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Apostila Psicologia Organizacional

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FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
PROFa JANINE PACHECO DA LUZ
e-mail: janine@sc.estacio.br
PROF. RAMSÉS ANTUNES DA LUZ
e-mail: ramses@sc.estacio.br
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Índice
	O que é a psicologia organizacional?
	p. 03
	A psicologia: objeto de estudo e histórico
	p. 04
	Modelos mentais
	p. 08
	Personalidade e outros fenômenos psicológicos
	p. 09
	O conceito de normal em psicologia
	p. 11
	A inveja nas organizações
	p. 15
	Os indivíduos e as organizações
	p. 17
	Grupo de trabalho X Equipe de trabalho
	p. 21
	Estudo de Caso: Gestão de equipes da Dra. Cannon Bowers
	p. 25
	Tensão e conflito interpessoal
	p. 26
	Motivação
	p. 30
	Mudança e resistência à mudança
	p. 37
	Estudo de Caso: Integração suave entre Banco Real e ABN Amro
	p. 38
	Comunicação e feedback
	p. 39
	Liderança requerida nesses novos tempos
	p. 42
	Estudo de Caso: O diretor industrial
	p. 49
	Estilos de liderança e de decisão administrativa
	p. 51
	Estudo de Caso: os Engenheiros
	p. 52
	Texto Complementar: Minha mesa sumiu...
	p. 53
Nota Importante:
Material extraído, em grande parte, dos livros mencionados nas referências bibliográficas citadas no plano de ensino da disciplina, entre outras fontes devidamente citadas ao longo de seu conteúdo, adaptado para uso exclusivo em sala de aula, no âmbito da Faculdade Estácio de Sá de Santa Catarina, com o objetivo precípuo de facilitar o processo de ensino-aprendizagem de Psicologia Organizacional.
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TEXTO 1 - O que é a Psicologia Organizacional?�
Psicologia é a ciência do comportamento humano (e não-humano), da cognição, da emoção e da motivação. Ela pode ser subdividida em diversas especializações, e algumas delas se preocupam basicamente com o próprio conhecimento da psicologia enquanto ciência. 
A área de aplicação que reúne o maior número de psicólogos é a de psicologia clínica. Os psicólogos clínicos lidam com o tratamento de desordens e problemas psicológicos. A psicologia organizacional tem um campo de aplicação menor e refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. 
Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais dos funcionários. Eles se preocupam com questões de eficiência no projeto de tarefas, seleção, treinamento e avaliação de desempenho de funcionários. Preocupam-se, ainda, com as questões ligadas ao bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho, ao stress no trabalho, e às práticas de supervisão (de liderança).
A seguinte lista mostra as principais atividades dos psicólogos organizacionais:
Analisar a natureza de uma atividade (análise da tarefa);
Conduzir uma análise para determinar a solução de um problema organizacional;
Fazer/realizar uma pesquisa sobre sentimentos e opiniões dos funcionários;
Projetar sistemas para avaliação do desempenho de funcionário;
Projetar sistemas de seleção e de treinamento de funcionários;
Desenvolver testes e avaliações psicológicas;
Avaliar a eficácia de uma atividade ou prática, como um programa de treinamento;
Implementar mudanças organizacionais, ou auxiliar na sua implementação. 
Os psicólogos organizacionais também buscam mudar as organizações para que elas ofereçam um ambiente mais agradável para as pessoas, visando um clima organizacional melhor e que leve à eficácia organizacional. 
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TEXTO 2 - A Psicologia: objeto de estudo e histórico
CIÊNCIA E SENSO COMUM
A ciência compõe-se de um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade (objeto de estudo), expresso através de uma linguagem precisa e rigorosa. Esses conhecimentos devem ser obtidos de maneira programada, sistemática e controlada, para que se permita a verificação de sua validade. Assim, podemos apontar o objeto dos diversos ramos da ciência e saber exatamente como determinado conteúdo foi construído, possibilitando a reprodução da experiência. O saber pode assim ser transmitido, verificado, utilizado e desenvolvido. O senso comum, por outro lado, é um tipo de conhecimento precário, leigo, repassado de um indivíduo para outro sem maiores explicações ou aprofundamento, como se faz em ciência.
Essa característica da produção científica possibilita sua continuidade: um novo conhecimento é produzido sempre a partir de algo anteriormente desenvolvido. Nega-se, reafirma-se, descobrem-se novos aspectos, e assim a ciência avança. Nesse sentido, a ciência caracteriza-se como um processo.
Pense no recente desenvolvimento do motor movido a álcool hidratado. Ele nasceu de uma necessidade concreta (crise do petróleo) e foi planejado a partir do antigo motor a gasolina, com a alteração de poucos componentes desse último, como a carburação, por exemplo. No entanto, os primeiros automóveis apresentaram muitos problemas, como o seu mau funcionamento nos dias frios. Apesar disso, o motor vem-se aprimorando a cada novo modelo.
A ciência tem ainda uma característica fundamental: ela aspira à objetividade. Suas conclusões devem ser passíveis de verificação e isentas de emoção, para, assim, tornarem-se válidas para todos.
Objeto específico, linguagem rigorosa, métodos e técnicas específicas, processo cumulativo do conhecimento, objetividade fazem da ciência uma forma de conhecimento que supera em muito o conhecimento espontâneo do senso comum. Esse conjunto de características é o que permite que denominemos científico a um conjunto de conhecimentos.
OBJETO DE ESTUDO DA PSICOLOGIA
Qual é o objeto específico de estudo da Psicologia?
Se dermos a palavra a um psicólogo comportamentalista, ele dirá: "O objeto de estudo da Psicologia é o comportamento humano”. Se a palavra for dada a um psicólogo psicanalista, ele dirá: "O objeto de estudo da Psicologia é o inconsciente”. Outros dirão que é a consciência humana, e outros, ainda, a personalidade.
Considerando toda a problemática apresentada para a definição do objeto de estudo da Psicologia, optamos por apresentar aqui uma definição para a Psicologia e seu objeto que sirva como referência para o leitor, pois, ao colocarmos as diversas teorias psicológicas nos capítulos seguintes, a diversidade de enfoques do homem reaparecerá.
Se pensarmos que toda construção parte de uma matéria-prima, podemos dizer que a matéria-prima da Psicologia é a vida dos seres humanos. É a partir desse material que a Psicologia construirá todo o seu saber. Tudo o que a Psicologia criar, pensar ou disser será sobre a vida dos seres humanos.
A identidade da Psicologia, isto é, aquilo que a diferencia dos demais ramos das ciências humanas, pode ser obtida considerando-se que cada um desses ramos enfoca de maneira particular o objeto homem, ou seja, cada um trabalha a matéria-prima de maneira particular, construindo, no final, conhecimentos distintos e específicos. Assim, a Psicologia contribui com o estudo dos fenômenos psicológicos para a compreensão da totalidade da vida humana.
Nossa matéria-prima, portanto, é a vida humana em todas as suas manifestações, sejam elas mentais, corporais ou no mundo externo. Nosso objeto são os fenômenos psicológicos.
Os fenômenos psicológicos referem-se a processos que acontecem em nosso mundo interno e que são construídos durante a nossa vida. São processos contínuos, que nos permitem pensar e sentir o mundo, nos comportarmos das mais diferentes formas, nos adaptarmos à realidade e transformá-la. Esses processos constituem a nossa subjetividade.
A EVOLUÇÃO DA CIÊNCIA PSICOLÓGICA
Toda e qualquer produção humana – uma cadeira, uma religião, um computador, uma obra de arte, uma teoria científica – tem por trás de si a contribuição de inúmeros homens, que num tempo anterior ao presente, fizeram indagações, realizaram descobertas, inventaram técnicas edesenvolveram idéias, isto é, por trás de qualquer produção material ou espiritual, existe a história.
A história da construção da psicologia está ligada, em cada momento histórico, às exigências de conhecimento da humanidade e à insaciável necessidade do homem de compreender a si mesmo.
É entre os filósofos gregos que surge a primeira tentativa de sistematizar a psicologia. O próprio termo psicologia vem do grego psyché, que significa alma (parte imaterial do ser humano), e de logos, que significa razão (conhecimento, estudo). Etimologicamente falando, significa “estudo da alma”, ou seja, estudo dos fenômenos imateriais do ser humano: pensamento, emoções, sensação, percepção, sentimentos, desejos, necessidades.
Os filósofos pré-socráticos preocupavam-se em definir a relação do homem com o mundo através da percepção.
Mas é com Sócrates (469-399 a.C.) que a psicologia na antiguidade ganha consistência. Sua principal preocupação era com o limite que separa o homem dos animais. Desta forma, postulava que a principal característica humana era a razão, que permitia aos homens sobrepor-se aos instintos.
O passo seguinte é dado por Platão (427-347 a.C.), discípulo de Sócrates. Esse filósofo procurou definir um “lugar” para a razão no nosso corpo, que seria a cabeça, onde se encontra a alma do homem. E a medula seria a ligação entre a ala e o corpo. Quando alguém morria, a matéria (corpo) desaparecia, mas a alma ficava livre para ocupar outro corpo. Este conceito subsidiou, no futuro, os fundamentos da maioria das religiões conhecidas atualmente.
Para Aristóteles (384-322 a.C.), discípulo de Platão, alma e corpo não são dissociados, postulando a mortalidade da alma e a sua relação de pertencimento ao corpo, que remetem aos conceitos de essência e existência. Além disso, a psyché seria o princípio ativo da vida. Estudou, também, as diferenças entre a razão, a percepção e as sensações. 
Na era cristã, a psicologia ficou relacionada ao conhecimento religioso, uma vez que a Igreja Católica passou a dominar o saber, de um modo geral. 
