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Questões Psicologia e Comportamento Organizacional e Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH

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Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
 
1. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
Percebemos que as empresas contemporâneas buscam não só profissionais, mas parceiros da 
organização, estando dispostas a investir no capital intelectual, pois são conscientes de que é 
necessário um quadro motivado e qualificado para que a empresa obtenha sucesso e se mantenha 
competitiva no mercado. Não só as empresas mudaram a visão, os profissionais também se tornaram 
mais exigentes e seletivos, buscando cada vez mais qualificação profissional e desafios que os 
permitam crescer e desenvolver-se em sua área. É bem verdade que muitas organizações brasileiras 
ainda apresentam vestígios práticos bem demarcados dos antigos modelos de gestão, apesar de que 
na teoria apresentem-se como seguidores afincos dos processos de modernização. 
 (Disponível em:http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=qzaextpdq) 
Considerando o contexto acima, avalie as seguintes asserções e a relação entre elas. 
 I - As empresas contemporâneas investem em seus próprios profissionais. 
 PORQUE 
II - Profissionais motivados e competentes contribuem para o sucesso e a competitividade da empresa 
no mercado. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção CORRETA. 
Nota: 20.0 
 B 
As asserções I e II são corretas e a II é uma justificativa da I. 
Você acertou! 
Não é por simples benevolência que as empresas investem em seus funcionários (I) mais porque isso vai 
contribuir para alcançar bons resultados e afirmar-se no mercado perante as empresas concorrentes. 
 
 
2. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
Idalberto Chiavenato ressalta que o termo Administração de Recursos Humanos, restringe muito as 
pessoas, por tratá-las como meros recursos dentro da organização, ou seja, assim como existem os 
recursos financeiros e materiais, existem os recursos humanos e não pessoas. Algo parecido foi 
evidenciado durante a concepção e aplicação dos conceitos da Abordagem Clássica da Administração. 
Já a fundamentação da Gestão de Pessoas propõe considerar os indivíduos não mais como meros 
empregados e funcionários, e sim, tratá-los como parceiros, como colaboradores. Com base em 
estudos realizados acerca dos processos gerenciais desenvolvidos no passado, sabemos que na 
verdade não é simplesmente o nome que se dá à estrutura que indica o que realmente as 
organizações irão fazer, mas ainda sim, o tipo de nomenclatura revela a concepção que a organização 
tem sobre as pessoas quanto a si mesma. 
Sobre esse tema assinale a alternativa correta: 
Nota: 20.0 
 B 
Os conceitos mudaram . O que era antes uma relação oriunda de uma estrutura autocrática com o 
foco no comando e na obediência, evoluiu para uma relação mais participativa. Da mesma forma o 
antigo ”chefe”, transformou seu estilo, em liderança servidora com uma radical mudança de foco e 
abordagem. 
Você acertou! 
Para Idalberto Chiavenato, o termo Administração de RH, restringe muito as pessoas. O recurso 
humano deve existir assim como os recursos financeiros e materiais. Já na Gestão de Pessoas os 
funcionários não são meros empregados mas, sim parceiros que ajudam na construção da vantagem 
competitiva da empresa. 
 
 
3. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
A avaliação de desempenho é um método que visa estabelecer um combinado com os empregados 
referente aos resultados desejados pela organização e, assim, acompanhar os desafios propostos, 
corrigir os rumos e avaliar os resultados. 
Sobre essa ferramenta, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta. 
 
I. A avaliação de desempenho é uma avaliação do desempenho de cada pessoa em função das 
atividades que ela desempenha. 
II. A avaliação deve ser realizada na frequência em que o gestor achar melhor, não precisando manter 
uma constância. 
III. A avaliação de desempenho pode ser feita com base no cargo ou nas competências. 
Nota: 20.0 
 B 
Apenas as afirmativas I e III estão corretas 
Você acertou! 
A avaliação de desempenho é sistemática, ou seja, ela precisa ser feita rotineiramente, com a utilização 
de uma ferramenta, que pode ser melhorada ao longo do tempo, mas que deve seguir uma lógica no 
que se refere ao foco da avaliação. Cada empresa define a frequência com que a avaliação irá ocorrer, 
o mais comum são as avaliações anuais, mas podemos encontrar a frequência trimestral, semestral e 
bianual. As pessoas são avaliadas em função da atividade, das metas, dos resultados e das 
competências, isso significa dizer que não é a pessoa que é avaliada, enquanto ser humano, nas suas 
características individuais, a avaliação é do seu trabalho, do resultado que apresentou diante das metas 
que tinha, ou seja, qual foi a contribuição daquele profissional para o negócio da organização. De 
acordo com Chiavenato (2010), a avaliação de desempenho pode focar no cargo ocupado pela pessoa 
ou nas competências que ela oferece para a organização. 
 
 
 
4. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
O Desenvolvimento Organizacional está ligado à aprendizagem e à mudança organizacional. Sua 
realização deve estar pautada em três etapas: diagnóstico, intervenção e reforço. 
Sobre essas etapas assinale a alternativa correta: 
Nota: 20.0 
 A 
A etapa de reforço visa a manutenção e a estabilização da nova situação por meio de reuniões e 
avaliações periódicas. 
Você acertou! 
Diagnóstico: investiga a situação atual, por meio de entrevistas e pesquisas com as pessoas envolvidas, 
tendo como objetivo identificar a percepção a respeito da necessidade de mudança organizacional. 
Intervenção: são as ações executadas para alterar a situação, devem ser discutidas com os envolvidos e 
não impostas. Reforço: para que a nova situação seja mantida e estabilizada é necessário um reforço 
que acontece com reuniões e avaliações periódicas 
 
 
5. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
Questão 4/5 - Gestão de Recursos Humanos 
Quando se fala em Avaliação de Desempenho, não podemos afirmar que um método é melhor do que 
o outro, mas que cada um será mais adequado para determinado contexto e necessidade de avaliação. 
Portanto, a escolha do método deve levar em conta as características da empresa e os objetivos da 
avaliação. 
Sobre as vantagens e desvantagens do Método das Escalas Gráficas analise as afirmativas abaixo e 
assinale a opção correta 
 
I. Uma das vantagens do método é a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de 
avaliação 
II. Uma das vantagens do método é a visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos 
III. Uma das vantagens do método é que produz o efeito de generalização 
IV. Uma das desvantagens do método é que é de rápido preenchimento 
Nota: 20.0 
 E 
Apenas as afirmativas I e II estão corretas 
Você acertou! 
Vantagens: Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação, Simplicidade e 
facilidade de compreensão e utilização, Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos, 
Facilidade na comparação dos resultados de vários colaboradores, proporciona fácil retroação de dados 
ao avaliado, permite a tabulação quantitativa dos resultados, de forma estatística, é de rápido 
preenchimento. 
Desvantagens: Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho, produz efeito de 
generalização, peca pela categorização e homogeneização das características individuais, Limitação dos 
fatores de avaliação (funciona como um sistema fechado), Rigidez e reducionismo no processo de 
avaliação, nenhuma participação ativa do avaliado, avalia apenas o desempenho passado 
 
 
6. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
A certificacão pela OHSAS 18000 serve como guia para a implantação de sistema de gestão de 
segurança e higiene ocupacional, acentua a abordagem pela minimização do risco, procurando reduzir 
os acidentes e as doenças do trabalho,os tempos de parada por esses motivos e, consequentemente, 
os custos humanos e econômicos. 
Os benefícios proporcionados pela implantação da Norma OHSAS 18000 incluem 
 
I. manter um meio ambiente de trabalho seguro. 
II. evidenciar o mau funcionamento da saúde e da segurança no trabalho. 
III. integrar as responsabilidades de higiene, segurança e saúde ocupacional da empresa. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 20.0 
 C 
I e III, apenas. 
Você acertou! 
A certificação pretende garantir a segurança no trabalho (I), exigindo a responsabilidade da empresa 
por condições de higiene, segurança e saúde (III). 
 
 
7. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
Os riscos psicossociais têm a sua origem no complexo âmbito da organização do trabalho e, embora as 
suas consequências negativas para a saúde não sejam tão evidentes como as dos acidentes de 
trabalho ou as doenças profissionais, também podem ter uma relevância notável, manifestando-se 
através de problemas como o absenteísmo, a rotação de pessoal, os defeitos de qualidade ou o stress 
que, em conjunto, representam importantes custos tanto em termos de saúde para as pessoas como 
econômicos para a empresa. 
Considerando as ideias acima, avalie as afirmações a seguir. 
 
I. Os problemas de natureza psicossocial no âmbito do trabalho são absolutamente irrelevantes para a 
empresa. 
II. Doenças e acidentes de trabalho são os únicos fatores negativos que prejudicam as empresas. 
III. No mundo do trabalho, os problemas psicológicos dos funcionários são prejudiciais tanto para 
pessoas como para a empresa. 
IV. Nada tem a ver a lucratividade da empresa com a saúde psicossocial dos funcionários. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 20.0 
 D 
III, apenas. 
Você acertou! 
Tanto as pessoas como as empresas são prejudicadas pela falta de saúde física e mental no ambiente 
de trabalho. 
 
