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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
	
	Aula 6 – Recrutamento e Seleção - O processo de Seleção de Pessoas - I
Tema da Apresentação
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS – I - AULA 6
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Conteúdo Programático desta aula
 Seleção de Pessoal I:
 Conceito;
 Etapas do processo de seleção:
Solicitação de pessoal;
Análise da ficha ou proposta de solicitação de pessoal;
Triagem inicial: com base e um requisito essencial;
Entrevista inicial:RH;
Aplicação de testes de conhecimento, testes psicológicos (psicométricos e projetivos), testes situacionais;
Checagem das referências;
Entrevista final ou técnica;
Exames médicos;
Documentação.
Tema da Apresentação
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS – I - AULA 6
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
SELEÇÃO DE PESSOAL
CONCEITO
	É o processo de escolha, dentre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, ao setor, à chefia imediata e à organização. Trata-se da escolha da pessoa certa para o lugar certo.
	Enquanto a atividade de recrutamento é positiva, convidativa, a de seleção é obstativa, de escolha, de exclusão, de opção, de classificação; portanto trata-se de uma atividade seletiva.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS – I - AULA 6
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
Solicitação de pessoal;
Análise da ficha ou proposta de solicitação de pessoal;
Triagem inicial: com base e um requisito essencial;
Entrevista inicial:RH;
Aplicação de testes de conhecimento, testes psicológicos (psicométricos e projetivos), testes situacionais;
Checagem das referências;
Entrevista final ou técnica;
Exames médicos;
Documentação.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS – I - AULA 6
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
SOLICITAÇÃO DE PESSOAL
	Inicia o processo de seleção por meio de documento do requisitante discriminando o cargo a ser preenchido:
escolaridade;
experiência;
horário de trabalho e
outros requisitos importantes que o candidato deverá apresentar para ocupar a vaga.
	Muitas organizações possuem este documento informatizado.
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ANÁLISE DA FICHA OU PROPOSTA DE SOLICITAÇÃO DE EMPREGO
	Normalmente, as organizações possuem fichas para serem preenchidas por candidatos que a procuram espontaneamente.
	É importante que estas fichas sejam específicas em função dos grupos ocupacionais, por exemplo: cargos administrativos; operacionais; gerenciais; etc.
	Esta diferenciação facilita a análise e definição dos candidatos que deverão concorrer as vagas em aberto.
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TRIAGEM INICIAL
	Avaliação superficial checando as qualificações essenciais do candidato para que possa participar do processo seletivo.
	Esta avaliação pode ser feita por meio de entrevista de triagem; análise curricular ou verificando fichas de solicitação de emprego.
	Este procedimento evita desperdício de tempo e dinheiro, da organização e do candidato, com a participação em processo seletivo detalhado de candidatos sem a mínima condição de preencher a vaga.
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ENTREVISTA INICIAL
	