Por volta de 1500, tem início uma época de transformações radicais no mundo europeu, caracterizando o Renascimento ou Renascença. As transformações acontecem em todos os setores do conhecimento humano. Dante Aliguieri escreve A divina comédia; Leonardo da Vinci pinta Anunciação; Boticelli pinta o Nascimento de Vênus; Michelangelo esculpe Davi; Maquiavel escreve o Príncipe; Copérnico mostra que o nosso planeta não é o centro do universo; Galileu Galilei estuda a queda dos corpos; René Descartes postula a separação entre mente e corpo, favorecendo o estudo dos corpos humanos (antes impedido pela Igreja Católica). 
No século XIX, destaca-se o papel da ciência, e seu avanço torna-se necessário. O crescimento da nova ordem econômica – o capitalismo – traz consigo o processo de industrialização (terceiro processo produtivo humano, também conhecido por maquinofatura), para a qual a ciência deveria dar respostas e soluções práticas no campo da técnica. Vale ressaltar que esse mundo capitalista trouxe consigo a máquina. E esta invenção foi tão fantástica que passou a determinar a forma de ver o mundo. Todo o universo passou a ser visto como uma máquina, isto é, podemos conhecer o seu funcionamento, a sua regularidade, o que nos possibilita o conhecimento de suas leis. Essa forma de pensar o mundo caracterizou a teoria funcionalista, que atingiu também as ciências humanas, onde o conhecimento era produzido em laboratórios, sob observação e mensuração (medição). 
Nesse período, os problemas e temas da psicologia, até então estudados exclusivamente pela filosofia, passam a ser estudados pela fisiologia e pela neurofisiologia. E por influência do funcionalismo, o cérebro passa a ser analisado como a máquina de pensar do homem; o pensamento, percepções e sentimentos humanos passam a ser considerados produtos do sistema nervoso central; a doença mental é vista como um fruto da ação direta ou indireta de diversos fatores sobre as células cerebrais (e não mais castigos do demônio, como era pregado pela Igreja Católica).
A psicologia, a partir do século XIX, se “liberta” da filosofia e ganha status de ciência, definindo seu objeto de estudo (o comportamento, a vida psíquica, a consciência), formulando os métodos de estudo deste objeto, e formulando as primeiras teorias psicológicas.
No século XX, surgem as três mais importantes tendências teóricas da psicologia: Behaviorismo, a Gestalt e a Psicanálise.
1- Behaviorismo (Teoria S-R ou Comportamentalismo) – nasce com Watson e tem um desenvolvimento grande nos Estados Unidos. Em função de suas aplicações práticas, tornou-se importante por ter definido o fato psicológico, de modo concreto, a partir da noção de comportamento (behavior) e de seu condicionamento. O condicionamento dá-se mediante reforços (estímulos), que resultam numa resposta do comportamento. O reforço pode ser positivo (fortalece o comportamento que se deseja manter; oferece algo ao organismo), ou negativo (fortalece a resposta que remove o comportamento indesejado; dá-se por meio de punição).
Base teórica: S (stimulus) ( R (responsio) = condicionamento
Exemplos da aplicação do Behaviorismo nas organizações - utilizando-se de reforço positivo: oferecer recompensas e prêmios para melhor produtividade, foto do “funcionário do mês” exposta na empresa; e utilizando-se de reforço negativo: ameaçar demissão por mau comportamento, descontar horas ou dias por atrasos ou faltas. 
2- Gestalt (Psicologia da Forma) – tem seu berço na Europa, e surge como uma negação da fragmentação das ações e processos humanos, realizada pelas tendências da psicologia científica do século XIX, postulando a necessidade de se compreender o homem como uma totalidade. A Gestalt é a tendência teórica mais ligada à filosofia, e iniciou seus estudos pela percepção e sensação do movimento (o estímulo físico é percebido pelo homem de forma diferente que ele tem na realidade). Segundo a Gestalt, entre o S (estímulo) e a R (resposta), há o processo de percepção, ou seja, o indivíduo pode conscientizar-se do que está provocando o estímulo, e interferir no processo de resposta. Considera-se as condições que alteram a percepção do S, portanto. O fenômeno da percepção é norteado pela busca dos princípios de fechamento, simetria e regularidade. A percepção humana tende a buscar a boa-forma, de modo a compreender a totalidade do fenômeno. Nesse momento, dá-se o insight, que é a compreensão imediata do fenômeno (quando entendemos o raciocínio, “cai a ficha”). 
Exemplos da aplicação da Gestalt nas organizações – principalmente nas áreas de marketing, publicidade e propaganda, que se utilizam das cores, tamanho e posicionamento das palavras e figuras para chamar a atenção do consumidor.
3- Psicanálise – nasce com Sigmund Freud (1856-1939), na Áustria, a partir da prática médica. Recupera para a psicologia a importância da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo, quebrando a tradição da psicologia como ciência da consciência e da razão. Freud iniciou os estudos de fantasias, sonhos, esquecimentos, interioridade do homem.
A psicanálise, enquanto teoria, é o conjunto de conhecimentos sistematizados sobre o funcionamento da vida psíquica, e utiliza o método de investigação do tipo interpretativo (busca os significados ocultos). Enquanto prática profissional, é uma forma de tratamento que visa a cura ou o auto-conhecimento. A psicanálise resgata a importância da sexualidade para a vida psíquica, postulando que a libido é energia de instinto sexual, e que existe desde o início da vida, tanto para homens quanto para mulheres (que até então só podiam fazer sexo para fins reprodutores). 
Segundo Freud, a estruturação da personalidade humana está relacionada à resolução da sexualidade (Complexo de Édipo – alusão ao mito grego de que o filho mata o pai para casar com a própria mãe), e tem etapas evolutivas (fase oral – até1 ano de idade; fase anal – de 1 a 3 anos; fase fálica (de 3 a 7 ou 8 anos); fase de latência (pré-adolescência); fase genital (adolescência em diante). Entre 1920 e 1923, Freud dividiu o aparelho psíquico da seguinte forma: id: constitui o reservatório da energia psíquica, onde localizam-se as “pulsões” (instintos) e onde estão guardados os nossos medos e desejos mais ocultos. Relaciona-se à inconsciência, e é regido pelo princípio do prazer; ego (consciência): relaciona-se à auto-imagem, à consciência de si mesmo. É o sistema que estabelece o equilíbrio entre as exigências do id, da realidade e as “ordens” do superego; superego: relaciona-se à internalização das proibições, dos limites e da autoridade. É a instância ligada ao controle e às exigências culturais e sociais. Existem outros psicanalistas importantes: Anne Freud, que desenvolveu a teoria dos mecanismos de defesa psicológicos (métodos internos de gerenciar a ansiedade); Carl Jung, que desenvolveu a teoria do inconsciente coletivo (sentimentos ocultos, mas compartilhados por um conjunto de pessoas, que têm a mesma idéia ou percepção do fenômeno).
Exemplos da aplicação da Psicanálise nas organizações – reações invejosas ou de desprezo àqueles que são bem-sucedidos; dificuldade de lidar com autoridade (chefia), que muitas vezes está associada a uma história conflituosa com o pai ou educador; simpatias ou antipatias; etc. 
PRINCIPAIS MECANISMOS DE DEFESA PSICOLÓGICOS
Racionalização é uma justificativa que se dá para o que se sente ou se faz, disfarçando nossos motivos, e tornando nossas decisões e atitudes moralmente aceitáveis. Aplica-se sob medida a esse mecanismo a fábula de La Fontaine, “A raposa e as uvas”. A raposa queria comer as uvas que estavam na videira, lá no alto, mas não podia alcançá-las. Então, racionalizou: “Eu não as quero, mesmo. Elas devem estar verdes”. Contam também um caso de alguém que comprou um bilhete da loteca, certo de que iria ganhar. Afinal, até sonhou que estava dirigindo um Mercedes Benz... Não ganhou, e racionalizou: “Ser rico é tão chato! Tem que viver se protegendo para não ser seqüestrado.” 
Projeção é vermos nos outros coisas que, em verdade, são nossas. Por exemplo: uma pessoa tinha um talento incrível para chegar atrasado, esquecer tarefas, fazê-las mal. Foi transferido. Projetou: “Foi por culpa do meu chefe, que me persegue.” Segundo Peter Senge, “existe em cada um de nós uma propensão a procurar alguém ou alguma coisa para culpar quando as coisas não dão certo”.
Deslocamento ocorre quando uma emoção associada a uma idéia que é para nós inaceitável transfere-se para outra, aceitável. Por exemplo: quero matar meu chefe. Não posso. Afinal, dizem que os presídios não são bons lugares para se morar. Que faço? Grito com meu marido, chuto meu cachorro, atiro um prato na parede.
Sublimação ocorre quando a energia é descarregada em ações socialmente aceitáveis. Por exemplo: quero ter filhos, não posso porque não sou casada e tenho os valores de uma época em que não se pensava em reprodutor e produção independente, então, crio gatos.
Regressão - Representada por uma volta psicológica à infância, quando as responsabilidades não pareciam tão pesadas, nem as exigências tão grandes. De certa forma, exige-se menos de uma criança do que de um adulto, aceita-se que a criança seja mais emocional que o adulto e, por conseguinte, essa volta à infância lhe parece um tipo de defesa.
Repressão – o indivíduo afasta da consciência um evento, idéia ou sentimento provocador de ansiedade, impedindo, assim, uma solução possível para o problema. É pena que o elemento reprimido ainda faça parte da psique, apesar de inconsciente, e que continue a ser um problema. Sintomas de doenças psicossomáticas, tais como a asma, úlcera, artrite, frigidez, impotência ou fobias podem estar relacionadas com a repressão. 
EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
BOCK, Ana Maria. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. 13ed.São Paulo: Saraiva, 1999.
BONOW, Iva. Elementos de Psicologia. 16ª ed. São Paulo: Melhoramentos, 1978.
BERGAMINI, Cecília. Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo: Atlas, 1981.
VERGARA, Sylvia C. Gestão de pessoas. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000, p.41-68.
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TEXTO 3 – Modelos Mentais
Segundo Senge (1998), modelos mentais são formas profundamente arraigadas, enraizadas, de pensar e agir, que impedem ou dificultam de vermos o mundo sob novos ângulos, de novas formas. É a este aspecto que o autor atribui muitos fracassos existentes nas organizações quando se fala na implantação de novos modelos.
Os modelos mentais são formados por valores. Valores estes que recebemos principalmente na infância por intermédio de nossos pais ou pessoas que exercem função de pais, com o objetivo de educar-nos e formar-nos seres sociais. Valores do que é certo ou errado vão sendo colocados na mente de uma criança, determinando a forma como esta criança irá interpretar o mundo. A partir deste pensamento, pode-se dizer que os modelos mentais estão relacionados ao nosso posicionamento interpretativo em relação aos fatos que nos rodeiam.
Pode-se pensar em modelos mentais como resultado de uma ideologia com percepção. A ideologia pode estar relacionada à política, religião, hábitos do grupo social, e cada um destes segmentos possui uma organização sistemática de conhecimentos. Esta organização sistemática de conhecimentos é de natureza cultural, porém muitas vezes é considerada natural.
Um exemplo disso é dizermos que é natural que o mundo seja dividido entre ricos e pobres. É natural? Não, é cultural! Isto faz parte da cultura resultante da ideologia originada de um sistema capitalista, que tem como pano de fundo a valorização ao acúmulo de capital, que tem como conseqüência a separação de pessoas entre quem tem mais capital acumulado, e quem tem menos.
A ideologia se fortalece no senso comum, uma espécie de conhecimento baseado em tradições herdadas de antepassados, sem comprovação científica. O senso comum está relacionado ao fato de quanto menos refletirmos a respeito de determinadas afirmações, mais abertos estaremos para aceitar qualquer justificativa sobre fatos. Por isso, é bastante perigoso que os nossos modelos mentais estejam baseados em sensos comuns, pois desta forma nos tornamos vulneráveis a qualquer tipo de explicação infundada sobre fatos presentes no dia-a-dia. Do senso comum é preciso passar para o bom senso. Bom senso é o saber refletido e consciente, fundamentado em conhecimento e bases científicas. Através da busca do bom senso é possível ter consciência da origem dos nossos modelos mentais e de explicações do porquê pensamos de determinadas formas.
Uma forte crítica feita por Senge aos modelos mentais é a de que percebemos o mundo de forma fragmentada e não sistêmica. É como se enxergássemos o mundo apenas por fotografias, e não através de um processo contínuo de pensamento.
Talvez a teoria sobre os modelos mentais possa explicar-nos porque é tão difícil trabalharmos em equipe dentro do ambiente de trabalho. Desde pequenos, na nossa cultura, vivemos mergulhados em um individualismo exacerbado no qual a palavra “nosso” adquiriu um significado muito restrito. Em um trabalho em equipe, é necessário que o nosso faça parte da dinâmica de convivência, a qual exige abdicação, tolerância e respeito. Palavras essas também pouco colocadas em prática, no mundo contemporâneo.
EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
SENGE, Peter. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Best Seller, 1998
RODRIGUES, Ana Paula Grillo. Apostila de psicologia organizacional. FESSC, 2005
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 TEXTO 4 – Personalidade e outros fenômenos psicológicos
PERSONALIDADE: Refere-se ao modo relativamente constante e peculiar de perceber, pensar, sentir e agir do indivíduo na sua interação com o mundo. Compreender a personalidade é compreender o ser humano nasua totalidade.
Caráter: refere-se aos conteúdos adquiridos na interação do indivíduo com o meio social, aquilo que ficou gravado; designa aquilo que diferencia um indivíduo do outro, a marca pessoal. 
Temperamento: refere-se aos aspectos da hereditariedade e da constituição fisiológica que interferem no ritmo individual. Os indivíduos têm uma quantidade de energia vital, maior ou menor, que dará a tonalidade de seus comportamentos. Por exemplo, há o indivíduo “mais calmo” e aquele “mais agitado”.
Ainda sobre Personalidade:
Não nasce pronta, ao contrário, forma-se no curso da vida, passando por estágios que constituem verdadeiros “pontos críticos” que põem à prova os processos integradores;
Entre todos os estágios, a primeira infância (do nascimento até 01 ano, segundo Eric Erikson) é atualmente reconhecida como crucial porque durante ela se organizam os atributos básicos da personalidade. Esta contribuição foi inicialmente focalizada por Freud mas, hoje, é do consenso geral dos especialistas em psicogenética;
Entretanto, a adolescência é indiscutivelmente outra idade crítica fundamental, especialmente do ponto de vista dos ajustamentos psicossociais e da organização e da normalização dos vários extratos da personalidade;
Na concepção de Freud, a formação da personalidade se confunde com a própria evolução da libido psicossexual, passando pelos estágios: oral, anal, fálico e genital;
Já para E. Erikson, psicanalista de abordagem social, que encara o processo do desenvolvimento como uma relação bipolar (traços hereditários e ação do meio social), a evolução seria marcada por 8 núcleos conflitivos (primeira infância, infância, idade do brinquedo, idade escolar, adolescência, juventude, idade adulta, idade madura), os quais gradativamente resolvidos, produziriam a personalidade madura.
Traços que caracterizam aqueles que são capazes de viver bem diante de tensões e conflitos: 
Mantêm-se flexíveis quando sob pressão;
Tratam os outros como seres independentes;
Encontram satisfação numa variedade de fontes, como pessoas, tarefas e interesses externos;
Aceitam as próprias capacidades e limitações, e têm uma imagem realista de si mesmos;
Mantêm-se ativos e produtivos no interesse da realização própria e a serviço dos outros.
ATITUDE: O comportamento humano é governado freqüentemente por normas sociais. As pessoas procuram umas às outras para estimulação sensorial, apoio diante de estimulação excessiva ou desagradável e comparações. Vários aspectos definem as atitudes. Dizem respeito a objetos, grupos, eventos e símbolos socialmente significativos. Suas principais características são:
As atitudes têm, necessariamente, implicações sociais – dizem respeito às relações humanas. 
Como as emoções, as atitudes têm componentes destacados: cognições ou crenças, sentimentos (ligados a avaliações) e tendências a se portar de uma determinada maneira (comportamentos).
As atitudes são aprendidas e são relativamente persistentes. 
Os indivíduos adquirem atitudes por meio da experiência e da inferência, da aprendizagem por observação, do condicionamento operante e respondente e da exposição. 
As atitudes são formadas pela influência de vários fatores: crenças, experiências passadas, percepções das normas, cognições, contextos e objetivos a serem atingidos.
As atitudes podem mudar em decorrência das reavaliações intelectuais, pressões ou recompensas. Dependendo da fonte da mensagem, do tipo de comunicação e das características da audiência, uma dada mensagem pode alterar uma atitude.
ESTEREÓTIPO – é quando a atitude considerada apóia-se em um componente de pensamento relativamente simples e rígido e diz respeito a pessoas ou grupos sociais. Os estereótipos organizam e condensam informações, de modo que possamos agir de maneira inteligente e rápida (Ex: para sobrevivermos, precisamos ter bons critérios que nos permitam identificar em quem podemos confiar e quem devemos temer). 
Os estereótipos são destrutivos quando nos esquecemos de que se baseiam em pequenas amostras e com freqüência são injustos, quando aplicados rotineiramente a todos os indivíduos de uma população. 
Ao estereotipar, as pessoas atribuem qualidades positivas aos grupos a que pertencem e negativas aos grupos aos quais não pertencem. Os estereótipos, como os esquemas, guiam as percepções e memórias, e fazem com que os alvos comportem-se de maneira que confirma o estereótipo.
PRECONCEITOS – são atitudes que transmitem sentimentos negativos (ou positivos) sobre uma pessoa ou grupo de pessoas, com base em um estereótipo, uma crença que exagera as características de grupo. Freqüentemente, os preconceitos são ligados à discriminação, conduta tendenciosa contra (ou a favor de) uma pessoa ou grupo, pelo fato de participar do grupo, e não por méritos individuais.
EMOÇÕES – Também chamadas de afetos, são estados interiores caracterizados por pensamentos, sensações, reações fisiológicas e comportamento expressivo específico. Aparecem subitamente e parecem difíceis de controlar.
Os pesquisadores encontraram evidências de que pelo menos 06 (seis) emoções são experienciadas no mundo inteiro: alegria, raiva, desagrado, medo, surpresa e tristeza. O interesse, a vergonha, o desprezo e a culpa também são consideradas emoções universais. Transmitir e reagir a emoções provavelmente ajuda os bebês a sobreviver e estimula a aprendizagem.
EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
BOCK, Ana Maria. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. 13ed.São Paulo: Saraiva, 1999.
DAVIDOFF, Linda. Introdução à psicologia. 3ª ed. SP: Makron Books, 2001.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2006.
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TEXTO 5 – O conceito de normal em Psicologia
"O que é ser normal?". Embora cativante, o assunto não tem uma resposta imediata, como muitos acreditam, assim como também o conceito de normalidade física não pode ser esgotado apenas num só pensamento. O problema tem múltiplos aspectos e, a bem da verdade, nenhum deles deve ser negligenciado quando se pretende uma proximidade tão estreita quanto possível do real e do verdadeiro.