 
8. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
Embora os requisitos para uma elevada qualidade de vida no trabalho variem de pessoa para pessoa, 
alguns fatores são necessários para que todos possam ter uma alta qualidade de vida no trabalho. 
Esses fatores mínimos são o equivalente à saúde, alimentação e abrigo para a qualidade de vida 
padrão, no entanto, eles são mais específicos para carreiras ou empregos. Por exemplo, para ter uma 
elevada qualidade de vida no trabalho, uma pessoa tem de ser respeitada. Colegas e funcionários de 
alto nível devem tratá-la de forma justa e educada. O trabalho não deve causar qualquer desconforto 
físico ou angústia mental ao empregado. Ele deve sentir-se como se estivesse fazendo algo agradável 
ou pelo menos não desagradável. O trabalhador deve sentir que o salário pago é suficiente para o 
trabalho que ele está fazendo. Finalmente, ele deve se sentir valorizado ou apreciado, como se 
estivesse fazendo algo de importância para a empresa. 
Disponível em: Qual é o significado de "Qualidade de vida no trabalho"? 
http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id=384 
É um título adequado ao texto apresentado acima: 
Nota: 20.0 
 B 
Condições necessárias para garantir a qualidade de vida no trabalho. 
Você acertou! 
Título mais adequado. O texto descreve um conjunto de condições necessárias para garantir ao 
funcionário uma boa qualidade de vida no trabalho 
 
 
 
9. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
Questão 1/5 - Gestão de Recursos Humanos 
Considerando que todas as atividades da empresa são conduzidas por pessoas, observa-se que a ética 
deve ser a base da responsabilidade social, que se expressa através dos princípios e valores 
organizacionais adotados. O desenvolvimento social, em algumas empresas, engloba ações maiores, 
pois não consiste apenas em beneficiar seus colaboradores, mas sim toda a coletividade como, 
fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente, através de projetos em diversas 
áreas. A responsabilidade social, portanto, é uma variável importante como estratégia competitiva que 
impacta em questões de desempenho econômico, social e ambiental. 
A ética na gestão de pessoas de acordo com o texto é condizente com a seguinte afirmação: 
Nota: 20.0 
 B 
As empresas devem desenvolver suas atividades visando os benefícios de toda a coletividade e a 
defesa do meio ambiente. 
Você acertou! 
A ética também diz respeito às organizações que devem ter seus princípios e valores definidos. 
Embora o bem dos funcionários e os lucros sejam fundamentais, as empresas não podem ter sucesso a 
qualquer custo, prejudicando as comunidades em que estão inseridas. 
Chiavenato considera que uma boa política de Recursos Humanos está em função da organização 
empresarial para melhor servir aos clientes. 
As empresas existem para prestar bons serviços à comunidade sem detonar o meio ambiente. 
Não há empresa bem sucedida e valorizada pelo mercado sem princípios dos seus colaboradores. 
 
 
10. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
As competências humanas têm um valor social inequívoco. Justifica-se, assim, o interesse dos gestores 
do trabalho por elas. Querem saber como nascem e se desenvolvem, como podem ser estimuladas e 
administradas tendo em vista o aumento da produtividade e a melhoria da qualidade de processos e 
produtos. 
A gestão do desenvolvimento e uso das competências dentro de um contexto de valorização do 
trabalho humano, numa perspectiva de qualidade social, visando o interesse coletivo, constitui uma 
questão estratégica para a construção de uma sociedade superior em generosidade, participação e 
distribuição social. Trata-se, da afirmação da subjetividade ativa, criadora e crítica dos indivíduos, 
condição imprescindível para o desenvolvimento livre de seus potenciais e a realização do sentido da 
vida. 
Para o desabrochamento das competências humanas e o pleno cumprimento de suas funções de 
emancipação é preciso, no entanto, que a sociedade favoreça a distribuição social, que as pessoas 
tenham acesso a recursos (cognitivos, relacionais, instrumentais, etc.) para que possam articulá-los e 
mobilizá-los. Além do acesso às informações, aos meios de trabalho adequados, é também 
fundamental que haja liberdade no processo de trabalho, para que o exercício da autonomia seja de 
fato, o julgamento possa ser realmente crítico e a criatividade não seja regulada. 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir. 
I. O desenvolvimento das competências depende do acesso aos bens intelectuais e tecnológicos da 
sociedade. 
II. Os gestores empresariais se preocupam com as competências dos funcionários em função de uma 
maior produtividade e qualidade dos produtos. 
 
III. O aprimoramento das competências pessoais contribui para a formação de uma sociedade mais 
avançada e justa. 
 
IV. A liberdade e autonomia dos funcionários no ambiente de trabalho prejudicam o desenvolvimento 
das competências. 
 
É correto apenas o que se afirma em: 
Nota: 20.0 
 B 
I, II e III, apenas. 
Você acertou! 
a) Falsa. A afirmação IV não está de acordo com o texto, pois a liberdade e a autonomia dos 
funcionários são necessárias para que as competências possam aflorar e se aprimorar. 
b) Correta. As três afirmações expressam corretamente o pensamento apresentado no texto. 
c) Falsa. Embora sejam informações corretas, não são as únicas. 
d) Falsa. A I é afirmativa correta, mas a IV não. 
e) Falsa. As duas afirmações estão de acordo com o texto mas não apenas as duas. 
 
 
11. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
Com os desafios que as empresas vêm passando, uma boa gestão de Recursos Humanos, tornou-se 
essencial para conseguir vencer desafios, uma vez que, gestão do conhecimento é estratégica para as 
organizações. O setor de Recursos Humanos deixou de estar preocupado em identificar necessidades 
de treinamento, ou em fazer melhores escolhas na hora de conceder uma promoção, ainda que sejam 
itensimportantes, e passou a ter uma visão mais estratégica, onde os questionamentos começam a ter 
um novo aspecto. 
Para ajudar a resolver todas essas questões, o setor de Recursos Humanos, hoje em dia, pode contar 
com uma ferramenta chamada mapeamento de competências. O uso do mapeamento das 
competências para a gestão do conhecimento está relacionado principalmente com a possibilidade de 
aproximar os iguais, em alguns momentos, e os complementares, em outros; de identificar 
redundâncias ou ausências de habilidades ou competências. Com isso, a espiral do conhecimento 
avança a níveis exponenciais. Pode parecer complicado, mas é apenas uma forma mais complexa de 
dizer que "duas cabeças juntas pensam melhor do que uma". 
Considerando o texto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. 
I - As empresas estão adotando uma estratégia de gestão recorrendo ao mapeamento de 
competências. 
PORQUE 
II - O mapeamento de competências identifica as qualidades assim como as limitações dos seus 
colaboradores nos diversos campos de atuação, podendo com isso fazer uma gestão exponencial 
aproveitando ao máximo o potencial de cada um de acordo com suas habilidades. 
A respeito das asserções assinale a opção correta. 
Nota: 20.0 
 E 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
Você acertou! 
 Com a gestão por competências (I), a empresa aproveita ao máximo a diversidade das habilidades dos 
funcionários, colocando cada um na função mais apropriada. 
A gestão por competências não teria sentido senão for para aproveitar ao máximo o potencial de seus 
colaboradores. 
 
 
12. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
Os indicadores são alguns passos rumo a uma cultura organizacional de planejamento que seja 
orientada por métricas e resultados.Esta proposta é uma saída muito interessante para um problema 
encontrado em diversas organizações na atual era da informação onde o resultado principal é muitas 
vezes intangível. Os indicadores definidos oferecem tangibilidade às atividades mais difíceis de ser 
mensuradas. 
Esses indicadores de RH terão um uso eficaz na organização se eles forem úteis na identificação de 
problemas organizacionais, tiverem um acompanhamento sistemático e forem utilizados como base 
para a intervenção que melhore seus índices. A prática de mensuração deve cada vez mais se tornar 
um hábito das áreas de RH. O uso de indicadores indiretos e refinamento para indicadores diretos de 
mudança organizacional são práticas que cada vez mais tendem a fortalecer a Área de Recursos 
Humanos e consequentemente a organização como um todo. 
Com base no texto acima, avalie as seguintes afirmações. 
I. A definição de indicadores não tem relação com a cultura organizacional. 
II. Na dinâmica empresarial os indicadores do RH devem ter caráter intangível e não mensurável. 
III. Os indicadores do RH devem contribuir para a identificação dos problemas e respectivas soluções. 
IV. A implantação da política de indicadores organizacionais fortalece o papel e a importância da área 
de RH. 
 É correto apenas o que se afirma em: 
Nota: 20.0 
 A 
III e IV. 
Você acertou! 
Para definir os indicadores de RH é necessário levar em consideração a cultura da empresa. 
 Se os indicadores do RH tiverem caráter intangível e não puderem ser mensuráveis, eles terão pouca 
utilidade. 
Os indicadores do RH devem identificar os problemas e propor soluções para os mesmos, com isso uma 
vez implantadas as ações propostas o RH se fortalece perante a empresa. 
 
 
13. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
A empresa que contrata os serviços de uma auditoria deseja realizar uma auto-análise, deseja 
conhecer-se melhor a fim de transpor possíveis obstáculos já instalados, como também alcançar 
resultados de forma mais eficiente possível. Mudar e melhorar a gestão das pessoas nas organizações 
exige muitas vezes, a comparação das práticas atuais com os referenciais de excelência de forma a 
identificar de forma pertinente onde e como mudar ou melhorar. 
De acordo com o texto apresentado, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. 
 
I. As empresas que contratam serviços de auditoria visam obter resultados mais eficientes. 
PORQUE 
II. Com isso, as empresas mantêm as mesmas práticas organizacionais implantadas desde sua 
fundação. 
 
A respeito das asserções, assinale a opção correta. 
Nota: 20.0 
 B 
A asserção I é uma proposiçaõ verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
Você acertou! 
a. Falsa. A asserção I é verdadeira, mas a II não é sua justificativa. 
b. Falsa. Só a I é verdadeira. 
c. Falsa. A proposição I não é falsa, e a II não é verdadeira. 
d. Correta. O papel das auditorias internas ou externas visam obter melhores resultados (I) e não 
manter práticas de outros tempos, mas que já não são eficientes. 
e. Falsa. Pelas razões apresentadas. 
 
