psicologia aplicada 2 PRONTA E CORRIGIDA UNIGRAN 1° SEMESTRE

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UNIGRAN - CENTRO UNIVERSITÁRIO DE DOURADOS
	
CURSO: CIÊNCIAS CONTÁBEIS 
	ATIVIDADES:
Aulas 05/ 06 / 07 e 08
	Aluno: KARLA DANIELI ROCHA
	RGM: 1038666
	Polo: ALTA FLORESTA MT
 
	
	
Disciplina: PSICOLOGIA APLICADA
	ANO LETIVO: 
2018
	DATA PARA ENTREGA: 10/10/2018
	Valor de cada atividade 1,25 
Total das quatro Atividades: 5,0
	
	ATIVIDADES DA AULA 5
1- Motivação é o conjunto de fatores (variáveis) responsáveis pelo despertar e pela direção do comportamento. Nesta aula vimos algumas teorias sobre a Motivação:
Descreva a teoria da motivação que mais chamou sua atenção, justifique.
R: A teoria que mais me chamou a atenção foi a Teoria de Maslow. Segundo a teoria de motivação de Maslow, as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de necessidades, formando uma espécie de pirâmide de necessidades.
 Necessidades de auto realização Necessidades
 Necessidades de estimas secundárias
 Necessidades sociais
 Necessidades de segurança Necessidades 
 Necessidades fisiológicas primárias 
Segundo Maslow:
Necessidades Fisiológicas – são as necessidades básicas das necessidades humanas. São necessidades dizem respeito à sobrevivência do indivíduo e da espécie, e constituem pressões fisiológicas que levam o indivíduo a buscar ciclicamente a sua satisfação.
Necessidades de segurança: São as necessidades relacionadas como a proteção e estabilidade. Necessidades sociais: São as necessidades relacionadas com a vida associativa do indivíduo com outras pessoas.
Necessidades de estima: São as necessidades relacionadas com auto-avaliação e autoestima dos indivíduos. A satisfação das necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiança, auto-apreciação, reputação, reconhecimento, amor-próprio, prestígio, status, valor, poder, capacidade e utilidade.
Necessidade de auto-realização: São as necessidades relacionadas com o desejo de cumprir a tendência que cada indivíduo tem de realizar o seu potencial, autodesenvolvimento, crescimento.
Disserte sobre como se pode estimular pessoas no trabalho.
R: Lideranças que motivam: se houver uma postura adequada de liderança, as chances de motivar as pessoas no ambiente de trabalho são muito maiores. 
Segurança e estabilidade no trabalho: em efeito cascata, a desestabilização de ânimos, pode gerar uma crise interna e grandes quedas de produtividade e qualidade do serviço. Por isso trabalhar a percepção dos indivíduos, acerca de suas inseguranças é a melhor forma de garantir um ambiente que proporcione as melhores condições de trabalho. 
Comunicação: a troca de informações permite alinhar objetivos, valores e ações a serem tomados estrategicamente por uma empresa.
Expectativas de crescimento: não ter espaço para crescer profissionalmente faz com que muitos profissionais deixem de enxergar motivos para permanecer em uma empresa.
Metas: podem alavancar a motivação dos colaboradores desde que sejam trabalhadas e orientadas a um destino que faça sentido.
Reconhecimento: pode vir tanto pelo feedback de liderança, quanto por ações internas ou promoções.
Bom relacionamento interpessoal: uma boa relação com as pessoas no trabalho possibilita a criação de laços de amizade, e garante a melhora do convívio no ambiente de trabalho.
ATIVIDADES DA AULA 6
1- Existem diversas definições que contemplam o termo inteligência, espalhadas pelo mundo todo. Desta forma, observa-se que não existe uma única definição científica e universal. 
Explique a Abordagem Psicométrica.
R: Os esforços para mensurar a variação em inteligência entre os indivíduos estão completando exatamente um pouco mais que um século. Ao longo desses cem anos, duas abordagens para medir tais diferenças emergiram: a psicométrica e a experimental. Ambas floresceram a partir da percepção universal de que embora todas as pessoas possam pensar e aprenderem, umas são notadamente muito melhores em ambas do que outras. Consequentemente, a pesquisa em inteligência focaliza como as pessoas diferem em competências cognitivas, e não sobre o que é comum para todas elas. O objetivo da pesquisa em inteligência é muito mais amplo e geral do que explicar as complexidades de como o cérebro e a mente funcionam. Essas complexidades