Aula - T & D - os subsistema de desenvolvimento de Recursos Humanos

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SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
 
Sistema Administração de RH
Subsistema
Provisão de RH
Subsistema
de Aplicação de RH
Subsistema de Manutenção de RH
Subsistema de Desenvolvimento de RH
Subsistema de Monitoração de RH
 Desenvolvimento Organizacional
 Desenvolvimento de Grupos ou Equipes 
 Desenvolvimento Individual
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 SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
 
 Provisão de RH
 Planejamento de recursos humanos
 Recrutamento de pessoal
 Seleção de pessoal
 Aplicação de RH
 Descrição e análise de cargos
 Avaliação do desempenho humano 
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 SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
 
 Manutenção de RH
 Compensação
 Benefícios sociais
 Higiene e segurança
 Relações sindicais
 Desenvolvimento de RH
 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
 Desenvolvimento organizacional 
 Monitoração de RH
 Banco de dados e sistemas de informação
 Auditoria de recursos humanos
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CONCEITOS SOBRE TREINAMENTO DE PESSOAS
 Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos.
 Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos.
 Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
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CONCEITOS SOBRE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
 Desenvolvimento é a capacitação do empregado para alcançar novas posições ou a gerência de negócios que envolvam a obtenção de resultados cada vez mais abrangentes. Pressupõe a existência de uma carreira com a explicitação das demandas dos cargos futuros.
 Desenvolvimento refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem não necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam atualmente, mas que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional.
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DIFERENÇAS ENTRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Embora os métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente.
Treinamento
 É orientado para o presente;
 Focaliza o cargo atual;
 Busca melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.
Desenvolvimento de pessoas
 Focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização;
 As novas habilidades e capacidades que serão requeridas. 
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CONCEITOS SOBRE APRENDIZAGEM
Origina-se de aprendiz + agem. Significa primeiro ensino, aprendizado, prática em determinada profissão, iniciação, adestramento. Logo, aprendiz é aquele que aprende o ofício ou arte.
Aprendizagem processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento a respeito do seu meio ambiente e de suas relações ao longo de suas vidas. É uma mudança ou alteração permanente no comportamento em função da experiência passada de cada indivíduo.
Aprendizagem toda e qualquer atividade humana, praticada no ambiente em que vivemos, pode levar a uma aprendizagem, que ocorre durante toda a vida.
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COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL
 
 Resultado de uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, os quais são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades de clientes; e que, em virtude de suas propriedades únicas, contribui de forma relevante para a geração de valor e para a formação de vantagem competitiva sustentável. (Gomes, Borin, Barrella e Soares)
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COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL
 
 Um conjunto de habilidades e tecnologias, que gera uma fonte de vantagem competitiva, que dificilmente pode ser copiada, e contribui para o valor percebido pelos clientes. 
(Gary Hamel)
 Conjunto de competências individuais, 
 que constituem competências organizacionais
 estáveis, as quais não podem ser facilmente 
 copiadas pelos concorrentes. (Dave Ulrich)
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COMPETÊNCIAS GERENCIAS
 
 Capacidade de mobilizar , integrar e transferir conhecimentos, habilidades e atributos a fim de atingir ou superar desempenhos configurados nas atribuições e processos em situação de trabalho.
 Competências gerenciais para Schein
 Motivação e valores;
 Habilidades analíticas;
 Habilidades interpessoais e de grupo;
 Habilidades Emocionais. 
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 COMPETÊNCIAS GERENCIAS
 
 
 Competências gerenciais para Spencer e Spencer
 Impacto e influência				Orientação para resultados
 Pensamento analítico			Desenvolvimento de pessoas
 Iniciativa					Compreensão interpessoal
 Confiança pessoal				Busca de informações
 Comando/Assertividade			Pensamento conceitual
 Conhecimento técnico			Adotar ordens
 Desenvolvimento organizacional		Liderança
 Desenvolvimento de relacionamentos
 Cooperação e espírito de equipe		
*
OS TIPOS DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO
 
