Técnicas de Seleção

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Prof. Adm. ESP. GLAYTON RODRIGUES
glaytonjen@bol.com.br
5º ADM 
GESTÃO DE PESSOAS
OS PROCESSOS DE SELEÇÃO E RECRUTAMENTO
Unidade III.
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SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE PESSOAS
Planejamento de RH
Recrutamento de pessoal
Seleção de pessoal
Desenho de cargos
Descrição e análise de cargos
Avaliação do desempenho Humano 
Compensação 
Benefícios Sociais
Higiene e segurança
Motivação 
Relações sindicais
Treinamento e desenvolvimento de pessoas 
Desenvolvimento organizacional 
Banco de dados e sistemas de informação
Auditoria de RH
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SELEÇÃO
		É o processo que envolve técnicas para conhecer os candidatos e identificar aquele que melhor atende aos requisitos atuais e futuros da Empresa.
SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo”.
 Instrumentos de seleção mais utilizados:
Entrevistas
Testes de conhecimentos
Testes de habilidades 
Testes psicométricos
Testes de personalidade 
Simulação 
Dinâmicas de grupo 
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O que atrai um candidato ?
 desafios profissionais;
 possibilidades de ascensão profissional;
 oportunidades de desenvolvimento;
 pacote de remuneração e benefícios;
 ambiente de trabalho;
 imagem da organização.
 È o conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. 
RECRUTAMENTO 
Formas mais utilizadas
 edital interno;
 anúncios em jornais e revistas;
 inscrição pelo site;
 recebimento espontâneo de currículos;
 utilização de agências especializadas 	tradicionais ou virtuais;
 divulgação em escolas (estágios);
 indicação de pessoas de confiança.
 
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Atrair e selecionar profissonais altamente qualificados (Competências) e inteligentes, que venham rapidamente contribuir para a superação dos resultados da organização, aptos a trabalhar em equipes, dentro de um estilo participativo, demostrando interesse real pelo próprio sucesso, apoiando vigorosamente a visão da empresa e comportando-se como seus verdadeiros sócios.
OBJETIVOS DO R&S
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R&S – POR QUE?
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QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO
DESCRIÇÃO DO CARGO – definição escrita dos deveres, responsabilidades e condições de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz).
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO – detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptidões).
ANÁLISE DE CARGOS – processo que permite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrição e especificação.
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 O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando 5 dimensões essenciais do cargo:
Variedade de tarefas (criando condições para a multifuncionalidade);
Autonomia (independência para escolher métodos de trabalho);
Significado das tarefas (interdependência com outros cargos);
Identidade com as tarefas (tarefas com princípio, meio e fim no mesmo cargo);
Retroação (conhecimento dos resultados).
 
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 Questões-chave para o sucesso dos processos de R&S:
Qual o peso que as“atitudes” têm em relação aos “conhecimentos” ?
Qual a importância de se trabalhar naquilo que se gosta de fazer ? Que se tem paixão por realizar ?
Qual a relação disso com qualidade, produtividade e motivação ?
 
