Psicologia da engenharia de segurança do trabalho

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Brasília-DF. 
Psicologia da EngEnharia dE 
sEgurança do Trabalho
Elaboração
Katia Cristina Tarouquella R. Brasil
Produção
Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração
Sumário
APrESEntAção .................................................................................................................................. 4
orgAnizAção do CAdErno dE EStudoS E PESquiSA ..................................................................... 5
introdução ..................................................................................................................................... 7
unidAdE i
aspectos psicológicos e psicodinâmicos do trabalho ............................................................. 9
CAPÍtuLo 1 
psicologia, senso comum e personalidade ................................................................... 9
CAPÍtuLo 2
psicodinâmica do trabalho, relações humanas e dinâmica de grupo: trabalhos 
integrados e multidisciplinares ....................................................................................... 17
CAPÍtuLo 3
aspectos psicológicos na seleção de pessoal e no treinamento ............................. 22
unidAdE ii
saÚde e segurança no trabalho: aspectos educatiVos, tÉcnicos e preVentiVos .................... 24
CAPÍtuLo 1
a educação preVencionista ............................................................................................ 24
CAPÍtuLo 2
aspectos estratÉgicos na utilização de e.p.i................................................................... 30
CAPÍtuLo 3
elaboração de relatórios tÉcnicos em saÚde e segurança do trabalho ................ 32
rEfErênCiAS ................................................................................................................................... 40
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Apresentação
Caro aluno
A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se entendem 
necessários para o desenvolvimento do estudo com segurança e qualidade. Caracteriza-se pela 
atualidade, dinâmica e pertinência de seu conteúdo, bem como pela interatividade e modernidade 
de sua estrutura formal, adequadas à metodologia da Educação a Distância – EaD.
Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da pluralidade dos conhecimentos 
a serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar conceitos específicos da área e atuar de forma 
competente e conscienciosa, como convém ao profissional que busca a formação continuada para 
vencer os desafios que a evolução científico-tecnológica impõe ao mundo contemporâneo.
Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de modo a facilitar 
sua caminhada na trajetória a ser percorrida tanto na vida pessoal quanto na profissional. Utilize-a 
como instrumento para seu sucesso na carreira.
Conselho Editorial
5
organização do Caderno
de Estudos e Pesquisa
Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades, subdivididas em capítulos, de 
forma didática, objetiva e coerente. Eles serão abordados por meio de textos básicos, com questões 
para refl exão, entre outros recursos editoriais que visam a tornar sua leitura mais agradável. Ao 
fi nal, serão indicadas, também, fontes de consulta, para aprofundar os estudos com leituras e 
pesquisas complementares.
A seguir, uma breve descrição dos ícones utilizados na organização dos Cadernos de Estudos 
e Pesquisa.
Provocação
Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto antes 
mesmo de iniciar sua leitura ou após algum trecho pertinente para o autor 
conteudista.
Para refletir
Questões inseridas no decorrer do estudo a fi m de que o aluno faça uma pausa e refl ita 
sobre o conteúdo estudado ou temas que o ajudem em seu raciocínio. É importante 
que ele verifi que seus conhecimentos, suas experiências e seus sentimentos. As 
refl exões são o ponto de partida para a construção de suas conclusões.
Sugestão de estudo complementar
Sugestões de leituras adicionais, fi lmes e sites para aprofundamento do estudo, 
discussões em fóruns ou encontros presenciais quando for o caso.
Praticando
Sugestão de atividades, no decorrer das leituras, com o objetivo didático de fortalecer 
o processo de aprendizagem do aluno.
Atenção
Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam para a 
síntese/conclusão do assunto abordado.
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Saiba mais
Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/conclusões 
sobre o assunto abordado.
Sintetizando
Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando o 
entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos.
Exercício de fi xação
Atividades que buscam reforçar a assimilação e fi xação dos períodos que o autor/
conteudista achar mais relevante em relação a aprendizagem de seu módulo (não 
há registro de menção).
Avaliação Final
Questionário com 10 questões objetivas, baseadas nos objetivos do curso, 
que visam verifi car a aprendizagem do curso (há registro de menção). É a única 
atividade do curso que vale nota, ou seja, é a atividade que o aluno fará para saber 
se pode ou não receber a certifi cação.
Para (não) fi nalizar
Texto integrador, ao fi nal do módulo, que motiva o aluno a continuar a aprendizagem 
ou estimula ponderações complementares sobre o módulo estudado.
7
introdução
Inserir introdução
objetivos
 » Analisar o trabalho na perspectiva da psicodinâmica do trabalho.
 » Compreender os aspectos psicológicos na seleção e no treinamento de pessoal
 » Promover a qualidade das relações humanas no trabalho, identificando a função do 
grupo para o bem-estar no trabalho.
 » Promover a educação prevencionista.
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9
unidAdE i
ASPECtoS 
PSiCoLógiCoS E 
PSiCodinâmiCoS 
do trAbALho
CAPÍtuLo 1 
Psicologia, senso comum e personalidade 
.
Neste capítulo, iremos abordar as noções de Psicologia, as características de 
personalidade e os aspectos psicológicos dos indivíduos privilegiadamente no 
ambiente de trabalho. Inicialmente, podemos indagar o que é a Psicologia, quais as 
relações da Psicologia com o senso comum e com o pensamento científico.
 
 letra, Ψ (psi), é o 
símbolo
A definição de psicologia poderia ser dada por sua origem grega: Ψυχολογία = Psyche + logia. 
Logia vem de logos, que quer dizer: discurso, conhecimento, ciência. Deste modo Psicologia é a 
ciência da alma e da mente. É a ciência que estuda a mente e o comportamento.
A Psicologia faz parte do cotidiano e, em certa medida, do senso comum, mas apesar disso, ela é 
uma disciplina científica e possui seus objetos de estudo, que pode ser o comportamento humano, o 
inconsciente e a personalidade. 
 Os autores Bock et al., no livro Psicologias: uma introdução ao estudo de Psicologia (2002), abordam 
a relação entre o modo como o senso comum se apropria da Psicologia e o que faz da Psicologia uma 
disciplina científica.
É preciso não esquecer de que o senso comum é um tipo de conhecimento acumulado no 
cotidiano; conhecimento intuitivo, necessário para a condução da vida no dia a dia e este é 
certamente impregnado pela difusão da ciência inclusive da psicologia.
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unidAdE i │ ASPECtoS PSiCoLógiCoS E PSiCodinâmiCoS do trAbALho
Alguns elementos diferenciam o senso comum do conhecimento científico como: Objeto Específico, 
Linguagem rigorosa, métodos e técnicas específicas, processo cumulativo de conhecimento 
e objetividade.
Vale a pena lembrar que o conhecimento científico tem como objeto de estudo os fenômenos 
que fazem parte do cotidiano (conhecimento cotidiano). Porém, os dois são baseados em 
conhecimentos distintos.
Apropriação da psicologia pelo senso comum
Como você identifica a Psicologia presente no senso comum? A seguiralguns 
exemplos e os seus?
Bock et al. (2002) apontam que existem muitos conhecimentos da Psicologia que foram 
sendo apropriados pelo senso comum. Podemos citar como exemplo de apropriação: “rapaz 
complexado”; “menina histérica”; “ficar neurótico”. Mesmo sem sabermos definir cientificamente 
os termos citados, não deixamos de ser entendidos, pois estas palavras já tem seu significado no 
‘senso comum’.
Amplie seus conhecimentos. Acesse:
<http://www.youtube.com/watch?v=AAJPwZ0Csr0>
Possíveis objetos da psicologia
O homem em todas as suas expressões visíveis (de comportamento), invisíveis (nossos 
sentimentos), singulares (porque somos assim), genéricas (porque somos todos assim). Enfim, 
é o homem-corpo, homem-pensamento, homem-afeto, homem-ação e tudo o que está inserido 
no termo subjetividade.
Mas o que seria a subjetividade? A subjetividade possui um efeito semântico bastante significativo, 
ela designa a ideia de que os sujeitos são singulares e se direciona na direção contrária do esforço 
da generalização de determinações generalistas, afirmando a absoluta impossibilidade de reduzir o 
humano à norma, uma vez que as generalizações são sempre imperfeitas.
O homem encontra-se em todas as suas expressões e tudo o que está sintetizado no termo 
“subjetividade”. Ela é a síntese singular e individual que cada um de nós constrói conforme vai 
vivenciando as experiências da vida social e cultural. É construída internamente a partir dos 
estímulos e vivências externas. Enfim, a subjetividade é a maneira de sentir, amar, pensar, fantasiar, 
sonhar e fazer de cada um.
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ASPECtoS PSiCoLógiCoS E PSiCodinâmiCoS do trAbALho │ unidAdE i
Por que a subjetividade não é inata?
A subjetividade não é inata porque ela precisa da vivência do mundo externo para ser construída. E 
essa construção é feita aos poucos, Enquanto o indivíduo modifica o mundo exterior, constrói sua 
subjetividade (em seu interior). Portanto, não poderia ser inata ao homem.
