Apostila Entenda a Reforma Trabalhista Econet

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2017 
Jussara Barni 
Fonte: Econet 
14/7/2017 
REFORMA TRABALHISTA 
Reforma Trabalhista 
 
Disposições GeraisDisposições GeraisDisposições GeraisDisposições Gerais 
 
O Decreto-lei n° 5.452, de 1° de maio de 1943, aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), durante o 
período político do Estado Novo (1937-1945). 
O conjunto de 922 artigos da CLT já sofreu inúmeras modificações desde 1943, além das várias disposições 
incluídas na Constituição Federal de 1988 que se relacionam diretamente com a Consolidação das Leis do 
Trabalho. 
A reforma trabalhista veio atualizar e repaginar as necessidades dos grupos trabalhistas brasileiros, ao menos 
em relação aos principais temas que envolvem o labor em nossa sociedade. 
O Projeto de Lei n° 6.787/2016, anunciado no dia 22.12.2016 pelo governo federal sob o intuito de uma reforma 
trabalhista, começou a tramitar na Câmara dos Deputados no Congresso Nacional em 23.12.2016. De autoria do 
Poder Executivo, modifica, além da CLT, a Lei n° 6.019/74 que trata do trabalho temporário nas empresas 
urbanas. 
O referido projeto de lei foi protocolado na mesa diretora da Câmara dos Deputados, e distribuído entre 
comissões temáticas para discussão, especialmente a CAE (Comissão de Assuntos Econômicos) e a CNJ 
(Comissão Nacional de Justiça). Esteve em trâmite nestas e em outras Comissões Especiais para discussão e 
análise desde 23.12.2016 até a data de sua aprovação pelo Senado Federal, em 11.07.2017. 
Foi publicada no dia 14.07.2017, a Lei n° 13.467, no DOU de 14.07.2017, para alterar a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n° 5.452/43, e as Leis n° 6.019/74, 8.036/90 e 8.212/91, a fim de 
adequar a legislação às novas relações de trabalho. Esta Lei entra em vigor após decorridos 120 de sua 
publicação oficial. 
Um traço que define precipuamente a reforma trabalhista é a possibilidade de negociação entre empregadores 
e empregados. Toda a coletividade, de alguma forma, é beneficiada quando o diálogo prevalece. Contudo, deve 
se observar o equilíbrio entre o direito de reivindicar dos empregados e a capacidade de ceder dos 
empregadores. 
Em linhas gerais, a reforma trouxe modificações especialmente quanto aos seguintes temas: 
- sucessão empresarial; 
- horas in itinere; 
- trabalho a tempo parcial; 
- férias; 
- horas extras; 
- banco de horas; 
- jornada 12 x 36; 
- teletrabalho; 
- intervalo intrajornada; 
- dano extrapatrimonial; 
- trabalho da mulher em condições insalubres; 
- trabalho intermitente; 
- uniforme; 
- prêmios; 
- salário; 
- equiparação salarial; 
- demissões coletivas; 
- sindicatos e representação; 
- contribuição sindical; 
- acordos e convenções coletivas; 
- Justiça do Trabalho; 
- Homologação de Acordo Extrajudicial; 
- Terceirização; 
- FGTS; 
- diárias para viagem. 
Direito SindicalDireito SindicalDireito SindicalDireito Sindical 
 
Com base no artigo 579 da CLT, a contribuição sindical é devida por empregadores e empregados que 
participarem, respectivamente, de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão 
liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. Este valor é destinado ao 
sindicato patronal (da empresa) ou laboral (do empregado). 
A contribuição sindical dos empregados era obrigatória e correspondia a um dia de salário, descontado no mês 
de março e recolhido ao sindicato laboral no mês de abril (artigo 582 da CLT). 
Com a reforma trabalhista, a contribuição sindical passa a ser opcional tanto para a empresa quanto para o 
empregado . 
Foram alterados os artigos 579, 582, 587 e 602 da CLT, conforme ilustrado no quadro abaixo: 
Texto anterior Texto alterado pela reforma trabalhista 
Art. 579. A contribuição sindical é devida por todos 
aqueles que participarem de uma determinada categoria 
econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, 
em favor do sindicato representativo da mesma categoria 
ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do 
disposto no art. 591. 
Art. 579. O desconto da contribuição sindical está 
condicionado à autorização prévia e expressa dos que 
participarem de uma determinada categoria econômica 
ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do 
sindicato representativo da mesma categoria ou profissão 
ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 
591. desta Consolidação. 
Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar, 
da folha de pagamento de seus empregados relativa ao 
mês de março de cada ano, a contribuição sindical por 
estes devida aos respectivos sindicatos. 
Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar 
da folha de pagamento de seus empregados relativa ao 
mês de março de cada ano a contribuição sindical dos 
empregados que autorizaram prévia e expressamente o 
seu recolhimento aos respectivos sindicatos. 
Art. 587. O recolhimento da contribuição sindical dos 
empregadores efetuar-se-á no mês de janeiro de cada 
ano, ou, para os que venham a estabelecer-se após 
aquele mês, na ocasião em que requeiram às repartições 
o registro ou a licença para o exercício da respectiva 
atividade. 
Art. 587. Os empregadores que optarem pelo 
recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no 
mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a 
se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que 
requererem às repartições o registro ou a licença para o 
exercício da respectiva atividade. 
Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando 
no mês destinado ao desconto da imposto sindical serão 
descontados no primeiro mês subseqüente ao do reinício 
do trabalho. 
Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando 
no mês destinado ao desconto da contribuição sindical e 
que venham a autorizar prévia e expressamente o 
recolhimento serão descontados no primeiro mês 
subsequente ao do reinício do trabalho. 
 
