Prointer III Relatório Parcial

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PROINTER III– RELATÓRIO PARCIAL
ACADÊMICO: – RA: 
TUTOR A DISTÂNCIA: 
Gestão de Recursos Humanos
POLO: Guajajaras/ BH
BELO HORIZONTE - MINAS GERAIS
 Abril/2018
ACADÊMICO: – RA: 
TUTOR A DISTÂNCIA: 
PROINTER III– RELATÓRIO PARCIAL
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos Humano do Centro de Educação a Distancia - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina Prointer – Projeto Interdisciplinar.
 INTRODUÇÃO
Este projeto foi elaborado no intuito de apresentar o conhecimento adquirido perante aos conteúdos ministrados nas disciplinas apresentadas no terceiro semestre do curso de gestão em recursos humanos. Para tanto realizou - se um planejamento com o objetivo de estabelecer o caminho que será seguido desde a elaboração até a execução do projeto voltado para a implantação do setor de recursos humanos em uma pequena empresa.
Sabendo-se da importância da implantação do departamento de RH em uma empresa, necessita se de um modelo estratégico que direcione e impulsione o desenvolvimento da empresa de forma sustentável e continua. Desde modo o setor de RH deverá agir estrategicamente e com proficiência nos assuntos de sua competência e responsabilidade alinhando os objetivos e a demanda da organização.
RELATÓRIO DE IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RH
A ORGANIZAÇÃO
 A empresa WLD LTDA, iniciou as atividades no ano de 2015. Atuando na área de transporte de frios em caminhões baú refrigerados. Possui uma equipe com motoristas agregados e em regime CLT, alem do Assistente Administrativo e Financeiro, Assistente comercial, o Administrador e os estoquistas garantindo a qualidade, pontualidade e agilidade no serviço prestado.
 Perante o crescimento repentino da empresa, sem um setor expert para gerenciamento de pessoal, esse crescimento esta se tornando preocupante tornando assim o ambiente de trabalho instável, possibilitando a falta no cumprimento dos deveres dos funcionários e conseqüentemente da empresa com os fornecedores e clientes.
A empresa possui:
MISSÃO: Garantir uma entrega rápida das mercadorias e sem avarias de forma a atender as demandas dos clientes da melhor forma.
VISÃO: Ser a maior e melhor empresa no ramo de transporte de frios e a mais feliz e rentável do mercado.
VALORES: Paz, Amor, Respeito, Confiança, Compromisso, Honestidade e Justiça.
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
 Para o segundo passo será realizar uma pesquisa do clima organizacional, que consiste na realização de um levantamento de um conjunto de opiniões e percepção das pessoas, referente à instituição no qual ela trabalha , é uma idéia das percepções coletivas, e após o mapeamento dessas opiniões conseguimos entender melhor o comportamento humano na instituição  e problemas que serão enfrentados.
 
“O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporcio na frustração daquelas necessidades.” 
(CHIAVENATO, 1994, p. 53).
 Após a implantação dos Recursos Humanos em nossa empresa, esse foi nosso primeiro passo, saber como anda a empresa, mas do ponto de vista dos colaboradores. Realizamos uma pesquisa detalhada e minuciosa com os colaboradores para sabermos sua opinião sobre diversos assuntos com intenção de potencializar o que é visto como positivo em nossa empresa, e principalmente analisar as questões vistas como desfavoráveis pelos colaboradores e tentar eliminar esses problemas para tornar o clima mais positivo. 
Para Chiavenato (2003), clima organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível da influencia ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia no seu comportamento.Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau d e motivação de seus participantes.
 Portanto, entendemos que um bom clima organizacional é onde as pessoas se sentem motivadas, tem um bom relacionamento com a liderança, boa relação com a equipe, é esse clima que vai gerar a saúde, produtividade, e bons resultados. Clientes, funcionários e empresa são favorecidos quando o clima é favorável, do contrario também, se o clima organizacional é desfavorável todos perdem. 
 É por meio da pesquisa de clima organizacional que pode ser medida a relação e o contentamento dos funcionários e da empresa. 
Abaixo o modelo do questionário da pesquisa utilizado:
- PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
 