 
 
14. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
 
Desenvolver equipes é algo que requer muito esforço, planejamento e empenho por parte das 
empresas. Isso porque equipes são formadas por pessoas. Pessoas diferentes, com visões de vida, 
objetivos e expectativas diversas. Galgar a curva de performance requer um trabalho que envolve 
planejamento, diagnóstico, alinhamento de expectativas, treinamentos e outras ferramentas de 
desenvolvimento e capacitação profissional. Mas somente isto não basta. Desenvolver equipes 
também requer união dos participantes, visão compartilhada, objetivos comuns, competências 
complementares e aquele “algo a mais”, próprio dos profissionais que buscam excelência. 
Todas estas reflexões objetivam nos nortear, levando-nos a: 
Conceber o desenvolvimento de pessoas como um meio, e não como fim, já que desenvolver pessoas 
é um processo contínuo que busca como finalidade o alcance dos objetivos corporativos; 
Aprender que cada empresa, cada situação e cada grupo de pessoas, requer uma abordagem própria, 
que leve à transformação desse grupo em uma equipe real; 
Reconhecer que a mola-propulsora para o desenvolvimento de equipes, são os desafios de 
performance. Equipes de alta-performance nascem, antes de mais nada, de grandes desafios de 
performance que exigem um grande esforço para superá-los. 
Fonte: PINTO, FONSECA E LOPES (2012) 
A análise do texto apresentado revela que: 
Nota: 20.0 
 B 
Os desafios constantes são um fator de desenvolvimento desde que os integrantes de uma equipe se 
unam para superá-los. 
Você acertou! 
Embora a remuneração seja fator importante o bom desempenho de uma equipe depende de 
planejamento adequado, treinamento, unidade de ação e objetivos comuns. 
A estratégia para formar uma equipe de alto desempenho tem que considerar a filosofia da empresa e 
as características da pessoas. 
Os desafios devem se transformar em mola-propulsora para alcançar metas mais ambiciosas. Embora 
certas qualidades sejam comuns aos integrantes de uma equipe, é necessária a diversidade e 
complementaridade de competências. 
 
 
15. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer 
adequadamente o processo de seleção que vem logo a seguir. 
Com base nos conteúdos sobre recrutamento, assinale a alternativa que apresenta corretamente o 
conceito que explica esse termo. 
 B 
Série de ações que têm o objetivo de atrair candidatos com potencial para disputar uma vaga e 
ingressar em uma empresa. 
Você acertou! 
Letra “b” Série de ações que têm o objetivo de atrair candidatos com potencial para disputar uma vaga 
e ingressar em uma empresa 
 
16. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
A área de gestão de pessoas é dividida em vários subsistemas, que planejam, organizam, dirigem e 
controlam o trabalho e a atuação dos colaboradores da empresa. 
Os principais processos de gestão de pessoaspodem ser enquadrados em quatro categorias. Associe a 
categoria ao seu conceito, depois assinale a alternativa com a sequência correta. 
Processos de captação de pessoas 
Processos de orientação e acompanhamento de pessoas 
Processos de desenvolvimento de pessoas 
Processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas. 
( ) Buscam meios para corresponder às expectativas individuais dos funcionários e criar condições 
favoráveis de trabalho. 
( ) Elaboram projetos de capacitação dos colaboradores, preocupando-se com o desenvolvimento 
profissional e pessoal das equipes de trabalho. 
( ) Descrevem funções exigidas pelos cargos, orientam e avaliam o desempenho dos colaboradores. 
( ) Preocupam-se em atrair novos colaboradores para a empresa, utilizando diferentes fontes de 
recrutamento e de seleção. 
 B 
4 – 3 – 2 – 1 
Você acertou! 
Processos de captação de pessoas: Preocupam-se em atrair novos colaboradores para a empresa, 
utilizando diferentes fontes de recrutamento e de seleção. Processos de orientação e acompanhamento 
de pessoas: Descrevem funções exigidas pelos cargos, orientam e avaliam o desempenho dos 
colaboradores. Processos de desenvolvimento de pessoas: Elaboram projetos de capacitação dos 
colaboradores, preocupando-se com o desenvolvimento profissional e pessoal das equipes de trabalho. 
Processos de capacitação de pessoas: Buscam meios para corresponder às expectativas individuais dos 
funcionários e criar condições favoráveis de trabalho 
 
 
17. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
São diversos os métodos de avaliação de desempenho, alguns considerados tradicionais, os mais 
antigos, e alguns considerados modernos, os mais recentes. O Método de Avaliação 360° é uma 
prática que está ganhando espaço nas organizações. 
Com relação ao método 360º graus assinale a alternativa correta: 
 C 
Trata-se de um método que envolve toda a rede de relacionamentos e tem como foco principal o 
desenvolvimento de competências a partir de feedback que se recebe na avaliação dos pares de 
trabalho, chefias, subordinados, clientes e fornecedores internos e externos. 
Você acertou! 
O Método de Avaliação 360° envolve toda a rede de relacionamentos e tem como foco principal o 
desenvolvimento de competências a partir de feedback que se recebe na avaliação dos pares de 
trabalho, chefias, subordinados, clientes e fornecedores internos e externos 
 
18. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
Desenvolver equipes é algo que requer muito esforço, planejamento e empenho por parte das 
empresas. Isso porque equipes são formadas por pessoas. Pessoas diferentes, com visões de vida, 
objetivos e expectativas diversas. Galgar a curva de performance requer um trabalho que envolve 
planejamento, diagnóstico, alinhamento de expectativas, treinamentos e outras ferramentas de 
desenvolvimento e capacitação profissional. Mas somente isto não basta. Desenvolver equipes 
também requer união dos participantes, visão compartilhada, objetivos comuns, competências 
complementares e aquele “algo a mais”, próprio dos profissionais que buscam excelência. 
Todas estas reflexões objetivam nos nortear, levando-nos a: 
 Conceber o desenvolvimento de pessoas como um meio, e não como fim, já que desenvolver 
pessoas é um processo contínuo que busca como finalidade o alcance dos objetivos corporativos; 
 Aprender que cada empresa, cada situação e cada grupo de pessoas, requer uma abordagem 
própria, que leve à transformação desse grupo em uma equipe real; 
 Reconhecer que a mola-propulsora para o desenvolvimento de equipes, são os desafios de 
performance. Equipes de alta-performance nascem, antes de mais nada, de grandes desafios de 
performance que exigem um grande esforço para superá-los. 
Fonte: PINTO, FONSECA E LOPES (2012) 
A análise do texto apresentado revela que: 
 B 
Os desafios constantes são um fator de desenvolvimento desde que os integrantes de uma equipe se 
unam para superá-los. 
Você acertou! 
a. Falsa. As equipes são integradas por pessoas que têm a mesma visão de vida e as mesmas 
competências. 
b. Falsa. Embora a remuneração seja fator importante o bom desempenho de uma equipe depende de 
planejamento adequado, treinamento, unidade de ação e objetivos comuns. 
c. Falsa. A estratégia para formar uma equipe de alto desempenho tem que considerar a filosofia da 
empresa e as características das pessoas. 
d. Correta. Os desafios devem se transformar em mola-propulsora para alcançar metas mais 
ambiciosas. 
e. Falsa. Embora certas qualidades sejam comuns aos integrantes de uma equipe, é necessária a 
diversidade e complementaridade de competências. 
 
19. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
Gestão por competências é uma temática que vem sendo muito debatida nos meios acadêmicos, 
principalmente quando se trata de conhecimento organizacional para alcançar vantagens competitivas 
no mercado. O gerenciamento por competência é o modelo de gestão que permite aos executivos 
terem uma visão mais ampla acerca das competências exigidas para o exercício da função, ou seja, as 
competências de que uma função precisa; que competências o colaborador possui e, posteriormente, 
fazer o cruzamento das informações quanto às competências exigidas pela função versus 
competências do colaborador, para traçar um plano de desenvolvimento específico para cada 
colaborador, gerenciando os conhecimentos de forma eficiente e eficaz. 
(Fonte: Belfort, Santos e Tadeucci, 2012) 
De acordo com o texto acima, avalie as afirmações a seguir. 
I - A gestão por competências é uma estratégia que favorece as vantagens competitivas de uma 
empresa no mercado. 
II - As competências de cada funcionário devem estar em sintonia com as exigências específicas da 
função que exerçam. 
III - A empresa deve ter um plano de desenvolvimento das competências de seus funcionários 
independentemente de suas funções. 
É correto o que se afirma em: 
 C 
I e III, apenas. 
Falsa. Embora a afirmação seja verdadeira, ela não é a única certa. 
Falsa. A empresa não desenvolve competências de seus colaboradores sem que estejam relacionadas a 
suas funções atuais ou futuras. 
Correta. A empresa que faz a gestão por competências está visando ao seu sucesso no mercado (I). 
Para isso, adequa as competências pessoais às exigências de cada função (II). 
Falsa. A II é verdadeira, mas a III é falsa. 
I, II e III. Falsa. Pelas razões apresentadas. 
 
20. Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH 
Uma abordagem diferenciada é proposta por Philippe Zarifian, que destaca três características do 
sistema produtivo atual de grande importância para o entendimento dos desafios da gestão por 
competência (ZARIFIAN, 2001): 
A primeira é a noção de incidente, que representa a capacidade de convivência com fatos imprevistos, 
cuja ocorrência altera as rotinas produtivas. Os incidentes, cada vez mais frequentes devido à 
complexidade que marca a nossa época, fogem à capacidade de previsão e auto-regulação dos 
sistemas produtivos tradicionais. Cada pessoa precisa buscar continuamente recursos para adaptar-se 
às novas exigências de seu trabalho. 
 A segunda característica é a crescente importância assumida pela comunicação. Os sistemas de 
comunicação corporativos proporcionam a ampliação do conhecimento sobre objetivos, valores e 
normas da organização. A aquisição de competências relacionadas ao relacionamento interpessoal é a 
conseqüência mais imediata dessa situação. Faz-se necessária, também, a abertura para a constante 
interação e troca de informações com outras pessoas, setores da organização e com o ambiente 
externo. 
 A terceira característica destacada por Zarifian. Cada pessoa deve perceber que sua missão no 
trabalho não é apenas desempenhar as tarefas que lhe são atribuídas ou cumprir normas e rotinas 
estabelecidas. O que importa, de fato, é a capacidade que a pessoa possuipara atender às 
necessidades de seus clientes internos e externos. 
 Com base nas três características por ele percebidas nos sistemas produtivos atuais, Zarifian define a 
competência como sendo a inteligência prática, aplicada na solução dos problemas que surgem. Essa 
inteligência precisa apoiar-se nos conhecimentos adquiridos, procurando constantemente revê-los e 
atualizá-los, de modo a adaptá-los aos desafios cotidianos. 
 (Fonte: LANA e FERREIRA, 2007 Disponível em: http://portal.estacio.br/media/3327523/2-gestao-
competencias-impactos-gestao-pessoas.pdf 
Considerando as ideias apresentadas por Zarifian, analise as afirmações a seguir. 
I - Os incidentes na gestão empresarial hoje são previsíveis, podendo ser evitados. 
II - Os sistemas de comunicação nas corporações garantem que cada funcionário cumpra o seu papel 
individualmente sem perder tempo com troca de informações com outros setores. 
III - A competência é uma forma de resolver problemas e desafios constantes com inteligência e 
sentido prático. 
De acordo com o pensamento de Zarifian é correto o que se afirma em: 
 D 
III, apenas. 
Você acertou! 
Dada a complexidade dos sistemas produtivos, não é possível prever todos os problemas que podem 
surgir, portanto a afirmativa I está incorreta. Também não é possível isolar cada funcionário sem que 
se comunique com os demais setores, por isso a afirmativa II está incorreta. A afirmativa III está 
correta, pois é o conhecimento constantemente adquirido e atualizado que gera competência para 
resolver problemas inesperados. 
 
 
Psicologia e Comportamento Organizacional 
 
1. Psicologia e Comportamento Organizacional 
A motivação é algo presente em nossa vida desde o momento em que nascemos e seu entendimento 
tem-se constituído em um desafio para as pessoas que ocupam funções gerenciais. 
Assinale se as frases a seguir sobre motivação são falsas ou verdadeiras: 
I - Por motivação se entende uma força intrínseca que impulsiona a direção de alguma coisa. 
II - Estímulos são energias internas que determinam o comportamento dos indivíduos. 
III - As motivações para o trabalho são iguais para os indivíduos que exercem cargos do mesmo grupo 
ocupacional. 
Escolha a opção correta: 
Nota: 20.0 
 A 
Apenas a alternativa I está correta. 
Você acertou! 
A resposta correta é a alternativa a, pois apenas a alternativa I está correta. 
A motivação é uma força interna do indivíduo que impulsiona a ação. A alternativa II está incorreta, 
pois os estímulos são energias externas, e não internas, que podem gerar uma resposta do indivíduo. A 
alternativa III também está incorreta, pois cada indivíduo pode ter motivações diferentes, dependendo 
de suas percepções, contexto individual, cultural, etc. 
 
 
2. Psicologia e Comportamento Organizacional 
Ao estudarmos o homem faz-se necessário vinculá-lo ao seu habitat e, por consequência a sua rede de 
relacionamentos. Sendo ele uma unidade integrada é preciso entendê-lo frente às dimensões que o 
compõem e que o tornam um ser único e distinto dos demais, sob a perspectiva das dimensões 
biológica, psicológica, social e espiritual. 
Assim sendo, analise as definições abaixo e assinale aquela que apresenta corretamente o conceito da 
dimensão psicológica. 
Nota: 20.0 
 C 
A dimensão psicológica refere-se aos aspectos ligados à personalidade do ser humano, manifestada 
no comportamento motivado por instâncias conscientes, pré-conscientes e inconscientes. Incluem-se 
nesta dimensão o pensamento, a memória, os raciocínios o contato e a expressão de sentimentos, 
emoções, desejos, vontades, necessidades de segurança, de auto-estima, de realização. 
Você acertou! 
pois o conceito tratado refere-se à dimensão psicológica. 
 
 
 
3. Psicologia e Comportamento Organizacional 
David McClelland usou da narração de histórias de trabalhadores em empresas, colégios, hospitais e 
indústrias, onde o trabalhador deverá ser visto a partir da premissa de que ele é muito mais do que 
nossa simples percepção possa detectar. Deveremos compreender que cada ser humano é único e 
possui suas próprias motivações. Baseado no caso da Profª Jandira, responda a questão: 
Jandira da Silva é professora do ensino médio há 20 anos em uma escola de ensino fundamental e 
médio. Sempre se dedicou ao Magistério com muito entusiasmo e ao longo destes anos construiu uma 
brilhante carreira, sendo por várias vezes homenageada por seus alunos nas diversas formaturas que 
participou como a melhor professora do curso. Entretanto, nos últimos anos, tem vivido situações 
pessoais muito difíceis que culminaram na perda de um filho e na sua separação, após 18 anos de 
casamento. Com isso, o seu rendimento profissional reduziu em muito, inclusive apresentando 
problemas de relacionamento com os colegas e alunos. Em virtude das dificuldades vividas e da 
constatação de um quadro agudo de estresse foi afastada do trabalho, por recomendação médica pelo 
período de 90 dias. Quando do seu retorno, a diretora da escola levando em consideração o seu 
desgaste resolveu compensá-la alocando-a junto a biblioteca da escola. Jandira encontra-se nessa 
situação há alguns meses, não sendo consultada sobre essa decisão. 
Frente à situação vivida por Jandira, qual seria a posição da aplicabilidade da Teoria de David 
McClelland: 
I – De acordo com a Teoria de David McClelland, a necessidade atual de Jandira é pelo poder, pois o 
seu desejo é o de possuir o controle dos meios de influenciar outros indivíduos e de causar impacto de 
alguma forma diante dos outros. 
II – A necessidade premente de Jandira é de impressionar as pessoas que estão a sua volta, tendendo a 
assumir riscos mesmo que tenha que disputar posições para resgatar o status e o prestígio perdido 
durante seu afastamento do trabalho. 
III – Jandira tende nesse momento, a evitar situações de baixo risco, pois considera que o sucesso de 
baixo risco não seria autêntico e, portanto, busca novas chances de mostrar que é capaz de realizar 
tarefas de grande exigência e responsabilidade. 
IV – Jandira tem alta necessidade de sentir-se querida e aceita, estabelecendo, mantendo ou 
restabelecendo relações afetivas positivas com outras pessoas. 
V – Jandira possui necessidade de participar de um trabalho em equipe onde haja cooperação, apoio, 
coleguismo, concordância e coesão entre os membros do grupo. 
Nota: 20.0 
 D 
Apenas as alternativas IV e V estão corretas 
Você acertou! 
A necessidade premente de Jandira neste momento de sua vida, é pela necessidade de afiliação ou de 
associação segundo a Teoria das Necessidades adquiridas de David McCleland, pois ele afirma que as 
necessidades são desenvolvidas pelo indivíduo, a partir de sua experiência de vida, de suas interações 
com outros indivíduos e com o ambiente. 
 
 
4. Psicologia e Comportamento Organizacional 
Imaginem a seguinte situação: Eva trabalha há muitos anos como recepcionista em um escritório de 
advocacia. Nestes anos tem enfrentado as situações mais adversas com clientes. Mas, na última 
semana, aconteceu um fato que foi o fim...vejam só que situação: Entrou um casal que estava em um 
processo de divórcio litigioso e que haviam se encontrado no elevador por acaso. 
Ambos haviam sido chamados para uma conversa pelo advogado que está cuidando do caso, mas em 
horários diferentes, porém o ex-marido confundiu o horário e acabou vindo no mesmo horário de sua 
ex-esposa. Os dois iniciaram uma discussão acalorada em plena recepção, estavam muito alterados, 
falavam muito alto e demonstravam que haviam perdido a noção de onde se encontravam. 
Os pedidos de calma feitos pela recepcionista foram mal interpretados por ambos, que naquele exato 
momento, passam a agredir verbalmente a funcionária do escritório dizendo que ela não tem nada a 
ver com isso pedindo para que ela cale-se. Diante da situação e sendo a recepcionista portadorade 
inteligência emocional, ela certamente se comportaria da seguinte forma: 
 
Teria pensamentos de conter a situação. Agindo de forma a apaziguar os ânimos. Sendo firme e 
reiterando o seu pedido de calma assertivamente, até o ponto em que eles exercessem o controle 
sobre suas emoções. 
Porque? 
Assinale a alternativa que exibe corretamente qual a habilidade que ela utiliza na presente situação e 
que se refere ao uso da Inteligência Emocional: 
Nota: 20.0 
 B 
Ela se utilizou da capacidade interpessoal a qual visa entender outras pessoas, exercendo o seu papel 
de mediadora. 
Você acertou! 
A alternativa B está correta pois, em seu livro, Goleman mapeia a Inteligência Emocional em cinco áreas 
de habilidades, conforme descritas abaixo: 
1. Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre. 
2. Controle Emocional - habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, adequando-os para a 
situação. 
3. Auto-Motivação - dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se caminhando 
sempre em busca. 
4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas. 
5. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais. As habilidades 1, 2 e 3 referem-se a Inteligência Intra-
Pessoal. 
A 4 e 5 a Inteligência Inter-Pessoal. No caso apresentado a habilidade interpessoal foi a utilizada por 
Eva. 
 
