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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
Aula de Revisão AV 2
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
AULA DE REVISÃO AV2
Prof.: Ricardo Ferreira
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
Aula de Revisão AV 2
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Conteúdo Programático desta aula:
Revisão da AV2 (aula 01 até aula 10 )
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
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ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho;
ARH: é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento;
CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS
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É um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida e o valor do principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.
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Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança;
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
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1º) Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas; 
2º) Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações.
MISSÃO :
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Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
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SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH: 
Suprir a empresa com os RHs necessários;
Desenvolver os RHs;
Reter os RHs;
Integrar (social e funcionalmente) os RHs;
Assegurar a integridade física dos RHs;
Remunerar os RHs;
Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais;
Recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;
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Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;
Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;
Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;
Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
Gerenciar o desempenho dos RHs;
Assegurar um bom clima organizacional.
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CARACTERÍSTICAS DA ARH:
É uma especialidade da Administração;
Uma atividade de contatos intensos e exposta;
Atividade meio;
Seus profissionais atuam em diversos ramos;
Contingencial;
Interdisciplinar.
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Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. 
ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE 
FUNÇÃO DE STAFF
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Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.
Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e de transição - só que o seu papel está se tornando diferente e inovador.
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CENTRALIZAÇÃO
DESCENTRALIZAÇÃO
VANTAGENS
Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha, desmonopolização das decisões e ações de RH, adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas, órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha, focalização no cliente interno, favorece a administração participativa e visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
VANTAGENS
Reúne os especialistas de RH em um só órgão,incentiva a especialização,proporciona elevada integração intradepartamental.
A área de ARH é perfeitamente delimitada,focaliza a função e,consequentemente,as tarefas e atividades de RH e ideal para pequenas organizações.
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CENTRALIZAÇÃO
DESCENTRALIZAÇÃO
DESVANTAGENS
Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH, monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff, homogeneização e padronização das práticas de RH, manutenção e conservação do Status quo, distanciamento do foco de ação, O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático e proporciona administração autoritária e autocrática.
 DESVANTAGENS
Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites.Especialistas de RH se dispersam e necessidade de terceirização de atividades burocráticas.
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SUBSISTEMAS
DA ARH
Recrutamento
e Seleção 
Administração 
de Benefícios; 
Segurança e
 Medicina
do Trabalho; 
Relações Trabalhistas
e Sindicais; 
Planejamento 
de Recursos 
 Humanos;	
Administração 
de Pessoal.
Administração de 
Cargos e Salários; 
Treinamento e
Desenvolvimento; 
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Suprir a empresa com recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades atuais e futuras.
Busca por candidatos potenciais para o preenchimento de vagas.
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Mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de adaptação à empresa.
RECRUTAMENTO INTERNO:
Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional transferido ou promovido;
Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos quadros e o ingresso de know-how.
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Traz conhecimentos e experiências de outras empresas/culturas.
Mexe com a acomodação
RECRUTAMENTO EXTERNO:
Gera insatisfação nos funcionários que se sentem preteridos do processo de seleção.
Maior custo
Mais demorado
Incerteza quanto à adaptação.
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FONTES DE RECRUTAMENTO: 
TIPOS DE FONTES:
A própria Empresa (seus RHs e seu cadastro)
Outras empresas
Escolas
Sindicatos
Agências de recrutamento de mão-de-obra
Associações de Classe
Agentes de Integração
Sites de emprego (da empresae de terceiros)
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SELEÇÃO DE PESSOAL:
É o processo de escolha entre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, à empresa, ao setor e à chefia.
Solicitação de Pessoal
Análise: Propostas de Emprego e Currículos
Triagem inicial: com base em um requisito essencial
Entrevista inicial: RH
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Avaliação de Conhecimento: gerais e específicos
Avaliação Psicológica: projetiva e psicométrica
Aplicação de Testes Situacionais: de simulação
Referências
Entrevista Final: Requisitante
Exames Médicos
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Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para o cargo
Prever o sucesso futuro num cargo.
SELEÇÃO
Adequação da pessoa ao cargo
Eficiência da pessoa no cargo
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Histórico Profissional.
Histórico Escolar.
Histórico Familiar.
Histórico Social.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO:
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Aparência.
Rapidez de Compreensão.
Facilidade de Expressão
Maneirismos Desagradáveis
Nível Cultural
Interesse
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PROCESSO DE SELEÇÃO
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O papel do RH 
O papel dos Gestores
A INTEGRAÇÃO DOS NOVOS COLABORADORES:
 A Integração Social 
 A Integração Funcional
 A Integração de todos os colaboradores com a
 empresa. 