*
Treina-
 mento
Desenvolvimento
 de Habilidades
Desenvolvimento
 de Atitudes
Desenvolvimento
 de Conceitos
 Transmissão 
de Informações
Aumentar o conhecimento das pessoas
* Informações sobre a organização,
 seus produtos/serviços, políticas e 
 diretrizes, regras e regulamentos e
 seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas
* Habilitar para execução e operação
 de tarefas, manejar equipamentos,
 máquinas, ferramentas. 
 Desenvolver/modificar comportamentos
 * Mudança de atitudes negativas para
 atitudes favoráveis, conscientização
 e sensibilidade com as pessoas, 
 com os clientes internos e externos.
Elevar o nível de abstração
* Desenvolver idéias e conceitos
 para ajudar as pessoas a pensar 
 em termos globais e amplos.
*
AS QUATRO ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO
 
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*
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	1
Levantamento de
Necessidades de
 Treinamento a
Serem Satisfeitas
 2
 Desenho do
Programa de
Treinamento
 3
Aplicação do
Programa de
Treinamento
 4
Avaliação dos
Resultados do
 Treinamento
*
O PROCESSO DE TREINAMENTO
 
*
*
*
Necessidades 
 a Satisfazer
Avaliação dos
 Resultados
Condução do
 Treinamento
 Desenho do 
 Treinamento
* Objetivos da
 Organização
* Competências
 Necessárias
* Problemas de
 Produção
* Problemas de
 Pessoal
* Resultados da
 Avaliação do
 Desempenho
Diagnóstico 
da Situação
Avaliação 
e Controle
Implementação
 ou Ação
Decisão Quanto 
 à Estratégia
Programação do
treinamento: 
* Quem treinar
* Como treinar
* Em que treinar
* Onde treinar
* Quando treinar
* Monitoração 
 do Processo
* Avaliação e Medição de
 Resultados
* Comparação da
 Situação Atual
 com a Situação
 Anterior
* Análise do 
 custo/benefício
* Condução e
 aplicação do
 Programa de
 Treinamento
 através de:
 - Gerente de linha,
 - Assessoria de RH 
 - por ambos
 - por terceiros
*
DIAGÓSTICO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
 
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 Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de treinamento
 Análise organizacional
 
 
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
 Análise do treinamento
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos 
objetivos estratégicos da organização
 
Determinação de quais os comportamentos,
atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos 
cargos, especificações e mudanças
nos cargos
*
DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
 
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Modelo Casual 
Esquema Randômico 
Atitude Reativa
Visão de Curto Prazo
Baseado na Imposição
Estabilidade
Conservação 
Permanente e definitivo
Modelo Planejado
Esquema Intencional
Atitude Proativa
Visão de Longo Prazo
Baseado no Consenso
Instabilidade e mudança
Inovação e criatividade
Provisório e mutável
 Processos
 	 de
 Desenvolver 
 Pessoas
0	1	 2	 3	 4	 5	 6	 7	 8	 9 10
:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:
Abordagem Tradicional
 Abordagem Moderna
*
DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
 
*
*
*
Quem deve ser treinado 
 Objetivos do treinamento
Como treinar
*
 
 
Em que treinar
Por quem 
Onde treinar
Quando treinar
 Para que treinar
Época ou horário do treinamento
Treinandos e aprendizes 
 Métodos de treinamento 
ou recursos instrucionais
Assunto ou conteúdo do treinamento
Instrutor ou treinador
Local do treinamento
*
CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
 