 
5. Psicologia e Comportamento Organizacional 
É sabido que o feedback pode tornar-se uma excelente oportunidade de desenvolvimento pessoal e 
profissional, porém ele deve ser fornecido fazendo-se uso da técnica adequada para que não incorra 
em reações adversas e uma má interpretação de que feedback é algo negativo. 
Sobre a técnica de feedback, classifique as alternativas abaixo como Verdadeiras (V) ou Falsas (F)e 
depois assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA. 
 
I. ( ) Não exagere, seja preciso. As expressões “sempre / nunca” - são extremas. 
II. ( ) Não fale em seu próprio nome,fale em nome da equipe, porém não sirva de canal de crítica dos 
outros. 
III. ( ) Forneça Feedback através de uma declaração e comece com uma pergunta. 
IV. ( ) Compreenda o contexto: analise os fatos - o que / onde / porquê. 
V. ( ) Descreva a situação de modo claro, evitando juízos de valor. 
Nota: 20.0 
 C 
V,F,F,V,V 
Você acertou! 
Trata-se de uma questão de conhecimento do conteúdo e consequente análise da aplicação da técnica 
de fornecimento de feedback. A alternativa correta é a C. 
A assertiva I é verdadeira por que não se deve utilizar de expressões extremas na condução do 
feedback, pois se assim acontecer quem fornece o feedback não estará sendo preciso e estará 
generalizando uma situação pontual. A assertiva II é falsa, pois o fornecedor do feedback deve falar em 
seu próprio nome, caso contrário ele estará servindo de canal de críticas dos outros (fofoca) 
A assertiva III é falsa. É possível fornecer o feedback por meio de uma declaração, ou seja, um relatoda 
situação observada e não por meio de uma pergunta, pois ela é autoritária e manipuladora. As 
assertivas IV e V são verdadeiras pois trata-se da forma adequada de condução do feedback por parte 
do gestor. 
 
 
 
6. Psicologia e Comportamento Organizacional 
Leia o caso abaixo sobre as queixas de uma funcionária ao novo Conselheiro. 
Como um novo membro do conselho de diretores de uma empresa industrial, Alberto estava sendo 
apresentado a todos os funcionários da matriz. Quando foi apresentado a Marta, ele ficou curioso em 
relação a seu trabalho e perguntou a ela o que sua máquina fazia. Marta respondeu que realmente 
não sabia como se chamava aquela máquina e o que ela fazia. Ela explicou que estava trabalhando na 
empresa havia apenas dois meses. Entretanto, Marta sabia precisamente operar a máquina. 
Conversando um pouco mais sobre a sua adaptação ao trabalho, disse ao conselheiro que estava um 
pouco desanimada, já havia conversado sobre isso com a sua supervisora, mas ela disse que a rotina 
do trabalho era essa mesmo e que não podia mudar as coisas, pois esse era o ritmo do trabalho e 
estava com as mãos atadas para resolver os problemas com relação as condições de trabalho e do 
planejamento diário. 
Agora analise as assertivas abaixo com foco no manejo das queixas de funcionários. 
 
I. Marta aproveitou a oportunidade para mostrar o quanto o seu trabalho era importante para a 
empresa e mostrar que ela sabia o que estava fazendo e se queixou da falta de treinamento que 
recebia. 
II. A empresa na qual Marta e Alberto trabalham não possui uma política para lidar com queixas, 
portanto a supervisora de Marta não sabia como agir frente às queixas trazidas pela funcionária. 
III. Marta foi treinada para operar a máquina que trabalhava, porém não foi integrada a finalidade de 
sua função e sua chefia não estava preparada para lidar com as queixas que surgiam e procurava agir 
como se essas não existissem. 
IV. A supervisora de Marta renunciou a seu direito de gestora para lidar com a queixa, bem como 
estava impedindo a empresa de encontrar a solução para os problemas que se apresentavam. 
Agora assinale a alternativa Correta 
Nota: 20.0 
 B 
Apenas as assertivas III e IV estão Corretas. 
Você acertou! 
A assertiva I está incorreta, pois em nenhum momento do diálogo foi exposto que Marta se queixou da 
falta de treinamento e sim da rotina do trabalho e do planejamento das atividades. 
A assertiva II está incorreta, pois não sabemos se as políticas para lidar com queixas inexistem na 
empresa. Sabemos somente que a supervisora de Marta não realiza a condução adequada das queixas. 
A assertiva III está correta por que Marta operava adequadamente a sua máquina e sim 
verdadeiramente ela não foi integrada a sua função ficando claro que ela não sabia nem o nome da 
máquina e nem o que estava produzindo. A supervisora estava recebendo as queixas, mas continuava 
como se elas não existissem, pois não tinha nenhuma ação sobre elas. 
A assertiva IV está correta por que segundo as recomendações dos autores de como não lidar com 
queixas, uma delas é que o gestor não renuncie aos seus direitos como gestor e foi o que vimos na 
atitude desta supervisora, bem como, não levar as queixas adiante para que a empresa fizesse as 
correções necessárias. 
 
 
 
7. Psicologia e Comportamento Organizacional 
O líder percebe que o desempenho de sua equipe de trabalho vem diminuindo progressivamente 
durante os últimos seis meses. De forma incisiva os componentes precisam ser lembrados dos prazos 
para cumprimento das tarefas e não parecem estar preocupados em cumprir os prazos e atingir os 
objetivos. Desta feita, o líder adota as seguintes medidas: 
- Conversa firmemente com os empregados fixando metas de desempenho individual e prazos rígidos 
para entrega dos trabalhos. 
- Supervisiona rigidamente a execução das tarefas, para garantir os padrões de desempenho. 
- Faz alerta e pressiona a equipe quando se aproxima a data para entrega dos trabalhos dos quais é o 
responsável. 
- Usa de pulso firme na administração da equipe até que ela apresente os resultados esperados. 
Analisando as medidas acima adotadas pelo líder é possível afirmar que: 
I- Trata-se de um líder servidor e que faz uso de um poder compartilhado e uma autoridade 
carismática. 
II- Trata-se de um líder coach que prove correções e adequações para a execução do trabalho, cuja 
autoridade é racional-legal. 
III- Trata-se de um líder centralizador das decisões, o subordinado possui pouca liberdade de escolha, 
faz uso de uma autoridade formal. 
IV- Trata-se de um líder autocrático, dominador o qual espera que seus seguidores façam o que ele 
pede de forma plena e obediente. 
V- Trata-se de um líder transformacional, o qual procura abordar novas formas de resolver os 
problemas visando o aprendizado por parte dos componentes da organização. 
Agora assinale a alternativa que contempla as assertivas corretas:Nota: 20.0 
 C 
As assertivas III e IV estão Corretas. 
Você acertou! 
A alternativa correta é a C, pois se refere ao Líder autocrático o qual centraliza decisões, não propicia 
liberdade de escolha e espera que os seguidores cumpram com suas ordens de forma plena e obediente 
fazendo uso de uma autoridade formal. Portanto, as demais alternativas não são corretas, pois as 
medidas adotadas não condizem com as características dos líderes servidores, coach e 
transformacional. 
 
 
8. Psicologia e Comportamento Organizacional 
A empresa “BMX” especializada em soluções de informática possui um quadro funcional composto por 
47 colaboradores, lotados nos seguintes departamentos: recepção, comercial, financeiro (contas a 
pagar e a receber), departamento pessoal, desenvolvimento, produção e manutenção em informática, 
limpeza e conservação. Pensando na melhoria de seu quadro funcional e na promoção de uma gestão 
de pessoas que privilegie as competências a empresa decide implantar uma gestão baseada em 
competências tendo como etapa inicial do processo o mapeamento de todas as atividades 
desenvolvidas pelos setores. Para cada atividade foram verificados quais eram os conhecimentos 
teóricos, capacidade prática e atributos pessoais necessários. Em seguida, passou-se ao mapeamento 
das competências dos colaboradores, onde foram realizadas entrevistas individuais com cada um dos 
profissionais por uma equipe composta pelo superior imediato, um par, e um membro da área de RH. 
Para a realização do mapeamento o profissional de RH deverá aplicar os conceitos pertinentes às 
competências técnicas e comportamentais, sobre as competências comportamentais é correto afirmar 
que: 
Nota: 20.0 
 C 
As competências comportamentais se referem as atitudes e comportamentos compatíveis com o que 
é próprio e particular de cada colaborador e que se torna perceptível em suas atitudes, quando do 
desenvolvimento de suas atividades. 
Você acertou! 
A alternativa A está incorreta, pois se trata da definição de uma competência técnica e não 
comportamental. A alternativa B, se refere a definição de competência organizacional, portanto é 
incorreta. A alternativa C é a correta. A alternativa D é incorreta, pois, diz respeito à montagem e 
implantação de um programa de competências, visando somente as técnicas, pois cada organização 
possui um entendimento pessoal sobre as competências comportamentais. E a alternativa E é incorreta, 
porque um conjunto de competências sejam elas técnicas ou comportamentais deverá basear-se em 
cargos semelhantes e deve ser levada em consideração a cultura da empresa. 
 