	Esta é a técnica de seleção mais utilizada pelas organizações, por isso a abordaremos detalhadamente no final deste assunto – seleção de pessoal.
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APLICAÇÃO DE TESTES
CONHECIMENTO:
	“A escolaridade do candidato dá a ele apenas a capacidade potencial para realizar o trabalho. A capacidade real é obtida pela reunião das aptidões e dos conhecimentos exigidos pelo cargo. Por isso, é necessária a aplicação de testes nos processos seletivos, eles visam identificar o nível de conhecimento e habilidade dos candidatos” (Lopes).
	Estes testes podem ser classificados em:
Testes de conhecimentos gerais – avaliam, por exemplo, o grau de cultura geral dos candidatos;
Testes de conhecimentos específicos – avaliam o domínio de conhecimentos necessários ao cargo, pro exemplo, a fluência em algum idioma.
Estes testes podem ser orais, escritos, práticos ou prova de títulos
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APLICAÇÃO DE TESTES
ORAIS:
	Dependendo do cargo, os testes orais são importantíssimos porque determinados conhecimentos ou habilidades só podem ser apurados de forma oral, por exemplo, o domínio de verbal de algum idioma.
	Deve ser usado na avaliação de um vendedor, professor, instrutor e outros cargos onde a fluência verbal é importante. Além disso, os testes orais, paralelamente, revelam algumas características da personalidade do candidato.
	A desvantagem deste teste é quanto ao julgamento subjetivo dos avaliadores. Para minimizar esse problema, os testes orais podem ser feitos por diferentes examinadores.
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APLICAÇÃO DE TESTES
ESCRITOS:
	Este tipo de teste apresenta a vantagem de poder ser aplicado a muitas pessoas ao mesmo tempo e permitir que seus resultados seja guardados. 
	Podem ser de dois tipos: 
Objetivos – exigem respostas curtas, dirigidas e precisas e permitem uma avaliação mais fácil e direta.
Dissertativos – permitem respostas livres e são mais adequados para avaliar a capacidade de redação, de síntese, de reflexão, de crítica; criatividade; organização de ideias e clareza de exposição; formação de opinião.
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APLICAÇÃO DE TESTES
PRÁTICOS:
	Têm a finalidade de avaliar os conhecimentos dos candidatos e suas habilidades, ou seja, a sua capacidade de colocar em prática seus conhecimentos. Não adianta saber se não sabe fazer.
	Normalmente são aplicados em cargos administrativos e operacionais e técnicos, sendo que para os últimos podem ser fundamentais. Este testes devem ser elaborados pelos especialistas das áreas requisitantes da mão de obra.
	São classificados em Réplicas; Miméticos; Analógicos. Vejamos a seguir:
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APLICAÇÃO DE TESTES
Réplicas – geralmente são realizados em máquinas fornecidas pelos fabricantes, porém em miniatura. Algumas organizações dispõem de centros de treinamento para aplicação destes testes.
Miméticos – são feitos em máquina ou equipamento iguais aos que são utilizados pelos ocupantes do cargo, nas mesmas condições em que o trabalho normalmente é realizado.
Analógicos – são empregados em trabalhos que envolvem materiais de alto custo ou envolvem riscos para o candidato ou terceiros. São realizado com o uso de esquemas ou máquinas e equipamentos de simulação, geralmente em miniatura.
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APLICAÇÃO DE TESTES
PROVA DE TÍTULOS:
	Alguns cargos exigem que para o seu exercício legal e regular, que o ocupante seja portados de determinados títulos, assim no processo de seleção exige-se dos candidatos selecionados a comprovação dos respectivo títulos.
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APLICAÇÃO DE TESTES
PSICOLÓGICOS:
	Devem
ser encarados como ferramentas acessórias ao processo de seleção em função das diversas variáveis que estão envolvidas.
	Não obstante, muitas organizações, em complemento às avaliações, os aplicam. Os principais são os testes:
De inteligência;
De Aptidão;
De personalidade;
Grafológicos
	LEMBRE-SE ESTES TESTE PSICOLÓGICOS SÓ PODEM SER APLICADOS POR PSICÓLOGOS DEVIDAMENTE REGISTRADOS NO CONSELHO DA CLASSE, portanto se precisar usar e na área de RH não tiver um, contrate-o para o serviço específico. 
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APLICAÇÃO DE TESTES
PSICOLÓGICOS:
	A aptidão diz respeito à capacidade do indivíduo para realizar alguma coisa e classificam-se em:
Aptidões artísticas - artístico: plástica; musical; dramática; literária.
Aptidões psicomotoras – agilidade e resistência física; aptidão digito-manual.
Aptidões intelectuais – aptidão: verbal; espacial; mecânica.
	Em função da característica e exigência dos cargos o processo seletivo avaliará a facilidade dos candidatos de realizarem determinadas atividades, ou para aprendê-las, sem uma formação ou qualificação prévia. Trata-se de verificar uma habilidade inata, ou seja, detectar a aptidão necessária para realizá-la.
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APLICAÇÃO DE TESTES
PERSONALIDADE:
	Este testes procuram avaliar traços de personalidade que determinam os comportamento dos candidatos e demonstram o quanto eles se ajustam a determinados tipos de trabalhos.
	Traços de personalidade – conjunto de traços, crenças, atitudes e valores que interam as características de cada individuo, por exemplo: sociabilidade, liderança, dinamismo, iniciativa, emotividade, disciplina, concentração, auto controle perseverança, rapidez, flexibilidade, egocentrismo, empatia, depressão, entre outros.
	Cada cargo requer, em maior ou menor escala, determinados traços de personalidade que sejam mais compatíveis com a sua natureza, daí a importância de se avaliarem nos processos de seleção.
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APLICAÇÃO DE TESTES
SITUACIONAIS:
	Algumas características de desempenho de determinados cargos só podem ser bem avaliadas se candidato estiver diante de uma situação real ou simulada de trabalho.
	Podemos aplicar testes situacionais, tais como: psicodramas, dinâmicas de grupos, jogos de negócio, etc. que procuram reproduzir situação que serão vivenciados no futuro pelos candidatos.
	São, dentre outros, aspectos que são detectados por esse tipo de teste: persuasão; criatividade; inteligência; liderança; relacionamento interpessoal; capacidade de trabalhar sob pressão...
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CHECAGEM DAS REFERÊNCIAS
	
	É comum as organizações solicitarem dos candidatos a indicação de referências pessoas para uma posterior consulta.
	Deve-se ter muito cuidado tanto com a solicitação quanto com as informações recebidas, além da fidelidade que deve ser checada precisa tratar com confidencialidade.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS – I - AULA 6
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
ENTREVISTA FINAL OU TÉCNICA
 	
	Sempre que possível, a área de recrutamento e seleção deverá selecionar de três a cinco candidatos aptos para a vaga e encaminhá-los aos requisitantes para entrevista técnica e escolha final.
	Neste momento, caberá ao requisitante – além da avaliação profissional – avaliar também o grau de relacionamento com o seu possível subordinado.
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EXAMES MÉDICOS
	Cada trabalhador, para realizar adequadamente o seu trabalho, precisa apresentar aptidão física para o cargo.
	É de responsabilidade do serviços médico – próprio ou terceirizado – avaliar as condições físicas dos candidatos às respectivas funções.
	Para tanto, procederá consulta, com a solicitação de exames, para avaliar a eventual incompatibilidade de um candidato para determinado trabalho, o que irá contra-indicá-lo para o trabalho.
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
DOCUMENTAÇÃO
	É de responsabilidade do selecionador solicitar e fazer a primeira conferência de toda a documentação exigida pelo setor de Administração de Pessoal (DP) para a contratação dos candidatos
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Fique atento para os seguintes assuntos:
Seleção de Pessoal - II:
 Levantamento profissiográfico;
 Técnicas de Seleção: 
 A Entrevista de Seleção: Abertura; Histórico: Profissional, Escolar, Familiar, Social e Fechamento (observações);
 A dinâmica de grupo
 Seleção em outra cidade e para grande contingente de pessoal;
 Processos de seleção: própria empresa, agências de emprego, executive search, terceirização;
Contratação de deficientes físicos.
Veremos em nossa próxima Aula
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