são relevantes para os entendidos em inteligência, mas, geralmente, apenas na medida em que elas iluminam porque as pessoas em todas as culturas diferem tanto em sua habilidade para pensar, conhecer e aprender. O teste de QI (Quociente Intelectual) é o ícone que melhor identifica e representa a abordagem psicométrica para medir a inteligência. Alfred Binet (1857-1911), em 1905, delineou o primeiro destes testes, na França, para identificar crianças que poderiam ter dificuldades em se beneficiar da instrução escolar regular. A ideia de Binet foi amostrar competências mentais cotidianas e conhecimentos que não fossem estritamente ligados a currículos escolares específicos, que aumentassem sistematicamente através da infância, e, ademais, que pudessem confiavelmente prognosticar importantes diferenças no desempenho acadêmico posterior. O resultado foi uma série de itens padronizados, graduados em função da idade e arranjados em ordem de dificuldade. O escore composto de um conjunto de testes (isto é, baseado na soma, ou a média, dos escores de uma coleção de diversos testes) de uma criança era comparado com o nível de desenvolvimento mental daquela criança média de mesma idade cronológica. Tal escore composto tem sido dito medir a inteligência em geral em contraste com a inteligência geral, ou inteligência psicométrica “g”. O propósito de Binet foi pragmático e seus esforços alcançaram pleno êxito, e o seu teste correu o mundo.
Explique sobre inteligências múltiplas, dê exemplos.
R: A teoria das inteligências múltiplas foi estudada pelo psicólogo Howard Gardner como um contra peso para o paradigma da inteligência única. Ele propôs que a vida humana requer o desenvolvimento de vários tipos de inteligência. A teoria de inteligências múltiplas parece proporcionar uma estrutura útil para considerar a ampla gama de competências individuais, pois considera também a dinâmica entre os indivíduos e a sociedade nas quais estão ligados. Dessa forma, as competências individuais são estimuladas também pelo meio sociais que tende a encorajar se desenvolvimento, dando – lhe apoio. Quando todas essas forças se unem de acordo com a Teoria (I.M), as inteligências provavelmente se manifestarão. Gardner afirma que todos nós temos vários tipos de inteligência. Com exceção dos portadores de lesões cerebrais graves, todos nascem com o potencial de varias inteligências, que poderão ser desenvolvidas a partir das relações com o ambiente. Poderemos desenvolver determinadas inteligências e deixaremos de aprimorar outras. Isso dá a cada pessoal um perfil particular de inteligência. 
ATIVIDADES DA AULA 7
1- Após ler o guia de estudante, Aula 7, elabore um texto Sobre:
Criatividade e apresente as estratégias que estimulam a criatividade nas empresas.
R: Criatividade é a faculdade ou habilidade de criar o potencial criativo. Consiste em encontrar métodos ou objetivos para executar tarefas de uma maneira nova ou diferente da habitual, com a intenção de satisfazer um propósito. Existem estratégias ou fatores que estimulam a criatividade nas empresas como: 
Autonomia: refere-se ao grau de liberdade que se dá as pessoas para expor ideias e tomar iniciativas.
Sistema de recompensa por desempenho e recompensa: refere-se a percepção da existênciade um sistema justo e adequado, baseado na competência e no desempenho das pessoas.
Suporte a criatividade: Diz respeito a percepção das pessoas de que a organização apoiam as novas ideias.
Aceitação das diferenças e interesses pelas diversidades entre as pessoas: refere-se ao espaço dado para a divergência de opiniões e propostas.
Envolvimento pessoal: refere-se ao reconhecimento das habilidades e esforços das pessoas.
Apoio da gerencia: Diz respeito ao apoio da alta administração da organização na configuração de um clima criativo. 
O bom desempenho de uma companhia ou empresa pode ser resultado de boas ideias. E não existem pessoas melhores para criar novos conceitos do que os colaboradores que vivem o dia a dia da organização, às vezes eles só precisam de um empurrãozinho para retomar a criatividade que há dentro de cada um.
ATIVIDADES DA AULA 8
Parabéns você já está finalizando suas atividades.
1- Com base na aula 08, explique:
 Comente sobre a importância da Janela Johari no trabalho.
 