 
9. Psicologia e Comportamento Organizacional 
Sobre a afirmação sobre as dinâmicas de grupo: 
“A dinâmica de grupo com foco em competências terá como objetivo a observação de determinadas 
competências, aquelas que são exigidas para um cargo, que chamamos de perfil de competências do 
cargo (PC). As situações serão programadas e preestabelecidas com objetivo de que os candidatos, no 
caso de uma seleção, tenham condições de utilizar essas competências, caso elas façam parte do seu 
repertório.” 
Pensem na seguinte situação: 
Existe na empresa em que você trabalha uma vaga aberta para o cargo de Vendedor Externo e 
solicitaram a você que escolhesse o melhor método para levantar as competências dos candidatos. 
Você resolveu aplicar uma dinâmica de grupo. 
O ocupante do cargo desenvolverá as seguintes atividades: 
Organizar uma agenda de principais clientes. 
Contatar, visitar e entrevistar clientes. 
Demonstrar os produtos. 
Realizar a negociação do preço do produto ou serviço, negociação do prazo, das condições de 
pagamento e dos descontos da pós-venda. 
Organizar as datas de entrega ou retirada dos produtos ou de instalação de serviços, dependendo de 
cada caso. 
Frente a essas atividades, quais serão as competências que deverão ser observadas e avaliadas 
durante a aplicação da dinâmica de grupo? 
Nota: 20.0 
 D 
Capacidade de comunicação, flexibilidade, Foco em resultados. 
Você acertou! 
 A alternativa A está incorreta, pois a atividade não exige a cooperação, ou seja, disponibilidade, 
sensibilidade à necessidade do outro e muito menos no momento da venda o trabalho em equipe, uma 
vez que a atividade é individual. 
A alternativa B está incorreta, uma vez que no momento da venda o Vendedor não estará 
desenvolvendo um trabalho em equipe e muito menos dando feedback ou recebendo feedback do 
cliente. 
A alternativa C está incorreta, por que a liderança não se faz necessária para um momento de venda, o 
vendedor não estará chefiando, gerenciando ou promovendo o desenvolvimento de equipe e muito 
menos atuando como um Coach. 
A alternativa D está Correta, uma vez que o vendedor deve ter a capacidade de comunicar-se 
verbalmente e não verbalmente, também de disseminar informações e avaliar os gargalos das 
informações. Também ter flexibilidade, pois deverá saber lidar com a diversidade, admitindo que as 
pessoas são diferentes uma das outras e não poderá aplicar apenas um tipo de estratégia de vendas e 
sim adequá-las aos diversos tipos de clientes. O foco no resultado é essencial para administrar as 
adversidades e o tempo. 
A alternativa E está incorreta, como já explicado anteriormente em relação à cooperação e ao 
fornecimento de feedback. 
 
 
10. Psicologia e Comportamento Organizacional 
 
Os autores que estudamos em nossa aula apresentam diversas definições de clima organizacional, 
porém em todas elas pudemos perceber que o clima representa as percepções que os empregados 
têm dos valores compartilhados que se tornam tangíveis através das ações que são tomadas nas 
empresas. Essas ações geram satisfações e insatisfações no grupo que quando vista em conjunto passa 
a representar o clima daquela instituição. 
Vamos pensar em uma empresa que tem o seguinte cenário: 
A empresa F&N, pertence ao ramo alimentício. Iniciou suas atividades há 80 anos e os dirigentes 
orgulham-se da direção da empresa ter passado da mão de pai para filho por várias gerações. 
Comentam também que já formaram várias gerações de profissionais. Porém as decisões sempre 
foram centralizadas na cúpula. Preocuparam-se e ainda se preocupam com os efeitos econômicos a 
que se encontram submetidos e com a lucratividade. Solicitam que seus subordinados também 
estejam atentos a isso e possam adotar práticas que privilegiem esses aspectos. 
A comunicação é descendente, são dadas as instruções sobre o que fazer, porém pouco se fala sobre o 
como e por que fazer. O planejamento é centralizado pelo estratégico e pouco compartilhado com o 
nível tático e consequentemente com o operacional. 
O controle se dá por meio de relatórios semanais, os quais são elaborados pelos gestores e 
encaminhados ao estratégico que os retorna com comentários solicitando ajustes e com tomadas de 
decisão. 
Embora os empregados tenham pouca autonomia e certo distanciamento do nível estratégico, 
demonstram estabilidade no emprego e são fieis a organização e muitos falam que a empresa é a 
melhor do mercado. 
Analise o cenário da empresa F&N e com base na teoria estudada, assinale a alternativa CORRETA 
quanto a gestão do clima organizacional. 
Nota: 20.0 
 E 
Embora a F&N tenha atingido a estabilidade funcional ele desconhece os efeitos de suas ações sobre 
as pessoas que dela fazem parte, ou seja, seus sentimentos, suas percepções, interpretações, os 
efeitos das medidas que são tomadas pela cúpula sobre eles, portanto não tem condições de avaliar 
o clima organizacional vigente. 
Você acertou! 
A alternativa A é falsa, uma vez que as demandas as tendências sociais mudam, assim como também a 
geração dos empregados também se modifica e isso faz com que a organização necessite de ajustes na 
forma de gerir as pessoas que dela fazem parte. 
A alternativa B é falsa, pois o fato de existir estabilidade não significa quehaja satisfação no trabalho 
ao qual se encontram inserida, como também a cúpula não sabe dos efeitos que suas decisões geram 
em seus empregados. 
A alternativa C é falsa e aponta a necessidade da realização de uma pesquisa de clima, pois o retorno 
imediato não é garantia de satisfação. 
A alternativa D é falsa, por que a realização do pagamento em dia, tanto para os funcionários quanto 
para os fornecedores é uma obrigação legal e isso não garante a manutenção de um bom clima 
organizacional. 
A alternativa E é verdadeira, pois o que clima organizacional representa as percepções que os 
empregados tem das ações da empresa e essas geram satisfações e insatisfações neles. A estabilidade 
não garante que haja um bom clima organizacional. 
 
11. Psicologia e Comportamento Organizacional 
Questão 5/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional 
Estudamos o conceito de cultura sobre a ótica de vários autores, um deles foi Srour (1998, p. 174) o 
qual trata a cultura organizacional expressando que: 
A cultura é aprendida, transmitida e partilhada. Não decorre de uma herança biológica ou genética, 
porém resulta de uma aprendizagem A cultura organizacional exprime então a identidade da 
organização. É construída ao longo do tempo e serve de chave para distinguir diferentes coletividades. 
Vimos também que A transmissão da cultura organizacional se dá sob várias formas, entre elas: As 
cerimônias, os ritos, os rituais, as histórias, os mitos, os heróis, os símbolos e a linguagem. 
Data forma solicita-se a você que correlacione a primeira coluna com a segunda e após assinale a 
sequência correta: 
a. As cerimônias 
b. Os rituais 
c. As histórias 
d. Os mitos 
e. Os heróis 
f. Os símbolos 
g. A linguagem 
( ) São narrativas de acontecimentos ocorridos no passado da organização, estão presentes na 
memória dos funcionários que vivenciaram estes fatos. 
( ) São objetos, logomarcas, bandeiras botons, enfim, são objetos, ações ou eventos que representam 
significados especiais. 
( ) São aqueles que servem como modelo e exemplo para os demais funcionários, estão impregnados 
dos valores organizacionais. 
( ) São ações repetidas em forma de cerimônias que reforçam os valores e normas que são 
fundamentais para aquela organização. 
( ) São eventos que reúnem os membros da organização para celebrar o sucesso obtido por 
funcionários de destaque da organização. 
( ) São histórias da imaginação, que servem para explicar atividades ou feitos tomados pelas 
organizações que de outra maneira seriam difíceis de entender. 
( ) É proveniente do segmento no qual a empresa atua e das especificidade da sua produção, 
aproximas as pessoas que nela estão inseridas e pode ser de difícil entendimento para os que não 
pertencem àquela cultura. 
Nota: 20.0 
 B 
c, f, e, b, a, d, g 
Você acertou! 
As Cerimônias: são aqueles eventos que reúnem os membros da organização para reverenciar 
funcionários que se destacaram com o seu bem-sucedido desempenho e que contribuíram assim, para 
disseminar os valores pertencentes à cultura e que crêem serem verdadeiros. 
Os Rituais: são ações repetidas em forma de cerimônias que reforçam os valores e normas que são 
fundamentais para aquela organização. Essas cerimônias aparecem em formas de ritos de passagem, 
ritos de acolhimento e/ou integração, de exclusão e de reforço. Vamos elucidar o que dissemos com um 
exemplo: 
Imaginemos um funcionário que durante um rito de passagem, saiu do papel de candidato a uma vaga 
na organização para a posição de funcionário contratado. Recebendo por essa ocasião todas as 
informações relativas às normas e procedimentos quanto à utilização de uniforme e dos E.P.Is 
(Equipamento de Proteção Individual), sendo integrado à cultural organizacional. Decorridos seis meses 
de sua contratação, esse mesmo funcionário é visto pelo fundador da empresa trabalhando sem 
uniforme e sem o equipamento de segurança adequado a sua função, ao ser abordado sobre o porquê 
da não utilização, responde de forma jocosa e irreverente, perguntando por que o Gestor também não 
estava fazendo uso de uniforme e de E.P.Is. Após o ocorrido a atitude deste Gestor foi a de reunir todos 
os funcionários do setor e dispensar o funcionário que não estava cumprindo e acatando as normas de 
segurança (valor compartilhado). 
Sem julgarmos se a atitude deste Gestor foi correta ou incorreta, podemos utilizar este exemplo para 
demonstrarmos um rito que envolve inclusão, exclusão e reforço da cultura. Utilizando-se deste rito 
para influenciar o comportamento e o entendimento dos demais funcionários sobre a necessidade da 
utilização de E.P.Is. 
As Histórias: são narrativas de acontecimentos ocorridos no passado da organização, que estão 
presentes na memória dos funcionários que vivenciaram estes fatos, narrados com emoção, são 
lembranças das dificuldades do início de um negócio e dos desafios enfrentados para superá-los. 
Os Mitos: são histórias imaginárias que servem para explicar acontecimentos que podem possuir um 
fundo de verdade, mas sabemos que todo mito é romanceado. Através do mito explicam-se atividades 
ou ações que seriam tomadas pelas organizações que de outro modo seriam difíceis de entender. O 
mito do Office-boy que se tornou Superintendente da empresa, entre outros. 
Os Heróis: são aqueles funcionários que estão impregnados dos valores e que servem como modelo e 
exemplo para os demais funcionários. Vamos a um exemplo: uma empresa que tem como valor a 
“lealdade”, um funcionário que nela permaneça por mais de trinta anos, é visto como herói, servindo de 
exemplo e incentivo. 
Os símbolos: São objetos, logomarcas, bandeiras, botons, veículos, vagas destacadas no 
estacionamento, escritório com decoração diferenciada e muitas vezes ostensiva. São símbolos que 
estão ali para apontar o status ou o poder hierárquico. Em suma, símbolos são objetos, ações ou 
eventos que representam significados especiais. 
A linguagem: é decorrente da especificidade de sua produção, do segmento do qual a empresa está 
inserida, tem por finalidade aproximar as pessoas que dela fazem parte e pode ser de difícil 
entendimento para quem não pertence àquela cultura. Dois exemplos da linguagem de quem 
trabalham no segmento bancário: “quem quer fazer média tem que depositar” e o outro “estorna esse 
pensamento”. Para nós que não fazemos parte desse meio, fica difícil entender. Então vamos 
decodificar: “quem quer fazer média tem que depositar” pode significar o investimento em algo que o 
sujeito deseja, por exemplo, desde uma paquera até a aquisição de um bem material ou um esforço 
para conseguir atingir algum resultado. Já “estorna esse pensamento” pode significar deixa para lá, 
esqueça, isso não interessa. 
 