*
*
*
Técnicas
 de
 Treina-
 mento
Quanto
 ao 
 Uso
 Orientadas
para o Conteúdo
 Orientadas
para o Processo
 Mistas
(Conteúdo e Processo)
 Quanto
 ao
 Tempo
 (Época)
 Antes do ingresso
 à empresa
Após o ingresso
 na empresa
Quanto
 ao 
 Local
 No local de 
 trabalho
Fora do local
 de trabalho
Leitura, instrução programada instrução assistida por
 computador.
Dramatização, treinamento
 da sensitividade, desenvolvi-
 mento de grupos.
 Estudo de casos, jogos e
 simulações, conferências e
 várias técnicas on-the-job.
Programa de indução ou
de integração à empresa.
 Treinamento no local (em
 serviço) ou fora do local de
 trabalho (fora de serviço).
Treinamento em tarefas, rodízio
de cargos, enriquecimento de cargos.
 
Aulas, filmes, painéis, casos,
dramatização, debates, jogos e
 simulações.
*
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO
Dados concretos			Medidas de resultados
       
Economias de custo;			Clientes atendidos;
Melhoria da qualidade;		Tarefas completadas;
Economias de tempo;			Produtividade;
Satisfação dos funcionários.		Processos completados;
							Dinheiro economizado.
Exemplos de economias de custo		
	Custos variáveis;			
	Custos fixos;			
	Projetos de redução de custos;		
	Custos operacionais;			
	Custos administrativos.
 
*
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO
						Exemplos de melhoria de qualidade
						Índice de erros e de refugos;
						Volume de retrabalho;
						Percentagem de tarefas bem sucedidas;
						Variância ao redor de padrões preestabelecidos.
	
 Possibilidades de economias de tempo
	Tempo para completar um projeto;
	Tempo de processamento;
	Tempo de supervisão;
	Tempo de treinamento;
	Eficiência;
	Dias de tempo perdido.
 
*
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO
Avaliação ao nível organizacional
Aumento da eficácia organizacional;
Melhoria da imagem da empresa;
Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e 	funcionários;
Melhor atendimento ao cliente;
Facilidade de mudanças e inovação;
Aumento da eficiência.
Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
Avaliação ao nível de recursos humanos
 
Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;
Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;
Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas;
Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;
Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).
 
 
*
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO
 
Avaliação ao nível dos cargos
 
Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;
Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
Aumento da produtividade e melhoria da qualidade;
Redução do índice de acidentes no trabalho;
Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
 
Avaliação ao nível de treinamento
 
Alcance dos objetivos do treinamento;
Retorno dos investimentos efetuados
em treinamento.
 
*
 O QUE UM PROGRAMA DE TREINAMENTO PODE PROPORCIONAR
 
 
Internamente
 
 Melhoria da eficiência dos serviços;
 Aumento da eficácia nos resultados;
 Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado;
 Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT);
 Qualidade e produtividade;
 Melhor atendimento ao cliente.
 
Externamente
 
 Maior competitividade organizacional;
 Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa;
 Melhoria da imagem da organização.
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DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
 
 Esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional através de diagnóstico e administração da cultura organizacional.
 É a aplicação do conhecimento das ciências comportamentais no esforço de longo prazo de melhorar a capacidade da organização de confrontar-se com as mudanças no ambiente externo e aumentar suas habilidades na solução de problemas.
*
CARACTERÍSTICAS DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
 
 Focalização sobre a organização toda;
 Orientação sistêmica;
 Agente de mudança;
 Solução de problemas;
 Aprendizagem experimental;
 Processos de grupos;
 Retroação;
 Orientação contingencial;
 Desenvolvimento de equipes.
 