 R: A janela de Johari é uma ferramenta usada na comunicação interpessoal das pessoas, ela foi criada por dois psicólogos americanos Joseph Luft e Harrigton Ingham a cerca de 50 anos. Quando falamos em comunicação interpessoal, estamos dizendo que é a troca de informações entre duas ou mais pessoas. A Janela de Johari nos auxilia em compreendermos melhor e assim desenvolvermos o nosso eu. 
A Janela de Johari é uma ferramenta de trabalho usada na área das relações com pessoas. Foi desenvolvida por Joseph Luft e Harry Ingham em 1955, ''batizada'' com as iniciais de seus nomes. Tinha como objetivo, ilustrar o processo de dar e receber feedback.
De acordo com Kopittke (1997) a Janela de Johari é utilizada para representar a personalidade de liderança e não a personalidade global. Para termos uma impressão exata das implicações que tem cada região de informação para a eficácia interpessoal e grupal, é preciso considerar não só o tamanho e a forma de cada região, mas também os motivos que justificam sua presença no espaço. 
 Liste os fatores que contribuem para a eficácia e qualidade do feedback.
R: Embora temido ou subaproveitado, o feedback é uma ferramenta extremamente útil para promover o desenvolvimento profissional e a melhoria dos resultados e do clima em uma equipe. Empresas e claro, os líderes comprometidos com a melhoria dos processos e o engajamento das equipes utilizam, sistematicamente, essa ferramenta. Para que seu efeito seja positivo, é preciso seguir cinco dicas práticas para dar feedbacks eficazes e eficientes.
1. Periodicidade: o feedback não deve ser dado pelo líder aos liderados apenas em um dia específico, programado pelo departamento de RH como parte da avaliação anual de desempenho como muitas vezes ocorre. Inúmeras oportunidades de aprimoramento são perdidas quando não se tem uma rotina contínua de feedback na equipe. Não é preciso ser semanal, mas mensal ou trimestral pode ser um bom período para parabenizar, orientar ou avaliar os colaboradores da equipe.
2. Ambiente oportuno: a depender da cultura da empresa e do estilo do líder e do liderado, pode-se marcar a sessão de feedback em uma sala reservada, em um ambiente descontraído como um café ou um terraço da própria empresa. Cabe destacar que, no lugar, não pode haver muitas distrações (barulhos, interrupções, movimentação intensa de pessoas), para garantir a concentração e certa privacidade de ambos os envolvidos.
3. Diálogo: perguntar é uma habilidade comunicativa que propicia o diálogo e pode aumentar a efetividade do feedback. Iniciar com uma pergunta aberta (ex.: como você tem avaliado seu trabalho no último mês; antes de eu iniciar, queria saber suas impressões) é uma das melhores maneiras de “sentir o clima” e de verificar se suas impressões como líder condizem com as percepções do liderado. Estimular o colaborador a refletir e permitir que ele compartilhe suas impressões e argumentos garantem que o feedback não será um monólogo. Mas procure manter o foco, propondo reflexões como: “quais são os impactos dessa ação/atitude/ comportamento?”, “como você poderia reagir para que esses impactos sejam minimizados?”, “como você vê essa situação?”, “que indícios você apontaria para comprovar essa sua posição?”.
4. Escuta ativa: não adianta o líder formular boas perguntas, ter fatos e foco no plano de ação, se ele não estiver disposto a ouvir, efetivamente. Para isso, recomenda-se olhar atentamente para o colaborador, não interrompê-lo e atentar-se às palavras ditas e às mensagens não ditas (o não verbal). Só assim suas colocações e respostas serão realmente assertivas.
5. Plano de ação: muitos feedbacks são ineficazes porque se centram nas situações do passado, avaliadas pelo líder, e não no futuro e no alinhamento de expectativas. Por isso, é fundamental construir um plano de ação de forma conjunta (não imponha todas as ações), estipular prazos, perguntar ao colaborador quanto, de 0 a 100%, ele está realmente comprometido a executar o plano e reforçar que você conta com o empenho dele.
P.S. Para complementação do conteúdo da disciplina e ajudá-los na elaboração das
atividades , disponibilizei “ artigos e links” na plataforma em “Material de Aula” .
Bons Estudos. 
Profa. Silvia
QUERIDO ALUNO (A) 
Envie as atividades das aulas 5 a 8 por meio do portfólio 2
PS: Todas as atividades poderão ser entregues até 12/10/2018
Porém, quem entregar as atividades de 5 a 8, no portfólio 2, até o dia 10/10/2018, poderão corrigir as atividades caso eu considere necessário.
QUALQUER DÚVIDA SOBRE AS CORREÇÕES DAS ATIVIDADES DEVERÂO 
SER ENCAMINHADAS VIA PORTFÓLIO DAS ATIVIDADES CORRESPONDENTES.
POR FAVOR, NÃO COLOQUEM AS RESPOSTAS DE SUAS ATIVIDADES NO QUADRO DE AVISO.
ATT Profa. Silvia Mara Pagliuzo Muraki