Impacto para o empregador: a contribuição sindical patronal também deixa de ser obrigatória para a empresa. 
Mas as entidades daquele que é conhecido popularmente como "grupo S" (Serviços Sociais Autônomos), 
também denominadas "outras entidades" ou "terceiros" (SESI, SESC, SENAT, SENAI, INCRA, FNDE, etc.), 
seguiriam dotadas de patrimônio próprio, sem depender da verba sindical (artigo 109, § 1° e Anexo II da IN RFB 
n° 971/2009). 
Impacto para o empregado: o poder de decidir se quer ou não contribui para a entidade sindical a que pertence, 
dá ao empregado o poder de definir acerca da sobrevivência ou o fim da mesma. 
 
Comentário ECONET: Com o fim da contribuição sindical, descontada apenas dos empregados que a autorizem, a principal 
fonte de custeio das entidades sindicais deixa de ser diretamente o trabalhador. Os sindicatos, federações e confederações 
agora necessitam encontrar formas de atrair associados a fim de angariar contribuições mensais espontâneas para sua 
sobrevivência. 
 
Contrato de TrabalhoContrato de TrabalhoContrato de TrabalhoContrato de Trabalho 
 
HORAS IN ITINERE 
A Lei n° 10.243/2001 introduziu originariamente no artigo 58 da CLT o § 2°, onde "o tempo despendido pelo 
empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na 
jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o 
empregador fornecer a condução". 
O referido preceito influenciou significativamente o teor da Súmula n° 90 do TST, cujo teor é o seguinte: 
SÚMULA N° DO TST: HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO: 
 
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, 
ou não servido por transportepúblico regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. 
 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é 
circunstância que também gera o direito às horas in itinere. 
 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas in itinere. 
 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere 
remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. 
 
V - Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é 
considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. 
 
Contudo, a Reforma Trabalhista trouxe profundas mudanças nesta questão. Não há mais remuneração de horas 
extras nos itinerários casa-trabalho e vice-versa, ainda que o local de trabalho seja de acesso difícil ou não 
servido por transporte público. 
A reforma trabalhista altera a redação da CLT, nos seguintes termos: 
Texto anterior Texto alterado pela reforma trabalhista 
Art. 58 (...): 
 
§ 2° O tempo despendido pelo empregado até o local de 
trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de 
transporte, não será computado na jornada de trabalho, 
salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou 
não servido por transporte público, o empregador 
fornecer a condução. 
Art. 58 (...): 
 
§ 2° O tempo despendido pelo empregado desde a sua 
residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e 
para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de 
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não 
será computado na jornada de trabalho, por não ser 
tempo à disposição do empregador. 
 
Impacto para o empregador: a ausência do pagamento das horas em itinerários casa-trabalho e vice-versa 
como extras pode representar um incentivo às empresas para que forneçam transporte a seus empregados, 
quando se tratar de local ermo, de difícil acesso, ou não servido por transporte público. 
 
Impacto para empregado: não haverá mais o cômputo das horas até o trabalho como extras com adicional 
mínimo de 50%, mesmo nas condições de chegada ao local de serviço por acesso difícil, e ainda que a empresa 
forneça o transporte ao empregado. 
 
Comentário ECONET:A empresa sai em vantagem, considerando a desobrigação em fornecer o transporte para o serviço 
prestado em local ermo e de difícil acesso ou não servido por transporte público. Além disso, sendo fornecido o transporte, o 
referido período não será considerado como tempo à disposição do empregador, ou seja, não haverá o pagamento das 
referidas horas como se tivessem sido trabalhadas. 
 
FÉRIAS 
As férias são um período anual de descanso para o empregado, para que o mesmo possa se recompor física e 
psicologicamente, ou seja, o mesmo fica afastado de suas atividades, recebendo a devida remuneração. 
O artigo 142 da CLT determina que a remuneração das férias será a da época de sua concessão. 
O artigo 134 da CLT prevê que as férias serão concedidas pelo empregador em um só período, nos 12 meses 
subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
De acordo com o § 1° do artigo 134 da CLT, somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 
dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias corridos. 
 