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INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO
RECRUTAMENTO
Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 ano
 Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições 
 Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admissão)
 Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficácia na triagem)
 Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e têm bom desempenho
 Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos índices de rotatividade e de absenteísmo)
 Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleção 
 SELEÇÃO
Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
 Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções 
 Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho 
 Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo
 Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas
 Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral)
 Menores investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo 
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OS PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS
Ajustar suas características e competências pessoais com as características predominantes na organização
Cada organização escolhe as pessoas que possuem as características em elevado grau para atingir seus objetivos.
As pessoas também escolhem onde pretendem trabalhar. Uma via de mão dupla. 
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Tradicional x Moderna
Enfoque operacional
Ação microorientada
Abordagem molar
Modelo vegetativo
Estabilidade
Conservantismo
Ênfase na eficiência
Centralização no DRH
Enfoque estratégico
Ação macroorientada
Abordagem molar
Modelo incremental
Instabilidade e mudança 
Criatividade e inovação
Ênfase na eficácia
Descentralização 
Processos de 
agregar
pessoas
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TALENTO HUMANO
Conhecimento. É o saber.
Habilidade. É o saber fazer. 
Atitude (Competência). É o saber fazer acontecer.
CAPITAL HUMANO
Talentos, dotados de conhecimentos, habilidades e competências, que são constantemente atualizados, reforçados e compensados. Mas precisa coexistir dentro de um contexto.
Contexto, é o ambiente adequado para que os talentos floresçam e cresçam
Desenho organizacional
Cultura organizacional
Estilo de gestão 
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C.H.A.
O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS?
Competência – Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam desempenhar determinada função na busca de resultados concretos.
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Conhecimento – informação adquirida através de estudos ou pela experiência que uma pessoa utiliza. “Saber”
Habilidade – é a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização. “Saber fazer”
Atitude – comportamento manifesto que envolve habilidade e traços de personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ação. “Querer fazer / Como Fazer/ saber Fazer Acontecer”
O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS?
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A importância da seleção
As pessoas constituem o mais importante ativo das organizações;
Devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível;
Nova postura na gestão de pessoas descentralizada;
As atividades vem sendo confiadas às chefias imediatas;
Falta de conhecimento técnico é um problema; 
Alguns casos a rotatividade atinge níveis inaceitáveis;
Empregar pessoas sem qualificação custa muito dinheiro, pode gerar hostilidade por parte de clientes e fornecedores e favorecer conflitos diversos .
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PROBLEMAS A SEREM MINIMIZADOS COM O PLANO DE RH
ABSENTEÍSMO, ou ausentismo, é o tempo de trabalho perdido quando os funcionários não vêm ao trabalho: por falta, atraso ou algum motivo interveniente. 
ROTATIVIDADE DE PESSOAL, 
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O RECRUTAMENTO 
Recrutamento ( INTERNO e EXTERNO)
Cartazes
Recomendação
Pessoal dispensado
Agências
Contato com escolas, universidades
Associações de profissionais
Anúncios
Internet
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RECRUTAMETO INTERNO E EXTERNO
RECRUTAMENTO
EXTERNO
INTERNO
O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pelos próprios funcionários atuais.
Os funcionários internos são os candidatos preferidos.
Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades
A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.
O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pela admissão de candidatos externos.
Os candidatos externos são os candidato preferidos
Isto exige que sejam recrutados