Entretanto, há uma diferença básica entre o neurótico e o normal. É que este último consegue equilibrar amizades sadias com relações adequadas no trabalho, com felicidade doméstica e boa saúde psicossomática.
O neurótico é uma pessoa concentrada em si mesma o que a torna lamuriante, ciumenta, angustiada, exigente, possessiva, acusadora, com uma porção de males físicos imaginários ou reais, como nos casos de histeria ("conversão") em que aparecem úlceras, eczemas, asma, surdez ou cegueira, dores anginosas, paresias ou paralisias parciais, etc., etc. O ódio, medo e ressentimento, além de frustrações sexuais ou afetivas, são as constantes da neurose. O processo integrativo é desordenado e perturbado, a coerência não existe, o equilíbrio é muito precário.
Episódios traumáticos, crises e dificuldades fazem parte necessária da história de qualquer pessoa; entretanto, a personalidade dita normal ajusta-se à realidade, supera os "vagalhões" e reequilibra-se sem ajuda externa, o que o neurótico não consegue, dominado "compulsivamente" pelo conflito.
Comparando os processos que intrinsecamente orientam a conduta para um dos pólos, reproduzimos aqui a lista de Allport (Personality Patterns and Graw).
		
	Orientação para o “normal”
	Orientação para o patológico
	- enfrenta a realidade
	- fuga pela fantasia ou outros disfarces (mecanismos de defesa)
	- repressão eficiente com exclusão definitiva dos impulsos e pensamentos indesejáveis
	- repressão ineficiente (com resíduos de impulsos e pensamentos perturbadores)
		
	- autoconhecimento objetivo
	- auto-engano ou autopiedade
	integração (coerência) progressiva
	- dissociação (desintegração relativa entre os "eus" e os atributos)
	- abstração ou objetividade (capacidade de pensar nas coisas sem se envolverefetivamente)	
	- limitação do pensamento produtivo
			
Dessa proposição é possível depreender-se que, quanto mais lúcida for a percepção das circunstâncias nas quais o indivíduo vive, mais probabilidades terá ele de desenvolver um comportamento adaptado. Exemplificando: esmurrar alguém não pode ser a priori classificado como comportamento desajustado; tudo depende de se examinar em que situações o indivíduo o fez. Se levado por fantasias persecutórias e a partir da projeção da própria agressividade numa situação que, na realidade, não representava ameaça à integridade física, ou se como uma resposta a uma situação realmente ameaçadora.
NEUROSES
São distúrbios de comportamento onde notamos distorções de percepção, inadequação de reações emocionais, um certo distanciamento da realidade objetiva onde o indivíduo fica parcialmente em contato com o meio ambiente, tende ainda alguma compreensão da natureza do seu comportamento, não chegando a exibir uma conduta perigosa, nem para si nem para os demais; não exigindo, via de regra, internamento em hospitais ou clínicas especializadas.
São alguns dos comportamentos típicos dos neuróticos:
Angústia: Consiste na sensação interior nítida de ter fracassado na resolução do conflito. Trata-se de uma acentuação da ansiedade normal e se caracteriza por sentimentos generalizados, intensos e persistentes, onde até fisicamente a pessoa pode vir a ter reações desagradáveis. Para ser considerada como estado neurótico, a angústia deve ser um estado persistente, que impede a pessoa de atuar produtivamente em outros campos de atividade.
Obsessões: Caracterizadas por idéias ou pensamentos fixos, perante os quais o neurótico se vê impossibilitado de apagá-los voluntariamente, sentindo-os como importunos e desagradáveis. As obsessões tornam-se estados mentais exclusivos, que desgastam o indivíduo por sua persistência e duração.
Compulsões: São decorrentes das idéias fixas ou obsessões e, de certa forma, representam uma aceitação da gravidade do estado neurótico obsessivo. Nela, o indivíduo se sente incapaz de evitar determinadas condutas, ou rituais, tais como lavar excessivas vezes as mãos, passar grande parte do tempo em arrumar coisas, não usar determinadas cores de roupas, e assim por diante. Todo o comportamento compulsivo parte de uma idéia fixa, embora o neurótico não consiga reconhecer por si mesmo essa ligação. 
PSICOSES
A intensificação das perturbações da percepção e das emoções de forma genérica tornam-se agora muito mais graves que no quadro anterior. O psicótico é verdadeiramente incapaz de relacionar-se adequadamente com as circunstâncias que o acercam, fechando-se num mundo totalmente seu, impenetrável e inexplicável aos demais, eivado de alucinações, delírios e de total rompimento com os padrões do mundo objetivo. O psicótico está, por conseguinte, mergulhado num mundo estranhamente confuso, onde conteúdos psíquicos se combinam de forma ilógica e atemporal, onde as emoções são totalmente inadequadas quanto à sua qualidade e quantidade. Dá-se, portanto, a evasão praticamente total da realidade objetiva e o afundamento num contexto desconexo. 
Há muitas nuanças possíveis na classificação das reações psicóticas; todavia três delas parecem suficientemente caracterizadas dentro da psicopatologia:
Psicoses maníaco-depressivas: O doente apresenta um comportamento eminentemente cíclico, onde alterna estados de mania caracterizados por reações de grandeza e, por outro lado, cai abruptamente em estados de profunda depressão, negativismo e isolamento. Na fase de mania, por exemplo, o indivíduo pode assumir compromissos com os quais não é capaz de arcar e, não raro, durante a fase depressiva o psicótico pode ser levado até ao suicídio.
Esquizofrenia: A compreensão do quadro de reações pode ser feita a partir da própria origem etimológica do termo, onde esquizo quer dizer desintegrado e frenus, quer dizer espírito, mente. O esquizofrênico, portanto, caracteriza-se por uma desintegração interior total, onde os conteúdos psíquicos se combinam e misturam de forma estranha, impulsionando o doente a um comportamento também desintegrado e estranho no meio ambiente. Nesse sentido, ele chega a falar sozinho, como se estivesse vendo pessoas presentes, vê fatos ocorrerem à sua volta, que na realidade nunca se passaram, atribui a si e a outros, identidades completamente falsas.
Paranóia: Também constitui um distúrbio grave de comportamento, no qual uma das grandes constantes é a reação tipo delírio. O paciente tem fantasias que estão fortemente aderidas à sua mente e que, examinadas como um todo, no geral são lógicas e coerentes entre si, embora não o sejam tendo em vista características individuais, sociais e ambientais nas quais a pessoa está. Não há possibilidades de modificar a lógica do paranóico; ele é absolutamente impermeável a qualquer outro tipo de raciocínio que não o seu próprio, desenvolvido através das próprias fantasias.
A patologia psicológica ainda está carente de mais dados sobre a real etiologia da doença mental. Sabe-se que, de um lado, pode haver fatores físicos ou fisiológicos que favoreçam, o desajustamento mental, mas de outro tem-se que, admitir que o neurótico e o psicótico também atingiram tal estado de desajustamento, em virtude de fatos e vivências anteriores desconfortantes e adversas que se incorporaram ao psiquismo impedindo-o de marchar, por vontade própria, para reações mais desejáveis e produtivas.
Outro aspecto importante, do ponto de vista patológico, é compreender que nunca um quadro neurótico ou psicótico se formou a partir de um único acontecimento, isto é, do mais recente. Ao examinar a história de vida dos psicopatas, é possível reunir, ao longo dos seus anos, uma série de eventos que de certa forma o prepararam para o desfecho final. Muitas vezes um incidente, tal como morte, ou qualquer outra provação atual, serve apenas como disparador do estado que já há muito se vinha preparando dentro do indivíduo.
AJUSTAMENTO E AUTO-REALIZAÇÃO
Não se pode dizer que as frustrações ou dificuldades que se apresentam na vida de cada um sejam as grandes responsáveis pelo maior ou menor ajustamento evidenciado através do comportamento observável. O mais importante é considerar como cada pessoa enfrenta essas frustrações, isto é, sua atitude diante das mesmas. 
A busca do ajustamento e, mais amplamente, a própria auto-realização, constituem impulsos constantes no comportamento dos seres humanos. É natural que se procure sair da situação desconfortante representada pelos conflitos e suas decorrentes formas ansiosas de comportamento, da mesma forma como se evitam ao máximo sentimentos angustiosos; portanto, a busca de solução dos conflitos é constante e impulsiona o homem a agir. É necessário examinar e conhecer como o fazem e diagnosticar a validade dos objetivos aos quais estão se propondo a cada momento de busca de ajustamento.
A delicadeza do assunto começa por se evidenciar na necessidade de definição exata de termos; assim, temos que compreender que:
Ajustamento: Etimologicamente, ajustar significa acomodar, adaptar, amoldar; portanto, pressupõe a modificação ou alteração de alguma coisa em função das características de outra. Segundo as características da palavra, o indivíduo, ao tentar um ajustamento, muitas vezes terá que renunciar a convicções e anseios pessoais, tendo em vista a necessidade de aceitar normas que lhe são impostas por um contexto externo e alheio a si mesmo. 
Auto-realização: Mais completo e abrangente que o simples conceito de adaptação, é aquele que considera como objetivo principal da conduta adaptativa, a auto-realização. Em termos psicológicos, procura-se, então, empregar adaptação com uma conotação de auto-realização, onde o indivíduo não só recebe do meio informações que trabalham dentro dele, aceitando essas implicações externas e se ajustando a elas, como também impõe ao meio, de forma produtiva, suas própriasformas de pensar, seus valores pessoais, opiniões e crenças. Nesse sentido, não é simplesmente considerado como elemento que se amolda passivamente, que aceita e se submete aos demais, mas também como um ser atuante, que consegue, a partir de sua atuação, modificar e imprimir no meio em que vive sua maneira pessoal de ser.
