ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I revisaoav1

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
Aula de Revisão AV1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
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Prof.: Ricardo Ferreira
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
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Conteúdo Programático desta aula:
Revisão da AV1 (aula 01 até aula 05 )
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ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho;
ARH: é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento;
CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS
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ARH: é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações;
ARH: é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados
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É um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida e o valor do principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.
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Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança;
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
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1º) Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas; 
2º) Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações.
MISSÃO :
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SUBSISTEMAS DA GRH:
Recrutamento e Seleção Suprir a empresa com os RHs necessários ao seu pleno funcionamento.
	
Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver os RHs para atendimento pleno de suas funções, bem como futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica organizacional.
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Administração de Benefícios: Integrar (social e funcionalmente) os RHs, além da concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados.
	
Administração de Cargos e Salários: Estabelecer as funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio com o mercado;
Segurança e Medicina do Trabalho: Assegurar a integridade física dos RHs e mental dos empregados.
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Relações Trabalhistas e Sindicais: Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
	
Planejamento de Recursos Humanos; estimar as necessidades futuras de mão-de-obra das empresas, bem como as necessidades futuras de seus funcionários em relação às suas carreiras.
Administração de Pessoal. Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho.
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MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
Compensação (administração de salários)
Plano de benefícios sociais
Higiene e segurança do trabalho
Relações sindicais
A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos.
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REMUNERAÇÃO 
 Subsistema de Recompensas 
Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.
Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.
Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.
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Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
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SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH: 
Suprir a empresa com os RHs necessários;
Desenvolver os RHs;
Reter os RHs;
Integrar (social e funcionalmente) os RHs;
Assegurar a integridade física dos RHs;
Remunerar os RHs;
Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais;
Recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;
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Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;
Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;
Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;
Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
Gerenciar o desempenho dos RHs;
Assegurar um bom clima organizacional.
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CARACTERÍSTICAS DA ARH:
É uma especialidade da Administração;
Uma atividade de contatos intensos e exposta;
Atividade meio;
Seus profissionais atuam em diversos ramos;
Contingencial;
Interdisciplinar.
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Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. 
ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE 
FUNÇÃO DE STAFF
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Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.
Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e de transição - só que o seu papel está se tornando diferente e inovador.
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CENTRALIZAÇÃO
DESCENTRALIZAÇÃO
VANTAGENS
Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha, desmonopolização das decisões e ações de RH, adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas, órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha, focalização no cliente interno, favorece a administração participativa e visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
VANTAGENSReúne os especialistas de RH em um só órgão,incentiva a especialização,proporciona elevada integração intradepartamental.
A área de ARH é perfeitamente delimitada,focaliza a função e,consequentemente,as tarefas e atividades de RH e ideal para pequenas organizações.
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CENTRALIZAÇÃO
DESCENTRALIZAÇÃO
DESVANTAGENS
Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH, monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff, homogeneização e padronização das práticas de RH, manutenção e conservação do Status quo, distanciamento do foco de ação, O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático e proporciona administração autoritária e autocrática.
 DESVANTAGENS
Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites.Especialistas de RH se dispersam e necessidade de terceirização de atividades burocráticas.
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SUBSISTEMAS
DA ARH
Recrutamento
e Seleção 
Administração 
de Benefícios; 
Segurança e
 Medicina
do Trabalho; 
Relações Trabalhistas
e Sindicais; 
Planejamento 
de Recursos 
 Humanos;	
Administração 
de Pessoal.
Administração de 
Cargos e Salários; 
Treinamento e
Desenvolvimento; 
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Suprir a empresa com recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades atuais e futuras.
Busca por candidatos potenciais para o preenchimento de vagas.
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Mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de adaptação à empresa.
RECRUTAMENTO INTERNO:
Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional transferido ou promovido;
Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos quadros e o ingresso de know-how.
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Traz conhecimentos e experiências de outras empresas/culturas.
Mexe com a acomodação
RECRUTAMENTO EXTERNO:
Gera insatisfação nos funcionários que se sentem preteridos do processo de seleção.
Maior custo
Mais demorado
Incerteza quanto à adaptação.
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FONTES DE RECRUTAMENTO: 
TIPOS DE FONTES:
A própria Empresa (seus RHs e seu cadastro)
Outras empresas
Escolas
Sindicatos
Agências de recrutamento de mão-de-obra
Associações de Classe
Agentes de Integração
Sites de emprego (da empresa e de terceiros)
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Anúncios em jornais/revistas
Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc)
Contatos com associações de classe
Palestras em escolas
Visitas à empresa
Divulgação junto aos funcionários
Programas de Estágio/Trainee
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:
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SELEÇÃO DE PESSOAL:
É o processo de escolha entre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, à empresa, ao setor e à chefia.
Solicitação de Pessoal
Análise: Propostas de Emprego e Currículos
Triagem inicial: com base em um requisito essencial
Entrevista inicial: RH
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Avaliação de Conhecimento: gerais e específicos
Avaliação Psicológica: projetiva e psicométrica
Aplicação de Testes Situacionais: de simulação
Referências
Entrevista Final: Requisitante
Exames Médicos
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Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para o cargo
Prever o sucesso futuro num cargo.
SELEÇÃO
Adequação da pessoa ao cargo
Eficiência da pessoa no cargo
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 Exigências do Cargo - são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
 Características do candidato - é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
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É um levantamento dos conhecimentos e dos atributos físicos, mentais e psicológicos necessários para o desempenho satisfatório do cargo pelo ocupante.
LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO:
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 Desvantagens da Não Rotatividade
 Vantagens da Baixa Rotatividade:
Custos de demissão 
Perda de produção 
Perda de Know-How 
Custos de seleção e de treinamento dos novos funcionários 
Insegurança nos funcionários 
Perda de imagem junto ao mercado de trabalho.
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Baixos Salários
Falta de Benefícios 
Falta de segurança de emprego 
Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento profissional 
Relacionamento com a chefia imediata 
Localização da empresa Ambiente de trabalho 
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Conjuntura econômica;
Instalação de novas empresas;
Expansão ou redução dos negócios; 
Outras oportunidades de emprego.
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Histórico Profissional.
Histórico Escolar.
Histórico Familiar.
Histórico Social.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO:
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Aparência.
Rapidez de Compreensão.
Facilidade de Expressão
Maneirismos Desagradáveis
Nível Cultural
Interesse
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PROCESSO DE SELEÇÃO
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ATÉ A PRÓXIMA AULA! 
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Curso de Graduação Tecnológica em Gestão de Marketing
1 período
Disciplina: Gestão de Pessoas
Aula 01
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