Psicologia uma ciência nova
Os motivos responsáveis pelos vários objetos da Psicologia podem ser explicados pelo fato deste 
campo ter-se constituído como área do conhecimento científico só muito recentemente (fins do 
século XIX), apesar de existir a Filosofia como preocupação humana.
Leia a respeito da História da Psicologia em:
<http://www.youtube.com/watch?v=KYSmbhw5Mxk>
Outro motivo que pode ser citado é que sendo o ‘homem’ o objeto da Psicologia, o pesquisador 
confunde-se com o objeto pesquisado. Portanto, a concepção de ‘homem’ que o pesquisador traz 
consigo [confunde] contamina a sua pesquisa em Psicologia. Isso ocorre principalmente porque há 
várias concepções de ‘homem’ entre os cientistas.
De que modo a compreensão da subjetividade pode contribuir para as relações no 
ambiente de trabalho?
1. Discuta a afirmação a seguir:
O trabalho não é apenas uma atividade; ele é, também, uma forma de 
relação social (DEJOURS, 2004, p. 31).
2. Faça, aqui, suas reflexões sobre o tema:
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UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
A personalidade 
Antes de qualquer coisa, é importante nos perguntarmos o que nos torna 
únicos? Quais são as características que são identificáveis nos indivíduos? e 
porque é importante sabermos um pouco sobre essas características? Essas 
questões irão nortear nossa reflexão nessa primeira etapa desse capítulo. 
Um dos elementos que nos torna únicos é nossa personalidade, mas o que é 
personalidade? Personalidade vem do grego persona (máscara)
O conceito de personalidade também faz parte do vocabulário do senso comum. Muitas vezes, 
ouvimos alguém descrever uma pessoa como “tendo personalidade”, como se isto significasse que 
estamos lidando com uma pessoa segura, firme e decidida. Outras referências à personalidade no 
senso comum podem ser identificadas, também, quando uma pessoa descreve outra como tendo 
uma personalidade difícil, o que pode significar alguém hostil, agressivo e mesmo indiferente.
Personalidade na psicologia
No final da década de 1930, o estudo da personalidade foi formalizado e sistematizado na Psicologia 
norte-americana com o trabalho de Henry Murray e Gordon Allport (1966) da Universidade de 
Harvard. Assim, os psicólogos começaram a estudar a personalidade de modo científico. Mas o que 
isso significa?
Ao procurar pesquisar a personalidade humana, os psicólogos interessaram-se em construir 
algumas teorias a partir da avaliação das várias personalidades, pois a personalidade foi identificada 
como algo que pode variar, assim, pesquisadores definiram personalidade como um agrupamento 
permanente e peculiar de características que podem mudar em resposta a situações diferentes.
A personalidade pode ser definida como o conjunto de características que definem uma pessoa 
identificando e estabelecendo suas diferenças com os outros. Mas, para ter mais base científica 
na definição, G.W. Allport (1966) definiu personalidade como uma organização 
dinâmica dentro do indivíduo, daqueles sistemas psicofísicos que determinam seus 
ajustamentos únicos ao seu ambiente.
Podemos observar e identificar os diferentes tipos de traços nas pessoas que compõem 
a personalidade:
1. características físicas (biológicas), tais como raça, altura, pele, tipo de cabelo e cor, 
tipo e cor dos olhos, sinais particulares, tais como manchas, verrugas, cicatrizes etc.
2. Características psíquico (psicológico) como: seu temperamento, seu caráter, sua 
capacidade intelectual etc.
3. Sociocultural, tais como: educação, cultura, crenças e valores etc. Dois fatores 
têm uma influência decisiva na formação de nossa personalidade: Patrimônio e 
Meio Ambiente.
 
13
aspectos psicológicos e psicodinâmicos do trabalho │ Unidade i
Veja mais em:
<http://www.youtube.com/watch?v=jpmnbJmOWp8&feature=related>
O Património Biológico prevê a personalidade de um indivíduo, todas as características 
genéticas que são fornecidos no momento da concepção de um novo ser. A herança genética não 
é dada pelos pais, eles são portadores apenas da informação que está contida nos genes. Portanto, 
a hereditariedade determina as características individuais, tais como altura, sexo, estrutura óssea, 
a distribuição da massa muscular, nível de energia, os ritmos biológicos etc. No momento da 
concepção e a partir desse momento deixa de agir, e o indivíduo é afetado pelo ambiente, mesmo 
no ventre.
Entre tantas tendências, destaca-se um tronco ideológico segundo o qual os seres humanos podem 
possuir as mesmas capacidades e potenciais, contudo, a ocorrência das diferenças individuais seria 
interpretada como uma decisiva influência ambiental sobre o desenvolvimento da personalidade.
Dal-Farra; Prates (2004) destacaram que, em pesquisas com bebês recém-nascidos, identificou-se 
que os bebês apresentavam peculiaridades no temperamento desde os primeiros momentos de vida 
pós-natal. No entanto, essas particularidades não poderiam ser apenas atribuídas a genética, pois o 
ser humano, nascendo totalmente dependente de cuidados, passa a receber influência direta dos pais, 
demais familiares e educadores desde a concepção. Assim, a autora chama atenção para o fato de que 
se deve levar em consideração fatores múltiplos em relação a personalidade, sejam eles biológicos, 
sejam culturais sejam particularidades psicológicas. 
Características psíquico (psicológicas) da personalidade, segundo a psicanálise as instâncias 
psíquicas e sua dinâmica são elementos que constituem a personalidade de um indivíduo. As 
instancias que compõem a vida pasiquica são o Id, o Ego e o Superego.
(Extraído e adaptado de <http://psicopsi.com/pt/psicologia-trabalho-seguranca- 
fatores-determinam-personalidade-individuo>)
Veja em:
<http://www.youtube.com/watch?v=lbsQHwtcrmY&feature=relmfu>O Id é inconsciente e é a parte obscura, impenetrável da vida psíquica e o pouco que sabemos dele 
aprendemo-lo estudando a elaboração do sonho e a formação dos sistemas, ele é a instância que 
tende a satisfazer as necessidades pulsionais e é regido pelo princípio do prazer.
Algumas características do ID quanto:
 » Ao conteúdo – eles são inconscientes:
 › Inatos – pulsões sexuais e pulsões agressivas.
 › Adquiridos – desejos recalcados.
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UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
 » Ao funcionamento:
 › Energia móvel cuja orientação, móbil é a procura do prazer, da satisfação 
libidinal, através de uma supressão da tensão ou de uma descarga tensional.
O príncipio regulador da atividade do Id:
 » Principio do Prazer
O Id tem ainda as seguintes características:
 » É amoral – ignora juizos de valor.
 » É inconsciente e, por isso, não temos acesso direto a ele.
 » Não reconhece os princípios lógicos e temporais, por isso não lhes obedece.
O Ego é uma diferenciação do Id e se constitui a partir do Id no contato com o mundo exterior. Ele 
é o fiel da balança e assegura o papel de intermediário e regulador entre o Id, o superego e o mundo 
exterior e os limites impostos pelo real.
O Ego administra as pulsões a modificá-las, a canalizá-las ou a suprimir algumas que pareçam 
perigosas e funciona a partir do princípio de realidade.
Para se proteger das Pulsões do Id e das exigências do Superego o EU lança mão do mecanismo 
de defesa:
site <google.com/site/ifofofof/apsicanálise)
os mecanismos de defesa do Ego
 » Introjeção; 
 » projeção; 
 » Negação; 
 » Recalcamento; 
 » Sublimação; 
 » Formação reativa; 
 » Anulação retroativa; 
 » Isolamento; 
 » Deslocamento, Ascetismo, Intelectualismo.
O Superego resulta de uma diferenciação do Ego e se constitui como uma instância independente. 
O Superego é o representante da censura originária das relações parentais e assume a função 
de vigiar o Ego, de lhe dar ordens, dirigir e o ameaçar de castigo. O Superego forma a nossa 
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aspectos psicológicos e psicodinâmicos do trabalho │ Unidade i
consciência moral com atividades de auto-observação, autocrítica e produz sentimentos de 
remorsos e de culpabilidade.
Elementos Socioculturais e personalidade. As primeiras relações sociais de um indivíduo 
são caracterizadas pelo ambiente familiar e, será nesse microespaço relacional que a criança irá 
construir sua personalidade. Nesse contexto, a relação da criança com os adultos que dela se 
ocupam será de fundamental importância para que ela possa estabelecer um desenvolvimento 
físico e psíquico saudável. Assim, a qualidade das relações entre pais e filhos exerce uma importante 
contribuição para a constituição da personalidade dos indivíduos. Vale a pena destacar que, 
desde os primeiros meses de vida, os adultos que se ocupam das crianças devem estar atentos ao 
desenvolvimento psicossocial desses indivíduos e lhes proporcionar estímulos cognitivos e afetivos 
para que construam sua personalidade com base em relações afetivas que transmitam confiança 
e em um ambiente adequado do ponto de vista da estimulação cognitiva e motora. Um ambiente 
em que as crianças possam se expressar com toda liberdade suas emoções: alegria, afeto, tristeza, 
medo e raiva, bem como toda sua curiosidade, por meio da exploração de objetos (brinquedos), sons 
(música) e produções as mais diversas, como desenho, pintura etc.
