AUDITORIA E CONSULTORIA Gestão e aspectos sociais

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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.............................................................................................................3
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL..................................................................4
1.1 Comunicação..........................................................................................................4
1.2. Motivação..............................................................................................................5
1.3 Tomada de Decisão...............................................................................................5
1.4 Qualidade de vida no trabalho...............................................................................6
2 GESTÃO DO CONHECIMENTO: CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL, APRENDIZEGEM EM ORGANIZAÇÕES.................................7
2.1 Evolução do setor...................................................................................................7
2.2 Tipos de Conhecimento..........................................................................................7
2.2.1 Conhecimento Tácito...........................................................................................8
2.2.2 Conhecimento Explícito.......................................................................................8
2.3 Plataformas do Conhecimento...............................................................................9
2.4 Rede de Conhecimento..........................................................................................9
2.5 Grau de Desenvolvimento....................................................................................10
3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO (R&S): MERCADO DE TRABALHO, RECRUTAMENTO E SELEÇÃO...............................................................................11
3.1 Mercado de Trabalho...........................................................................................11
3.1.1 Cenário Atual do Mercado de Trabalho no Brasil..............................................12
3.2 Recrutamento.......................................................................................................13
3.2.1 Tipos de Recrutamento.....................................................................................13
3.2.1.1 Recrutamento Interno.....................................................................................13
3.2.1.2 Recrutamento Externo....................................................................................14
3.2.2 Fontes de Recrutamento...................................................................................14
3.2.3 Recrutamento Online.........................................................................................14
3.3 Seleção.................................................................................................................15
3.3.1 Técnicas de seleção..........................................................................................15
3.3.1.1 Análise de currículo........................................................................................15
3.3.1.2 Testes.............................................................................................................16
3.3.1.3 Jogos e Dinâmicas de Grupo.........................................................................16
3.3.1.4 Entrevistas......................................................................................................16
3.3.2 O Processo de Seleção na Empresa Esporte Souza LTDA..............................17
4 PRÁTICAS TRABALHISTAS: IMPACTO SOCIAL E ECONÔMICO GERADO PELA REFORMA TRABALHISTA............................................................................18
4.1 Principais mudanças............................................................................................18
4.1.1 Férias.................................................................................................................18
4.1.2 Trabalho Intermitente........................................................................................19
4.1.3 Relações Sindicais............................................................................................20
5 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH................................................................21
5.1 Coleta de Dados..................................................................................................21
5.2 Diagnóstico Organizacional..................................................................................22
5.3 Avaliação e Controle............................................................................................23
5.4 Planejamento e Auditoria.....................................................................................23
5.5 Ações Corretivas e Preventivas...........................................................................24
CONCLUSÃO...........................................................................................................26
REFERÊNCIAS.........................................................................................................27
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INTRODUÇÃO
Estamos no meio de um mercado de negócios, onde a concorrência chega a ser de produto para produto, ao invés de empresa para empresa. As organizações estão buscando adaptar-se ao mercado internacional, por motivos de sobrevivência empresarial. O comércio exterior nunca foi tão discutido e disputado, como nos dias atuais.
 Pensando nesse aspecto, a empresa Esporte Souza LTDA. Resolveu ampliar sua massa de mercado, deixando de lado um pouco as estratégias internas para buscar estratégias externas, no intuito de conquistar um maior espaço no campo de vendas, buscar novos clientes, novas experiências, e claro uma maior lucratividade. Inscrita no CNPJ 11.575.960/0001-18 situada na Rua Dom Pedro II, Centro, cidade de Barreiras na Bahia, tendo como ramo de atividade materiais e artigos esportivos conta com o número de 10 colaboradores que agregam valores e conhecimento para dentro e fora da empresa. A empresa tem a missão de colaborar socialmente, garantir o bem estar de seus funcionários e crescer mutuamente em prol a otimização dos lucros.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Uma empresa, por mais moderna e automatizada que seja, precisa de pessoas para fazê-la funcionar. Precisamos compreender, então, quem são essas pessoas, como elas se relacionam e se comportam dentro das empresas e como isso afeta o desempenho das organizações e das pessoas que a compõem. Todo ser humano se comporta de maneira distinta e isso traz consequências para o ambiente onde ele está inserido.
O comportamento organizacional é algo particular a cada companhia. Ele é composto pelos valores, crenças e objetivos que são compartilhados pela gestão e colaboradores. A geração Y contribuiu para as mudanças de comportamento no ambiente de trabalho ao romper com a formalidade e a frieza das relações, colaborando com a construção de uma ambiente de trabalho mais humanizado e descontraído.
cOMUNICAÇÃO
A comunicação é um meio de troca de informações que, mal interpretadas, poderão causar sérios prejuízos financeiros, desencontros de execução de tarefas assim como constrangimento pessoal e organizacional. É neste contexto que se baseia a pesquisa sobre comunicação interna e a sua importância para o desenvolvimento organizacional. Nos dias de hoje, podemos ver que é importante ter pessoas capacitadas para exercer o seu papel, a sua função dentro de uma doutrina correta, por isso é necessário ser um líder que compreenda as situações, saiba se comunicar bem para que não seja mal interpretado. O líder é aquele que inspira as pessoas a segui-lo por meio da sua influência interpessoal e não necessariamente do seu poder. A comunicação eficiente é um grande passopara a qualidade e a compreensão do propósito solicitado.