A reforma trabalhista altera a redação da CLT, nos seguintes termos: 
Texto anterior Texto alterado pela reforma trabalhista 
Art. 134 (...): 
 
§ 1° Somente em casos excepcionais serão as férias 
concedidas em 2 (dois), períodos, um dos quais não 
poderá ser inferior a 10 (dez), dias corridos. 
 
§ 2° Aos menores de 18 (dezoito), anos e aos maiores de 
50 (cinquenta), anos de idade, as férias serão sempre 
concedidas de uma só vez. 
Art. 134 (....): 
 
§ 1° Desde que haja concordância do empregado, as 
férias poderão ser usufruídas em até três períodos, 
sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze 
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 
cinco dias corridos, cada um. 
 
§ 2° (Revogado). 
 
§ 3° É vedado o início das férias no período de dois dias 
que antecede feriado ou dia de repouso semanal 
remunerado. 
 
Impacto para o empregador: com as alterações da reforma trabalhista, na concessão das férias, o empregador 
gozaria de maior liberdade para organizar os períodos de descanso de seus empregados. 
Impacto para o empregado: quanto aos empregados, não perderiam os dias de feriados aglutinados nas férias, 
vez que não podem iniciá-las nos dois dias que antecedessem um feriado ou do dia de repouso semanal. 
 
Comentário ECONET: O gozo do período de férias poderia ser parcelado em até três períodos, mas nenhum deles pode ter 
menos do que cinco dias, e um deve ter pelo menos 14 dias. Esta medida favorece a empresa em seu planejamento 
institucional de trabalho e poderia satisfazer a vontade de alguns empregados que não apreciam o descanso de 30 dias 
corridos. 
 
 
TRABALHO A TEMPO PARCIAL 
O trabalho em regime de tempo parcial está regulamentado no artigo 58-A da CLT, que estabelece que a 
jornada de trabalho sob regime de tempo parcial não poderá exceder a 25 horas semanais. Este regime pode ser 
estipulado tanto para contrato de tempo indeterminado, quanto determinado. 
Aos empregados que laborem sob o regime de tempo parcial, o artigo 58-A, § 1°, da CLT assegura o salário 
proporcional em relação aos que trabalham na mesma função sob o regime de tempo integral. 
A reforma trabalhista revoga a redação do art. 59, § 4° da CLT e inclui o artigo 59-A caput e parágrafo único, 
conforme análise a seguir: 
Texto anterior Texto alterado pela reforma trabalhista 
Art. 59 (...): 
 
§ 4° Os empregados sob o regime de tempo parcial não 
poderão prestar horas extras 
Art. 59 (...): 
 
§ 4° (Revogado). 
ACRESCIDO 
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta 
Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo 
individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze 
horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de 
descanso, observados ou indenizados os intervalos para 
repouso e alimentação. 
 
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo 
horário previsto no caput deste artigo abrange os 
pagamentos devidos pelo descanso semanal 
remunerado e pelo descanso em feriados, e serão 
considerados compensados os feriados e as 
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de 
que tratam o art. 70 e o § 5° do art. 73 desta 
Consolidação. 
 
Impacto para o empregador: houve ampliação da jornada de trabalho parcial com a reforma trabalhista, o que 
faz com que a empresa possa contratar o empregado para trabalhar mais horas sem a preocupação do 
pagamento de adicional de horas extras, dentro dos limites legalmente estabelecidos. 
Impacto para o empregado: a jornada de trabalho a tempo parcial atualmente limitada a 25 horas semanais é 
ampliada para 30 horas semanais sem o pagamento de horas extras, ou, 26 horas semanais com 06 horas 
extras. a jornada de trabalho a tempo parcial atualmente limitada a 25 horas semanais é ampliada para 30 horas 
semanais sem o pagamento de horas extras, ou, 26 horas semanais com 06 horas extras. 
 
Comentário ECONET: Esta nova modalidade de trabalho parcial contém vantagens e desvantagens para ambas as partes. 
A empresa tem a lucrar praticando jornadas maiores sem a necessidade do pagamento de horas extras. O empregado, por 
sua vez, poderia optar por jornadas menos exaustivas e que se adaptem melhor ao seu cotidiano, porém, receberia salário 
proporcionalmente menor, sendo 26 horas semanais com 06 horas extras.HOME OFFICE (TELETRABALHO) 
Home office, na tradução exata do inglês para o português, significa trabalho em casa, mas é importante 
mencionar que nem sempre o trabalho do home office precisa ser necessariamente realizado em casa, existem 
alguns entendimentos que definem o home office como um trabalho portátil distante da empresa. Com a 
reforma trabalhista, passa a se chamar teletrabalho e tem regulamentação. 
De acordo com o artigo 6° e parágrafo único da CLT, não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que 
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos 
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
 
A reforma trabalhista inclui um novo Capítulo na CLT, intitulado "Do Teletrabalho" conforme análise a seguir: 
Texto acrescido pela reforma trabalhista 
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. 
 