 
12. Psicologia e Comportamento Organizacional 
Comunicar-se é uma necessidade das pessoas, é a forma de comunicação que permite deixar a marca 
e determinar o espaço nas relações com outros indivíduos e com grupos (Rodernel, Schimidt e Stadler, 
2012, p. 27) . 
Analise a sentença a acima e com base no exposto, leia as duas frases a seguir. São duas proposições 
ligadas pela palavra porque. A primeira proposição apresenta uma ideia e a segunda apresenta outra 
ideia. Estas proposições podem ser: falsas, verdadeiras, uma pode complementar a outra ou ainda a 
contrapor. 
Leia atentamente as duas frases: 
I - Comunicação remete à noção de que aquilo que foi dito ou escrito foi compreendido por todos os 
envolvidos na interação. 
PORQUE 
II - Comunicar-se significa compreender e compartilhar informações. A maneira como as pessoas 
realizam essa troca influencia o comportamento de todos os participantes do processo de 
comunicação. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 10.0 
 
D 
d) As frases I e II são verdadeiras e a II complementa a primeira. 
Você acertou! 
Alternativa correta letra “ d ”. 
Referência: RODERNEL, Pedro Levi.SCHIMIDT, Maria do Carmo. STADLER, Adriano. Desenvolvimento 
gerencial, estratégia e competitividade. Curitiba: InterSaberes. 2012, p . 
As frases I e II são verdadeiras e II complementa a primeira, a saber: 
Comunicação remete à noção de que aquilo que foi dito ou escrito foi compreendido por todos os 
envolvidos na interação. Assim sendo, comunicar-se significa compreender e compartilhar informações. 
A maneira como as pessoas realização essa troca influência o comportamento de todos os 
participantes do processo de comunicação. 
Resposta está em: RODERNEL; SCHIMIDT; STADLER, 2012, p. 27 e 28 . 
Justificativas das alternativas incorretas: 
As alternativas “a”, “b”, “c” e “e” são incorretas, pois não apresentam a correta relação entre as frases 
I e II. 
 
 
13. Psicologia e Comportamento Organizacional 
Questão 2/10 - Psicologia e Comportamento Organizacional 
“Tendo em vista os benefícios que a qualidade de vida no trabalho promove para as empresas, tem 
sido bastante comum buscar estratégias que a promovam nas organizações. Isto acontece por meio 
dos programas de qualidade de vida no trabalho” (WALGER, VIAPIANA e BARBOSA, 2014, p. 200). 
Considerando o texto acima, analise as sentenças e identifique aquelas que reúnem ideias coerentes 
sobre programa de qualidade de vida no trabalho . 
I – Os programas de qualidade de vida no trabalho incluem mudanças nos cargos e nos salários, as 
quais têm como objetivo manter o funcionário motivado, uma vez que satisfazem suas necessidades 
fisiológicas, de segurança e de realização pessoal. 
II – Um dos principais resultados do programa de qualidade de vida no trabalho é a melhoria das 
relações interpessoais no trabalho, que, por consequência, resulta também em maior colaboração, 
cooperação, compartilhamento de ideias, criatividade e produtividade. 
III – Entre os programas de qualidade de vida no trabalho estão incluídas as ações que contemplam a 
legislação do Ministério do Trabalho, relativas à saúde e segurança no trabalho, à prevenção de 
acidentes e à saúde ocupacional (a exemplo de exames periódicos). 
IV – Ao implantar um programa de qualidade de vida no trabalho é de crucial importância que área de 
Recursos Humanos conduza este processo, independe da participação da alta direção da empresa. O 
importante é que os funcionários compreendam os benefícios que trará às suas vidas. 
Assinale a alternativa correta. 
Nota: 10.0 
 
C 
As sentenças II e III são corretas. 
Você acertou! 
Alternativa correta letra “c”. 
Resposta está em: GRAMMS, L. Hiper-i-book de Qualidade de Vida no Trabalho, 2013, aula 6, p. 11 -
13) . 
As sentenças II e III são corretas. 
II – Um dos principais resultados do programa de qualidade de vida no trabalho é a melhoria das 
relações interpessoais no trabalho, que, por consequência, resulta também em maior colaboração, 
cooperação, compartilhamento de ideias, criatividade e produtividade. 
III – Entre os programas de qualidade de vida no trabalho estão incluídas as ações que contemplam a 
legislação do Ministério do Trabalho, relativas à saúde e segurança no trabalho, à prevenção de 
acidentes e à saúde ocupacional (a exemplo de exames periódicos). 
Conforme Gramms (2013, p 11 - 13). 
As sentenças I e IV são incorretas. 
 A I sentença em sua forma correta: “Os programas de qualidade vida no trabalho incluem desde a 
mudança nos cargos e nos projetos de trabalho até os investimentos em treinamento, que têm como 
objetivo a mudança de atitude e o autoconhecimento do colaborador” (GRAMMS, 2013, p. 11). 
A IV sentença em sua forma correta: “O comprometimento da alta administração com os objetivos do 
programa de qualidade vida no trabalho de é fundamental para o êxito dos programas. Outro ponto 
crucial se refere à preparação dos gerentes para as mudanças decorrentes da implantação do 
programa, pois envolvem um espaço maior para a participação dos empregados e incluem novas 
modalidades de tomada de decisão nos moldes do estilo consultivo ” (GRAMMS, 2013, p. 13). 
Justificativa das alternativas incorretas: 
As alternativas “a”, “b”, “d” e “e” – não apresentam ideias coerentes sobre programa de qualidade de 
vida no trabalho. 
 
 
14. Psicologia e Comportamento Organizacional 
Leia o parágrafo abaixo, que foi extraído do artigo “A importância das políticas de Recursos Humanos” 
disponibilizado no seguinte endereço eletrônico: 
http://www.unicruz.edu.br/seminario/downloads/anais/ccsa/a%20importancia%20das%20politicas%2
0de%20recursos%20humanos.pdf 
(...) A formulação de políticas faz-se necessárias porque elas norteiam as ações da empresa e oferecem 
as condições para que direção e os caminhos definidos pelos planos estratégicos possam ser mais 
facilmente cumpridos. Definir políticas é uma atividade primordial que está associada ao 
desenvolvimento, crescimento e a continuidade da empresa. Assim, ao se traçar políticas para as mais 
diversas áreas organizacionais, a empresa está estabelecendo as bases para que os processos de 
tomada de decisão sejam facilitados (...) 
Agora analise as assertivas e responda qual das alternativas está correta: 
I - Para serem reconhecidas como boas, as políticas de RH devem ser aceitas por qualquer gestor ou 
colaborador, uma vez que ela já foi legitimada pela administração. 
II – Políticas empresariais em RH devem buscar o interesse comum para que o sentimento de 
participação e compartilhamento seja gerado, como, por exemplo, nas políticas de carreira, 
remuneração, benefícios, saúde e outras. 
III – Com políticas de recursos humanos e estruturas de remuneração consistentes, pode-se afirmar 
que não haverá a rotatividade de funcionários, também deixara de existir a baixa moral da organização 
e haverá um controle dos custos desnecessários que acabam afetando os resultados. 
IV- Para obtermos um bom feedback dos colaboradores, as políticas de recursos humanos devem ser 
transparentes, devem privilegiar a reciprocidade e devem ser flexíveis, devem estimular o 
cumprimento de resultados, e deverão ser simples para um bom entendimento de seus colaboradores. 
Nota: 10.0 
 
C 
As alternativas I e III são falsas. 
Você acertou! 
A assertiva número I é falsa porque para ser reconhecida como uma boa política de RH deverá permitir 
a qualquer gestor ou colaborador, a compreensão do conceito de recursos humanos adotada pela 
administração. 
A assertiva III é falsa porque ainda que se tenha uma política de Recursos Humanos aplicada a 
remuneração de forma consistente, não garante que se tenha uma baixa rotatividade, um elevado 
moral e contenção de gastos desnecessários, pois o ambiente organizacional é formado de múltiplos 
fatores 
As demais assertivas (II e IV) são verdadeiras e, portanto, a alternativa “C” é a correta. 
 