A empresa Esportes Souza LTDA busca focalizar a importância de uma comunicação eficiente para o desenvolvimento e interação organizacional. A empresa possui departamento de comunicação, semanalmente é feita uma reunião com os gestores e colaboradores para aprofundamento na saúde e déficit da empresa e as demandas internas e externas, além de possuir canais de comunicação como rádio, jornal da empresa, manual de recepção, circulares, panfletos, boletins, murais.
mOTIVAÇÃO
Nesta era globalizada onde a tecnologia avança cada vez mais e vivemos em constante mudança, o mercado de trabalho torna-se mais exigente e competitivo, e a concorrência entre as organizações é cada vez mais acirrada. Com toda essa mudança e exigência, o fator humano passa a ser o principal diferencial da organização, ele é a chave principal para o crescimento e desenvolvimento da empresa, e é de extrema importância que se encontre métodos para captar e reter talentos para a organização, ou seja, buscar os colaboradores mais competentes e qualificados do mercado de trabalho e mantê-los, daí surge a necessidade de motivação. 
A empresa Esportes Souza LTDA, reconhece a necessidade de manter seus colaboradores motivados para que possam atingir sempre os melhores resultados, estimulando a crescer, a alcançar metas, criar novas condições, atingindo os objetivos da melhor maneira possível. A organização Esportes Souza LTDA oferece pesquisa de clima organizacional, cursos motivacionais, dinâmicas de grupo, palestras, premiações, além de viagens. 
A motivação trata-se de forças propulsoras de cada colaborador e estão associadas à produtividade e desempenho, despertando o interesse dos dirigentes, dessa forma, o crescimento da motivação para o trabalho se da pela possibilidade de atender as expectativas da organização. 
2.3 TOMADA DE DECISÃO
A tomada de decisão é um processo responsável pela escolha da melhor solução para um problema ou oportunidade. Dependendo do contexto, o processo decisório é considerado difícil e uma vez feito poderá ocasionar em consequências positivas ou negativas. 
Dentro da organização a tomada de decisão é bastante criteriosa, juntamente com os gestores, acionistas e seus colaboradores Esportes Souza LTDA realiza diversas reuniões que buscam a melhor maneira possível de decidir algo, para que assim, o desempenho da empresa não seja afetado. Nessa reuniões a empresa identifica o problema, pesquisa e estuda todas as possibilidades existentes para a solução situacional, apura os dados e as informações, não age de imediato a equipe é criteriosa, o líder age de forma lógica e racional após todas essas etapas é tomada a melhor decisão para a empresa e sua equipe.
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Não podemos falar de QVT, sem falar antes de ‘’Qualidade de vida’’ (QV) que pode ser aplicado nas condições gerais da vida de um indivíduo. Esse termo foi definido pelo Grupo de Qualidade de Vida, da Organização Mundial da Saúde, para designar a ‘’ percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações’’.
Sabemos que as diferenças individuais podem afetar a percepção das pessoas e gerar reações diferentes a um mesmo acontecimento ou situação. Dessa forma, podemos entender que as pessoas tenham diferentes percepções sobre o que seja qualidade de vida, ou seja, o que valorizam em sua vida, suas expectativas com relação ao desenvolvimento pessoal e profissional, dentre outras. Assim é possível entender que ao elaborar um programa de qualidade de vida é preciso considerar o que o conjunto de colaboradores pensa a respeito de sua qualidade de vida em geral e da qualidade de vida no trabalho que a organização proporciona.
Todo trabalhador, funcionário ou executivo sabe do que precisa em todos os sentidos (físico, instrumental, técnico, psicossocial, organizacional) para melhorar sua performance profissional. Sabe também quais são suas necessidades para desenvolver um trabalho melhor, e elevar a sua qualidade de vida dentro da organização, o que, sem dúvida, refletir-se-á em sua própria vida pessoal. Portanto, são eles que tem informações valiosas a oferecer à gerência de RH das empresas. Um programa de qualidade de vida no trabalho é de responsabilidade de todos, pois envolve organização como um todo, implica responsabilidade social e para ser efetivo deve contar com o comprometimento de todos os níveis hierárquicos, parcerias entre diversos setores da organização e a participação efetiva dos colaboradores.
GESTÃO DO CONHECIMENTO: CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL, APRENDIZAGEM EM ORGANIZAÇÕES
Conhecimento vem do latim “ cognoscere” que significa conhecer, saber. O ato de conhecer envolve processos mentais, como percepção, atenção, memória, interpretação, raciocínio lógico, julgamento, além de habilidades como a capacidade de planejar uma atividade ou solucionar um problema.