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do 
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se 
constituam como trabalho externo. 
 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas 
que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
 
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato 
individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
 
§ 1° Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre 
as partes, registrado em aditivo contratual. 
 
§ 2° Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, 
garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 
 
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos 
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao 
reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 
 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. 
 
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a 
tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções 
fornecidas pelo empregador. 
 
Impacto para o empregador: representa a criação de um novo tipo de contrato, que define normas específicas, 
inclusive a quem caberá arcar com os custos dos canais de comunicação da internet para a execução do 
trabalho: banda larga, servidor, manutenção da rede, etc., todos os detalhes devem constar no pacto laboral. 
Impacto para o empregado: possibilidade de manter registro em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência 
Social), com várias empresas. 
 
Comentário ECONET: Esta modalidade contratual poderia gerar, em algum momento, a falta de domínio do empregado 
sobre a sua rotina de trabalho. O agendamento é algo imprescindível para que a dinâmica do cumprimento dos prazos e 
deveres não reste prejudicada. 
 
BANCO DE HORAS 
O banco de horas é uma forma de compensar as horas extraordinárias do empregado, no qual o empregador 
não precisará remunerar o empregado em dinheiro das horas realizadas além de sua jornada estipulada, 
possibilitando o empregado a gozar através de horas de descanso, ou seja, como dias de folga. 
O banco de horas, até a vigência da atual CLT, pode ser utilizado para todos os trabalhadores, 
independentemente da modalidade de contratação, seja por prazo determinado ou indeterminado, exceto 
pelos empregados em regime de tempo parcial (artigo 59, § 3°, da CLT). 
Entretanto, com as transformações da reforma trabalhista, o banco de horas pode ser negociado 
individualmente, fora do acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
A reforma trabalhista altera o artigo 59 da CLT e inclui o artigo 59-A, conforme ilustrado no quadro abaixo: 
Texto anterior Texto alterado pela reforma trabalhista 
Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser 
acrescida de horas suplementares, em número não 
excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre 
empregador e empregado, ou mediante contrato 
coletivo de trabalho. 
 
§ 1° Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho 
deverá constar, obrigatoriamente, a importância da 
remuneração da hora suplementar, que será, pelo 
menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora 
normal. 
 
§ 3° Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho 
sem que tenha havido a compensação integral da 
jornada extraordinária, na forma do parágrafo 
anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das 
horas extras não compensadas, calculadas sobre o 
valor da remuneração na data da rescisão. 
 
§ 4° Os empregados sob o regime de tempo parcial 
não poderão prestar horas extras. 
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida 
de horas extras, em número não excedente de duas, por 
acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho. 
 
§ 1° A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% 
(cinquenta por cento) superior à da hora normal. 
 
§ 3° Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem 
que tenha havido a compensação integral da jornada 
extraordinária, na forma dos §§ 2° e 5° deste artigo, o 
trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não 
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração 
na data da rescisão. 
 
§ 4° (Revogado). 
 
§ 5° O banco de horas de que trata o § 2° deste artigo 
poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde 
que a compensação ocorra no período máximo de seis 
meses. 
 
§ 6° É lícito o regime de compensação de jornada 
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a 
compensação no mesmo mês. 
ACRESCIDO 
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta 
Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo 
individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas 
seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, 
observados ou indenizados os intervalos para repouso e 
alimentação. 
 
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo 
horário previsto no caput deste artigo abrange os 
pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado 
e pelo descanso em feriados, e serão considerados 
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho 
noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5° do 
art. 73 desta Consolidação. 
 
ACRESCIDO 
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para 
compensação de jornada, inclusive quando estabelecida 
mediante acordo tácito, não implica a repetição do 
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária 
se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo 
devido apenas o respectivo adicional. 
 
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais 
não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e 
o banco de horas. 
 
Texto anterior Texto alterado pela reforma trabalhista 
Art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas 
as constantes dos quadros mencionados no capítulo 
"Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que 
neles venham a ser incluídaspor ato do Ministro do 
Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações 
só poderão ser acordadas mediante licença prévia das 
autoridades competentes em matéria de higiene do 
trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos 
necessários exames locais e à verificação dos métodos 
e processos de trabalho, quer diretamente, quer por 
intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais 
e municipais, com quem entrarão em entendimento para 
tal fim. 
Art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas 
as constantes dos quadros mencionados no capítulo 
"Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que 
neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do 
Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações 
só poderão ser acordadas mediante licença prévia das 
autoridades competentes em matéria de higiene do 
trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos 
necessários exames locais e à verificação dos métodos 
e processos de trabalho, quer diretamente, quer por 
intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais 
e municipais, com quem entrarão em entendimento para 
tal fim. 
 
