PROINTER PARCIAL IV

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UNIVERSIDADE UNIDERP
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos humanos 
POLO: ANHANGUERA DE GUARULHOS
ACADÊMICO: Cristiana da Silva Souza – RA: 2278636782
TUTOR A DISTÂNCIA: Edrieno Fabio Matias dos Santos
PROINTER IV– RELATÓRIO PARCIAL
Guarulhos S/P 23/10/2018
ACADÊMICO: Cristiana da Silva Sousa – RA:2278636782
TUTOR A DISTÂNCIA: Edrieno Fabio Matias dos Santos
PROINTER IV– RELATÓRIO PARCIAL
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia Gestão de Recursos Humanos do Centro de Educação a Distância - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina Prointer – Projeto Interdisciplinar.
Guarulhos SP 23/10/2018
SUMARIO
INTRODUCÃO
Atualmente observa-se um cenário de grande complexidade no mundo corporativo na sociedade em geral. Através da valorização do capital humano, as empresas veem buscando necessidades de estudo, adoção de novos sistemas, normas e técnicas, ambas promovendo a retenção, atração, melhorias no clima organizacional, estimulando a melhoria na qualidade dos processos e produtos, promovendo a inovação e com isso aumentando a competitividade. Auxiliando no investimento da valorização do profissional, no crescimento e 
Desenvolvimento das organizações e de seus profissionais.
Utilizando-se da Gestão da Educação Corporativa, Gestão do Conhecimento e Gestão de Cargos, Salários e Benefícios, onde a Educação Corporativa e a Gestão do Conhecimento andam juntas e a Gestão de Cargos, Salários e Benefícios vêm a complementar o todo. É um processo de melhoria no qual, a organização tem de andá-la a atenta aos processos de renovação, criação, identificação e implantação de novos conceitos e metodologias. Onde o investimento, focará na parte principal da organização abrangendo são seus colaboradores. 
Hoje vamos mostrar um pouco de como uma empresa de doces se mantem no mercado competitivo.
- Razão Social: Paraiso da Guloseima 
-Localidade: Santa Catarina 
-CNPJ:02.552.900.0001/31
-RAMO DE ATIVIDADE: Produção de doces
-NUMERO DE COLABORADES: 500
 MISSÃO: ​
- Produzir, fornecer e distribuir doces com elevado padrão de qualidade, prezando pela excelência no atendimento e respeito pelos   seus clientes.
  - Crescimento e Desenvolvimento Pleno na área alimentícia, mantendo a qualidade, sabor, e tradição dos verdadeiros doces caseiros.
 
 VISÃO:  
     
 - A Paraiso da Guloseima pretende estar entre as melhores, mais lembradas e respeitadas Empresas de seu segmento.
VALORES:  
 
- Busca constante da melhoria e qualidade de seus produtos, na logística e no atendimento às necessidades de seus clientes.
​
 - Comprometimento ético e valorização dos colaboradores, distribuidores e fornecedores.
 