Quando os mercados transformam-se, as tecnologias proliferam, os competidores multiplicam-se e os produtos tornam-se obsoletos quase do dia para a noite, as empresas bem-sucedidas são as que criam consistentemente novos conhecimentos, disseminam-no amplamente pela organização e o incorporam rapidamente em novas tecnologias e produtos. O conhecimento de uma organização inclui patentes, processos, tecnologias, competência dos trabalhadores, informações sobre a clientela, os mercados e os fornecedores. Empresas inteligentes são orientadas para o conhecimento.
Evolução do Setor
A tecnologia move o mundo, as empresas não sobrevivem sem ela! Atualmente uma empresa não consegue sobreviver ao mercado concorrente, sem tecnologia suficiente para inovar os seus serviços prestados e produtos oferecidos a tecnologia faz parte da evolução das empresas, desde a revolução industrial em meados do século XVIII, na qual resultou em um profundo impacto no processo produtivo, atingindo tanto os níveis econômicos e sociais, como o contínuo processo de evolução e inovação tecnológica do século que vivemos, ressaltando que sem tecnologia a empresa se torna decadente e recíproca. A tecnologia não veio para substituir o homem, mas ajudar no processo produtivo e na diminuição dos custos e da poluição. Tecnologia deve ser usada para o bem da sociedade, não contra ela!
Tipos de Conhecimento
Nos tempos atuais o conhecimento constitui-se em ativo fundamental, principalmente no contexto organizacional. Não é mais suficiente se ter tecnologia quando não se tem o conhecimento, já que a tecnologia é facilmente copiável, as empresas que detêm o conhecimento e que propiciam ambiente para a sua criação, são as que irão apresentar vantagem competitiva e inteligência organizacional, nesta nova sociedade do conhecimento. O conhecimento é um ativo intangível, e na gestão do conhecimento este pode ser caracterizado como tácito ou explícito.
Conhecimento tácito
O conhecimento tácito é aquele que está presente nas pessoas, é adquirido através da experiência, da prática, da vivência, enfim, é a capacidade de se pro em prática conhecimentos teóricos, adquiridos ao longo da vida, ou de uma atividade profissional. Já que este ativo é peculiar de cada pessoa, é portanto, difícil de ser explicitado. Vale destacar que o conhecimento explícito é o maior desafio das organizações, transformar o conhecimento tácito em explícito, e consequentemente organizá-lo para torna-lo disponível. 
A vantagem das organizações que tem como matéria-prima o conhecimento, é que este, diferentemente de um ativo tangível, como o plástico, por exemplo, que diminui na medida em que é utilizado, o conhecimento só aumenta quando é utilizado, dividido ou compartilhado. Desta forma, é um recurso infinito, que pode trazer grandes vantagens, principalmente em longo prazo.
Conhecimento explícito
Conhecimento explícito é aquele formal, claro, regrado, fácil de ser comunicado. Pode ser formalizados em textos, desenhos,diagramas, etc. assim como guardados em base de dados ou publicações. A palavra explícito vem do latim “explicitus” que significa “formal, explicado, declarado,” geralmente está registrado em artigos, livros, revistas e documentos. 
O conhecimento explícito é adquirido principalmente pela educação formal, e envolve conhecimento dos fatos. Assim sendo, pode-se conceitua-lo como o conhecimento que é tipicamente articulado na linguagem formal. Por sua natureza objetiva, é facilmente compartilhado entre os indivíduos, tornando mais simples o processo de disseminação do conhecimento na organização. Embora isso seja um ponto forte acaba se tornando uma ameaça, pois por sua facilidade de ser expresso, o conhecimento explícito corre o risco de ser comercializado e/ou revendido a concorrente por quem o adquire. Para reter o conhecimento no âmbito organizacional, deve-se patentear o capital intelectual.
Plataformas de Conhecimento
As plataformas de conhecimento são sistemas hegemônicos, que tem como núcleo central tecnologias de informação e comunicação: a fala, a escrita, o livro impresso, o computador, a internet e as atuais ferramentas colaborativas. A empresa Esportes Souza LTDA adota essas plataformas por serem mais dinâmicas e plurais na circulação de ideias, essas plataformas favorecem e atraem como imã, os setores mais dinâmicos sociais e econômicos, influenciando com o tempo, a maneira pela qual organizamos a sociedade. A plataforma do conhecimento visa proporcionar a formação do conhecimento promovendo o encontro de especialistas em diversas áreas e a discussão de temas relevantes à administração com participação e interação da sociedade.
Rede de Conhecimento
A relação organizacional, visando a corporação é atualmente o coração da nova forma organizacional. Informação e conhecimento andam lado a lado, as unidades que integram a rede formando um todo, são responsáveis pelo compartilhamento da informação. A rede de conhecimento é a junção de pessoas ou organizações que compartilham informações e constroem conhecimentos por meio de suas interações, enfatizam a criação de valores comuns por todos os seus membros, movimentam-se por meio de compartilhamento da informação, visando a reunião e a criação de novos conhecimentos, identificam e implementam estratégias que exigem maior empenho dos responsáveis na tomada de decisões. 