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença 
prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta 
e seis horas ininterruptas de descanso. 
Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a 
duração do trabalho exceder do limite legal ou 
convencionado, seja para fazer face a motivo de força 
maior, seja para atender à realização ou conclusão de 
serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar 
prejuízo manifesto. 
 
§ 1° O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser 
exigido independentemente de acordo ou contrato 
coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) 
dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, 
ou, antes desse prazo, justificado no momento da 
fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. 
Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a 
duração do trabalho exceder do limite legal ou 
convencionado, seja para fazer face a motivo de força 
maior, seja para atender à realização ou conclusão de 
serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar 
prejuízo manifesto. 
 
§ 1° O excesso, nos casos deste artigo, pode ser 
exigido independentemente de convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho. 
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste 
capítulo: 
 
I - os empregados que exercem atividade externa 
incompatível com a fixação de horário de trabalho, 
devendo tal condição ser anotada na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social e no registro de 
empregados; 
 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de 
cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito 
do disposto neste artigo, os diretores e chefes de 
departamento ou filial. 
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste 
capítulo: 
 
I - os empregados que exercem atividade externa 
incompatível com a fixação de horário de trabalho, 
devendo tal condição ser anotada na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social e no registro de 
empregados; 
 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de 
cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito 
do disposto neste artigo, os diretores e chefes de 
departamento ou filial; 
 
III - os empregados em regime de teletrabalho. 
 
Impacto para o empregador: as empresas podem adquirir maior liberdade para adequar o banco de horas 
(compensação de horas extraordinárias armazenadas com o descanso do trabalhador), de acordo com suas 
necessidades. 
Impacto para o empregado: a negociação de banco de horas torna-se mais direta e pessoal. 
 
Comentário ECONET: O poder de barganha vai prevalecer quanto à adequação do banco de horas (compensação de horas 
extras com descanso). A melhor argumentação, com o devido senso de razoabilidade, elegerá o vencedor nesta disputa que 
deve focar no que é bom para os empregadores, abrangendo, dentro do possível, a vontade dos empregados. 
 
FGTS 
A Lei n° 8.036/90 dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 
De acordo com o artigo 15 da referida lei, os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 07 (sete) de 
cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no 
mês anterior, a cada trabalhador. 
O empregador, regra geral, também fica obrigado a pagar a multa no valor de 40% na dispensa sem justa causa 
do empregado (artigo 18 e § 1° da Lei 8.036/90). 
 
A reforma trabalhista inclui o artigo 484-A à CLT, e trata pela primeira vez da modalidade de rescisão por mútuo 
consentimento do empregado e do empregador, conforme análise a seguir: 
Texto acrescido pela reforma trabalhista 
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão 
devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
 
I - por metade: 
 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1° do art. 18 da Lei n° 
8.036, de 11 de maio de 1990; 
 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
 
§ 1° A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador 
no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990, 
limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. 
 
§ 2° A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de 
Seguro-Desemprego. 
 
Impacto para o empregador: na reforma trabalhista, sendo a empresa beneficiária desta alteração na legislação 
trabalhista, pode dispensar o empregado com a redução de seus direitos ao FGTS (fundo de garantia por tempo 
de serviço), desde que exista concordância espontânea. 
Impacto para o empregado: O empregado tem direito a 50% da multa fundiária e do aviso prévio, e a 80% dos 
depósitos do FGTS, caso queira ser demitido. Mas, diante da vontade de ser dispensado, poderia sentir-se 
pressionado para aceitar o referido acordo. 
 
Comentário ECONET: Nasce uma nova espécie de rescisão contratual, em que a empresa pode encerrar o contrato de 
trabalho em termos intermediários quanto ao FGTS, mas em comum acordo com o empregado. 
 
 
Mulher Mulher Mulher Mulher –––– InsalubridadeInsalubridadeInsalubridadeInsalubridade 
 
Em conformidade ao artigo 473-A da CLT, ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções 
que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos 
trabalhistas, é vedado, por exemplo, fazer distinção no momento da contratação de empregadas, desde o 
anúncio nas mídias, exigir testes de esterilidade ou gravidez, proceder a revistas íntimas, etc. 
A reforma trabalhista altera a redação do artigo 394-A da CLT, nos seguintes termos: 
Texto anterior Texto alterado pela reforma trabalhista 
Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será 
afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de 
quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, 
devendo exercer suas atividades em local salubre. 
 