- Ética, Empreendedorismo, Transparência, Responsabilidade Social e ambiental, Credibilidade nos serviços, e total higiene com os produtos fabricados.
A empresa Paraiso da Guloseima foi fundada no ano de 2010, por dois amigos hoje tem 500 colaboradores, e vem se desenvolvendo e crescendo já estão planejando abrir franquias.
PESQUISA
Um dos grandes problemas que as empresas de hoje enfrentam é a falta de uma estrutura adequada de salários. Isto porque, se de um lado existe a preocupação em motivar os empregados, com salários compensadores, de outro lado existe a preocupação de situar, num nível razoável, os custos com o pessoal. As organizações esperam de seus colaboradores resultados constantes e por outro lado os colaboradores esperam das organizações crescimento profissional e financeiro de acordo com seus resultados (RIGAUD, 2009). Por isso, as organizações necessitam ter bons planos de remuneração. Mas além da organização, os funcionários também devem cumprir com a sua parte, continuando sua capacitação, buscando melhoria contínua, adquirindo formação acadêmica etc. Por este motivo, é necessário entender a remuneração, quais são os itens que a compõem, conhecer os critérios do plano de remuneração, tudo isso visando, adquirir o conhecimento necessário para se aplicar corretamente o plano de remuneração, onde empregado e empregador possam sair ganhando.
A pesquisa salarial é caracterizada pelo desenvolvimento aprimorado de uma tabela de remuneração, baseada nos valores reais de mercado, com a finalidade de comparar os cargos e conhecer os salários praticados por outras empresas, bem como a reação do mercado à política de salários. Chiavenato (2003, p. 84) conceitua a política salarial como “o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados. Salário inicial da carreira e as formas de reajuste de acordo com o crescimento dos ocupantes desses cargos, o que por sua vez fornecerá o alicerce para a avaliação dos valores. A Pesquisa Salarial proporciona a visualização dos salários, benefícios e promoções dos cargos no mercado, servindo como meio de divulgação interna aos funcionários e possibilitando de forma justa, clara e coerente a atualização do Plano de Cargos e Salários da empresa. 
A pesquisa tem os seguintes objetivos: conhecer as práticas e tendências do mercado com relação a trabalhos e benefícios; definir o nível de competitividade da política de remuneração da empresa frente ao seu segmento; definir parâmetros de atração e retenção dos colaboradores através de sua política de salários, benefícios e práticas do mercado; conhecer os salários praticados por outras organizações, bem como a reação do mercado à política de salários e auxiliar o cliente a determinar critérios salariais a serem praticados pela empresa.
Afinal, para Rigaud (2009), pagar salários é obrigação de qualquer empresário que mantem em sua organização pessoal trabalhando, mas, remunerá-los de forma adequada é reconhecer os talentos individuais.
REMUNERAÇÃO
A remuneração é composta de salário mais benefícios subtraindo-se pelos descontos. Pode-se observar que nos contra-cheques, contém informações sobre: salário, adicionais, horas extras, INSS, IR, dentre outros e o valor líquido a receber caracteriza assim a nossa tão suada remuneração.
É importante saber que os planos de benefícios geralmente são desenhados e planejados para auxiliar o colaborador em três áreas de sua vida:
No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção etc.);
Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte etc.);
Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias etc.);
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
As empresas precisam criar processos e estratégias, para potencializar todas essas bagagens individuais de forma unidirecional e sincronizada, de modo que fazer com que o desenvolvimento delas em cada um de seus colaboradores construa uma bagagem de CHA corporativa, que será o resultado não somente do somatório, mas da síntese dos portfólios individuais. O eixo norteador para essa construção deve ser sempre o foco do negócio dessa empresa, explicitado em seu planejamento estratégico.
Os principais objetivos do treinamento são: 
CHIAVENATO (2000) mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerencia. 
O levantamento das necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico que deve basear-se em várias informações. Uma vez feito o diagnóstico do treinamento, ou seja, o levantamento e a determinação das necessidades de treinamento passa-se então para a sua programação. A programação de treinamento requer um planejamento que envolva os seguintes itens: CHIAVENATO (2000)
Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo; Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mastambém para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada; 
Desenvolvimento:
Gestão do Conhecimento se transforma em um valioso recurso estratégico, para a vida das pessoas e das empresas, desempenhando um papel fundamental. Sua aquisição e aplicação sempre representaram estímulo para as conquistas. No entanto, apenas "saber muito" sobre alguma coisa não proporciona, por si s ó, maior poder de competição para uma organização, mas sim, exatamente quando aliado a sua gestão, que ele faz diferença. A criação e a implantação de processos que gerenciem, armazenem e disseminem o conhecimento representam um novo desafio a ser enfrentado pelas empresas. 
Ela parte da premissa, de que, todo o conhecimento existente nas organizações, nos processos nos departamentos, pertence também à organização. Em contrapartida, todos os colaboradores podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização. 
“A Gestão do Conhecimento é um processo para criação, Captura, armazenamento, disseminação, uso e proteção do conhecimento importante para a empresa, por meio de suas práticas, objetiva organizarem de forma estratégica os conhecimentos dos colaboradores e os conhecimentos ex ternos, que são fundamentais para o sucesso do negócio. (SEBRAE)”. 
“A Gestão do Conhecimento é um processo estratégico contínuo e dinâmico que visa gerar o capital intangível da empresa e todos os pontos estratégicos a ele relacionados e estimular a conversão do conhecimento. Deste modo deve fazer parte da estratégia organizacional e ter sua implantação garantida e patrocinada pela alta gerência, a quem deve estar subordinado todo o processo de Gestão do Conhecimento.” (Rossato, 2006, p.10).
Ele por sua vez desenvolve um conjunto mais amplo das atividades de competências, diferente do treinamento que é específica.
A evolução das competências é um dos melhores negócios para as organizações, tanto interno quanto esterno em um processo crescente.
Conceito de treinamento e desenvolvimento:
Conhecimento
Habilidade.
Atitude. 
Competência
Conhecimento: Saber
Conhecimento
Habilidade: Saber-Fazer 
abilidade
Atitude: Saber-se ou Saber-estar
 Atitude
CONCIDERAÇÕES 
 
Em caráter geral a Gestão de Conhecimento e a Educação Corporativa, se entre ligam, aonde uma vem a complementar a outra, e onde a base de sustentação e motivação a Gestão de cargos, salários e benefícios. Sendo que, pode-se concluir que a gestão do conhecimento e a educação corporativa vêm a ser, como um sistema de aprendizagem contínua em uma via de mão dupla, onde se tem de um lado a organização, no qual deve oferecer recursos ao desenvolvimento de seus talentos humanos mediante levantamento interno de suas competências organizacionais e estratégias de negócios, e do outro lado, temos os profissionais em busca de seu desenvolvimento profissional. 
 	A organização tem de revisar suas políticas salariais, definindo de maneira clara as atribuições para cada cargo com o objetivo de não sobrecarregar ninguém e informar aos seus profissionais a respeito dos reajustes que no qual irá ser efetuado, podendo assim a organização efetuar cobranças dos mesmos referentes a metas e objetivos propostos pela empresa.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
http://www.academia.edu/7222321/Conceito_de_treinamento_e_desenvolvimento
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/remuneracao-nas-organizacoes/51365/
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/salario-remuneracao-e-beneficios/54243/
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/plano-de-cargos-e-salrios/
http://www.kenoby.com/blog/tipos-de-remuneracao/
https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/conceito-de-treinamento-e-desenvolvimento/17327