Grau de Envolvimento
Estamos vivendo em uma época de transformação, o intercâmbio de ideias, sentimentos e informação entre as pessoas, junto com a utilização da tecnologia, traz um pensamento em comum: vencer a batalha contra o tempo e contra o espaço. Hoje os meios de comunicação são instrumentos que difundem mensagens instantaneamente a todos os indivíduos, fazendo com que a sociedade mude a todo o momento. Esse cenário faz com que suja a necessidade da criação de novas habilidades para se trabalhar com esse mercado em mutação.
Administrar o capital humano hoje é a grande chave do mundo empresarial, percebe-se que somente com pessoas competentes e com equipe bem estruturadas poderemos enfrentar essas mudanças e sermos competitivos dentro do mercado.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO (R&S): MERCADO DE TRABALHO, RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento e seleção é uma das áreas de Departamento de Recursos Humanos, responsável pela atração e alocação de candidatos nas vagas disponíveis, de acordo com as competências técnicas e comportamentais exigidas para as oportunidades profissionais ofertadas.
A área é de muita importância e tornar o setor de Recrutamento e Seleção da sua empresa mais estratégica  é essencial para obter resultados positivos. Isso porque, a empresa não pode ignorar a relevância e influência da tecnologia  e da internet não só para o R&S como para o RH como um todo. A função do gestor de RH é garantir a eficiência do departamento, deve haver bons níveis de trabalho em equipe, mais cooperação e consultas contínuas entre os gerentes de linha e o gerente de Recursos Humanos, é importante que o responsável pelo departamento esteja em harmonia com todo o RH, uma vez que é de responsabilidade do R&S o primeiro e mais importante passo para a entrada de bons e motivados colaboradores na organização.
Mercado de trabalho
A saída para sobreviver no mercado é aceitar que ele mudou e tem outras exigências, amplo, dinâmico e globalizado, valoriza profissionais que se reinventam.
As organizações, de maneira geral, enfrentam hoje um contexto muito mais complexo e turbulento. No Brasil, as reformas estruturais e aberturas comerciais ocorridas no inicio da década de 1990 contribuíram para que o setor produtivo tivesse que se reestruturar, visando competir num mercado globalizado. Acrescenta-se ainda, um perfil de cliente mais exigente. O mercado de trabalho, a exemplo de outros países, passou por mudanças significativas, muitas delas relacionadas às políticas econômicas e sociais empreendidas pelos governos. O fim do emprego em massa, com a eliminação dos postos de trabalho, o encolhimento do mercado formal e a grande expansão do mercado informal, a precarização do trabalho e do desemprego estrutural são algumas das características mais marcantes no mercado atual.
Cenário atual do mercado de trabalho no Brasil
A crise enfrentada no país, que gerou recessão da economia, fechamento de postos de trabalho e queda na contratação de profissionais via CLT, colaborou para que os profissionais buscassem novos modelos de trabalho. Mas esse modelo, já tão adotado pelos brasileiros, veio para ficar, independentemente da situação econômica. Além disso, a cada geração diminui-se a permanência de um profissional em uma empresa, criando um contexto favorável para arriscar, mudar, empreender. 
O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho ou emprego oferecidas pelas organizações em determinado lugar e em determinada época. Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta significa que existem mais vagas e oportunidades de emprego do que os candidatos e, por essa razão, eles podem escolher a empresa que oferece as melhores oportunidades e condições de trabalho. A oferta maior que a procura as empresas precisam fazer maiores investimentos em recrutamento para atrair candidatos, os critérios de seleção ficam mais flexíveis e menos rigorosos; são realizados investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos, são oferecidos salários e benefícios mais atraentes para atrair candidatos e para reter os funcionários atuais e, nessa situação, a ênfase está no recrutamento interno, como uma estratégia para fixar ou reter os funcionários, o que dinamiza os planos de carreiras.
Por outro lado, quando o mercado de trabalho está na situação de procura, ou seja, quando há mais candidatos e poucas vagas, os critérios de seleção ficam mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundancia de candidatos que, quando bem treinados e capacitados, possibilitam ao empregador investir menos em treinamento e oferecer salários mais baixos devido à competitividade entre esses candidatos, são oferecidos poucos investimentos em benefícios sociais. Quando o mercado está em situação de procura, a ênfase é em recrutamento externo que serve como um meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação.
Recrutamento
O processo que envolve o recrutamento é de suma importância para a organização, pois é por meio desse processo que ela consegue atrair talentos que irão ajudar na construção da vantagem competitiva organizacional.
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH as oportunidades de emprego pretende preencher. 
Tipos de recrutamento
Podemos considerar que o recrutamento é um sistema de informação que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados, dosquais serão selecionados futuros funcionários da organização. Trata-se de um trabalho de pesquisa junto às fontes capazes de fornecer para a organização um número suficiente de pessoas. Deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos para disputa-lo. O mercado no qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos.