externamente e selecionados para preencher as oportunidades.
A organização oferece oportunidades aos candidatos externos. 
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Vantagens x Desvantagens
Aproveita melhor o potencial humano da organização
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários
Incentiva a permanência e a fidelidade
Ideal para situação de estabilidade e pouca mudança ambiental
Probabilidade de melhor seleção, os candidatos são bem conhecidos
Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.
Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual
Mantém inalterado o patrimônio humano da organização.
Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.
Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
RECRUTAMENTO INTERNO
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Vantagens x Desvantagens
Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.
Enriquece o patrimônio Humano
Aumenta do capital intelectual
Renova a cultura organizacional
Incentiva a interação com o RH
Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. 
Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
Requer aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais.
Exige esquemas de socialização organizacional.
É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
RECRUTAMENTO EXTERNO
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A SELEÇÃO
Escolha do método de seleção
Testes psicológicos
Análise dos currículos
Testes escritos
Testes práticos
Entrevista
Dinâmica de grupo
Sistema informatizado (software)
Avaliação do candidato 
Tomada de decisão 
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“Processo Seletivo”
Como devo me comportar? 
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...ANTES DE MAIS NADA...
 Conheça detalhes da vaga ;
 Obtenha dados da área de atuação;
 Pesquise as características do segmento;
 Investigue principais concorrentes;
 Analise quais os impactos em sua vida pessoal (mudança, casamento, salário, local/cidade);
 “Capriche” no CV (cartão de visita/02 folhas em média);
 Elabore a ficha de inscrição (caso haja) ;
 Demonstre interesse na vaga (eu quero...).
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REGRAS BÁSICAS PARA COMUNICAÇÃO 
Comunicação “Não Verbal”
 Emissor.
 expressão facial;
 aparência física;
 postura – curvado;
 gestos - braços cruzados;
 posição corpo - onde você se coloca (favoritismo);
 voz - “que saudade”;
 Toque Visual - 50% a 70% (rapidez);
 Ex. jogo de tênis (aspecto do rosto) 75%.
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O QUE DIGO NA HORA DA ENTREVISTA?
Comunicação adequada
 Fale corretamente;
 Mantenha um sorriso na voz;
 Tom de voz agradável;
 Fique certo de que suas infomações foram compreendidas;
 Evite o uso ostensivo de palavras técnicas;
 Gírias;
 Expressões íntimas (querido, meu bem);
 Mascar chicletes.
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O que faço na hora da entrevista?
Postura Adequada
 Olhe para o entrevistador enquanto fala – evite fixar-se em algum em especial;
 Transmita segurança não arrogância;
 Ouça atentamente e evite “cortar” o entrevistador;
 Seja educado e gentil;
 Evite tocar no entrevistador;
 Lembre-se que não há favoritismo;
 Se tiver oportunidade, demonstre outras habilidades (esportes, religião, comunidade).
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O QUE FAÇO NA HORA DA ENTREVISTA?
Dicas especiais para mulheres.
 Evitar roupas ousadas;
 Perfumes exagerados;
 Cabelos esvoaçantes;
 Evitar a sedução (masculina e feminina).
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DICAS IMPORTANTES
 Demonstre Atitude não apenas a capacitação técnica ;
 Adquira outras habilidades (treine);
 Seja empreendedor – dedique tempo, sacrifique interesses pessoais, abra mão de facilidades e invista no aprendizado;
 Permita-se as novas situações (criatividade = necessidade).
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O PAPEL DO RH
 Manter os profissionais atualizados;
 Estabelecer uma metodologia de trabalho;
 Criar uma parceria com o cliente interno;
 Fornecer infomações coerentes ;
 Dar e receber Feedback do processo (cliente e participantes);
 Assumir responsabilidade na condução do processo (não tem volta) ;
 Ter como premissa a Ética e a Transparência nos processos de R&S.
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TESTES PSICOLÓGICOS
PROFISSIONAL DA ÁREA ESPECIALIZADO (PSICÓLOGO)
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CONHECENDO A PARTIR DOS DESENHOS
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CONHECENDO A PARTIR DA ESCRITA
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ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA
 