Portanto, os adultos que se ocupam de indivíduos em desenvolvimento devem evitar utilizar 
palavras e comportamentos que possam fragilizá-los. A assimetria da posição entre adultos e 
crianças pode facilitar que aos adultos pela posição de autoridade, serem exageradamente críticos, 
exigentes ou irônicos. Os impactos na personalidade do indivíduo das primeiras relações não pode 
ser negligenciado, pois uma criança que cresce escutando críticas severas sobre si, poderá ser muito 
rígida consigo mesmo. 
Assista em:
<http://www.youtube.com/watch?v=1g246tybGGA&feature=relmfu> e amplie 
seus conhecimentos
.
Como se forma a personalidade humana? O que é mais importante na formação e 
no desenvolvimento da personalidade? A genética, as características psíquicas ou o 
ambiente?
Leia mais:
<http://www.webartigos.com/artigos/a-estrutura-da-personalidade-do-ponto-de-
vista-freudiano/16142/>
Anteriormente introduzimos reflexões sobre a Psicologia como ciência e sua inserção no senso 
comum, na vida cotidiana, nas relações familiares, afetivas e de trabalho.
Vale a pena destacar que elementos da personalidade que foram se consolidando ao longo da vida 
serão convocados nas relações de trabalho, isso significa que, no trabalho, o indivíduo encontrará 
um espaço para a consolidação dos elementos de sua personalidade ou um espaço para reorganizar 
esses elementos. Essa premissa é sustentada por Dejours (1994), que afirma que, ao chegar a seu 
16
UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
local de trabalho, o indivíduo chega com uma história pessoal que se evidencia no modo como ele se 
engaja, na relação com os colegas e diante dos desafios que enfrenta. 
No próximo capítulo, trataremos do trabalho e do trabalhar, assim como das transformações que 
ocorreram ao longo do tempo no modo como a Psicologia aliada à Administração e à Sociologia 
passaram, de uma visão focada na produtividade e no produto do trabalho, para uma visão que 
passou a englobar a subjetividade do indivíduo, sua personalidade e seus reflexos na cooperação 
entre o grupo de trabalhadores.
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CAPÍtuLo 2
Psicodinâmica do trabalho, relações 
humanas e dinâmica de grupo: 
trabalhos integrados e multidisciplinares
o que é trabalhar?
Aos diversos campos Sociologia, Economia, Ergonomia etc. apresentam controvérsias 
sobre o que é trabalho, para uns é a relação típica salarial, para outros seria ter um 
emprego, uma atividade de produção social.
<http://www.youtube.com/watch?v=wT-zbi7wlRE>
Mas o que seria o trabalhar na modernidade e quais as contribuições do fordismo e 
do taylorismo para o modo como trabalhamos na contemporaneidade?
.
o mundo real do trabalho
Trabalhar é lidar com o fracasso, pois o mundo real do trabalho se faz conhecer sempre 
de um modo desagradável ele mobiliza no sujeito um sentimento de impotência. 
Trabalhar é ter que lidar no cotidiano com o imprevisto, com os incidentes.
relações humanas e dinâmica de grupo: 
trabalhos integrados e multidisciplinares
Escola de relações humanas
A Teoria das Relações Humanas surge, nos EUA, a partir da década de 1930. Ela se desenvolveu 
com a posição de que o trabalho é uma atividade grupal e que os indivíduos têm motivações não 
econômicas (psicológicas) para o trabalho. A teoria das Relações Humanas só ganhou expressão 
após a morte de Taylor, a partir do início da década de 1930.
Ela surgiu apoiada no desenvolvimento da Psicologia e procurou humanizar as relações de trabalho, 
em reação à teoria clássica da administração.
Entre os colaboradores da Teoria das Relações Humanas no trabalho temos Elton Mayo, um 
Cientista social, australiano, considerado o fundador do movimento das Relações Humanas, que 
se opôs aos princípios do trabalho de Taylor. Como professor e diretor de pesquisas da Escola 
de Administração de Empresas de Hardvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de 
Hawthorne, entre 1927 e 1932. 
<http://pt.wikipedia.org/wiki/Experi%C3%AAncia_de_Hawthorne>.
18
UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
A experiência nesta fábrica aconteceu na Western Electric Company, a partir de 1927, visando 
determinar qual a relação existente entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários 
(CHIAVENATO, 2001).
<http://www.slideshare.net/ravthallion/aula-4-teoria-das-relaes-humanas>.As modificações ocorridas no panorama social, econômico e político da época, com destaque para 
o advento da Grande Recessão dos anos 30, que forçou as empresas a redefinirem seus conceitos 
de produtividade.
A Teoria das Relações Humanas surge a partir dos seguintes fatores:
 » necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos 
conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adaptando-a aos novos padrões 
de vida do povo americano;
 » desenvolvimento da Psicologia e da Sociologia no início do século XX.
Nessa perspectiva, a cooperação entre os indivíduos no espaço de trabalho passou a ser um elemento 
de grande importância para a Teoria das Relações Humanas. Assim, desenvolver relações humanas 
baseada em dinâmica de grupo pode proporcionar um espaço de compartilhamento significativo 
no ambiente de trabalho. Esse espaço pode contribuir para minimizar desconfianças, temores e 
conflitos, mediante experiências reconstrutivas, em termos de tarefas e processos que minimizem 
as ameaças nas relações de trabalho e desenvolvam formas de interação compatíveis com uma 
ampliação quantitativa e qualitativa de cognições, afetos e condutas. 
Essa proposta implica o desenvolvimento de um clima de confiança entre os trabalhadores, em que 
as fórmulas de cortesia ou de ataque e defesa possam ser substituídas por atitudes de cooperação, 
pelo compartilhamento de pensamentos, sentimentos e ações, pela adesão a uma tarefa comum 
gerada pelo próprio grupo em direção ao seu autoconhecimento. 
Nessa perspectiva, observar uma mudança de um foco no trabalho individual, para as relações 
coletivas do grupo de trabalho. Os trabalhos de Mayo apontaram que não era as exigências 
características do processo de trabalho como níveis de luz, horas de trabalho etc., nem tão pouco 
as dificuldades de adaptação e os problemas psicológicos dos trabalhadores, mas as relações 
humanas da empresa, a convivência no grupo e seus reflexos sobre a produtividade, o ambiente de 
trabalho, o senso de coesão dentro do grupo de trabalhadores, suas crenças sobre a preocupação 
e o entendimento que os patrões tinham pelo seu valor individual. Nos anos 1930, segundo Rose 
(2008), observou-se uma mudança do foco no trabalho individual com intervenções da gestão no 
sentido de uma adaptação do indivíduo ao trabalho, de uma higiene mental e acompanhamento 
de problemas psicológicos individuais, para intervenções em uma perspectiva de grupo 
de trabalho. 
<http://200.216.152.209/ojs2.3.6/index.php/gestaocontemporanea/artile/view15>
No texto acima, é discutido o impacto da qualidade de vida no trabalho da construção civil a partir 
das teorias das Relações Humanas.
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ASPECtoS PSiCoLógiCoS E PSiCodinâmiCoS do trAbALho │ unidAdE i
Abordagem Sociotécnica
Os trabalhos no pós-guerra com grupos na Inglaterra através do trabalho da Clínica Tavistock e 
do Instituto Tavistock de Relações Humanas, por meio da experiência das dinâmicas dos grupos 
sem líderes, em que seus membros, assumindo um processo participativo no grupo, se tornariam 
melhores em seus trabalhos. Rose (2008), discutindo a psicologia nas empresas, refere-se a citação 
a seguir.
A força da sociedade democrática vem do efetivo funcionamento da 
multiplicidade de grupos que ela possui. Seu recurso mais valoroso são 
os grupos de pessoas encontrados em suas casas, comunidades, escolas, 
igrejas, negociações, auditórios de sindicatos e em várias filiais de governo. 
Agora, mais do que nunca, é reconhecido que essas unidades realizarão 
bem suas funções se os sistemas maiores trabalharem com sucesso. 
(CARTWRIGHT; ZANDER, 1967, p. VII).
Os pioneiros de aplicação prática ocorreram nas minas de carvão de Durham na Inglaterra (1949), 
em uma empresa têxtil em Ahmedabad na Índia (1952) e em diversas empresas norueguesas, como 
parte de um projeto denominado Democracia Industrial (décadas de 1960 e 1970). A abordagem 
sociotécnica representa uma corrente de pensamento que procura oferecer uma alternativa ao 
modelo clássico de Taylor-Ford e à Escola de Relações Humanas (MARX, 1992). 
Mas o que são os grupos de trabalho? Os grupos em uma empresa? O que eles podem proporcionar?
T-Group (grupos de treinamento ou formação)
Nos aos 1940, um psicólogo americano Kurt Lewin desenvolveu a ideia de que o treino das 
capacidades em relações humanas era um importante aspecto na sociedade moderna e intitulou o 
primeiro grupo de T-Group. Este grupo tinha o objetivo de promover a observação em relação as 
interações humanas no processo grupal, de modo a tornar seus integrantes mais competentes para 
enfrentarem as situações interpessoais dificultosas.