 Observando as questões levantadas e analisando as respostas, percebemos que a maioria dos questionários relatou descontentamento salarial e poucos benefícios, em segundo lugar falta de reconhecimento profissional e motivação, e por ultimo, porém não menos importante alta taxa de rotatividade nos setores operacionais, devido ambiente estressante, falta de comunicação entre liderança e colaborador, juntamente de desvio de função, gerando sobrecarga profissional. 
 Para minimizar os problemas diagnosticados precisamos trabalhar a solução desde o inicio da operação, montando projetos de:
- Avaliação de desempenho: é direcionada a avaliar os colaboradores podendo também auxiliam no processo de seleção e dar visão as necessidades a serem supridas, mas sem perder o objetivo principal que é de melhorar o desempenho do colaborador avaliado. 
 “Pode existir outros objetivos secundários, como proporcionar um feedback para o processo e seleção, dar indicações sobre as necessidades de treinamento, identificar problemas na estrutura organizacional e dar subsídios para as decisões sobre encarreira mento, mas não se deve perder de vista que o objetivo principal é melhorar o desempenho dos avaliados nas posições que ocupam.” LACOMBE, 20 05 – Pág. 40 e 41. 
 É válido salientar aos colaboradores que não é o objetivo da organização demitir através desta avaliação, e sim dar apoio e condições para que o colaborador possa crescer profissionalmente, e para isso é necessário passar o feedback da avaliação a cada colaborador, assim ele sentir-se-á incentivado a buscar resultados. Lacombe reforça nosso pensamento, veja: 
“Essas avaliações destinam-se a melhorar o desempenho dos avaliados nas atividades que executam. Deve ficar claro para todos os participantes que este é o objetivo da avaliação.” LACOMBE, 2005 – Pág. 40. 
 Este processo de avaliação de desempenho vai ajudar a diminuir as insatisfações relacionadas à falta de reconhecimento e motivação, desvio de função e sobrecarga profissional.
- Recrutamento e seleção: Este processo é extremamente minucioso inicialmente devido a alguns colaboradores demonstrarem interesse em desligar-se da organização, por não se identificar mais com ela e não estão dispostos a esperar pelas mudanças a serem realizadas. 
 Sendo assim no processo de recrutamento e seleção é indispensável analisar o perfil do cargo e saber aonde a organização quer chegar e qual é a sua cultura organizacional, feito isso fica mais fácil de encontrar um candidato que agregue valor e se identifique com a empresa, afinal temos que buscar não só o mais qualificado, mas o melhor candidato. 
“Além disso, par a chegarmos ao perfil ideal, é preciso conhecer a cultura da empresa, seus valores, sua ética e suas prioridades, bem como o chefe a quem o candidato vai se reportar. Se o candidato for ótimo, mas não tiver um perfil condizente com os valores, as expectativas e a estratégia da empresa, provavelmente não conseguirá adapta-se à organização.” L ACOMBE, 2 005 – Pág. 66. 
Estes detalhes são cruciais parao sucesso da empresa, afinal é através de pessoas que alcançamos resultados. O recrutamento e seleção bem feito e elaborado irão contribuir para a diminuição de rotatividade e do ambiente estressante. 
- Socialização organizacional: Após o processo de recrutamento e seleção, os novos colaboradores entram na empresa sentindo-se deslocados em relação aos trabalhadores antigos, que muitas vezes não sabem como receber e ajudar seu novo colega de trabalho, atrapalhando o desenvolvimento das atividades e é por isso que essa ferramenta é tão importante. Auxiliar os colaboradores novos e antigos neste processo de adaptação contribuirá para uma cultura organizacional favorável, um ambiente tranqüilo de trabalho e maior satisfação profissional. 
“É a maneira pela qual a organização recebe os novos escolhidos e integra-os à sua cultura, ao seu contexto, ao seu sistema, para que eles possam se comportar de maneira adequada ás expectativas da organização. A socialização organizacional procura estabelecer j unto ao novo participante as bases e premissas pelas quais ela pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar neste aspecto e contribuir para o sucesso do negócio.” 
CHIAVENATO, 2009 – Pág. 0 9. 
Remuneração por desempenho: Devido ao descontentamento salarial dos colaboradores, esta ferramenta irá resolver de forma eficaz, justa e moderna este descontentamento. Com os novos desafios enfrentados hoje pelas organizações a política salarial começou a mudar, por isso sugerimos a remuneração por desempenho que da ênfase nos resultados, afinal os resultados são requisitos valiosos hoje em âmbito profissional. Este método traz grandes benefícios às todas as partes, funcionários á empresa e até aos clientes. 
 