É o Método de entrevista que tem como objetivo mapear o perfil de competências de um indivíduo. 
OUTROS OBJETIVOS...
 Identificar possíveis potenciais;
 Investigar repertório comportamental do entrevistado;
 Subsidiar os gestores na montagem de sua equipe;
 Estabelecer parâmetros aos profissionais de RH.
 
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MINHAS COMPETÊNCIAS
Como estão as minhas competências???
 CRIATIVIDADE: Ter capacidade de conhecer soluções simples, inovadoras e adequadas, apresentando contribuições e respostas eficazes para a solução de problemas (exposição).
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MINHAS COMPETÊNCIAS
Como estão as minhas competências???
 ENERGIA : Ter capacidade de manter-se ativo e produtivo, administrando bem o tempo e revelando multiplicidade de interesses, inciativa, dinamismo, agilidade e capacidade de empreendimento.
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MINHAS COMPETÊNCIAS
Como estão as minhas competências???
 LIDERANÇA: Ter capacidade de catalisar as energias de um grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, através de uma relação de parceria com a as pessoas, estimulando-lhes o crescimento e auto-realização, dentro de clima de motivação elevado.
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MINHAS COMPETÊNCIAS
Como estão as minhas competências???
 TRABALHO EM EQUIPE : Ter capacidade de agregar suas contribuições dentro de um grupo, de forma cooperativa e participativa, objetivando o atingimento de metas e resultados, atuando como verdadeiro membro de um time.
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Dinâmica de grupo
 ODEIO!
Dinâmica de grupo
Zoo (girafa/elefante)
10 voluntários – Enigmas
Passagem do baralho
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DINÂMICA DE GRUPO
 São vivências e exercícios grupais, com as variáveis internas e externas, onde são programados pontos críticos que demandam tomada de decisão onde os participantes desempenham diferentes papéis.
 Na Dinâmica de grupo é possível avaliar a inteligência emocional dos indivíduos, bem como os demais indicadores de alto potencial.
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DINÂMICA DE GRUPO
Não é terapia grupal 
Cria interação grupal;
Não avalia perfil psicológico 
Avalia perfil de competências;
Não expõem as pessoas
Valoriza as competências;
Não “brinca” 
Joga (objetivos/estratégia/planejamento). 
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DINÂMICA DE GRUPO
Alguns indicadores/comportamentos:
 Criatividade
 Flexibilidade
 Liderança
 Energia
 Agressividade
 Comunicação 
 Cooperação
 Trabalho em equipe
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DINÂMICA DE GRUPO
Alguns tipos de dinâmicas:
 Aquecimento – cria um clima de confiança e descontração (quebra-gelo);
 Sensibilização – observa em processos grupais as situações de tensão e ansiedade (tempo, grupos de verbalização);
 Avalia a capacidade - do grupo atingir resultados (cooperação intergrupal, competição intragrupal);
 Jogos de estratégias – possibilita o desenho e arquitetura de planos e estratégias de maior complexidade (perfil gerencial) .
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DEFINIÇÃO DE CRITÉRIOS
Políticas de seleção da empresa
Caso não existam cabe ao selecionador descobri-las à descrição dos cargos a serem preenchidos.
Muito importante
Importante
Pouco importante
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DEFINIÇÃO DE CRITÉRIOS
Que conhecimentos a pessoa deve ter?
Que experiência é necessária?
Que aptidões são necessárias (mecânica, destreza manual, facilidade no uso das palavras, facilidade com números).
Que características pessoais são necessárias :disciplina, paciência, iniciativa, sociabilidade.
Que circunstâncias pessoais? Família, local, residência,
automóvel, computador, internet... 
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ESCOLHA DO MÉTODO DE SELEÇÃO
Análise de currículos
Competência profissional
Desejo de permanência no emprego
Experiência prática
Adequação ao grupo
Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios
Orientação para os lucros e melhoria de desempenho
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ESCOLHA DO MÉTODO DE SELEÇÃO
Testes escritos 
Testes práticos 
Testes psicológicos 
Entrevista 
Dinâmica de grupo
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ESCOLHA DO MÉTODO DE SELEÇÃO
Entrevista
Vantagens: útil instrumento para seleção de pessoal, possibilita contato direto, identificação da capacitação para o cargo. 
 Desvantagens: requer muito tempo é dispendiosa é afetada pela subjetividade do entrevistador.
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CONDUÇÃO DA ENTREVISTA 
Pré-seleção dos candidatos
Elaboração do roteiro
Definição do local
Preparação do material
Quebra gelo
Formulação de perguntas
Controle da entrevista
Tomada de anotações
Atitude de escuta
Auto-controle
Análise do comportamento não verbal
Sinceridade
Conclusão da entrevista
Sumarização da entrevista
Auto avaliação
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COMO VAI MINHA EMPREGABILIDADE?
*
 É o destaque e prestígio reconhecidos pelo mercado de trabalho em relação a sua capacidade de saber lidar com pessoas, eficazmente, grande iniciativa e determinação para fazer as coisas acontecerem.
“É o que Eu ofereço ao mercado de trabalho!”
Definição
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3 FATORES ESSENCIAIS
 Conhecimento “Técnico” atualizado
+
 Capacidade de interagir eficazmente com pessoas
+
 Iniciativa própria para fazer as “coisas” acontecerem
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FATORES QUE INFLUENCIAM NA HORA DA DEMISSÃO
Fonte: ASTA Assessoria/Saad-Fellipelli
Gráf1
		32
		25
		18
		24
Plan1
		