ESTRESSE NO TRABALHO
Refere-se ao conjunto de reações do organismo a agressões de ordem física, psicológica, moral, e outras, capazes de perturbar-lhe o equilíbrio. O desgaste no trabalho é uma provável reação negativa do funcionário a um fator estressante como ansiedade, frustração, ou sintomas físicos (como uma dor de cabeça, por exemplo).
Os especialistas de RH podem utilizar pesquisas de atitudes para identificar fontes organizacionais de estresse refinando os procedimentos de seleção e colocação para assegurar uma adequação entre pessoa e cargo, bem como propor um planejamento de carreira de acordo com suas atitudes.
A exposição prolongada ao estresse contribui para o surgimento de problemas emocionais, doenças e morte. As conseqüências da situação de estresse dependem de fatores múltiplos e interativos. Os agentes estressantes em si – especialmente sua intensidade, número cumulativo, previsibilidade e possibilidade de controle – são importantes como o são também o apoio social, a personalidade e os estilos de enfrentar o estresse (minimizando a auto-dissimulação e a esquiva e recorrendo à solução do problema e ao pensamento positivo).
Dicas - Como reduzir o estresse no local de trabalho:
A Northwestern National Life Insurance Co. dá algumas dicas:
1. Permita que os empregados conversem amigavelmente entre si: funcionários habituados a uma atmosfera livre e aberta em que possam consultar-se com colegas sobre assuntos de trabalho enfrentam o estresse com humor.
2. Reduza conflitos pessoais no trabalho: empregados podem resolver conflitos através de comunicações abertas, negociações e respeito mútuo. Duas coisas são básicas: trate os em pregados eqüitativamente e defina claramente as expectativas quanto ao seu trabalho.
3. Dê aos empregados o controle sobre como de vem fazer o seu trabalho: os trabalhadores sentem-se orgulhosos e produtivos e são mais capazes de lidar com o estresse quando têm controle sobre o que fazer em seus cargos.
4. Assegure adequada assessoria e orçamentos de despesas: muitas empresas se defrontam com a necessidade de reduzir custos e apertar orçamentos, mas as pessoas podem contribuir com sugestões, conciliando a necessidade de economia com a necessidade de assessoria.
5. Fale abertamente com os funcionários: os gerentes devem manter seus subordinados informados sobre as boas ou más novidades e devem dar a eles a oportunidade de participar e decidir sobre tais assuntos.
6. Apóie os esforços dos funcionários: pergunte regularmente aos funcionários como estão indo em suas atividades e indague sobre assuntos relacionados. Os níveis de estresse serão significativamente reduzidos.
7. Proporcione benefícios pessoais competitivos: os funcionários que dispõem de tempo para relaxar e recarregar suas energias após um trabalho duro são menos passíveis de desenvolver doenças relacionadas com estresse.
8. Mantenha os níveis atuais de benefícios aos empregados: cortes em benefícios como seguro saúde, seguridade social, férias e afasta mentos por doença acrescentam estresse aos funcionários. Deve-se pesar economia de dinheiro com custos elevados de afastamentos e descontentamento.
9. Reduza a quantidade de papelório para os empregados: a empresa pode baixar os níveis de absenteísmo quando assegura que o tempo de seus funcionários não será gasto em procedimentos e papelório desnecessário.
1O. Reconheça e recompense os funcionários: um tapinha nas costas, uma palavra pública de reconhecimento, uma promoção ou um bônus pelo cumprimento ou contribuição de um funcionário podem funcionar como alavanca- dores de elevado moral e produtividade do pessoal.
EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
BERGAMINI, Cecília. Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo: Atlas, 1981
BONOW, Iva. Elementos de psicologia. 16ª ed. Rio de Janeiro: Melhoramentos, 1978
GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2001.
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Texto 6 - A inveja nas organizações
Antônio Roberto Soares
Muitos empresários dão pouca importância a isso, mas as guerras internas e os sentimentos destrutivos podem comprometer a saúde dos negócios e desmotivar funcionários
Com o avanço da psicologia, resgata-se hoje em dia, o verdadeiro valor das emoções na vida de cada um de nós. Relegado a segundo plano durante muito tempo, os sentimentos se tornam hoje objeto de estudo, dada a sua importância nas relações. 
Todos sabemos que temos sentimentos positivos, como o amor, a esperança, a alegria e também sentimentos negativos como a mágoa, o ciúme, a inveja etc. Se nossas relações são presididas fundamentalmente por sentimentos positivos, dizemos que estas relações são boas e sadias e se, por outro lado, as relações se marcam sobretudo pelos sentimentos que fazem sofrer, dizemos que as relações são ruins, destrutivas e adoecidas. Daí a importância do entendimento e elaboração de alguns sentimentos presentes nas nossas instituições como a INVEJA. 
Compreender este sentimento no seio das organizações pode ser a chave para a resolução de inúmeros conflitos nas empresas. Não há sentimento mais destrutivo para o clima organizacional do que o ciúme e a inveja. Até hoje, porém, pouca atenção tem sido dada a estas emoções dentro das nossas organizações, seja pelos seus dirigentes ou mesmo pelas áreas de recursos humanos. 
Mas o que é a inveja? Para entendermos a inveja, temos de descobrir a estrutura básica que a antecede. O mecanismo intelectual responsável pela inveja é a COMPARAÇÃO. A inveja é a vivência de um sentimento interior sob a forma de frustração, de tristeza, de mal-estar, de acanhamento, por nos sentirmos menores do que alguém, por nos sentirmos menos do que o outro, por não possuirmos o que o outro possui, por não sermos o que o outro é. É o desequilíbrio íntimo, oriundo de um sentimento de inferioridade, fruto da comparação que fizemos entre nós e o outro em algum aspecto específico: ou nas posses materiais, na casa, no carro, na roupa, no dinheiro ou nas suas qualidades psicológicas, morais, físicas, sociais ou espirituais. 
E como a inveja é um desequilíbrio entre nós e os outros num processo comparativo, desde cedo nos foram ensinados alguns mecanismos de defesa para este desequilíbrio. Um dos mecanismos mais comuns é aquele em que, ao nos sentirmos menores do que os outros, nós nos aumentamos, nos vangloriamos, nos enaltecemos para evitar o mal-estar do desequilíbrio. Falamos excessivamente bem das nossas próprias coisas e, ao mesmo tempo, procuramos diminuir o outro através de crítica. Quando criticamos alguém, quando diminuímos alguém, quando ofendemos alguém, quando temos necessidade de falar mal de alguém, provavelmente estamos nos sentindo inferiores a ele. 
A inveja é a incapacidade de ver a luz das outras pessoas, a alegria, o brilho, a luminosidade de alguém, seja em que aspecto for. A inveja é o sentimento daqueles que não encontraram respostas para a diversidade do mundo e das pessoas. E esta incapacidade de aceitar que as coisas e as pessoas sejam diferentes é uma rejeição da sua própria pessoa como sendo diferente das demais. A inveja é a auto-aversão por não sermos como os outros são. O que há de negativo na inveja é esta auto-rejeição em algum aspecto. 
Muitas pessoas pensam que inveja é quando vemos algo em alguém e queremos ter ou ser iguais ao outro. Isto é apenas um desejo de aprendizado, apenas um desejo de crescimento. O que caracteriza a inveja é uma frustração conosco mesmos, é a tristeza conosco mesmos, é a intolerância com nós próprios por nos sentirmos menores do que os outros. 
Por outro lado, toda a nossa sociedade é baseada na comparação, todaa nossa cultura é uma cultura da comparação. Como tudo é relativo, como tudo está em relação, nós perdemos a capacidade de ver as coisas em si mesmas e só conseguimos entender as pessoas e as coisas em comparação umas com as outras. Toda propaganda em nossa cultura é baseada no processo comparativo, entre nós e os modelos que nos são apresentados. A trama-base de qualquer propaganda consiste em que olhemos alguém no vídeo, por exemplo, com todas as qualidades de riqueza, poder, prestígio, inteligência, dinamismo, beleza, força e magnetismo pessoal, que nos comparemos com os ambientes e pessoas apresentadas, que nos sintamos inferiores, magoados e diminuídos e, em seguida, é-nos apresentada a solução para resolver aquele mal-estar: a compra de alguns produtos que nos farão iguais aos padrões apresentados! 
A sociedade em que vivemos é baseada na comparação, na competição e, portanto, na INVEJA. E as organizações empresariais, com seus instrumentos comparativos, alimentam e disseminam a inveja entre os seus empregados, sem se aperceberem disto. 
Há algum tempo fui chamado para um trabalho comportamental numa empresa de bebidas. O superintendente de uma unidade não entendia porque os empregados estavam tão desmotivados, se a empresa vinha desenvolvendo uma série de medidas para motivá-los, inclusive uma política de participação nos lucros. Ocorre que a distribuição dos lucros estava atrelada à uma avaliação de desempenho e apenas um terço da empresa recebia o prêmio. Os dirigentes imaginavam com isto, que um terço dos empregados ficariam satisfeitos e os outros dois terços iriam se esforçar mais para ganhar o "prêmio" na próxima distribuição. Obviamente o resultado foi o inverso. A maioria proferida teve sua "inveja" acionada, sentiram-se frustrados, tristes e até a maioria premiada se sentiu hostilizada, culpada e temerosa de não ganhar nas futuras avaliações. "Não se resolve a inveja, o ressentimento, torcendo pela queda do outro, porque negar as próprias limitações com as limitações dos outros não dá vida a ninguém".