“A tendência que se observa demonstra, cada vez mais, uma predisposição para a vinculação das recompensas ao desempenho individual e grupal. Associar a compensação ao desempenho das pessoas parece um procedimento lógico e justo, de grande apelo, em termos d e recompensar com maiores parcelas remuneratórias aqueles que apresentam resultados melhores ou performances superiores.” 
LOPES, 2009 – Pág. 164.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
 
 
 O Prointer parcial, proporcionou compreender os aspectos relacionados a gestão d e pessoas, através da implantação do setor de Recursos Humanos, na empresa Transportadora WLD LTDA. 
 Nosso plano de ação consiste em ações estratégicas, formando equipes de altos desempenhos, avaliando suas performances dentro da empresa, gerenciar essas mudanças será um caminho longo, conforme mostraremos mais adiante na próxima etapa deste projeto. 
Segundo Chiavenato (2008, p.34), na “era da informação”, li dar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações, mais do que isso, deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem -sucedidas. 
Administraremos os conflitos entre os colaboradores e assumir este risco, vai exigir ressaltar as competências de todos os funcionários, que venham a ajudar a desenvolver e agregar valor a instituição. 
As organizações consistem de pessoas, que caminham juntas, em um objetivo final, de cumprir a missão da empresa, e durante este percurso usar dos valores e visão estratégica da organização são itens fundamentais para o sucesso. O autor Chiavenato, descreve um pouco ma citação a seguir que funcionários contentes, criam grandes organizações: 
 
“As organizações surgem então para aproveitar a sinergia do s esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizações e pessoas inexistiria a Gestão de Pessoas ”. (CHIAVENATO, 1999). 
 
Ainda segundo o autor, 
 “Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá -las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes”. (CHIAVENATO, 2004, p. 288). 
Com uma nova abordagem estratégica, vamos estabelecer objetivos que favoreçam os sócios, mas também que motivem os colaboradores de maneira justa, o recursos humanos vai nos capacitar para exercer as habilidades de cada um, tornando todos os parceiros, todos como um time, avaliando toda empresa, mudamos os processos internos, o clima organizacional no geral. 
Para obter melhor resultado, colocamos em prática uma entrevista de clima organizacional, o resultado mostrou índices baixos na satisfação de todos, um grupo totalmente desmotivado, em cima deste resultado, criamos pro gramas de incentivos aos funcionários. Esperamos que o colaborador demonstre mais empenho pela organização que pertence,esforce-se mais por acreditar na organização. No inicio do projeto tivemos que implantar um novo setor dentro da Transportadora WLD LTDA, toda mudança causa um pouco de desconfiança e medo no grupo, não foi diferente quando chegamos para fazer parte como um todo da empresa. Os colaboradores não sabiam qual a função dos Recursos Humanos, foi preciso reunir todos, esclarecer qual nosso papel na empresa, nossa proposta para continuar a fazer parte do crescimento financeiro e a melhoria do clima organizacional, embora sempre vá haver insatisfação interna, o nível apresentado nas entrevistas foi altíssimo, o que no futuro pode causar um grande impacto na empresa, inclusive no setor financeiro e gerencial. Manter o equilíbrio organizacional é fundamental para o sucesso e boa convivência interna, além de possibilitar criar um vinculo de confiança social, desenvolver competências, valorizar e apoiar as conquistas quando alcançadas. Considerando nossas habilidades, estamos buscando resultados positivos e motivadores, que causem impactos nas tomadas de decisões entre os colaboradores, possivelmente a revelação de talentos e novos projetos. 
E para finalizar, nada como um grande estrategista e administrador de empresas e pessoas: 
 “Se você der às pessoas as ferramentas adequadas e se elas usarem sua habilidade natural e sua curiosidade, elas irão desenvolver as coisas de uma forma que irá surpreendê-lo, muito além do que você poderia ter esperado”. 
(Bill Gates).
BIBLIOGRAFIA 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. Ed. Manole, 2014. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
LOPES, Neyde Vernieri. Gestão estratégica de desempenho: otimizando o capital humano das organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6. Ed. Ver. E atual. – Barueri, SP: Manole, 
2009. (Série recursos humanos). 
 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva 2005. 
 
VISÃO, MISSÃO E VALORES. Disponível em: 
http://www.merkatus.com.br/10_boletim/77.htm - Acesso 26/04/2018. 
 
Frase Bill Gates 
Disponível em: https://revistapegn.globo.com/Dia-a-dia/noticia/2015/09/11-frases-de-bill-gates-que-mostram-por-que-ele-e-o-homem-mais-rico-do-mundo.html
Acesso: 26/04/2018. Artigo da redação, 29 de Setembro de 2015.