		
		
		
		
		
		
		
				Comportamentais		32
				Técnicos		25
				Atualização		18
				Gerenciais		24
Plan1
		0
		0
		0
		0
Plan2
		
Plan3
		
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3 FATORES ESSENCIAIS
Comportamentais: capacidade de relacionar-se com outras pessoas; atitudes no trabalho;
Técnicos: conhecimentos e habilidades específicas; experiência de carreira;
Atualização: disposição para se reciclar e aumentar continuamente os conhecimentos, através de leitura, cursos, etc;
Gerenciais: liderança e capacidade de comandar pessoas e obter resultados.
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Equilíbrio Emocional 
x 
Empregabilidade
 Desequilíbrio emocional
Compromete
Atitudes no trabalho
Compromete
Empregabilidade
*
IMPORTÂNCIA DO BOM HUMOR NO TRABALHO
“O bom humor e a presença de espírito vêm ganhando espaço no mundo dos negócios”
Ricardo Gonçalves – Presidente da Nestlé
“Profissionais que demonstram o bom humor mesmo em momentos mais críticos tendem a ser bem sucedidos”
Giorgio Della Seta – Presidente da Pirelli
“Em nossa contratações, procuramos identificar profissionais de alto astral, maduros e responsáveis”
Francisco Amaury Olsen – Presidente da Tigre
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O QUE PERGUNTAR ?
Elaborar um plano de entrevista baseado na descrição do cargo.
Experiência profissional
Formação e treinamentos
Dados familiares e sociais
Conhecimentos e habilidades
Atitudes e interesses
HISTÓRICO PROFISSIONAL
Pode apresentar-me um breve resumo de sua história profissional? Fase de introdução da entrevista. 
Quais eram seus deveres e responsabilidades no último emprego ( nos anteriores )? 
Interessante para determinar o nível de responsabilidade e autoridade, e progresso de um emprego a outro.
Considerando os vários empregos que já teve, qual considera o melhor e qual o pior? Se tivesse que regressar a um deles, qual escolheria? E por quê?
As respostas poderão esclarecer onde residem os interesses e motivações do candidato.
APARÊNCIA DO CANDIDATO (observar)
- Compleição : alta, média, baixa
- Vestuário: refinado, descuidado
- Higiene pessoal ( imagem) 
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O QUE PERGUNTAR ?
HISTÓRICO FAMILIAR E SOCIAL, apenas perguntas relevantes para o cargo. 
Qual era a profissão de seu pai quando cursava a escola?
Identificar o status do candidato.
Com que idade adquiriu auto-suficiência financeira?
Identificar hábitos de trabalho e poupança
Qual é seu estado civil?
Vive com o cônjuge ?
O que seu (sua) esposo (a) acha deste emprego?
Qual a disponibilidade para viajar ?
Qual a disponibilidade para mudar de cidade ?
O que você acha de trabalhar aos sábados ?
Quais são seus gastos mensais ?
Tem alguma dívida além das despesas com sua manutenção e a da família ?
Tem alguma outra fonte de renda ?
Seu esposo (a) também trabalha fora de casa ?
Por quanto tempo esteve desempregado nos últimos cinco anos ?
Como passou esse tempo ?
*
O QUE PERGUNTAR ?
CONHECIMENTOS E HABILIDADES 
Como você faria para implantar um sistema de atendimento ao cliente por telefone?
Determina se o candidato dispõe dos conhecimentos requeridos pelo cargo
O que você acha que é importante para se obter sucesso em...
Como você costuma tomar decisões ? 
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O QUE PERGUNTAR ?
ATITUDES E INTERESSES 
Qual seu passa tempo predileto ? Como costuma distrair-se ?
Ajuda a formar uma idéia da personalidade do candidato
Quais os aspectos deste emprego que mais lhe interessam ?
Distinguem os que só querem um emprego dos querem trabalhar na empresa.
Quais foram os maiores fracassos de sua vida profissional ?
Você gostava de trabalhar para a outra empresa ?
Pode identificar possíveis problemas de relacionamento. 
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O QUE PERGUNTAR ?
ATITUDES E INTERESSES
 
Que tipo de referências você acredita que seu último chefe daria a seu respeito ?
Pode indicar que o candidato tem algo a esconder ou não está seguro que tenha sido um bom funcionário.
Pense no melhor chefe que já teve e procure descrever suas características.
Esclarece o tipo de supervisão que o candidato gosta.
Onde você pretende estar daqui a três anos ?
Avaliar sua ambições. 
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AVALIAÇÃO DO CANDIDATO
Os dados obtidos devem ser avaliados;
Avaliar constitui uma tarefa delicada;
Difícil ter certeza que uma avaliação será satisfatória;
Prever o comportamento futuro do candidato, pouco conhecido numa situação de trabalho. 
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Avaliação do candidato
Separação do material relevante: somente parte das informações coletadas são relevantes.
Aceitação ou rejeição das informações: nem tudo que o candidato diz é verdadeiro, observar: à forma de responder às perguntas, linguagem corporal, pausas forçadas, inquietação, respostas cautelosas, ênfase nos aspectos positivos, inconsistência no histórico de vida. 
Organização dos traços do candidato: características pessoas são contrastadas com as características requeridas pelo cargo. 
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TOMADA DE DECISÃO
Em relação à contratação é tarefa de grande responsabilidade;
Envolve muito de pessoal;
Todavia existe algumas recomendações:
É mais importante as realizações do que as credenciais
Excluir preconceitos de raça, idade e religião pois levam a ver defeitos inexistentes
Candidatos fortes ameaçam candidatos fracos
Candidatos superqualificados costumam sentir-se desmotivados no trabalho
Candidatos finalistas não devem ser dispensados até que o escolhido aceite definitivamente o cargo. 
*
	
DE QUEM É A RESPONSABILIDADE PELA FALTA DE MOTIVAÇÃO DOS EMPREGADOS?
*
	
O QUE ORIGINA – E MANTÉM – A QUEDA DO DESEMPENHO E A BAIXA PRODUTIVIDADE?
*
O QUE SUA ORGANIZAÇÃO PODE FAZER PARA IDENTIFICAR AS CAUSAS DESSE PROBLEMA?
*
	
COMO RESOLVER ESSAS QUESTÕES?
*
	
CONCLUSÕES
A porta de entrada de uma pessoa para a organização se dá através dos processos de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. 
Para uma aplicação eficaz dos processos de R&S é necessária a correta descrição e especificação dos cargos.
Por isso, deve-se assegurar que esses processos tenham qualidade total com melhoria contínua.