Alguns aspectos dos T-Groups: 
 » A experiência em comum vivida dentro do grupo sob a orientação de um monitor.
 » O grupo, é ao mesmo tempo, o sujeito e o objeto da experiência.
 » A ideia é tratar das questões que dizem respeito ao grupo, logo o monitor evita que 
haja colocações de questões pessoais.
 » O monitor assume uma postura não diretiva – não emite juízos de valor ou 
conselhos. Apenas traz contribuições do que percebe em relação ao funcionamento 
do grupo.
<http://www.igt.psc.br/ojs/printarticle.php?id=337&layout=html>
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UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
grupos semiautônomos (gSA) 
Os grupos semiautônomos de trabalho são também identificados como equipes autogerenciadas, 
grupos autogeridos, grupos autorregulados e grupos autoestruturados.
O grupo semiautônomo caracteriza-se pela formação de uma equipe de trabalhadores que executa, 
cooperativamente, e no aspecto técnico, é a aquisição da autorregulação, permitindo ao sistema de 
produção uma grande flexibilidade (FLEURY; VARGAS, 1983). 
O objetivo é priorizar o desempenho das tarefas como um todo ao invés de otimizar-se os resultados 
obtidos em cada tarefa isolada.
.
Estudo de caso
Organização do setor produtivo antes dos grupos semiautônomos
<http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2007_TR600448_9278.pdf>
A partir do caso acima discuta quais os processos implementados que permitiram 
a passagem de processos produtivos desta empresa, apoiado em princípios 
tayloristas para uma redução de níveis hierárquicos e do desenvolvimento de 
competências individuais?
Psicodinâmica do trabalho
É uma disciplina clínica que se apoia na descrição e no conhecimento das relações entre o trabalho 
e saúde mental. Um dos alicerces da Teoria da Psicodinâmica do Trabalho é o modo como a 
subjetividade se engajada no trabalho. Contudo, a subjetividade dos trabalhadores é vista, no 
mínimo, com desconfiança enquanto a dos dirigentes é valorizada. Logo, não se trata na realidade 
de perguntar se a subjetividade é fundamental ou não hoje, uma vez que ela está sempre presente, 
mas qual é o lugar que ocupa e que importância tem no contexto atual (LANCMAN; UCHIDA, 
2003). Os autores criticam o posicionamento das organizações no que se refere a algo herdado 
desde o taylorismo até os dias de hoje, que é a violação da subjetividade dos indivíduos no ambiente 
de trabalho.
Leia mais em: <http://www.webartigos.com/artigos/psicodinamica-do-trabalho/33 
973/#ixzz1yTrEolr2>
Dejours (2004), quando aborda a subjetividade, o trabalho e a ação, chama à atenção para a 
centralidade do trabalho, que implica uma relação consubstancial entre trabalho e subjetividade. 
O autor privilegia não a relação entre o salário e o emprego, mas o “trabalhar”, certo modo de 
engajamento da personalidade que é mobilizada na relação com o trabalho, ou seja, trabalhar é 
transformar a si mesmo. As pessoas são transformadas ao longo de sua vida no trabalho.
21
aspectos psicológicos e psicodinâmicos do trabalho │ Unidade i
No vídeo, é apresentada a discussão sobre o lugar do sujeitona ergonomia e na 
psicodinâmica do trabalho e o lugar do sujeito no trabalho.
Parte I
<http://www.youtube.com/watch?v=eKQdyC-yBHw&feature=relmfu>.
Parte II
<http://www.youtube.com/watch?v=IkrkT2nVFDo&feature=relmfu>.
O trabalho pode ser gerador de sofrimento, na medida em que confronta as pessoas com desafios 
externos, mas por outro lado, é, também, a oportunidade central de crescimento e de desenvolvimento 
psicossocial do adulto. Se o trabalho leva ao sofrimento e ao adoecimento, esse mesmo trabalho 
pode constituir-se em uma fonte de prazer e de desenvolvimento humano do indivíduo.
Assim, a psicodinâmica do trabalho inspirada na psicanálise propõe uma atividade de escuta atenta 
à fala dos trabalhadores. Não só a fala individual, mas, principalmente, a coletiva. Isso porque, para 
a Psicodinâmica do Trabalho, se o sofrimento é da ordem do singular, sua solução é coletiva. Para 
tanto, é fundamental que se crie o que o autor chama de espaço público, espaço de circulação da 
palavra coletiva. É na escuta do que é expresso que se cria a possibilidade do sofrimento emergir e 
sua solução ser pensada por todos (LANCMAN; UCHIDA, 2003).
Amplie seus conhecimentos.
<http://trabalhoesaude.wordpress.com/category/psicodinamica-do-trabalho/>.
22
CAPÍtuLo 3
Aspectos psicológicos na seleção de 
pessoal e no treinamento
Que elementos psicológicos seriam importantes no processo de seleção de pessoas?
Como incorporar esses elementos na seleção e no treinamento de pessoas?
Aspectos psicológicos na seleção de pessoas
As mudanças no mundo do trabalho incrementaram novas políticas de seleção de pessoal, exigindo 
da área de recursos humanos novas competências, de modo que este setor assumiu um papel 
estratégico nas organizações (VIEIRA; GARCIA, 2004).
Se, ao longo da história da seleção de pessoas, utilizava-se testes para o acesso aos aspectos 
psicológicos (cognitivos e afetivos) do indivíduo, identifica-se uma falta de clareza quanto à visão de 
homem e de trabalho nessas organizações. Assim, na busca de acompanhar as mudanças no contexto 
laboral, a Psicologia organizacional ampliou sua compressão tanto de homem quanto de trabalho, 
buscando uma melhor compreensão das relações entre trabalho e saúde e trabalho e subjetividade. 
A seleção baseada no modelo taylorista/fordista possuia as exigências focadas no desempenho de 
tarefas específicas de modo que o trabalhador permanecesse imobilizado por anos numa mesma 
função restrita. Nesse modo de seleção, privilegiavam-se atributos psicofísicos e, para algumas 
funções específicas, a força muscular era valorizada. O trabalhador tinha um saber instrumental que 
se traduzia em saber lidar com a máquina, portanto, exigia-se o saber-fazer, mas no novo paradigma 
foi acrescido o saber ser e conviver (WEBER; SERAFIM, 2010). O saber conviver se apoia na ideia 
de cooperação, a qual é definida por Dejours (1993) como os laços que os trabalhadores constroem 
entre si, com o objetivo de realizarem uma obra comum. A noção de obra remete a uma dimensão 
coletiva, mas também a uma dimensão singular por meio da realização de si no mundo do trabalho. 
(www.portal.fal.ufmg/br/seer/index.php/trabedu/article/viewfile/472/649)
Expectativas Gênero
Prazer no 
Trabalho
Trabalho em 
Grupo
Sustentabilidade
23
aspectos psicológicos e psicodinâmicos do trabalho │ Unidade i
Além do saber conviver e da construção de si pela via da construção de uma obra coletiva, outras 
características pessoais dos trabalhadores precisam ser identificadas na seleção e promovidas no 
treinamento como, fazer diante de um evento inesperado, capacidade de correr e assumir riscos, 
expor-se e engajar-se criativamente diante do inesperado no trabalho (ZARIFIAN, 1998).
Aspectos psicológicos no treinamento 
de pessoas
A história da civilização é marcada pelo treinamento, pois quando o homem ainda morava em 
cavernas, apesar de não haver uma formação profissional formal, os mais experientes repassavam 
aos seus descendentes conhecimentos que garantissem sua sobrevivência do grupo. Desse modo, 
com as transformações sociais e as novas formas de organização de trabalho, a formação profissional 
é um novo para algo que já se faz a bastante tempo na história da humanidade.
A formação profissional ao longo do tempo engloba o desenvolvimento do conhecimento que 
permita ao indivíduo saber-fazer, mas também que possa implicá-lo a dimensão subjetiva do 
trabalho, de modo que os trabalhadores possam ser considerados como sujeitos do processo de um 
saber ocupacional e não como meros objetos do sistema produtivo. Outro elemento importante, em 
relação ao treinamento, se refere ao fato de que se no passado os indivíduos aprendiam um ofício o 
qual iriam exercê-lo para o resto de suas vidas, hoje, o processo de aprendizagem deve ser contínuo 
e o indivíduo pode, na empresa, exercer funções variadas e executar trabalhos diferenciados ao 
longo de sua vida profissional. Para esse aspecto, é importante que o profissional possa ter uma 
flexibilidade e disponibilidade de enfrentar desafios novos no mundo do trabalho (MOURÃO; 
ANDRADE, 2005).
treinamento de pessoas: entre o prescrito e o real 
do trabalho
Um importante desafio no mundo do trabalho é lidar com a lacuna entre o prescrito e o real do 
trabalho. O trabalho prescrito baseia-se na definição de tarefas (formais e informais), a persistência 
de uma cultura do trabalho prescrito evidencia modelos de gestão organizacional orientando 
concepções e práticas que por meio, sobretudo, das tarefas vislumbram controlar os modos de 
pensar e de fazer dos trabalhadores (FERREIRA, 2004). 
