Prointer III   Relatório Parcial
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Prointer III Relatório Parcial

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PROINTER III– RELATÓRIO PARCIAL

ACADÊMICO: – RA:

TUTOR A DISTÂNCIA:

Gestão de Recursos Humanos

POLO: Guajajaras/ BH

BELO HORIZONTE - MINAS GERAIS
 Abril/2018

ACADÊMICO: – RA:
TUTOR A DISTÂNCIA:

PROINTER III– RELATÓRIO PARCIAL

Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos Humano do Centro de Educação a Distancia - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina Prointer – Projeto Interdisciplinar.

 INTRODUÇÃO

Este projeto foi elaborado no intuito de apresentar o conhecimento adquirido perante aos conteúdos ministrados nas disciplinas apresentadas no terceiro semestre do curso de gestão em recursos humanos. Para tanto realizou - se um planejamento com o objetivo de estabelecer o caminho que será seguido desde a elaboração até a execução do projeto voltado para a implantação do setor de recursos humanos em uma pequena empresa.
Sabendo-se da importância da implantação do departamento de RH em uma empresa, necessita se de um modelo estratégico que direcione e impulsione o desenvolvimento da empresa de forma sustentável e continua. Desde modo o setor de RH deverá agir estrategicamente e com proficiência nos assuntos de sua competência e responsabilidade alinhando os objetivos e a demanda da organização.

RELATÓRIO DE IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RH

A ORGANIZAÇÃO

 A empresa WLD LTDA, iniciou as atividades no ano de 2015. Atuando na área de transporte de frios em caminhões baú refrigerados. Possui uma equipe com motoristas agregados e em regime CLT, alem do Assistente Administrativo e Financeiro, Assistente comercial, o Administrador e os estoquistas garantindo a qualidade, pontualidade e agilidade no serviço prestado.
 Perante o crescimento repentino da empresa, sem um setor expert para gerenciamento de pessoal, esse crescimento esta se tornando preocupante tornando assim o ambiente de trabalho instável, possibilitando a falta no cumprimento dos deveres dos funcionários e conseqüentemente da empresa com os fornecedores e clientes.

A empresa possui:

MISSÃO: Garantir uma entrega rápida das mercadorias e sem avarias de forma a atender as demandas dos clientes da melhor forma.
VISÃO: Ser a maior e melhor empresa no ramo de transporte de frios e a mais feliz e rentável do mercado.
VALORES: Paz, Amor, Respeito, Confiança, Compromisso, Honestidade e Justiça.

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

 Para o segundo passo será realizar uma pesquisa do clima organizacional, que consiste na realização de um levantamento de um conjunto de opiniões e percepção das pessoas, referente à instituição no qual ela trabalha , é uma idéia das percepções coletivas, e após o mapeamento dessas opiniões conseguimos entender melhor o comportamento humano na instituição  e problemas que serão enfrentados.

“O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporcio na frustração daquelas necessidades.”
(CHIAVENATO, 1994, p. 53).

 Após a implantação dos Recursos Humanos em nossa empresa, esse foi nosso primeiro passo, saber como anda a empresa, mas do ponto de vista dos colaboradores. Realizamos uma pesquisa detalhada e minuciosa com os colaboradores para sabermos sua opinião sobre diversos assuntos com intenção de potencializar o que é visto como positivo em nossa empresa, e principalmente analisar as questões vistas como desfavoráveis pelos colaboradores e tentar eliminar esses problemas para tornar o clima mais positivo.
Para Chiavenato (2003), clima organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível da influencia ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia no seu comportamento.Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau d e motivação de seus participantes.
 Portanto, entendemos que um bom clima organizacional é onde as pessoas se sentem motivadas, tem um bom relacionamento com a liderança, boa relação com a equipe, é esse clima que vai gerar a saúde, produtividade, e bons resultados. Clientes, funcionários e empresa são favorecidos quando o clima é favorável, do contrario também, se o clima organizacional é desfavorável todos perdem.
 É por meio da pesquisa de clima organizacional que pode ser medida a relação e o contentamento dos funcionários e da empresa.

Abaixo o modelo do questionário da pesquisa utilizado:

- PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
 Observando as questões levantadas e analisando as respostas, percebemos que a maioria dos questionários relatou descontentamento salarial e poucos benefícios, em segundo lugar falta de reconhecimento profissional e motivação, e por ultimo, porém não menos importante alta taxa de rotatividade nos setores operacionais, devido ambiente estressante, falta de comunicação entre liderança e colaborador, juntamente de desvio de função, gerando sobrecarga profissional.
 Para minimizar os problemas diagnosticados precisamos trabalhar a solução desde o inicio da operação, montando projetos de:

- Avaliação de desempenho: é direcionada a avaliar os colaboradores podendo também auxiliam no processo de seleção e dar visão as necessidades a serem supridas, mas sem perder o objetivo principal que é de melhorar o desempenho do colaborador avaliado.

 “Pode existir outros objetivos secundários, como proporcionar um feedback para o processo e seleção, dar indicações sobre as necessidades de treinamento, identificar problemas na estrutura organizacional e dar subsídios para as decisões sobre encarreira mento, mas não se deve perder de vista que o objetivo principal é melhorar o desempenho dos avaliados nas posições que ocupam.” LACOMBE, 20 05 – Pág. 40 e 41.

 É válido salientar aos colaboradores que não é o objetivo da organização demitir através desta avaliação, e sim dar apoio e condições para que o colaborador possa crescer profissionalmente, e para isso é necessário passar o feedback da avaliação a cada colaborador, assim ele sentir-se-á incentivado a buscar resultados. Lacombe reforça nosso pensamento, veja:

“Essas avaliações destinam-se a melhorar o desempenho dos avaliados nas atividades que executam. Deve ficar claro para todos os participantes que este é o objetivo da avaliação.” LACOMBE, 2005 – Pág. 40.

 Este processo de avaliação de desempenho vai ajudar a diminuir as insatisfações relacionadas à falta de reconhecimento e motivação, desvio de função e sobrecarga profissional.

- Recrutamento e seleção: Este processo é extremamente minucioso inicialmente devido a alguns colaboradores demonstrarem interesse em desligar-se da organização, por não se identificar mais com ela e não estão dispostos a esperar pelas mudanças a serem realizadas.
 Sendo assim no processo de recrutamento e seleção é indispensável analisar o perfil do cargo e saber aonde a organização quer chegar e qual é a sua cultura organizacional, feito isso fica mais fácil de encontrar um candidato que agregue valor e se identifique com a empresa, afinal temos que buscar não só o mais qualificado, mas o melhor candidato.

“Além disso, par a chegarmos ao perfil ideal, é preciso conhecer a cultura da empresa, seus valores, sua ética e suas prioridades, bem como o chefe a quem o candidato vai se reportar. Se o candidato for ótimo, mas não tiver um perfil condizente com os valores, as expectativas e a estratégia da empresa, provavelmente não conseguirá adapta-se à organização.” L ACOMBE, 2 005 – Pág. 66.

Estes detalhes são cruciais para