Recrutamento interno
O recrutamento interno ocorre quando a organização procura preencher uma vaga para um posto de trabalho mediante o remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (ascensão profissional). O recrutamento interno pode funcionar como estratégia de promoções e de transferências, motivando os funcionários e oferecendo o desenvolvimento de uma carreira. É necessário que os gestores e a área de Recursos Humanos da empresa trabalhem unidos para o crescimento intelectual e técnico dos talentos da organização.
Recrutamento externo
Ao contrario do que acontece no processo de recrutamento dentro das organizações, o recrutamento externo não busca preencher as vagas com base nos Recursos Humanos existentes na organização. Nesse tipo de recrutamento, o esforço caminha no sentido de conquistar novos talentos, seja em unidades geograficamente distantes do local em que se faz a busca pelos candidatos potenciais ou fora da organização, seja na mesma região. O recrutamento externo visa preencher as vagas ou funções existentes na organização com candidatos que estão no mercado de trabalho e que são atraídos pelas técnicas de recrutamento utilizadas pela organização.
Fontes de recrutamento
As fontes de recrutamento são as ferramentas utilizadas para buscar os candidatos preteridos, objetivando reduzir o tempo e os custos operacionais. A segmentação de mercado refere-se a decomposição do mercado em diferentes segmentos ou classes de candidatos com características definidas, visando analisa-los e abordá-los de maneira especifica. A Empresa Esportes Souza LTDA adere-se ao recrutamento interno para promoção de colaboradores e externo para novas ideias e projetos dentro da organização. 
Recrutamento online
Na era da informação e com o avanço tecnológico, a internet modificou a forma como as empresas se relacionam com os seus diferentes públicos e, por isso, tornou-se uma ferramenta inovadora de recrutamento. É uma ferramenta que traz facilidades tanto para as empresas quanto para os candidatos, dado o seu imediatismo e facilidade de interação. Os candidatos podem entrar em contato diretamente com sites de empresas ou de agências de recrutamento sem necessidade de sair de suas casas. As empresas, por outro lado, podem se comunicar de forma pronta e rápida com os candidatos através de e-mail, sem qualquer outro meio de intermediação.
SELEÇÃo
A seleção de candidatos é um processo bastante delicado, pois o selecionador tem a obrigação de colocar o candidato certo à disposição da empresa para começar a trabalhar no tempo certo. As vezes é bastante difícil encontrar, a curto prazo, um candidato adequado ao perfil do cargo e que não precise de treinamento. Quando há muita urgência, ou muita pressão sobre os selecionadores, a probabilidade de se cometer erros de contratação são maiores. Uma organização que pratica o planejamento de pessoal constantemente tem mais facilidade de acertar, pois já possui candidatos na fila de espera para o preenchimento das possíveis vagas em aberto.
Técnicas de seleção
Em processos seletivos com grande numero de candidatos, é necessário que a identificação de candidatos potenciais seja acelerada, com filtros mais eficazes, a fim de que se lide com apenas o contingente que possui o perfil mais adequado para ocupar a vaga. Por isso, a maioria das empresas adotam técnicas de seleção para um melhor desempenho do recrutamento.
Análise de currículo
Essa é a primeira etapa do processo de seleção e aquela que deve ser feita com bastante critério, para que não se elimine candidatos demais. Um elevado número de candidatos que não se adeque ao perfil da vaga solicitada ocasiona um enorme gasto de tempo e dinheiro, que pode ser desnecessário. 
Se a vaga exige, por exemplo, que o candidato saiba inglês avançado, todos os candidatos que possuem inglês avançado devem permanecer no processo, os demais correm risco de ser rapidamente descartados. Essa informação deve constar no currículo dos candidatos, principalmente se no anúncio da vaga esse requisito dor desejável ou indesejável.
Testes 
Depois de feita a seleção dos candidatos através dos currículos ou fichas, dependendo da vaga, o segundo passo para auxiliar na seleção das pessoas são os diversos testes que podem ser aplicados. Existe uma classificação quanto à maneira como os testes são realizados:
Testes orais: são feitos verbalmente, o candidato responde a perguntas feitas de forma oral.
Testes escritos: são aplicados através de perguntas e respostas escritas. O objetivo principal é testar os conhecimentos adquiridos no decorrer da vida organizacional e acadêmica.
Jogos e dinâmicas de grupo
Em relação às dinâmicas de grupo essa técnica de seleção pode ser descartada quando se estabelece um número de candidatos por vaga. Não faz sentido, por exemplo, realizar uma dinâmica com um número reduzido de candidatos, e principalmente quando estes irão ocupar uma vaga mais burocrática.
Os jogos em geral tem objetivo de estimular e avaliar a criatividade ou iniciativa tem grande chance de ser bem-sucedido. O ideal é que o candidato seja rápido em suas respostas, mas não afoito. A ansiedade nesses casos pode prejudicar muito o resultado. O ideal é que o candidato seja autêntico, pois assim, quando assumir o cargo, não precisará desempenhar um papel forçado.