Parágrafo único. (VETADO). 
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta 
incluído o valor do adicional de insalubridade, a 
empregada deverá ser afastada de: 
 
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, 
enquanto durar a gestação; 
 
II - atividades consideradas insalubres em grau médio 
ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, 
emitido por médico de confiança da mulher, que 
recomende o afastamento durante a gestação; 
 
III - atividades consideradas insalubres em qualquer 
grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por 
médico de confiança da mulher, que recomendeo 
afastamento durante a lactação. 
§ 1° .................. 
§ 2° Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade 
à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, 
observado o disposto no art. 248 da Constituição 
Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições 
incidentes sobre a folha de salários e demais 
rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à 
pessoa física que lhe preste serviço. 
§ 3° Quando não for possível que a gestante ou a 
lactante afastada nos termos do caput deste artigo 
exerça suas atividades em local salubre na empresa, a 
hipótese será considerada como gravidez de risco e 
ensejará a percepção de salário-maternidade, nos 
termos da Lei n° 8.213, de 24 de julho de 1991, durante 
todo o período de afastamento. 
 
A reforma trabalhista considerou que a mulher gestante ou lactante que trabalha em atividade ou local 
insalubre de grau mínimo ou médio não precisa se afastar de suas atividades mediante o fornecimento de 
atestado médico (artigo 394-A, II da CLT). 
Se a insalubridade for de grau máximo, a mulher está impedida de trabalhar no local, devendo até mesmo ser 
transferida para outra função (artigo 394-A, I da CLT). 
Impacto para o empregador: o empregado deve atentar-se para a obrigatoriedade de apresentação de 
atestado médico quando a empregada estiver gestante ou lactante e trabalhando em lugar insalubre, com grau 
de insalubridade mínimo ou médio. Se a insalubridade for de grau máximo, o afastamento do setor deve ser 
imediato e por iniciativa da empresa, assim que tomar conhecimento do estado gravídico (artigo 394-A, § 3° da 
CLT) 
Impacto para a empregada: necessidade de apresentação de atestado médico para se afastar do local da 
prestação de serviços quando estiver grávida ou amamentando, em local insalubre em grau mínimo ou médio. O 
atestado deve conter expressamente que o local onde trabalha oferece risco para a sua gravidez (artigo 394-A, 
III da CLT). 
Comentário ECONET: A empresa deve guardar disciplina e rigidez no afastamento ou permanência da empregada, ou seja, 
somente com o fornecimento do atestado médico, e verificado se o mesmo contém expressamente os requisitos necessários 
para mantê-la no setor insalubre, é que nele a empregada poderá permanecer. 
TerceirizaçãoTerceirizaçãoTerceirizaçãoTerceirização 
 
O trabalho temporário foi instituído pela Lei n° 6.019/74 e regulamentado pelo Decreto n° 73.841/74, passando 
por atualizações no ano de 2017, com a publicação da Lei n° 13.429/2017. 
A Lei n° 13.429/2017 alterou dispositivos da Lei n° 6.019/74, que dispõe sobre o trabalho temporário nas 
empresas urbanas e trouxe outras providências sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de 
serviços a terceiros. 
Terceirização é a contratação de serviços por meio de empresa, intermediária (interposta) entre o tomador de 
serviços e a mão-de-obra, mediante contrato de prestação de serviços. 
Antes mesmo da reforma trabalhista, a terceirização já estava liberada para todo e qualquer serviço. 
As alterações promovidas pela reforma trabalhista causam forte impacto nas relações de trabalho, tanto para a 
empresa quanto para o empregado. 
 
A reforma trabalhista altera a redação dos artigos 4º-A e 5º-A e acrescenta os artigos 4º-C, 5º-C e 5º-D à Lei nº 
6.019/74, nos seguintes termos: 
Texto anterior Texto alterado pela reforma trabalhista 
Art. 4°-A Empresa prestadora de serviços a terceiros é a 
pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à 
contratante serviços determinados e específicos. 
Art. 4°-A Considera-se prestação de serviços a terceiros 
a transferência feita pela contratante da execução de 
quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade 
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora 
de serviços que possua capacidade econômica 
compatível com a sua execução. 
ACRESCIDO 
Art. 4°-C São asseguradas aos empregados da empresa 
prestadora de serviços a que se refere o art. 4°-A desta 
Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de 
qualquer uma das atividades da contratante, forem 
executados nas dependências da tomadora, as mesmas 
condições: 
 
I - relativas a: 
 
a) alimentação garantida aos empregados da 
contratante, quando oferecida em refeitórios; b) direito de 
utilizar os serviços de transporte; c) atendimento médico 
ou ambulatorial existente nas dependências da 
contratante ou local por ela designado; d) treinamento 
adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade 
o exigir. 
 