 
 
15. Psicologia e Comportamento Organizacional 
A substituição do homem pela máquina já era clara nas estruturas organizacionais fordista-tayloristas, 
pela divisão do trabalho humano e pelas tarefas programadas, retirando do trabalhador a 
possibilidade de domínio das tarefas (extraído do artigo de Nobrega, Barreto, Silva, 2002). Para 
entender o homem e as relações que se estabelecem nas organizações envolvendo a tarefa, as 
pessoas, a estrutura, os sentimentos, as mudanças; surge uma ciência que foi chamada de 
Comportamento Organizacional. 
Baseado nesta ciência, leia as afirmativas a seguir: 
I - O comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em 
organizações. 
II -O comportamento organizacional está voltado para o estudo da dinâmica e do funcionamento das 
organizações. 
III. O comportamento organizacional corresponde ao lado humano da organização. 
 
Agora assinale a alternativa que contempla a resposta CORRETA. 
Nota: 10.0 
 
E 
Todas as afirmativas estão corretas. 
Você acertou! 
Todas as alternativas estão corretas. 
 
 
 
16. Psicologia e ComportamentoOrganizacional 
Leia o texto: 
Ao gestor cabe o desafio de formar, manter e desenvolver uma equipe que seja comprometida, que 
assuma a responsabilidade pelos resultados obtidos na organização. Para isso, deve fazer uma análise 
crítica e aceitar ações que algumas vezes exigem reflexões e um pensar de atitudes internas, como no 
caso de necessidade de dar e receber feedback de sua equipe e de seus pares, de fazer uma revisão 
das formas de trabalho e uma redução de custos. Além disso, deve ter sempre presente o fato de que 
um líder está continuamente em evidência, sendo observado pela sua equipe e, para merecer 
credibilidade e confiança, precisa ser coerente em seu discurso e ação (Rodernel, Schimidt e Stadler, 
2012, p. 16). 
Com base no texto, assinale com V de verdadeira e com F falsa às sentenças que apresentam o que um 
líder precisa fazer para manter uma equipe coesa. 
( ) O líder deve considerar que todo indivíduo é capaz, independente da posição na estrutura 
organizacional e criar condições para identificar as capacidades dos colaboradores. 
( ) O líder deve ter capacidade de mobilizar as pessoas por meio de sua credibilidade e de sua 
capacidade de inovar. 
( ) O líder deve ter maior preocupação em agradar as pessoas, contemporizar situações de conflitos, 
delegar as atividades e influenciar por meio de seus conhecimentos. 
( ) O líder deve se aproximar de sua equipe, entendê-la, saber conduzi-la, conhecer suas 
necessidades e ter consciência que precisa estar em constante desenvolvimento. 
Assinale a alternativa correta. 
Nota: 10.0 
 
C 
c) F; V; F; V. 
Você acertou! 
Alternativa correta letra “ c ”. 
Referência: RODERNEL, Pedro Levi. SCHIMIDT, Maria do Carmo. STADLER, Adriano. Desenvolvimento 
gerencial, estratégia e competitividade. Curitiba: InterSaberes. 2012, p 16 -17. 
Sobre o que um líder precisa fazer para manter uma equipe coesa, são verdadeiras as seguintes 
sentenças: 
O líder deve ter capacidade de mobilizar as pessoas por meio de sua credibilidade e de sua capacidade 
de inovar. 
O líder deve se aproximar de sua equipe, entendê-la, saber conduzi-la, conhecer suas necessidades e ter 
consciência que precisa estar em constante desenvolvimento. 
Resposta está em: RODERNEL; SCHIMIDT; STADLER, 2012, p. 16 – 17. 
As demais sentenças são falsas, pois se referem aos conceitos de estilo de liderança, a saber: 
O líder deve considerar que todo indivíduo é capaz, independente da posição na estrutura 
organizacional e criar condições para identificar as capacidades dos colaboradores – Refere-se ao 
conceito de liderança integradora. 
Ver as considerações de RODERNEL; SCHIMIDT; STADLER, 2012, p. 63. 
 
 
17. Psicologia e Comportamento Organizacional 
Pense na seguinte situação: 
Você trabalha em uma empresa que tem atuação a nível nacional e está dividida por regiões. 
Atualmente você ocupa o cargo de Gerente de Recursos Humanos da região sul. Os seus subordinados 
estão espalhados pelos Estados do Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul. 
Você tem a necessidade de promover a integração dos postos avançados prestadores dos serviços de 
Recursos Humanos. Este se constitui em um desafio, pois os profissionais que atuam nesta área 
necessitam adquirir novos conhecimentos, habilidades e atitudes para este trabalho possa se 
consolidar. 
Com essa demanda, você decide promover um jogo que possa fazer com que esses objetivos sejam 
trabalhados juntos aos participantes, de modo que eles tomem ciência da necessidade de mudança e 
ela realmente se efetive. 
Considerando a teoria estudada sobre os Jogos aplicados a seleção e treinamento, a sua escolha será 
um sucesso, desde que: 
I – Esse jogo seja uma atividade estruturada e laboratorial. 
II – Não tenha caráter experimental. 
III – Que a participação não seja obrigatória a todos. 
IV – Que não seja sujeito a um determinado conjunto de regras. 
VI – Tenha como objetivo a aprendizagem. 
Marque a alternativa abaixo, que apresenta a resposta correta ao sucesso da aplicação do jogo frente 
à situação apresentada. 
Nota: 10.0 
 
D 
As assertivas I e VI estão Corretas. 
Você acertou! 
 As assertivas I e VI estão corretas, pois conforme Gramigna, Kirby, Yozo, Fritzen, nos afirmam que o 
jogo é uma atividade estruturada e também um exercício laboratorial e que sempre tem como objetivo 
a aprendizagem. 
Já assertivas, II, III e IV estão incorretas, pois as vantagens da aplicação dos jogos segundo Militão, 
Albigenor e Rose, (2000 p. 25 e 26), são as seguintes: 
Tem caráter experimental. 
Proporcionam flexibilidade ao facilitador. 
Há participação de todos. 
Criam maior responsabilidade para o grupo. 
Geram aprendizado. 
Proporcionam motivação. 
Asseguram ganhos para todos. 
Caso essas vantagens não estejam presentes na natureza do jogo, ele não atingiu o objetivo esperado. 
 
 
18. Psicologia e Comportamento Organizacional 
Compare as sentenças abaixo e identifique aquelas que ilustram quando existe confiança e princípios 
na relação entre os líderes e os liderados em uma organização. 
Quando há confiança entre líderes e liderados ocorrem: 
I – Comunicação e postura defensiva, confrontação e retratação gerando mágoas, gestão de detalhes e 
burocrática. 
II – Preocupação com os erros, os quais são e usados como feedback construtivo, buscando a melhoria 
constante do trabalho. 
III – Foco em procurar e multiplicar forças de cada um, trabalho feito em conjunto e caracterizado por 
um propósito. 
IV – Sistemas e estruturas alinhadas, os equívocos são percebidos como oportunidade de 
aprendizagem. 
V – Gestão focada e minuciosa, hierarquia bem estabelecida não gerando dúvidas aos colaboradores 
sobre a eficiência do trabalho. 
Assinale a alternativa correta. 
Nota: 10.0 
 
D 
d) III e IV. 
Você acertou! 
Alternativa correta letra “d ”. 
Resposta está em: GRAMMS, L. Hiper-i-book de Qualidade de Vida no Trabalho, 2013, aula 5, p. 12) . 
As sentenças III e IV ilustram quando existe confiança e princípios na relação entre os líderes e os 
liderados em uma organização. 
III – Foco em procurar e multiplicar forças de cada um, trabalho feito em conjunto e caracterizado por 
um propósito. 
IV – Sistemas e estruturas alinhadas, os equívocos são percebidos como oportunidade de 
aprendizagem. 
Conforme Gramms (2013, p. 12) 
A sentença I está incorreta e ilustra o que acontece com as pessoas nas organizações quando há 
problemas entre líderes e liderados. 
I – Comunicação e postura defensiva, confrontação e retratação gerando mágoas, gestão de detalhes e 
burocrática (GRAMMS, 2013, p. 11) 
A sentença II está incorreta, pois preocupação com erro é incompatível com feedback positivo. 
II – Preocupação com os erros, os quais são e usados como feedback construtivo, buscando a melhoria 
constante do trabalho. 
A sentença V está incorreta, pois gestão minuciosa ilustra problemas entre líderes e liderados. 
V – Gestão focada e minuciosa, hierarquia bem estabelecida não gerando dúvidas aos colaboradores 
sobre a eficiência do trabalho. 
Justificativa das alternativas incorretas: 
As alternativas “a”, “b”, “c” e “e” – não ilustram de forma correta quando existe confiança e princípios 
na relação entre os líderes e os liderados em uma organização. 
 
 
 
19. Psicologia e Comportamento Organizacional 
Ser chefe não é sinônimo de ser líder. 
Analise as características mencionadas abaixo e identifique aquelas que se referem ao líder. 
I – Líder informa o propósito, o objetivo e a tarefa que deve ser feita, buscando o comprometimento 
dos liderados. 
II – Líder faz a coisa corretamente, está focado na tarefa, busca segurança e estabilidade para ele e 
para equipe. 
III – Líder desenvolve novas formas em conjunto com o grupo, desafia para a mudança, desenvolve 
pessoas e grupos para resultados. 
IV – Líder obtém resultados por intermédio das pessoas, busca manter a ordem

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