A ideia de real do trabalho tem sua origem na Ergonomia Francesa, contribuição esta fundamental 
à teoria do trabalho. O real é “aquilo que no mundo, faz-se conhecer por sua resistência ao 
domínio técnico e ao conhecimento científico” (DEJOURS, 1997, p. 40). O real do trabalho pode 
ser identificado, quando o domínio da técnica não é suficiente para dar conta do real, pois este 
é o que não está previsto, o impossível de prever. O real se dá no domínio da experiência do 
dia a dia, do vivido e aprendido na experiência, ou seja, é o ocasional sobre o qual a técnica 
fracassa. Portanto, nessa perspectiva, o treinamento deve promover um espaço de reflexão e de 
registro do real do trabalho, ou seja, os eventos inesperados do trabalho os quais irão exigir do 
indivíduo sua inteligência criativa a serviço do trabalho que, muitas vezes, se distancia daquilo que 
foi prescrito.
24
unidAdE ii
SAÚdE E SEgurAnçA no 
trAbALho: ASPECtoS 
EduCAtiVoS, tÉCniCoS 
E PrEVEntiVoS
CAPÍtuLo 1
A educação prevencionista
Podemos fazer uma educação prevencionista do ponto de vista das relações 
humanas no trabalho? Como?
.
Comente os casos de suicídios de funcionários da Renault, ocorridos em 2007 e 
relacione com a ideia de saúde mental e trabalho.
Leia a reportagem em:
<http://exame.abril.com.br/negocios/gestao/noticias/renault-e-considerada-
culpada-por-suicidio-de-funcionario>
A engenharia de segurança do trabalho e o 
prevencionismo
O prevencionismo, em seu mais amplo sentido, evoluiu e se transformou, englobando um número 
cada vez maior de fatores e atividades de risco, desde as precoces ações de “reparação” de danos 
(lesões), até uma conceituação bastante ampla, em que se buscou a prevenção de todas as situações 
geradoras de efeitos indesejados ao trabalho. (FATAZZINI; CICCO, 1986).
Assim, para intervir de modo prevencionista, deve-se lidar com os elementos vinculados aos riscos 
do trabalho, mas com quais riscos estamos lidando?
Os riscos podem ser identificados como base na OHSAS 18001 (2007) a partir de alguns investigações 
como: Existe uma fonte de dano? O que ou quem poderia sofrer com o dano?De que forma ou como 
o dano poderia ocorrer?
A partir dessas indagações, segundo Berkenbrock e Bassani (2010), é possível identificar fontes de 
perigo para as futuras avaliações de riscos e ações a serem realizadas. Os autores destacam, ainda, 
25
SAÚdE E SEgurAnçA no trAbALho: ASPECtoS EduCAtiVoS, tÉCniCoS E PrEVEntiVoS │ unidAdE ii
que é interessante também a identificação dos perigos por categorias, por exemplo: mecânico, 
elétrico, químico ou outros, realizando perguntas durante as atividades e sobre os perigos, pode-se 
indagar, por exemplo os seguintes questionamentos.
 » — Pode-se ter quedas de pessoas? Devido à altura? Devido a escorregões?
 » — Temos veículos que transitam neste local?
 » — Nesta tarefa temos o uso de substâncias químicas?
 » — Temos fontes de energia, elétrica, radioativa, vibratória, outras?
Certamente, cada organização deve elaborar sua lista de perguntas, adicionando as novas 
informações, atualizando-a constante e utilizada periodicamente para a identificação dos perigos. 
Após identificados os perigos, pode-se partir para a identificação dos riscos.
Os autores citando a OHSAS 18001 (2007) definem risco como a combinação da probabilidade de 
ocorrência de um evento perigoso ou exposição(ões) com a gravidade da lesão ou doença que pode 
ser causada pelo evento ou exposição(ões) e acrescentam com a definição de Torreira (1997), que 
aponta que risco é a medida das probabilidades consequências de todos os perigos de uma atividade 
ou condição. Pode ser definida como a possibilidade de dano, prejuízo ou perda.
O processo de avaliação de risco, segundo Berkenbrock e Bassani (2010), geralmente, segue as 
seguintes etapas.
Figura 01: etapas da avaliação de risco.
Classificar as atividades de trabalho

Identificar os perigos

Determinar o risco

Decidir se o risco é aceitável

Revisar se o plano de ação é adequado
citado por Fonte: modificado de Fundacentro (2005)
o prevencionismo e sua evolução
O processo da revolução industrial que marcou a Europa atingiu de modo indelével a vida e saúde dos 
indivíduos, uma vez que toda a sorte de acidentes graves, mutilantes e fatais, além de intoxicações 
agudas e outros agravos à saúde, atingiram os trabalhadores, incluindo crianças de cinco, seis ou 
26
unidAdE ii │ SAÚdE E SEgurAnçA no trAbALho: ASPECtoS EduCAtiVoS, tÉCniCoS E PrEVEntiVoS
sete anos e mulheres, preferidos que eram – crianças e mulheres – pela possibilidade de lhes serem 
pagos salários mais baixos (BRASIL, 2002).
Assim, foi com o surgimento das primeiras indústrias que os acidentes de trabalho e as doenças 
profissionais se propagaram, tomando proporções alarmantes. Os acidentes de trabalho e as 
doenças eram, em grande parte, provocados por substâncias e ambientes inadequados, dadas 
as condições subumanas em que as atividades fabris se desenvolviam, e grande era o número de 
doentes e mutilados. 
 
A Revolução Industrial aconteceu na 
Inglaterra na segunda metade do século 
XVIII e se expandiu para o resto do 
mundo a partir do século XIX. Nesse 
período, os riscos de acidentes eram 
constantes, até porque ainda não 
existiam as ideias de treinamento e 
aperfeiçoamento profissional.
Apesar das evidências dos acidentes de trabalho no início da Revolução Industrial, foi preciso 
o sacrifício de gerações para que os trabalhadores começassem a se organizar com o intuito de 
melhorar as condições de trabalho com vistas na diminuição dos riscos. Assim, em meados do 
século XIX, quase meio século após o início da Revolução Industrial, um movimento de união dos 
trabalhadores e homens públicos na Inglaterra efetivou as bases da política prevencionista.
Durante a Segunda Guerra Mundial, o movimento prevencionista seguiu crescendo como o reflexo 
dos países que precisavam melhorar sua capacidade industrial e, por isso, necessitavam manter seus 
trabalhadores em produção ativa (SOTO, 1978). Contudo, até meados do século XIX, identificavam-
se taxas elevadas de acidentes de trabalho em minas de carvão, por exemplo.
Esse pequeno enfoque histórico sobre o acidente de trabalho pretende desmistificar a ideia de que 
o acidente é evento fortuito, fruto do azar. Tanto assim, que esses movimentos incitaram a criação 
em 1900 da Associação Internacional para a Proteção do Trabalho, órgão precursor da Organização 
Mundial do Trabalho (OIT). 
Na base da proteção ao trabalhador, está a preservação da integridade física como um direito, pois 
a partir dos acidentes de trabalhos pode nascer um indivíduo inválido e incapacitado para exercer 
suas atividades laborais.
Isto posto, alertamos que a Segurança no Trabalho está em estrita ligação com um trabalho de 
prevencionismo. Heméritas (1981) chama atenção para o fato de que a Segurança do Trabalho pode 
ser entendida como prevenção de acidente, mediante medidas que possam se ocupar da integridade 
física do trabalhador, pois caso contrário situações como: eventuais perdas materiais; diminuição 
27
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II
da eficiência do trabalhador acidentado ao retornar ao trabalho e de seus companheiros, devido ao 
impacto provocado pelo acidente; aumento da renovação de mão de obra; elevação dos prêmios de 
seguro de acidente; moral dos trabalhadores afetada; qualidade dos produtos sacrificada. 
No Brasil, o acidente do trabalho segundo a legislação previdenciária é aquele que ocorre pelo exercício 
do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal, perturbação funcional que causa morte, 
perda ou redução, permanente ou temporária da capacidade para o trabalho (PAIXÃO, 1991). Tão 
logo o acidente é identificado, a empresa envia um comunicado de acidente ao (CAT). As estatísticas 
oficiais de acidentes do trabalho são elaboradas com base nas informações do CATs e, apesar da 
precariedade das informações disponíveis e de suas limitações no que tange ao dimensionamento do 
real impacto do trabalho sobre a saúde, mostram que sua ocorrência assume dimensão alarmante. O 
número de mortes relacionadas ao trabalho diminuiu 11,4% de 2009 para 2008. Enquanto que, em 
2008, foram registrados 2.817 mortes em vários setores de atividades, o último ano contabilizou 2.496 
óbitos. Os dados são do Ministério da Previdência Social que divulgou no início de novembro o seu 
Anuário Estatístico da Previdência Social, 2009. (Fonte: http://www.segurancanotrabalho.eng.br)
Diante desses dados impactantes, vale lembrar que a ferramenta mais eficiente na alteração a 
situação de incapacitação de milhares de trabalhadores é o prevencionismo. Desta forma, o estudo 
de novas e melhores formas de se preservar a integridade física do indivíduo no seu ambiente de 
trabalho é através da prevenção dos riscos potenciais de acidentes. Contudo, uma vez que a maior 
parte dos acidentes de trabalho estão relacionados a falha humana, a investigação nessa direção 
revela para o caminho segundo Dejours (1997): o da falha humana e o dos recursos humanos. Do 
ponto de vista prático, prioriza a abordagem de falhas, desrespeito a regras, erros ou faltas cometidas 
no trabalho e a defesa de regulamentos, da disciplina, da vigilância e de instruções direcionadas 
para o controle das ações.