*
PROCESSO DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
 
 
*
*
*
 Diagnóstico
 Obter e analisar
 dados sobre a 
 situação e 
definir objetivos 
 de mudança
 Intervenção
 Buscar ação
 colaborativa
 para implementar
a mudança desejada
 
 Reforço
Acompanhamento
 para apoiar e
 reforçar a 
 mudança
 Descongelamento
 Mudança
Recongelamento
Processo de DO
Processo de Mudança
*
Pressões pela criação de novas competências nas empresas
 
 
 
Pressões para geração de novas competências
Disponibilidade de recursos
Foco na qualidade
Novas tecnologias
Organização mais ágil e flexível
Internacionalização dos negócios
Poder de informação
Novos arranjos competitivos
*
 IMPACTO DA CRIATIVIDADE E DA INOVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
 
 
*
Inovação
Aplicação 
das novas
ideias para
criar: 
 
Uma nova empresa
 (Apple Computer)
Um novo serviço
(Federal Express)
Um novo método de trabalho
	 (Cad/Cam)
 
 
 
Criatividade
 Geração 
 de ideias
 novas e 
 criativas
Um novo produto
(Walkman da Sony)
 Um novo processo
(caixa eletrônico de banco)
*
CARACTERÍSTICAS DAS PESSOAS E ORGANIZAÇÕES CRIATIVAS 
 
 
*
A Pessoa Criativa
 
A Organização Criativa
1. Fluência conceitual
 Abertura mental
1. Canais abertos de comunicação
 Interação com fontes externas
 Territórios sobrepostos. Sistemas de sugestões, 
 técnicas grupais (brainstorming)
2. Originalidade 
2. Atribuição de problemas a não-especialistas
 Atribuições excêntricas
 Utilização intensiva de equipes
3. Menor autoridade
 Maior independência
3. Descentralização. Posições pouco definidas
 Controle frouxo. Aceitação de erros
 Normas para assumir riscos 
5. Persistência
 Comprometimento
 Abordagem focalizada
5. Recursos alocados ao pessoal criativo e a
 projetos sem retorno imediato
 Sistema de recompensas para a inovação
 Atribuição de responsabilidades periféricas
4. Alegria no trabalho
 Curiosidade
 Exploração não-disciplinada
4. Liberdade de escolha e busca de problemas
 Cultura descontraída
e pouco rígida
 Liberdade para discutir ideias 
*
AS FORÇAS POSITIVAS E NEGATIVAS NO PROCESSO DE MUDANÇA
 
 
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*
*
 Forças Positivas
(de apoio e suporte)
 Forças Negativas
(de oposição e resistência)
 * Necessidades dos clientes		* Acomodação dos funcionários
 * Oportunidades do mercado		* Hábitos e costumes da organização
 * Novas tecnologias mais 			* Dificuldades de aprender novas 
 sofisticadas				 técnicas
 * Concorrência feroz			* Miopia e falta de percepção do 
						 ambiente
 * Novas demandas sociais e culturais	* Velhos paradigmas culturais
 * Culturas organizacionais adaptativas	* Culturas organizacionais 
						 conservadoras
*
COMO ADEQUAR AS EQUIPES 
 
 
*
Equipes
Eficazes
 Habilidades
 dos
Funcionários
 Políticas
Organizacionais
 Sistemas
Organizacionais
 Estrutura
Organizacional
 Filosofia e
 Missão da
Organização
 Bases para o
Desenvolvimento 
 de Equipes
* Envolvimento
 das pessoas
* Relacionadas 
 com o trabalho
* Interpessoais
Baseadas em
 equipes
 Administrativas
* Estabilidade no
 emprego
* Tratamento 
 equânime
* Participação nos
 resultados
* Procedimentos
* Sistemas de 
 informação
* Estrutura plana
* Trabalho organi-
 zado em equipes
* Alto envolvimento,
 e delegação das
 tarefas
*
DESENVOLVER PESSOAS
 
*
*
*
Treinamento
Desenvolvimento	 Desenvolvimento
 de Pessoas	 Organizacional
*
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
 
 
“Na sua carreira, o conhecimento é como um litro de leite. Ele tem um prazo de validade impresso na embalagem. O prazo de um diploma universitário é de menos de dois anos. Portanto, se você não substituir tudo o que sabe a cada três anos, sua carreira irá deteriorar-se, exatamente como aquele litro de leite.”
(Louis Ross).