Entrevistas 
É uma técnica bastante subjetiva, pois se ampara na impressão do selecionador, ou seja, da pessoa que está entrevistando. A entrevista pessoal tem outras aplicações, como na triagem inicial do recrutamento, seleção de pessoal, aconselhamento e orientação profissional, avaliação de desempenho, desligamento, etc. 
Por esse motivo, as entrevistas devem ser realizadas com muito cuidado. No momento da entrevista existem os dois lados: o do entrevistado e o do entrevistador. Na maioria das vezes, esse é um momento em que o entrevistado está um tanto nervoso, pois a sua vida está sendo investigada. Já o entrevistador tem o papel de desvendar, por meio de perguntas e situações em que coloca o candidato e observando sua reação. A entrevista é umas das técnicas essenciais, sendo indispensável no processo de seleção, pois é a partir dela que se pode fazer a análise e a avaliação de diversos aspectos do candidato.
O processo de Seleção na Empresa Esporte Souza LTDA
A empresa Esportes Souza LTDA recruta seus candidatos dentro da empresa dando oportunidade as pessoas que atuam na organização e que estejam apto para a vaga e utiliza recrutamento externo através de anúncios, agências e currículos. O currículo é o primeiro contato que o entrevistador tem com o candidato, onde é selecionado os currículos que mais atendem o perfil da vaga ofertada. Após a análise do currículo é aplicado os tipos de testes observando os conhecimentos adquiridos dos candidatos com tempo máximo de uma hora para preenchimento.
A empresa adota também o recrutamento externo para o desenvolvimento do conhecimento para dentro da organização, se dá também por análise dos currículos e finalizando sempre com entrevista.
PRÁTICAS TRABALHISTAS: impacto social e econômico gerado pela reforma trabalhista.
O presidente sancionou o projeto de lei da Reforma Trabalhista através da Lei nº 13.467 de 14 de Julho de 2017, que faz uma profunda mudança na legislação trabalhista e altera em mais de cem pontos a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), de 1943. As novas normas entraram em vigor em 11 de Novembro de 2017.
O governo se comprometeu a enviar uma medida provisória para o Congresso Nacionalalterando alguns pontos da nova legislação. 
Principais Mudanças
A referida lei trouxe inúmeras mudanças na legislação trabalhista, atualmente regulada, basicamente, pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as alterações da reforma implicaram no direito do trabalho, bem como no processo do trabalho. mais de cem pontos da CLT foram modificados, dentre os quais podemos destacar as questões atinentes à jornada de trabalho, banco de horas, negociação coletiva, intervalo intrajornada, tele trabalho (home office), trabalho insalubre, trabalho intermitente, salário e remuneração, férias, terceirização, etc. 
Férias
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Em casos excepcionais, em 2 períodos, desde que um deles não fossem inferior a 10 dias, ainda, menores de 18 anos e maiores de 50 anos não poderiam fracionar as férias.
Com a Nova Lei 13.467/2017, o texto atual permite o parcelamento das férias em 3 períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias, o que permite o descanso e está de acordo com a Convenção 132 da OIT e os demais não sejam inferiores a 5 dias. Em boa hora foi revogado o parágrafo 2º do artigo 134, pois os maiores de 50 anos de hoje não se comparam com aqueles dos anos 40. Hoje pessoas com mais de 50 anos são ativas e dispostas podendo parcelar as férias. O parágrafo 3º, do artigo 134 cria regra que obstaculiza a concessão de férias dois dias antes do dia de repouso ou feriado, ajudando o empregado a descansar mais. 
Trabalho intermitente
A CLT não prevê atualmente o contrato de trabalho intermitente, tampouco regas a respeito. Porém com a Reforma Trabalhista, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
O empregado será convocado para trabalhar, não tendo necessidade de ficar na sede da empresa esperando trabalho. quando chamado, o empregado receberá pelas horas efetivamente trabalhadas, ou seja, tem salário. Essa modalidade de trabalho pode ser bem utilizada para aquelas empresas que trabalham sob demanda, e depois passam períodos sem trabalho. 
O empregador deve convocar o empregado intermitente para a prestação dos serviços, informando qual será a jornada, com pelo menos 3 dias corridos de antecedência. Por sua vez, o empregado poderá recusar o trabalho, pois, recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 1 dia útil para responder o chamado, presumindo-se no silencio a recusa. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente, se o empregado aceitar o trabalho, deverá comparecer à empresa para executá-lo. Caso uma das partes descumpra as obrigações do contrato, bem como do trabalho específico, sem justo motivo, deverá pagar a outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida para aquele trabalho. Além disso, no trabalho intermitente, assim como no contrato de trabalho “normal”, não há exclusividade, visto que o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Relações sindicais
A partir de agora, com as novas regras da CLT, as contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas desde que prévia e expressamente autorizadas. Isso na prática significa autorização prévia por escrito, caso não haja essa autorização o desconto é ilícito. 
Dessa forma, os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos. Para aqueles empregados que não estiverem trabalhado no mês destinado ao desconto da contribuição sindical e que venha a autorizar o recolhimento. Serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho. A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador e do funcionário, que pode ter assistência do sindicato.
AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
O que define uma empresa são seus valores e baseada neles é que ela constrói suas competências, como uma personalidade própria, padrões de comportamento, traços culturais e estilo de vida. O fator humano constitui o elemento mais importante das empresas e, portanto, o desempenho das empresas não pode ser adequadamente avaliado desconsiderando-se o fator humano. É preciso que os auditores preparem-se para ouvir e ensinar, prestar esclarecimentos (para que nada fique sem resposta) e proporcionar liberdade de manifestação aos participantes, é importante também que tenha visão integral e descomprometida com as várias áreas da empresa, que contribuam para que áreas, funções e setores sejam bem providos de RH e esteja em constante desenvolvimento, como também utilizem a melhor maneira possível o potencial de RH que dispõe. 
Na visão de mais importante lembrar ainda que, métodos não são determinados de metas, mas sim instrumentos para alcança-las. E que num ambiente de trabalho relacionam-se pessoas e que, por isso, nem sempre é possível, num processo decisório, ser puramente racional. Dentro do processo administrativo auditoria de recursos humanos representa a função controle, e constitui um meio de a direção da empresa verificar se os objetivos traçados para o RH estão de acordo com o que foi planejado ou se há distorções, cabe a auditoria de RH sugerir o caminho correto no caso de estas distorções existirem.
A auditoria de RH constitui-se em um processo investigatório, que tem por finalidade realizar inferências sobre o sistema de pessoal, e uma análise e observação do seu desempenho do sistema de pessoal (em seus aspectos qualitativos), das políticas e práticas de RH em uma organização, seu objetivo maior é mostrar o modo de funcionamento do sistema de RH apontando práticas e atitudes que venham a ser prejudiciais à empresa ou que venham a onerar financeiramente a organização. 
Coleta de dados
A auditoria pode ser definida a partir de uma análise criteriosa das políticas e práticas de pessoal, incluindo todos os subsistemas do RH. Os dados, os processos, os procedimentos e normas internas, sua aplicação e desempenho devem estar voltados para gerar melhorias no processo atual. Os dados são elementos que servem de base para a formação de juízos ou solução de problemas, os dados são apenas índices ou registros, em si mesmos, têm valor limitado, mas quando classificados, agrupados, armazenados e relacionados entre si permitem a obtenção de informação que favorece a tomada de decisões. No caso dos subsistemas de RH, é o banco de dados que gera posteriormente as informações para a gestão de pessoas. Exemplos de dados que geram informações na área de recursos humanos são:
Dados pessoais dos colaboradores;
Dados sobre os cargos ocupados;
Benefícios sociais;
Recrutamento e seleção;
Administração de pessoal;
Treinamento e desenvolvimento;
Avaliação de desempenho;
Estatística de pessoal;
Higiene e segurança;
Diagnóstico Organizacional
Existem diferentes tipos de mudança considerando o nível de abrangência da mudança que a organização quer ou pode realizar em determinado momento, o esforço de um consultor na compreensão sobre as necessidades e intenções de uma organização pode, por si só, se constituir em um serviço especializado que denominamos de diagnóstico organizacional.
O diagnóstico organizacional busca verificar o alinhamento estratégico da organização com recursos existentes, descobrir quaisos pontos fortes e vulneráveis, e a melhor forma de aproveitar as oportunidades e os recursos existentes para superar as dificuldades e aumentar a competitividade da organização. Os métodos e técnicas utilizados no diagnóstico organizacional primeiramente é identificação do problema apresentado, em seguida é a decisão, selecionar as dimensões, decidir quem será envolvido, escolher o método de coleta de dados, compreender a coleta de dados, analisar os dados, resumo dos dados, reunião de feedback, recomendações e a decisão final.
Avaliação e Controle
As organizações não funcionam por acaso, precisam ter sua missão, visão e planos estratégicos definidos, para que continuem em sua rota de desenvolvimento. O controle na empresa visa assegurar que as diferentes unidades da organização estejam trabalhando de acordo com o previsto.
Assim, a auditoria na área de RH tem como uma das contribuições garantir e incentivar uma análise apurada das políticas e práticas de pessoal da empresa e avaliar como seu funcionamento está ocorrendo, seguida de sugestões para melhoria, o propósito da auditoria de RH é mostrar como o programa está funcionando para identificar e localizar práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando seu custo ou, então, práticas e condições que devam ser acrescentadas.
Planejamento e auditoria
Planejamento é a função administrativa que determina antecipadamente quais são os objetivos que devem ser atingidos e como se deve fazer para alcançá-los. O planejamento define onde se pretende chegar, o que deve ser feito, quando, como e em que sequência. 
O planejamento de auditoria no setor público consiste em dois aspectos: 
1) Planejamento estratégico das auditorias, ou seja, quais são as ações de controle que serão implementadas pelos órgãos de auditoria durante determinado período (semestre, trimestre, bimestre etc.) e 
2) Planejamento operacional da auditoria que consiste no modo como as auditorias serão executas selecionando os procedimentos de auditoria, as técnicas de auditoria, as limitações da auditoria e as fontes de informação para a auditoria. 