A pesquisa no campo da prevenção instala a necessidade na familiarização de alguns conceitos de 
risco: ato inseguro, condição insegura, perigo, risco, acidente, etc., que veremos a seguir. 
definições básicas 
De acordo com a assertiva de Hammer apud DE CICCO e FANTAZZINI (1994), é importante que 
antes de prosseguir o estudo quanto à evolução do prevencionismo e gerenciamento de riscos em 
geral, sejam definidos alguns termos básicos. 
Incidente Crítico (ou quase acidente): É qualquer evento ou fato negativo com potencialidadepara provocar dano. Também chamados quase-acidentes, caracterizam uma situação em que não há 
danos macroscópicos ou visíveis. Nos incidentes críticos, estabelece-se uma hierarquização na qual 
basear-se-ão as ações prioritárias de controle. Na escala hierárquica, receberão prioridade aqueles 
incidentes críticos que, por sua ocorrência, possam afetar a integridade física dos recursos humanos 
do sistema de produção. 
Risco: Como sinônimo de Hazard: uma ou mais condições de uma variável com potencial 
necessário para causar danos como: lesões pessoais, danos a equipamentos e instalações, danos ao 
meio ambiente, perda de material em processo ou redução da capacidade de produção. A existência 
28
UNIDADE II │ SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS
do risco implica a possibilidade de existência de efeitos adversos. Expressa uma probabilidade de 
possíveis danos dentro de um período específico de tempo ou número de ciclos operacionais, podendo 
ser indicado pela probabilidade de um acidente multiplicada pelo dano em valores monetários, 
vidas ou unidades operacionais. Risco pode ainda significar incerteza quanto à ocorrência de um 
determinado evento (acidente); chance de perda que uma empresa pode sofrer por causa de um 
acidente ou série de acidentes. 
Perigo: Como sinônimo de Danger, expressa uma exposição relativa a um risco que favorece a sua 
materialização em danos. Se existe um risco, diante das precauções tomadas, o nível de perigo pode 
ser baixo ou alto, e, ainda, para riscos iguais, pode-se ter diferentes tipos de perigo. 
Dano: É a gravidade da perda, seja ela humana, material, ambiental ou financeira, que pode ocorrer 
caso não se tenha controle sobre um risco. O risco (possibilidade) e o perigo (exposição) podem 
manter-se inalterados e, mesmo assim, existir diferença na gravidade do dano. 
Causa: É a origem de caráter humano ou material relacionada com o evento catastrófico (acidente 
ou falta) resultante da materialização de um risco, provocando danos. 
Perda: É o prejuízo sofrido por uma organização sem garantia de ressarcimento por meio de 
seguros ou por outros meios. 
Sinistro: É o prejuízo sofrido por uma organização, com garantia de ressarcimento por meio de 
seguros ou por outros meios. 
Segurança: É a situação em que haja isenção de riscos. Como a eliminação completa de todos os 
riscos é praticamente impossível, a segurança passa a ser um compromisso acerca de uma relativa 
proteção da exposição a riscos. É o antônimo de perigo. 
Ato inseguro: São comportamentos emitidos pelo trabalhador que podem levá-lo a sofrer um 
acidente. Os atos inseguros são praticados por trabalhadores que desrespeitam regras de segurança, 
que não as conhecem devidamente, ou, ainda, que têm um comportamento contrário à prevenção. 
Condição Insegura: São deficiências, defeitos ou irregularidades técnicas na empresa que 
constituem riscos para a integridade física do trabalhador, para sua saúde e para os bens materiais da 
empresa. As condições inseguras são deficiências como: defeitos de instalações ou de equipamentos, 
falta de proteção em máquinas, má iluminação, excesso de calor ou frio, umidade, gases, vapores e 
poeiras nocivos e muitas outras condições isatisfatórias do próprio ambiente de trabalho. 
Acidente: É uma ocorrência, uma perturbação no sistema de trabalho, que ocasionando danos 
pessoais ou materiais, impede o alcance do objetivo do trabalho. 
Prevencionismo em perspectiva 
O prevencionismo vislumbra ações de prevenção de danos e evoluiu englobando um número, cada 
vez maior, de atividades e fatores, buscando a prevenção de todas as situações geradoras de efeitos 
indesejados ao trabalho. 
29
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II
A grande maioria das técnicas hoje empregadas na Engenharia de Segurança surgiu ligada ao 
campo aeroespacial, vindas dos norte-americanos, o que é bastante lógico devido a necessidade 
imprescindível de segurança total em uma área onde não podem ser admitidos riscos. Essas técnicas, 
inicialmente desenvolvidas e dirigidas ao campo aeroespacial, automotivo, militar (indústria de 
mísseis) e de apoio, puderam ser levadas a outras áreas, com adaptações, podendo ter grandes e 
significativas aplicações em situações da vida em geral. 
As técnicas de Segurança de Sistemas começaram a tomar forma ainda na década de 1960, sendo 
criadas e apresentadas paulatinamente ao prevencionismo na década de 1970. Desde esta época um 
leque de diferentes técnicas vem buscando sua infiltração, sendo utilizadas como uma ferramenta 
eficaz no combate à infortunística, embora, ainda hoje, passadas mais de três décadas, existe 
pouca literatura à respeito, principalmente quanto a sua aplicação na prevenção do dia a dia ou na 
adapatação destas para aplicação nas empresas, projetos e segurança em geral. 
Segundo De Cicco e Fantazzini (1977), a Engenharia de Segurança de Sistemas foi introduzida na 
América Latina pelo engenheiro Hernán Henriquez Bastias, sob a denominação de Engenharia de 
Prevenção de Perdas, e pode ser definida como uma ciência que se utiliza de todos os recursos que 
a engenharia oferece, preocupando-se em detectar toda a probabilidade de incidentes críticos que 
possam inibir ou degradar um sistema de produção, com o objetivo de identificar esses incidentes 
críticos, controlar ou minimizar sua ocorrência e seus possíveis efeitos. 
30
CAPÍtuLo 2
Aspectos estratégicos na utilização 
de E.P.i.
Assista ao vídeo disponível em:
<http://www.youtube.com/watch?v=XjutI6S27wU&feature=related>.
Aponte e discuta, a partir do vídeo, sobre a resistência pelos trabalhadores na 
utilização do material de EPI.
importância da segurança no trabalho 
Os Equipamentos de Proteção Individual (EPI): são os equipamentos utilizados para a proteção 
dos operários durante a realização de seu trabalho. No ramo da construção civil, dividem-se em 
proteção para a cabeça, proteção para o tronco, proteção para os braços e mãos, proteção para as 
pernas e pés e cintos de segurança. Os equipamentos são oferecidos pelas empresas que procuram 
minimizar os riscos a que estão expostos seus funcionários.
A não utilização dos PIs é uma evidência e nem sempre a responsabilidade é apenas dos operários, 
pois as empresas que têm a obrigatoriedade de fornecê-los e exigi-los, não os fornecem em 
grande parte.
Salienta-se que o simples fornecimento de EPIs e a exigência de seu uso não podem evitar 
acidentes se utilizados isoladamente, pois um eficaz sistema – é caracterizado não apenas pelo 
simples cumprimento de exigências legais, mas, principalmente, pela preocupação em fornecer aos 
trabalhadores um ambiente seguro, os mais adequados equipamentos de proteção individual e seu 
eficiente treinamento, sem levar em conta apenas a minimização dos custos.
uso do EPi uma discussão na perspectiva 
de gênero
Apesar do aumento do número de mulheres nos canteiros de obras e nas mais diversas construções, 
este ainda é um terreno de predominância masculina. Para melhor compreender de que modo 
esses homens exercem sua masculinidade no espaço de trabalho e como estabelecer uma relação 
entre identidade de gênero, trabalho e uso do equipamento de EPI, iremos traçar algumas 
reflexões nessa direção.