A cultura do sucesso, o reforço ao reconhecimento individual, o incentivo à competição interna, instrumentos até agora tidos como excelentes para um bom gerenciamento, têm trazido quase sempre um ambiente desmotivador e um moral baixo para as equipes. A inveja traz prejuízos para a empresa. A produtividade cai e a guerra interna acaba sendo mais importante do que os resultados. 
E como trabalhar o sentimento da inveja? Se a inveja é fruto da comparação, é neste ponto que devemos centrar nossa atenção. Um exercício prático é o desenvolvimento da auto-comparação, a comparação conosco mesmos. Nós sabemos sempre muito bem quanto ganham os nossos vizinhos, os nossos amigos, os nossos parentes, mas jamais fizemos uma análise do índice do nosso crescimento nos últimos anos. Estamos hoje piores ou melhores do que éramos ontem? Em termos sociais, psicológicos, financeiros, espirituais, estamos melhores ou piores do que estávamos há algum tempo atrás?... 
Há uma grande diferença entre a comparação com os outros e a comparação conosco mesmos. Na auto-comparação, fortalecemos o nosso self, o nosso centro, o nosso ponto de equilíbrio. Passamos a nos dirigir de dentro, em função do que realmente somos e não em função do que os outros esperam de nós. Nós passamos a ser o nosso único ponto fundamental de referência, passamos a ser donos da nossa própria vida, pois, quando nos comparamos com os outros, eles são o nosso padrão, a nossa referência, saímos para fora do nosso eixo, somos dirigidos de fora. 
A auto-comparação leva-nos a um fortalecimento interior. Fortalecemos a nossa identidade, reencontramos a nós mesmos, passamos a ser o nosso próprio ponto de apoio. Cada pessoa tem o seu ritmo, o seu jeito, o seu caminho, o seu próprio nível. Não estamos no mundo para sermos mais do que alguém, mas apenas para realizar o nosso próprio potencial, para sermos cada vez mais, cada vez melhores, comparados conosco mesmos. Este princípio da auto-comparação pode ser repassado aos instrumentos de recursos humanos das organizações, tais como a avaliação de desempenho, a análise salarial, as promoções, etc.
No fundo de cada sentimento de inveja, existe o sentimento de admiração, mas este só pode desabrochar quando estamos muito centrados no nosso próprio tamanho, se estivermos em postura de agradecimento pelo que já somos, pelo que já temos, porque admiração pelos outros mais a tristeza conosco mesmos é a inveja. 
O invejoso, quando vê alguém a quem deveria admirar, tende a diminuir essa pessoa. Esta é a diferença entre as estrelas e os planetas. Cada estrela é de uma grandeza, de um tamanho, como nós, mas tem sua luz própria, brilha com sua própria luz. O planeta não tem luz própria e só consegue brilhar através da luz das estrelas. Por isso é que amigo é aquele que fica alegre com a alegria do seu amigo e não o invejoso, que tenta roubar a luz, a alegria do outro. Mesmo porque não se resolve a inveja, o ressentimento, torcendo pela queda do outro, porque negar as próprias limitações com as limitações dos outros não dá vida a ninguém. 
Só quando formos padrão de nós mesmos reencontraremos a alegria de ser o que somos, de ter o que temos, de viver como vivemos. Somente o exercício da auto-comparação nos levará à auto-aceitação, à realização do nosso próprio tamanho. 
Fonte: www.flysoftpsicologica.com.br 
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TEXTO 7 - OS INDIVÍDUOS E AS ORGANIZAÇÕES �
O indivíduo toma contato com organizações em grande parte de sua vida, a tal ponto de ser comum a afirmação de que, do nascimento à morte, não há meios de não se tomar contato com elas todos os dias. Para Etzioni (1976:13),
"... os cidadãos das sociedades modernas nascem em hospitais, são educados em escolas, trabalham em uma ou outra organização e, de acordo com sua participação em atividades político-religiosas, também com freqüência ocupam lugares nas organizações complexas. Em resumo, os membros das sociedades modernas tiram grande parte de sua satisfação material, social e cultural de organizações feitas em grande escala.”
Sua importância para a vida das pessoas está calcada no fato de que são organismos muito atuantes, possuindo um papel relevante em suas condições de vida. Dentro deste conceito, conforme Marcovitch (1972), as organizações possuem duas funções: primária e secundária. 
A primeira refere-se a abrigar o ser humano em seu ofício de trabalho. Neste sentido, a organização proporciona ocupação, renda e realização profissional para os que nela trabalham. No entanto, é interessante verificar que apesar deste valor para os seres humanos nas organizações, o trabalho pode ser visto como algo que não proporciona qualidade de vida, além de monótono, sem criatividade e inovação. Segundo Moraes apud Rodrigues (1994:11), 
“... a nossa relação com o trabalho parece (...) algo ainda bastante conflitivo, sendo ele muitas vezes percebido como indesejado, como um fardo pesado, que acaba nos impedindo de viver. Mas freqüentemente ele é também percebido como algo que dá sentido à vida, eleva status, define identidade pessoal e impulsiona o crescimento do ser humano".
Assim, parece haver uma relação entre a motivação para o trabalho e o desafio proporcionado ao indivíduo por ele. A ausência de fatores que proporcionam um trabalho inovador ou estimulante pode proporcionar ao trabalho um caráter de “fardo pesado para carregar”.
A segunda função da organização é constituir-se no instrumento de que se serve a sociedade para fornecer toda sorte de resultados que carece, uma vez que a maioria das exigências modernas dos seres humanos é saciada pelo trabalho dessas organizações. Então, conforme estas duas funções, os seres humanos, através das organizações, são produtores e consumidores, como explica Marcovitch (1972:4):
" Todos nós estamos envolvidos em organizações. Se nos lembrarmos do que fizemos num dia comum, veremos que fomos passando de uma organização a outra. Determinadasvezes desempenhamos papéis primários - geradores de energia, noutras papéis secundários - consumidores de energia. Tanto fomos produtores de bens ou serviços, como fomos consumidores".
As organizações formam-se a partir de um princípio simples, segundo Schein. A base para sua existência, “fundamenta-se no fato de que o indivíduo sozinho é incapaz de satisfazer todas as suas necessidades” (Schein, 1982:10). Tais indivíduos, particularmente na sociedade moderna, “verificam que lhes falta a capacidade, a força, o tempo, ou a resistência para a satisfação de suas necessidades básicas de alimento, abrigo e segurança” (p.10). 
Organizar-se formalmente, significa implantar uma ordem, isto é, regularizar o comportamento conjunto dos membros, para que não se desvirtue das finalidades últimas do agrupamento. De acordo com Wahrlich (1986:21), "organizar significa construir a dupla estrutura, material e humana, do empreendimento". Deste modo, a organização de seres humanos almeja que, no decorrer do processo, os esforços conjuntos dos indivíduos não se transformem simplesmente na soma de trabalhos individualizados, mas um todo organizado com identidade própria que se torna independente das pessoas que os realizam. Com os indivíduos realizando suas funções em seus cargos (trabalhando) garante-se o alcance dos propósitos que os levaram a se organizar.
Esta tendência voltada para os objetivos caracteriza a organização como essencialmente racional. Tal estrutura formal, segundo Krause (1981:45), tem sua importância baseada no fato de que “evita choques de competência, duplicação de serviços, perda de tempo, facilita as comunicações, fornece uma base sadia para avaliar serviços e assim escolher o melhor para determinada função, favorece o controle e modificações ordenadas, etc.”, permitindo assim à organização alcançar seus propósitos.
Em sua análise da sociedade moderna, Weber (1977) concluiu que a organização se encontra intimamente associada com a burocracia. Segundo Weber (1977), o desenvolvimento da burocracia no mundo moderno deveu-se, principalmente, ao fato de se ter desenvolvido uma economia monetária que, além de facilitar e racionalizar as transações econômicas, também tornou mais racional a retribuição aos funcionários por seus serviços prestados. 
Além disso, assinala como um dos mais fortes motivos para o surgimento da burocracia moderna, sua superioridade técnica em termos de eficiência em relação aos outros tipos de organização administrativa.
Neste processo de busca por aumento de produtividade e eficiência, Weber ressalta que muita coisa veio se perdendo e se modificando no seio da sociedade moderna. Menos para a máquina burocrática. Segundo o autor, “quando se estabelece plenamente, a burocracia está entre as estruturas sociais mais difíceis de se destruir” (Weber , 1977:264).
Desse modo, apesar de considerá-la a forma mais eficiente de organização, Weber lamenta as conseqüências que a burocracia acarreta para o indivíduo e para a sociedade. Ressalta que este tipo de organização limita a espontaneidade e a liberdade pessoal dos indivíduos, e os toma incapazes de integralizar suas atividades individuais com a finalidade da organização, dada a elevada compartimentalização das tarefas. A burocracia, então, considerando os indivíduos como engrenagens no mecanismo da administração/produção e exigindo deles um alto grau de especialização técnica, acaba favorecendo "o aparecimento de um tipo de personalidade mutilada que vai desprezando progressivamente o ideal de homem culto das civilizações passadas" (Mouzelis, 1975:25).
Segundo este autor, ainda, "nos dias de hoje, o mercado tende a transformar-se na força modeladora da sociedade como um todo, e o tipo peculiar de organização que corresponde às suas exigências assumiu o caráter de um paradigma para a organização de toda a existência humana" (Ramos, 1989:92). 