A INTEGRAÇÃO DOS COLABORADORES ANTIGOS:
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O PAPEL DO RH NA INTEGRAÇÃO DAS
PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES:
Processo de socialização.
Integrar, acolher os novos colaboradores.
Apresentar a empresa ao novo empregado.
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RECURSOS
Vídeos institucionais;
Apresentar a organização, sua história, fundadores, produtos e serviços;
Relato de algum profissional;
Visita as instalações;
Manual de conduta, folhetos.
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PROCESSO DE TREINAMENTO
O Treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:
1 - Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
2 - Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
3 - Implementação: é a aplicação e a condução do programa de treinamento.
4 - Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.
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NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
Redução de número de empregados;
Mudança de métodos e processos de trabalho;
Substituição ou movimentação de pessoal;
Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
Mudanças no programa de trabalho ou de produção;
Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
Produção e comercialização de novos produtos e serviços.
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É a associação dos trabalhadores, com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal.
Surgiu no século XVIII com o advento do capitalismo, do trabalho assalariado e dos primeiros inventos industriais. Origem na Trade Unions, da Inglaterra.
As relações trabalhistas são as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado.
Sindicato: é uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários, que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses. No Brasil  são 18.000.
SINDICALISMO:
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FUNÇÕES DOS SINDICATOS
Representação;
Assistencial;
Negocial.
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Em âmbito nacional - confederações;
Em âmbito estadual - federações;
Em âmbito municipal - sindicatos.
ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA
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Principais objetivos de um PCS
Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa (equilíbrio interno) ;
Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional;
Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial(equilíbrio externo); 
Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos. 
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Objetivos do PCS
São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização.
Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria.
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Atrair candidatos aos empregos.
Reter os funcionários.
Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados.
Incentivar desempenhos.
Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais.
Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa.
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 ETAPAS DE UM PLANO DE C e S:
Política Salarial - posicionamento salarial da empresa frente ao mercado.
Análise de Cargos - levantar informações.
Descrição de Cargos - descrição dos objetivos e das tarefas hierarquizar os cargos.
Avaliação de Cargos - hierarquizar os cargos.
Classificação de Cargos - alocar os cargos em suas respectivas classes salariais.
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Pesquisa Salarial - salários praticados pelo mercado.
Diretrizes Salariais - conjunto de normas.
Estrutura Salarial - tabela salarial.
Administração dos Salários – Gestão dos processos.
Estabelecer relação básica (nº de pontos e salários)
Composição de classes de cargos para os diferentes agrupamentos de cargos
Estudos para determinação das faixas salariais
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SEGURANÇA DO TRABALHO
É o estudo e a execução de medidas que visam à remoção das condições inseguras, dos atos inseguros e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e/ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.
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ACIDENTE DO TRABALHO
É o acidente que decorre no exercício do trabalho, a serviço do empregador ou no trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
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Pagamento do adicional de periculosidade no valor de 30% do salário nominal de cada trabalhador exposto à periculosidade.
EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA (EPC)
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou método de trabalho, acarretem contato permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica, em condições de risco acentuado.
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DOENÇA DO TRABALHO
Equipara-se ao acidente de trabalho para fins legais. Elas sãoclassificadas  como: doenças do trabalho típicas e atípicas.
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Ruído – Temperatura – Vibração – Radiação – Pressão
Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que se absorvidos pelas vias respiratórias, cutâneas ou digestivas provocam reações tóxicas.
 RISCOS FÍSICOS
 RISCOS QUÍMICOS
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São os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) presentes nos ambientes de trabalho.
A ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. Procura adaptar o trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes conforto, segurança e desempenho eficiente e evitando o desgaste prematuro de suas potencialidades profissionais.
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Constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia, etc.
DEFINIÇÕES DE BENEFÍCIOS.
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São as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados, como uma condição de emprego, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta que é o salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante.
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Representam a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado, pagamento de bônus baseados no desempenho, e os custos de serviços relacionados com alimentação, transporte, etc.
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ALGUNS TIPOS DE BENEFÍCIOS
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BENEFÍCIOS LEGAIS
São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos.
Férias;
13° salário;
 Aposentadoria;
 Auxílio doença;
 Salário família;
 Seguro de acidentes de trabalho.
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BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS
São os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais ou benefícios voluntários.
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BONS ESTUDO E BOA PROVA!
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Curso de Graduação Tecnológica em Gestão de Marketing
1 período
Disciplina: Gestão de Pessoas
Aula 01
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