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de 
segurança no trabalho e de instalações adequadas à 
prestação do serviço. 
 
§ 1° Contratante e contratada poderão estabelecer, se 
assim entenderem, que os empregados da contratada 
farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados 
da contratante, além de outros direitos não previstos 
neste artigo. 
 
§ 2° Nos contratos que impliquem mobilização de 
empregados da contratada em número igual ou superior 
a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, 
esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada 
os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial 
em outros locais apropriados e com igual padrão de 
atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento 
dos serviços existentes. 
 
 
Texto anterior Texto alterado pela reforma trabalhista 
Art. 5°-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que 
celebra contrato com empresa de prestação de serviços 
determinados e específicos. 
Art. 5°-A Contratante é a pessoa física ou jurídica que 
celebra contrato com empresa de prestação de serviços 
relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive 
sua atividade principal. 
ACRESCIDO 
Art. 5°-C Não pode figurar como contratada, nos termos 
do art. 4°-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou 
sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado 
serviços à contratante na qualidade de empregado ou 
trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os 
referidos titulares ou sócios forem aposentados. 
ACRESCIDO 
Art. 5°-D O empregado que for demitido não poderá 
prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade 
de empregado de empresa prestadora de serviços antes 
do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir 
da demissão do empregado. 
 
Impacto para o empregador: obrigatoriedade de extensão aos terceirizados dos mesmos benefícios dos 
empregados contratados por prazo indeterminado, tais como vale-transporte, vale-refeição disponibilização do 
refeitório e atendimento médico imediato. 
Impacto para o empregado: não pode ser recontratado, na mesma empresa, no prazo de 18 meses contados do 
desligamento do contrato de terceirização. 
 
Comentário ECONET: A almejada segurança jurídica dos trabalhadores tende a se aperfeiçoar com a ideia de que a tanto a 
empresa contratante quanto a terceirizadora de serviços atualmente asseguram o cumprimento dos direitos dos empregados 
durante a vigência do contrato de trabalho e na rescisão. Outro propósito é fazer com que os empregados não sejam 
admitidos e posteriormente dispensados para serem contratados na forma de pessoa jurídica, com o cerceamento de direitos 
trabalhistas (por exemplo, depósitos de FGTS, recolhimento de INSS e obediência ao piso da categoria profissional). 
 
Sucessão EmpresarialSucessão EmpresarialSucessão EmpresarialSucessão Empresarial 
 
Considera-se sucessão empresarial, por exemplo, a mudança de propriedade da empresa por meio de 
incorporação (uma ou mais empresas absorvidas por outra); fusão (quando se unem duas ou mais empresas 
para formar uma nova); cisão (o patrimônio de uma empresa é total ou parcialmente transferido para outra ou 
outras preexistentes ou criadas para esta finalidade; alienação ou venda da empresa; e, a transformação(quando uma sociedade passa de uma forma societária para outra). 
Conforme o artigo 10 da CLT, qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados. Assevera este direcionamento jurídico o artigo 448 da CLT, quando expressa 
que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados. 
 
A reforma trabalhista prevê que, no caso em que uma empresa, por exemplo, adquire outra, as obrigações 
trabalhistas passam a ser de responsabilidade da empresa sucessora. Foram acrescidos à CLT os artigos 10-A e 
448-A, conforme ilustrado no quadro a seguir: 
Texto anterior Artigos acrescentados pela reforma trabalhista 
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados. 
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente 
pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao 
período em que figurou como sócio, somente em ações 
ajuizadas até dois anos depois de averbada a 
modificação do contrato, observada a seguinte ordem de 
preferência: 
 
I - a empresa devedora; 
 
II - os sócios atuais; e 
 
III - os sócios retirantes. 
 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá 
solidariamente com os demais quando ficar comprovada 
fraude na alteração societária decorrente da modificação 
do contrato. 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho 
dos respectivos empregados. 
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de 
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta 
Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam 
para a empresa sucedida, são de responsabilidade do 
sucessor. 
 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá 
solidariamente com a sucessora quando ficar 
comprovada fraude na transferência. 
 
Impacto para o empregador: o sócio retirante responderá solidariamente com os demais somente quando ficar 
comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato, com a interposição de ações 
ajuizadas no prazo de até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. 
Impacto para o empregado: caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações 
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são 
de responsabilidade do sucessor. 
 