Na moderna sociedade centrada no mercado, uma das maiores transformações ocorridas consistiu no fato do trabalho humano ter se tornado uma mercadoria e, assim, ter adquirido o significado de emprego. Diferentemente do que ocorria antes, o indivíduo, a partir de então, só podia garantir a si próprio os bens e serviços de que necessitava através da troca de seu trabalho por um valor em dinheiro, um salário. Nas sociedades pré-industriais, ao contrário, "as pessoas produziam e tinham ocupações sem serem, necessariamente, detentoras de emprego" (Ramos, 1989:101). Na nova sociedade, no entanto, isso deixou de existir, e o trabalho passou a ser realizado em organizações formais, as quais foram se estruturando e se firmando a partir do modelo burocrático.
Neste sentido, Chanlat (1996) também argumenta que ainda é dominante a concepção do Homo economicus, do homem como um ser racional, que reage apenas a estímulos externos e que, juntamente a isso, é visto como um simples recurso de produção. De acordo com suas palavras, 
" Em um mundo essencialmente dominado pela racionalidade instrumental e por categorias econômicas rigidamente estabelecidas, os homens e as mulheres que povoam as organizações são considerados na maioria das vezes, apenas recursos, isto é, como quantidades materiais cujo rendimento deve ser satisfatório do mesmo modo que as ferramentas, os equipamentos e a matéria-prima" (p. 25).
O indivíduo enquanto trabalhador não é mais um ser, é um objeto para quem o valor e o significado atribuídos ao trabalho também acabaram por sofrer bruscas transformações. Moscovici (1993) compartilha desse pensamento quando afirma que
“ A competência técnica, sem dúvida, é fundamental para o desempenho eficiente. (...) Conhecimentos e técnicas não asseguram, por si só, um desempenho adequado e de qualidade. As características pessoais determinam o comportamento humano dando-lhe cunho altamente diferenciado do funcionamento das máquinas. A	natureza das máquinas é determinística, a dos homens é probabilística.” (p.77)
Na organização, as diferenças individuais também não são aceitas ou bem compreendidas. Este fenômeno pode ser melhor compreendido através do conceito de “inclusão parcial”, desenvolvido por F. H. Allport, citado por Katz & Kahn (1987:67):
 “O papel organizacional estipula condutas que implicam apenas uma ‘fatia psicológica’ da pessoa, no entanto, não é nessa base que as pessoas são recrutadas para as organizações; quer queira, quer não, a organização traz para dentro de suas fronteiras a pessoa completa”.
Os indivíduos que compõem uma organização recusam-se a ser tratados como “instrumentos” e, segundo Campos (1980:123), “reivindicam, através de comportamentos que a elite administrativa freqüentemente define como ineficientes, e ineficazes, a sua condição humana”. Entretanto, quando contrata uma pessoa, a organização ignora a existência do indivíduo enquanto ser que se comporta informalmente. Ela o quer formalmente na realização das atividades, empregando-o em uma unidade, com o intuito de, com outras pessoas, executar uma função. Inevitavelmente, ao atuar dentro de uma função previamente elaborada para executar, o indivíduo dá vazão ao seu real jeito de ser, acarretando fatalmente um grau de conflito. O que significa dizer que fatalmente a organização pressiona para que o indivíduo cumpra o comportamento formal, independentemente do informalismo que lhe é inerente.
De acordo com o modelo comportamental, o indivíduo, ao trabalhar, não consegue ser plenamente formal. A conduta formal preconizada pela racionalidade é apenas uma parte de seu comportamento total, constituindo-se a organização em um sistema social apenas episódico, que não é paradigma em seus mecanismos no restante de sua existência em sociedade. Ramos (1983:36) alerta que “é imprescindível e válido o pressuposto de que os estatutos normativos do trabalho [na organização] não se podem confundir com os estatutos normativos da vida humana em geral, embora uns e outros se relacionem”. 
Assim, como seres possuidoresde personalidade própria composta pela globalidade de comportamento, o procedimento humano dentro das organizações encampa tanto o caráter formal como o informal. O comportamento informal de um indivíduo, na realidade de uma organização, nada mais é do que a outra face do formal. 
Referências Bibliográficas:
CAMPOS, Wagner Estelita (org). Estudos organizacionais. Rio de Janeiro: CEBRAE, 1980.
CHANLAT, Jean-François (org). O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. 3ª ed. V.1. São Paulo: Atlas, 1996.
ETZIONI, Amitai (org). Organizações complexas: um estudo das organizações em face dos problemas sociais. São Paulo: Atlas, 1976.
KATZ, Daniel; KAHN, Robert. Psicologia social das organizações. São Paulo: Atlas, 1987.
KRAUSE, W. M. Chefia: conceitos e técnicas. São Paulo: Atlas, 1981.
MARCOVITCH, J. Contribuição ao estudo da eficácia organizacional. São Paulo, 1972, 113 f. ( Tese de Doutorado em Administração) – USP.
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: LTC, 1993.
MOUZELIS, Nicos P. Organización y burocracia. Barcelona: Edicions 62, 1975.
RAMOS, Alberto Guerreiro Ramos. Administração e contexto brasileiro. Rio de Janeiro: FGV, 1983.
RAMOS, Alberto Guerreiro Ramos. A nova ciência das organizações: uma reconceituação da riqueza das nações. Rio de Janeiro: FGV, 1989. 
RODRIGUES, A . Psicologia social. Petrópolis: Vozes, 1994. 
SCHEIN, Edgard. Psicologia Organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil, 1982.
WAHRLICH, B.M. Uma análise das teorias de organização. Rio de Janeiro: FGV, 1986.
WEBER, Max. Economía y sociedad: esbozo de sociología compreensiva. México: Fondo de Cultura Económica, 1977, v.1.
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TEXTO 8 - GRUPO DE TRABALHO X EQUIPE DE TRABALHO
Um grupo de trabalho é a união de duas OU mais pessoas que interagem umas com as outras e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados. Essas duas características, interação e inter-relacionamento, distinguem um grupo de uma simples união de pessoas. O corpo docente de um departamento em uma universidade é um grupo de trabalho. Os membros de um corpo docente interagem entre si de tempos em tempos e têm objetivos inter-relacionados envolvendo a educação dos alunos. Cada membro ministra cursos que juntos constituem as exigências para a graduação em uma área. Por outro lado, todos os estudantes de uma universidade não são um grupo, porque eles não interagem entre si. Apesar de alguns pequenos grupos interagirem, a maioria deles não têm objetivos inter-relacionados. Em vez disso, cada um tem um objetivo individual, não relacionado aos objetivos dos outros estudantes. 
Uma equipe de trabalho é um tipo de grupo de trabalho, mas ela tem três propriedades específicas: 
as ações dos indivíduos devem ser interdependentes e coordenadas;
cada membro deve ter um papel específico determinado; 
deve haver tarefas com o mesmo objetivo.
 
Por exemplo, cada pessoa em uma equipe cirúrgica tem um papel específico. O cirurgião faz a incisão e a costura; a enfermeira auxilia e fornece os instrumentos; e o anestesista mantém 
o paciente inconsciente e monitora os sinais vitais. As ações dessas pessoas são coordenadas. A incisão não pode ser feita até que a pessoa esteja anestesiada. O cirurgião não pode costurar a 
menos que a enfermeira lhe forneça os instrumentos. Existe o objetivo comum de completar a cirurgia com sucesso sem prejudicar o paciente.
A distinção entre um grupo e uma equipe é importante, pois todas as equipes são grupos, mas nem todos os grupos são equipes. Um grupo consiste em pessoas que trabalham juntas, mas podem realizar suas tarefas sozinhas; já uma equipe é um grupo de pessoas que não podem realizar seu trabalho, pelo menos não eficientemente, sem os outros membros de sua equipe. 
De acordo com Edgar Schein, os grupos de trabalho dividem-se em grupos formais, e grupos informais.
Os grupos formais são criados deliberadamente pelos administradores e encarregados de executar as tarefas específicas para ajudar as organizações a atingir seus objetivos (grupos de comando, compostos de chefes e seus subordinados; ou grupos de comissões e forças-tarefa, formados para executar atividades organizacionais específicas)
Já os grupos informais aparecem na organização independentemente de os administradores quererem ou não estimular seu aparecimento (colegas do cafezinho, happy-hour, membros de diversos setores e diferentes hierarquias que se encontram para jogar futebol aos sábados, etc).
Conceitos Importantes sobre Grupos 
Para entender os grupos e equipes, devemos compreender quatro conceitos importantes sobre grupos. Os três primeiros (papéis, normas e coesão do grupo) descrevem importantes aspectos dos grupos e das equipes, que nos ajudam a entender como eles funcionam. O quarto (perda no processo) se refere aos tipos de coisas que acontecem nos grupos e nas equipes de trabalho evitando que as pessoas empreguem todo esforço possível em seu desempenho.
Papéis 
O conceito de papel subentende que nem todas as pessoas em um grupo ou equipe têm a mesma função ou propósito; seus encargos e responsabilidades são diferentes. Na equipe cirúrgica, uma pessoa tem a função de cirurgião, outra, a de enfermeira, e uma outra, a de anestesista. Em uma equipe que funciona bem, cada papel é claramente definido e todos os seus membros sabem exatamente qual é o seu.
Os papéis formais são especificados pela organização e são parte de uma descrição formal do trabalho. Em uma equipe cirúrgica, o título da função de cada pessoa — cirurgião, enfermeiro, anestesista — define os papéis formalmente. Pode haver inclusive documentos organizacionais, como descrições por escrito e análises do trabalho, que definem os papéis. 