31
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II
Inicialmente vale a pena destacar que o corpo, segundo Detoni et al. (2007), configura-se como 
elemento revelador da constituição dos atributos de virilidade. Esses corpos masculinos são 
atravessados pela cor, região de origem, idade, orientação sexual e classe social – a maioria desses 
trabalhadores é de origem nordestina e a eles cabe o trabalho mais pesado e arriscadoda construção 
civil. Os mais novos trabalhadores são valorizados pelo vigor e disposição e os mais velhos pelo 
cargo que ocupam, uma vez que não dispõem mais de força física, ficam, então, encarregados de 
postos de comando. Estas são algumas lógicas sociais que dividem esses homens e seus corpos nos 
postos de trabalho. Visivelmente, um dos atributos da masculinidade que se evidencia nesse espaço 
de trabalho é a coragem para correr riscos. Em sua pesquisa, Detoni et al. (2007), identificou que 
apelidos como “cabaço”, revelam uma referência debochada aos trabalhadores que tem medo. Assim, 
usar os equipamentos de segurança seria reconhecer os riscos e, portanto, reconhecer o medo? Por 
outro lado a pesquisadora encontrou em alguns grupo de trabalhadores em que os equipamentos de 
segurança podem servir como adereço de virilidade, de modo que os EPIs usado fora da obra filia o 
trabalhador a um determinado grupo.
Assim, os acessórios de proteção ocupam um lugar de “fetiche” dessa virilidade, também quando 
são burlados, pois desafiam a prescrição de segurança – revelam, assim, um homem mais “macho”, 
mais experiente, um homem que não é “cabaço” (inexperiente e receoso do risco) naquela atividade. 
Utilizamos os estudos de Dejours (1992; 2007) para pensar a burla nos contextos de trabalho, em 
que burla pode ser uma das estratégias de defesa coletiva utilizada no trabalho para dar conta de 
determinada atividade, como no caso dos trabalhadores da construção civil que se utilizam dos 
Equipamentos de Proteção Individual – EPIs, mas sem seguir todas as prescrições. Portanto, é 
importante identificar o não uso dos equipamentos de segurança, as razões para esse não uso e 
utilizar estratégias para que esses equipamentos façam parte do cotidiano de trabalho. As estratégias 
podem ser palestras, vídeos e constante ênfase na incorporação dos materiais de segurança como 
um elemento integado ao trabalho e ao corpo do trabalhador.
<http://www.abrapso.org.br/siteprincipal/images/Anais_XVENABRAPSO/134.%20corpos%20
masculinos%20constru%CDdos%20na%20pela%20constru%C7%C3o%20de%20uma%20
hidrel%C9trica.pdf>
32
CAPÍtuLo 3
Elaboração de relatórios técnicos em 
saúde e segurança do trabalho
Segurança no trabalho e relatório técnico 
A segurança no trabalho foi concebida para prevenir os acidentes que atingem direta e indiretamente 
o trabalhador, por meio da segregação ou eliminação dos riscos gerados pelas condições dos locais 
de trabalho e pelas tecnologias empregadas, de modo a promover, continuamente, medidas para 
prevenção de acidentes, doenças e otimização das condições e do meio ambiente de trabalho.
A segurança no trabalho pretende a preservação da integridade física, pois esse é um direito de todo 
trabalhador, uma vez os acidentes de trabalho podem gerar uma incapacidade permanente para o 
trabalho e problemas psíquicos e sociais. Além de terem um impacto na produção, tais como: eventuais 
perdas materiais; diminuição da eficiência do trabalhador acidentado ao retornar ao trabalho e de 
seus companheiros, devido ao impacto provocado pelo acidente; aumento da renovação de mão de 
obra; elevação dos prêmios de seguro de acidente; moral dos trabalhadores afetada; qualidade dos 
produtos sacrificada. 
Na pirâmide de Heinrich (1981), observa-se que para 1 acidente com lesão incapacitante, identifica-
se 29 acidentes com lesões menores e outros 300 acidentes sem lesão. De certa forma, esses acidentes 
sem lesão não vinham sendo considerada, até então, em nenhum aspecto, nem no financeiro e 
nem no que tange aos riscos potenciais que implica à saúde e vida do trabalhador caso algum fator 
contribuinte (ato ou condição insegura) os transformassem em acidentes com perigo de lesão.
1
29
300
LESÃO INCAPACITANTE
LESÕES NÃO INCAPACITANTE
ACIDENTES SEM LESÃO
Elaboração do relatório de segurança 
no trabalho
O Relatório precisa dar visibilidade para as situações de risco nos ambientes de trabalho, portanto, 
ele precisa expressar os números de acidentes do trabalho verificados ano a ano, e considerando os 
33
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II
prejuízos causados à qualidade de vida dos trabalhadores da empresa e a própria empresa. Assim, 
no Relatório deve estar presente os diversos riscos de acidente de trabalho
Acidentes do trabalho: risco e consequências
O art. 19 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991 conceitua como acidente do trabalho “aquele que 
ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados 
especiais, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou 
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”. 
Considera-se, também, acidente do trabalho quando uma das situações abaixo é verificada.
1. Doença profissional, ou seja, aquela produzida ou desencadeada pelo exercício 
do trabalho peculiar a determinada atividade e constante de relação elaborada 
pelo MPAS1.
2. Doença do trabalho, ou seja, aquela adquirida ou desencadeada em função de 
condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, 
constante de relação do MPAS.
3. Equiparam-se, também, ao acidente do trabalho, segundo a Lei no 8.213/1991:
I. o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja 
contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda 
da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção 
médica para a sua recuperação;
II. o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em 
consequência de:
a. ato de agressão, sabotagem praticado por terceiro ou companheiro de 
trabalho;
b. ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa 
relacionada ao trabalho;
c. ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de 
companheiro de trabalho;
d. ato de pessoa privada do uso da razão; 
e. desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou 
decorrentes de força maior;
III. Doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício 
de sua atividade; 
1 O Anexo II da Lei no 8.213/1991 descreve as atividades profissionais e relaciona as doenças originadas em função de seu 
exercício.
34
unidAdE ii │ SAÚdE E SEgurAnçA no trAbALho: ASPECtoS EduCAtiVoS, tÉCniCoS E PrEVEntiVoS
IV. Acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a. na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da 
empresa;
b. na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar 
prejuízo ou proporcionar proveito;
c. em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada 
por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, 
independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de 
propriedade do segurado; 
d. no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, 
qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade 
do segurado. (CASTRO, ÁVILA, MAYRINK, 2002).
Etapas para a formulação do relatório
1. Introdução (deve-se definir os objetivos do relatório).
2. Definir a metodologia de coleta dos dados: questionário, entrevistas, planilha da 
empresa etc.
3. Identificar os acidentes informados e o perfil dos acidentados; Identificar os riscos 
de acidente no trabalho com atenção para a listagem anteriormente delineada; 
levando em conta o sexo, a idade e o tipo de acidente.
4. Apresentação dos resultados:
 › Tipologia dos acidentes – tipo, local de ocorrência, tarefa executada, agentes 
causadores e, se possível, identificar horário, dia da semana e mês da ocorrência.
 › As Consequências do acidente – Se houve internação,redução da capacidade 
laboral, dias de afastamento do trabalho, processo de realibitação.
5. Discussão dos dados.
6. Conclusões e propostas de ações preventivas.
A seguir conheça, o relatório anual da Petrobras para consulta. Acesse:
<http://pt.scribd.com/doc/25546116/Seguranca-do-Trabalho-Relatorio-Anual-
2009-novo>
Acidentes de trabalho: contribuições da Psicologia
Além de todos os elementos mencionados anteriormente, muitos afastamentos do trabalho se relacionam 
aos aspectos psicológicos, tais como: assédio moral, comprometimento da saúde mental etc. 
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SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II
Assédio moral
A violência moral no trabalho não é fenômeno novo e pode-se dizer que ela é tão 
antiga quanto o próprio trabalho. A globalização e a consequente flexibilização 
das relações trabalhistas trouxeram gravidade, generalização, intensificação e a 
banalização do problema.
No mundo hodierno, surgiu a nova tônica nas relações de trabalho, o individualismo 
exigindo do trabalhador um novo perfil: autônomo, flexível, competitivo, criativo e 
qualificado.
As pressões por produtividade e o distanciamento entre os órgãos dirigentes e os 
trabalhadores de linha de produção resultam a impossibilidade de uma comunicação 
direta, desumanizando o ambiente de trabalho, acirrando a competitividade e 
dificultando a germinação do espírito de cooperação e solidariedade entre os próprios 
trabalhadores. Esse fenômeno não é privilégio só dos países em desenvolvimento, 
ele está presente no cenário mundial. Atinge homens e mulheres, altos executivos e 
trabalhadores braçais, a iniciativa privada e o setor público.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em diversos países 
desenvolvidos, as estatísticas apontam distúrbios mentais relacionados com as 
condições de trabalho. É o caso da Finlândia, da Alemanha, do Reino Unido, da 
Suécia e dos Estados Unidos, por exemplo.
A médica do trabalho Margarida Barreto, ao elaborar sua tese de mestrado Jornada 
de Humilhações, concluída em 2000, ouviu 2.072 pessoas, das quais 42% declararam 
ter sofrido repetitivas humilhações no trabalho.
No Brasil, a primeira lei a tratar desse assunto é de Iracenópolis, SP, regulamentada 
em 2001. Atualmente, há diversos outros projetos em tramitação nos legislativos 
municipais, estaduais e na esfera federal.