Comentário ECONET: Dois aspectos são essenciais para definir a solidariedade na resposta ao cumprimento dos direitos 
dos empregados na sucessão empresarial: a comprovação de fraude na alteração societária decorrente da modificação do 
contrato; e, o ajuizamento de ação trabalhista no prazo de até dois anos depois de averbada a modificação do contrato social 
da empresa. Não cumpridos estes dois requisitos legais, inexiste a sucessão empresarial com efeitos na ótica trabalhista. 
RescisãoRescisãoRescisãoRescisão 
 
A homologação de rescisão, inicialmente prevista no artigo 477, § 1° da CLT, com redação alterada pela Lei n° 
5.584/70, expressava que o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho 
firmado por empregado com mais de um ano de serviço só era válido quando feito com a assistência do 
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
 
A reforma trabalhista dispensou a passagem da rescisão pela homologação sindical, mediante revogação do § 1º 
do artigo 477 da CLT: 
Texto anterior Texto alterado pela reforma trabalhista 
Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo 
prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e 
quando não haja ele dado motivo para cessação das 
relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma 
indenização, paga na base da maior remuneração que tenha 
percebido na mesma empresa. 
 
§ 1° O pedido de demissão ou recibo de quitação de 
rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado 
com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando 
feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a 
autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o 
empregador deverá proceder à anotação na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social, comunicar a 
dispensa aos órgãos competentes e realizar o 
pagamento das verbas rescisórias no prazo e na 
forma estabelecidos neste artigo. 
 
 
§ 1° (Revogado). 
 
Impacto para o empregador: com o fim da obrigatoriedade da homologação de rescisão de contrato de 
trabalho, surge a desburocratização do processo de demissão dos empregados. 
Impacto para o empregado: ocorre a aceleração do processo de levantamento dos haveres rescisórios e do 
saque do FGTS. 
 
Comentário ECONET: Não há mais a necessidade de homologação da rescisão de contrato de trabalho pelo sindicato da 
categoria, deixariam de existir as ressalvas nos Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT). Desta forma, a 
assistência que a entidade sindical prestava ao empregado sobre seus direitos rescisórios e possíveis incorreções não 
existirá mais, restando ao empregado buscar os serviços profissionais de um advogado ou o benefício da justiça gratuita, a 
fim de impetrar reclamatória trabalhista na justiça do trabalho. 
 
Justiça do TrabalhoJustiça do TrabalhoJustiça do TrabalhoJustiça do Trabalho 
 
O desafogamento da justiça do trabalho também é um dos objetivos da Reforma Trabalhista. A abertura para a 
liberdade de negociação entre empregador e empregado durante a vigência do contrato de trabalho tem como 
meta a redução de reclamatórias trabalhistas, seja para a recomposição de danos materiais (artigo 11 da CLT) ou 
morais (Súmula n° 392 do TST). 
Uma questão que sempre se fez presente nas relações trabalhistas é o prazo em que ainda responde o sócio 
retirante pelos direitos dos empregados, após a sua saída da empresa. 
A combinação dos artigos 10 e 448 da CLT esclarece que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
O artigo 11 da CLT, em conjunto com o artigo 7°, inciso XXIX, da Constituição Federal, reconhece o direito de 
ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os 
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
 
A reforma trabalhista acrescenta o artigo 10-A à CLT, nos seguintes termos: 
Texto acrescido pela reforma trabalhista 
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao 
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação 
do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
 
I - a empresa devedora; 
 
II - os sócios atuais; e 
 
III - os sócios retirantes. 
 
Parágrafo único: O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na 
alteração societária decorrente da modificação do contrato. 
 
Impacto para o empregador: com o advento da reforma trabalhista, o sócio que se desligou da empresa 
somente responde pelos direitos dos trabalhadores se os demais membros da sociedade estiverem ausentes, 
pelo prazo de até dois anos após a saída. 
Impacto para o empregado: o prazo exíguo de dois anos para o acesso a todos os sócios (principalmente os 
retirantes) dificulta aos empregados o recebimento de seus direitos trabalhistas. 
 
Comentário ECONET: Por um lado, o empresário que não deseja mais fazer parte da sociedade empresarial pode ser 
responsabilizado pelos erros cometidospelos que remanesceram e não agiram com ética de negócio. Por outro, o 
empregado que tem o direito a seus haveres rescisórios precisa aguardar todo o trâmite processual na busca do patrimônio 
da empresa, atingindo primeiro os sócios que ainda nela se encontram. Confirmada a ausência de patrimônio suficiente para 
fazer face aos haveres rescisórios, somente após, o empregado pode buscar pelo sócio que já deixou a empresa há no 
máximo dois anos, correndo o risco de ver ultrapassado o prazo bienal, sem nada poder fazer para honrar seu direito. 
 
Links 
LEGISLAÇÃO 
Decreto-Lei n° 5.452/1943 - Consolidação das Leis do Trabalho. 
Lei n° 13.467/2017 - Reforma Trabalhista 
Lei n° 13.189/2015 - Programa Seguro Emprego. 
Lei n° 6.019/1974 - Trabalho Temporário 
Constituição Federal de 1988 - Constituição da República Federativa do Brasil.