O planejamento de Auditoria é a etapa na qual o auditor estabelece a estratégia geral dos trabalhos a executar na entidade a ser auditada, o Planejamento pressupõe adequado nível de conhecimento sobre as atividades, os fatores econômicos, a legislação aplicável e as práticas operacionais da entidade e o nível geral de competência de sua administração. O auditor deve documentar seu planejamento geral e preparar programas de trabalho por escrito, detalhando o que for necessário à compreensão dos procedimentos que serão aplicados, em termos de natureza, oportunidade e extensão.
Ações corretivas e preventivas
É recomendado que as organizações tivessem procedimentos para registrar e avaliar/investigar acidentes, incidentes e não conformidades. O principal propósito dos procedimentos é prevenir a repetição da situação, identificando e lidando com as causas raiz. Além disso, é recomendado que os procedimentos possibilitassem detectar, analisar e eliminar as causas potenciais de não conformidades. 
Ação corretiva
Ações corretivas são medidas tomadas para eliminar a(s) causa(s)-raiz de não conformidades, acidentes ou incidentes identificados, a fim de prevenir sua repetição. Exemplos de elementos a serem considerados ao se estabelecer e manter procedimentos para ação corretiva inclui:
- identificação e implementação de medidas corretivas e preventivas tanto a curto como à longo prazo (isso pode incluir também o uso de fontes de informação apropriadas, tais como recomendações de funcionários especializados em SST);
- avaliação de qualquer impacto nos resultados da identificação de perigos e da avaliação de riscos (e de quaisquer necessidades de atualização do(s) relatório(s) de identificação de perigos e de avaliação e controle de riscos);
- registro de qualquer alteração requerida nos procedimentos, resultante da ação corretiva ou da identificação de perigos e da avaliação e controle de riscos;
- aplicação de controles de riscos ou modificação dos controles de riscos existentes, a fim de assegurar que as ações corretivas são tomadas e que são eficientes.
Ação preventiva
Exemplos de elementos a serem considerados ao se estabelecer e manter procedimentos para ação preventiva inclui:
- uso de fontes de informação apropriadas (tendências dos "incidentes sem perdas", relatórios de auditorias do Sistema de Gestão da SST, registros, atualização das análises de riscos, novas informações sobre materiais perigosos, "rondas" de segurança, recomendações de funcionários especializados em SST etc);
- identificação de quaisquer problemas que requeiram ação preventiva;
- iniciação e implementação da ação preventiva e aplicação de controles para assegurar a eficiência da ação preventiva;
- registros de quaisquer alterações nos procedimentos resultantes da ação preventiva, e submissão para aprovação.
conclusão
A auditoria de RH é uma função dentro do ambiente administrativo de RH sob qual a administração de recursos humanos deve ser conduzida. Pode ser considerado um conjunto de técnicas analíticas, que tem por finalidade efetuar diagnósticos e prognósticos, além de recomendações, visando avaliar e melhorar o planejamento e as práticas de pessoal.
Deve atuar em nível superior, junto aos empresários e proporcionar a estes uma possibilidade de melhoria nas atividades de suas empresas. É importante destacar que a principal diretriz organizacional é a continuidade operacional. 
Enfim, a auditoria é a função organizacional de revisão e emissão de opinião quanto ao ciclo administrativo (planejamento, execução e controle) em todos os momentos e ambientes de recursos humanos , sua relevância relaciona-se ao fato de a matéria principal ser o elemento humano, propulsor de transformação ou mantenedor de tradições, dependendo da maneira como for orientado.
E como dito, métodos não são determinados de metas, mas sim instrumentos para alcançá-las. 
REFERÊNCIAS
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira. Recrutamento e seleção. 2014. Londrina: Educacional S.A.2014.
CIBTRA, Josiane. Comportamento Organizacional. 2016. Londrina: Educacional S.A.2016.
OZAKI, Yaeko. Gestão do Conhecimento. 2016. Londrina: Educacional S.A.2016.
RIBEIRO, Evandro Luís Amaral. Legislação Social e Trabalhista. 2015. Londrina: Educacional S.A.2015.
PRETTI, Gleibe. Reforma Trabalhista. 2017. Cascavel: Alfacon. 2017.
Correios Cursos Empresariais. 2017
Sebrae Bahia
Sistema de Ensino Presencial Conectado
tecnologia em gestão de recursos humanos
MARIEDNA DE SOUZA
auditoria E Consultoria:
Gestão e Aspectos Sociais
Barreiras –Ba 
2018
mariedna de souza
auditoria E Consultoria:
Gestão e Aspectos Sociais
Trabalho de Auditoria e Consultoria: Gestão e Aspectos Sociais apresentado à Universidade Pitágoras Unopar, como requisito parcial para a obtenção de média semestral das disciplinas integradoras do 3º semestre.
Orientador: Prof. Joserli Nunes da Rocha
Barreiras – Ba 
2018