Temos consciência de que a solução dos problemas de assédio não está apenas 
nos dispositivos legais, mas na conscientização tanto da vítima, que não sabe ainda 
diagnosticar o mal que sofre, do agressor, que considera seu procedimento normal, 
e da própria sociedade, que precisa ser despertada de sua indiferença e omissão.
O diagnóstico para as próximas décadas é sombrio, quando predominarão 
depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas 
de gestão na organização do trabalho, desafiando a mobilização da sociedade e 
adoção de medidas concretas, especialmente visando à preservação e à reversão 
dessas expectativas.
Conceito
Existem várias definições que variam segundo o enfoque desejado, tais como 
o enfoque médico, o psicológico ou o jurídico. Juridicamente, o assédio moral 
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UNIDADE II │ SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS
pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma 
maliciosa, sem conotação sexual ou racial, com o fim de afastar o empregado das 
relações profissionais, por meio de boatos, intimidações, humilhações, descrédito 
e isolamento.
Segundo o sueco Heinz Leymann, psicólogo do trabalho,
assédio moral é a deliberada degradação das condições de 
trabalho, por meio do estabelecimento de comunicações 
antiéticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição por 
longo tempo de duração de um comportamento hostil que um 
superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que 
apresenta, com reação, um quadro de miséria física, psicológica 
e social duradoura.
O assédio horizontal é o mais frequente quando dois empregados disputam a 
obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção. Há, também, a agravante de 
que os grupos tendem a nivelar seus indivíduos e têm dificuldade de conviver 
com diferenças. Por exemplo, a mulher em grupo de homens, homem em grupo 
de mulheres, homossexualidade, diferença racial, religiosa, entre outras. Esse 
conflito é horizontal, e acontece quando um colega agride, moralmente, a outro 
e a chefia não intervém, recusando-se a tomar partido do problema, só reagindo 
quando uma das partes interfere na cadeia produtiva da empresa (quando falta 
seguidamente ao trabalho). O conflito tende a recrudescer pela omissão da 
empresa em não intervir. Márcia Novaes Guedes conceitua e caracteriza esse tipo 
de assédio da seguinte forma:
[...] a ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas 
de idêntico grau na escala hierárquica. Os fatores responsáveis 
por esse tipo de perversão moral são a competição, a preferência 
pessoal do chefe, porventura gozada pela vítima, a inveja, o 
racismo, a xenofobia e motivos políticos. [...] a vítima pode ser 
golpeada tanto individual quanto coletivo.
É interessante ressaltar a conceituação da autora, que afirma que o assédio pode 
partir tanto de um colega como de vários. A inveja e as inimizades pessoais aparecem, 
também, como causadores do conflito. Nesses casos, a empresa deve intervir de 
maneira justa, ou seja, agir de maneira educativa, aplicando sanções a ambos os 
empregados, pois do contrário, havendo o apoio de um superior a um dos colegas, 
isso poderia reforçar o processo de assédio moral.
Conforme conceitos apresentados, conclui-se que o assédio moral é caracterizado 
pela permanência e intencionalidade da conduta, não se confundindo com uma 
contenda esporádica no ambiente de trabalho. Não devemos rotular um gerente 
de personalidade exigente, meticulosa – que exige excelência no trabalho ou um 
determinado comportamento profissional – como agressor, porquanto sua conduta 
insere-se nas prerrogativas de seu poder diretivo e disciplinar.
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SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II
Caracterização do assédio moral
Nem sempre a prática do assédio moral é de fácil comprovação, porquanto, na 
maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a autostima 
da vítima e a desestabilizá-la. Pode camuflar-se numa “brincadeira” sobre o jeito 
de ser da vítima ou uma característica pessoal ou familiar, ou, ainda, sob a forma 
de insinuações humilhantes acerca de situações compreendidas por todos, mas 
cuja sutileza torna impossível a defesa do assediado, sob pena de ser visto como 
paranoico ou destemperado.
A intensificação do assédio pode levar ao isolamento da vítima, como forma de 
autoproteção, o que, posteriormente, a faz ser considerada pelos próprios colegas 
como antissocial e sem espírito de cooperação.
Enumeramos os exemplos das situações de assédio moral mais frequentes:
 » Dar instruções confusas e imprecisas.
 » Bloquear o andamento do trabalho alheio.
 » Ignorar a presença de funcionário na frente de outros.
 » Pedir trabalhos urgentes sem necessidade.
 » Fazer críticas em público.
 » Não cumprimentá-lo e não lhe dirigir a palavra.
 » Fazer circular boatos maldosos e calúnias sobre a pessoa, forçar a 
demissão.
 » Insinuar que o funcionário tem problemas mentais ou familiares.
 » Transferi-lo do setor, para isolá-lo.
Diante de um quadro inteiramente desfavorável à execução tranquila e segura do 
serviço que lhe foi conferido, o empregado assediado moralmente sente-se ansioso, 
despreparado, inseguro e, por consequência, os riscos de ser acometido de doenças 
profissionaisou de vir a sofrer acidentes de trabalho são potencializados. Assim, 
arrisca-se a dizer que quando o empregado, vítima do assédio moral, não é demitido 
pela baixa produtividade, pelo absenteísmo, pela desmotivação, não raro será vítima 
de doenças ou acidentes ocupacionais.
Ações preventivas 
O assédio moral dissemina-se tanto mais, quanto mais desorganizada e desestruturada 
for a empresa, ou, ainda, quando o empregador finge não vê-lo, tolera-o ou mesmo 
o encoraja.
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UNIDADE II │ SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS
Esse tipo de assédio instala-se, também, quando o diálogo é impossível e a 
palavra daquele que é agredido não é ouvida. Daí, a importância da instituição 
de um programa de prevenção por parte da empresa, com a criação de canais 
de comunicação. Nesse caso, faz-se necessária uma reflexão da empresa, sobre 
a forma de organização de trabalho e seus métodos de gestão de pessoal. A 
política de recursos humanos da empresa deve pôr em prática a conscientização 
dos empregados, num trabalho que deve envolver todos os níveis hierárquicos 
da empresa, conscientizando-os, também, sobre a existência do problema, sua 
considerável frequência e a possibilidade dessa prática ser evitada.
Ainda como política de recursos humanos, recomenda-se a composição de uma 
equipe multidisciplinar de representante da empresa, Comitê Interno de Previsão 
de Acidentes (CIPA), médico do trabalho, psicólogo, assistente social, advogado 
trabalhista, representante do sindicato e acompanhamento da Delegacia Regional 
do Trabalho (DRT), para:
avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os 
problemas, admitir a existência desses problemas, definir a violência 
moral, informar e sensibilizar o conjunto dos funcionários acerca 
dos danos e agravos à saúde, em consequência do assédio moral, 
informando ao empregador dos custos para a empresa; elaborar 
política de relações humanas e éticas em atos; difundir o resultado 
das práticas preventivas para o conjunto dos trabalhadores.
Para informar e conscientizar os trabalhadores, é recomendável a realização de 
eventos, tais como seminários, palestras, dinâmicas de grupo etc., em que haja 
troca de experiências e a discussão aberta do problema em todos os seus aspectos, 
inclusive as formas como ele se exterioriza, as responsabilidades envolvidas e 
os riscos que dele derivam para a saúde, sem esquecer a importância de postura 
solidária dos colegas, em relação ao assediado. 
Faz-se também necessária a adoção de um código de ética, que vise ao combate 
de todas as formas de discriminação e de assédio moral e sexual. Outra medida 
é a difusão do respeito à dignidade e à cidadania, inserida na política de recursos 
humanos, que se exige dos empregados. Ressalte-se, entretanto, que de nada 
adiantam a conscientização dos trabalhadores ou o estabelecimento de regras éticas 
ou disciplinares, se não forem criados, na empresa, espaços de confiança, para que as 
vítimas possam dar vazão às suas queixas.
Tais espaços podem ser representados pelos Ouvidores ou pelos comitês formados nas 
empresas, especialmente indicados para receberem denúncias sobre intimidações e 
constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das informações, ou, ainda, por meio 
de caixas postais, para que as vítimas depositem, anonimamente, suas denúncias.
Conclusão
O assédio moral, como fenômeno social de tempos antigos, mas de reconhecimento 
recente, deve ser analisado com cautela, no tocante à sua caracterização jurídica. É 
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necessário que se comprove a natureza psicológica do dano causado pelo assédio 
moral, provocado por uma conduta prolongada no tempo e que tenha ocasionado 
o desencadeamento de uma doença psíquico-emocional, constatada por meio de 
avaliação médica ou psicológica capaz de verificar o dano e o nexo causal relacionado 
ao meio ambiente do trabalho. Alguns países já possuem normatização trabalhista 
específica, para coibir o assédio moral no ambiente laboral, o que não se verifica no 
Brasil, havendo apenas alguns projetos de lei federal em andamento.
As estatísticas nacionais e mundiais revelam a oportunidade da discussão sobre 
a necessidade de se preservar a saúde mental dos trabalhadores, um dos valores 
inerentes à própria dignidade da pessoa humana, princípio sobre o qual se 
fundamentam os ordenamentos democráticos modernos.
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