Os papéis informais surgem a partir da interação do grupo e não pelas regras formais e especificações das organizações. Os grupos podem criar papéis que não existem formalmente, ou os papéis informais do grupo podem suplantar os formais. Um exemplo de papel criado é alguém em um grupo de trabalho que assume a função de remeter cartões de felicitações. É comum em um grupo que os funcionários enviem cartões uns aos outros em ocasiões especiais, como aniversários. Um membro do grupo pode assumir o papel de comprar e enviar os cartões nas datas apropriadas. Um exemplo de papel informal suplantando o formal ocorre quando uma pessoa tem o papel formal de supervisor, mas outra é o líder verdadeiro e informal. Isto pode ocorrer em equipes de combate, nas quais os membros consideram o experiente sargento como líder, no lugar do inexperiente tenente. 
A medida da especialização dos papéis no grupo varia consideravelmente. Em uma equipe cirúrgica, por exemplo, o treinamento e as credenciais são tais, que pouca sobreposição dos papéis pode ocorrer entre o cirurgião, o enfermeiro e o anestesista. Em outros grupos ou equipes, os membros podem trocar de papéis e alternar responsabilidades ao longo do tempo. No departamento acadêmico de uma universidade, é comum que os membros se alternem na direção. 
Normas 
As normas são regras de comportamento informais aceitas pelos membros de um grupo de trabalho. Elas podem englobar desde o código de vestimenta e a forma de falar até o empenho com que as pessoas trabalham. As normas podem ter uma grande influência no comportamento individual, porque muitos grupos as reforçam insistentemente. Para ser um membro bem aceito do grupo, o indivíduo deve se ajustar às normas. A violação das normas gera pressão sobre o violador. Inicialmente, o membro será lembrado pelos demais de que violou as normas predefinidas: “Pensei que você soubesse que não fazemos esse tipo de coisa por aqui”. Se a violação das normas persistir, podem surgir formas mais severas de exigência. Finalmente, quando todas as tentativas de conformidade com as normas tiverem falhado, o violador será condenado ao ostracismo pelos outros membros do grupo. Ninguém falará com a pessoa ou terá qualquer relacionamentocom ela. Esse processo acontece da seguinte forma: os violadores de normas são informados primeiramente, depois são repreendidos, punidos e finalmente banidos do grupo.
É comum que os grupos de trabalho adotem normas de produção que ditam as quantidades a serem produzidas por uma pessoa, especialmente em fábricas nas quais a produção pode ser quantificada, embora isso possa ocorrer em qualquer tipo de organização. As pessoas que traba- lham demais ou que não trabalham o suficiente serão pressionadas a seguir as normas. Isso começa normalmente com uma explicação amigável de que “não trabalhamos tanto assim por aqui. A compreensão deste fenômeno pode ser dada por meio da análise do clássico estudo de Coch e French (1948) em uma fábrica de pijamas que utilizava o sistema de pagamento por peça. Nessa fábrica, os funcionários produziam pijamas e podiam trabalhar em seu próprio ritmo. Coch e French documentaram a produção de uma funcionária que começou a exceder a norma grupal de 50 peças por hora. Quando pressionada pelo grupo, ela limitou sua produção a 45 peças por hora. Pouco tempo depois o grupo foi desmontado e, em poucos dias, a produção dos funcionários dobrou. As normas do grupo de trabalho podem ter um impacto maior no comportamento dos membros do que os supervisores ou as práticas organizacionais. No estudo de Coch e French (1948), a produção era restringida, mesmo com a utilização de um sistema de pagamento por peça. Os funcionários sacrificavam a oportunidade de ganhar mais dinheiro para não violar as normas do grupo. Obviamente, as normas podem ser bastante úteis para melhorar a produtividade se forem direcionadas apropriadamente. A mudança das normas do grupo pode ser difícil para a gerência de uma organização, que deve estruturar as mudanças de forma a tomá-las interessantes para que o grupo as adote. Por exemplo, sistemas de incentivo grupais podem ser uma forma eficiente de fazer com que o grupo adote normas de produção mais altas. Com esses sistemas, todos os membros do grupo recebem recompensas, como bônus em dinheiro, se o grupo alcançar alguns níveis de desempenho especificados. Conforme demonstrado por Coch e French (1948), sistemas de incentivo nem sempre motivarão o grupo a ter um bom desempenho. 
Sundstrom, De Meuse e Futreil (1990) sugerem que a determinação de objetivos é uma boa forma de fazer com que os grupos adotem normas consistentes com o bom funcionamento da organização. Esse enfoque é diferente da definição de objetivos individuais, uma vez que o grupo inteiro tem um objetivo, e não cada pessoa. O truque é fazer com que os membros do grupo se comprometam com os objetivos. Envolver os membros do grupo no processo de definição de objetivos pode ser uma forma eficiente de alcançar esse comprometimento. Os gerentes e membros do grupo podem negociar os objetivos do grupo. Constatou-se que a participação é uma técnica poderosa para alcançar o comprometimento dos funcionários dentro das organizações.
Coesão do Grupo 
A coesão do grupo é a soma de forças que atrai os membros do grupo e o mantém unido; é um fenômeno de grupo, e para que ele seja coeso, a maioria, senão todos os membros, deve estar fortemente motivada para permanecer nele. Um alto nível de coesão tem importantes implicações para o comportamento do grupo. As normas tendem a ser fortemente enfatizadas apenas em grupos altamente coesos. A violação de uma norma, particularmente uma que seja importante, pode ser ameaçadora para a existência do grupo. Se a sua continuação é de vital importância para seus membros, a conformidade com as normas será um fator importantíssimo. No trabalho, as pessoas são freqüentemente dependentes de seus empregos para sua sobrevivência econômica, e o grupo pode ser tão importante quanto uma família. Ameaças ao bem-estar do grupo podem ser, então, vistas com seriedade.
A coesão do grupo, portanto. Diz respeito à a soma das forças que o mantêm unido. Grupos bastante coesos enfatizam veementemente suas normas.
Perda no processo
A perda no processo refere-se ao tempo e esforço que os membros gastam para manter o grupo em atividade, em vez de trabalhando na realização das tarefas. A presença de outros indivíduos afeta o desempenho das tarefas. Tarefas simples ou bem aprendidas são facilitadas pela presença de outros; já as tarefas novas ou complexas são inibidas. O desempenho do grupo é freqüentemente inferior à soma dos desempenhos de um mesmo número de indivíduos trabalhando sozinhos. Nas tarefas cumulativas (o desempenho total é a soma dos desempenhos individuais), o fenômeno da negligência social explica que quanto maior o grupo, menor o esforço empenhado por cada indivíduo. A polarização do grupo afirma que, dependendo da situação, as decisões do grupo podem ser mais arriscadas ou conservadoras que as decisões individuais. 
O pensamento em grupo explica como pessoas experientes na tomada de decisões podem falhar nessa incumbência quando participam de grupos de decisão. 
Tipos de intervenções para otimizar os grupos de trabalho
Três tipos de intervenção têm o potencial para melhorar o funcionamento e o desempenho dos grupos. Grupos de trabalho autônomos recebem a responsabilidade por trabalhos inteiros, como fabricar produtos completos como aparelhos ou automóveis. Os círculos de qualidade são grupos de funcionários que se reúnem periodicamente para propor soluções aos problemas relativos ao trabalho. A criação de equipe é uma das inúmeras intervenções projetadas para melhorar o funcionamento das equipes de trabalho. 
O chamado brainstorming é uma técnica de grupo que estimula a participação e pode resultar em melhor desempenho. Um grupo recebe instruções para gerar idéias sem utilizar nenhum julgamento ou crítica. Toda e qualquer idéia é registrada, e somente será avaliada num segundo momento, quando se analisa sua viabilidade. Infelizmente, as pesquisas não conseguiram constatar que o desempenho dos grupos com essa técnica é melhor do que a dos grupos nominais. Em vez de inspirar, os membros do grupo freqüentemente inibem uns aos outros. Parte da dificuldade é atribuída à perda no processo. O grupo pode não gastar tanto tempo quanto os indivíduos para gerar idéias. Talvez ainda mais importante seja o fato de que os indivíduos podem relutar em dividir idéias com o grupo por timidez ou ansiedade social. Sozinha, uma pessoa pode ser mais confiante e segura na geração de idéias. O brainstorming eletrônico demonstrou melhorar o desempenho em tarefas de geração de idéias com o uso de computadores (Dennis e Valacich, 1993; Gallupe e outros, 1991). Nesse método, pede-se aos indivíduos que registrem suas idéias em um computador em vez de escrevê-las ou anunciá-las oralmente. Constatou-se que essa técnica produz um desempenho igual ou melhor do que o dos grupos nominais (o resultado combinado de indivíduos que trabalham sozinhos) e melhor do que o dos grupos de indivíduos que compartilhavam suas idéias. Gallupe, Cooper, Grisé e Bastianutti (1994) conduziram um estudo que mostrou que o brainstorining eletrônico produz um desempenho melhor, em parte porque as pessoas não têm de esperar a sua vez de falar; elas podem digitar suas respostas à medida que pensam nelas. Isso sugere que a perda no processo é responsável pelo desempenho mais baixo dos grupos interativos, em comparação com os grupos nominais e aqueles que fizeram brainstorrning utilizando o computador.
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ESTUDO DE CASO: Gestão de equipes da Dra. Cannon-Bowers
Este caso diz respeito a um programa de treinamento para o desenvolvimento de equipes da Marinha dos Estados Unidos, criado e conduzido pela Dra. Janis Cannon-Bowers, que concluiu seu doutorado em psicologia organizacional em 1988 na Universidade do Sul da Flórida. Desde então, ela tem trabalhado na Divisão de Sistemas de Treinamento do Centro de Combate Aéreo da Marinha, em Orlando, Flórida, no cargo de psicóloga responsável por pesquisas. Sua maior responsabilidade é realizar pesquisas sobre o desempenho de equipes e treinamentos

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