Prointer IV Parcial

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Acadêmicas:
Bruna Reichert do Nascimento – RA 7847516573
Jaqueline Pinto Dias – RA 2649766183
Márcia Evanir da Luz Ferreira – RA 6031488640
Vanessa Garbini – RA 2600734325
Tutora à Distância: Helena Belotti Tofani
Tutora Presencial: Bruna Rizzi
Prointer IV
Disciplina: Projeto Interdisciplinar aos cursos superiores de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Passo Fundo, 22 de outubro de 2018.
Resumo
Na atual sociedade do conhecimento o conceito de educação corporativa desperta grande interesse nas organizações preocupadas com a competitividade, pois é um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências onde a gestão do conhecimento organizacional é o elemento articulador. Este trabalho acadêmico apresenta os principais resultados de uma pesquisa exploratória que teve como objetivo investigar o sistema de educação corporativa em uma empresa do conhecimento.
A implantação do projeto de Educação Corporativa dentro da empresa em parceria com a Gestão do Conhecimento maximiza os lucros da mesma, elevando também o valor do funcionário que utilizará os conhecimentos adquiridos através do projeto, contribuindo para o alcance de metas e resultados essenciais à sobrevivência e ao crescimento sustentado da organização. 
Que esta ação voltada para toda a cadeia de valor da empresa conduz ao desenvolvimento de programas de educação continuada, como suporte à melhoria de resultados do negócio e ao aumento da competitividade dentro do mercado. E que este projeto é um “guarda-chuva” estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização.
E mais, que planos de cargos, salários e benefícios,auxiliam os gestores na valorização correta de cada funcionário dentro da empresa, tendo em vista cada peculiaridade dos cargos que a mesma dispõe. Evitando muitos problemas, pois cada cargo tem sua remuneração, assim pode-se também cobrar adequadamente dos funcionários o que lhe é pra ser desenvolvido. Com isso terão fieis colaboradores, que vestirão a camisa da empresa e que se dedicaram por completo. A ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta na estruturação do seu crescimento, com isso acarreta graves erros, insatisfações, queda na produtividade, gerando custos e prejuízos pra empresa.
Serão elementos de interlocução entre as expectativas da organização e as práticas de seus profissionais. 
Introdução
A transformação do mundo está na educação. No campo empresarial não seria diferente. A educação na empresa prepara o indivíduo para exercer o seu papel e atuar como um profissional criativo, tanto no ambiente interno, como na sua vida particular, na comunidade onde vive.
As pessoas, quando participam de programas educacionais nas empresas, podem colocá-los em duas dimensões: uma dimensão de negócios, a serviço da empresa, e uma dimensão pessoal como formação e enriquecimento do capital cultural, do capital humano próprio.
A empresa forma para si, para o indivíduo, mas também para a sociedade, para o sistema.
O surgimento de um novo contexto empresarial pautado por profundas e freqüentes mudanças, pela necessidade de respostas rápidas, cada vez mais ágeis, para assegurar a sobrevivência das organizações, gera um impacto significativo no perfil dos gestores e colaboradores que as corporações buscam formar nestes novos tempos (EBOLI, 2004). No entanto, isto só será possível num contexto caracterizado pela gestão do conhecimento organizacional, onde a educação corporativa gerada consiga lidar cada vez mais com panoramas inovadores, modificando continuamente as práticas gerenciais adotadas e identificando novos perfis de competências para atender a novas demandas. 
Trava-se uma batalha pelo conhecimento, onde de um lado há as organizações que lutam para minimizar a obsolescência do conhecimento e para alinhar o processo de aprendizagem e formação de competências à estratégia organizacional. E, de outro lado, há o trabalhador que luta para se adaptar ao novo perfil, reaprender continuamente e manter a empregabilidade. 
As tendências citadas acima levam a um novo patamar na criação de vantagem competitiva sustentável que é o comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento dos trabalhadores. Desta forma, torna-se cada vez mais evidente que a educação corporativa é um veículo eficaz para o alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos de acordo com as estratégias empresariais, aliado a valorização salarial de acordo com as competências exercidas pelos colaboradores de cada empresa.
Portanto este trabalho pretende investigar, mediante múltiplas fontes de evidência, o sistema de educação corporativa em uma empresa do conhecimento e seu vínculo com a estratégia organizacional e a formação de competências.
Desenvolvimento
Ao pensar em Estratégia Organizacional atualmente é difícil não se remeter ao conceito de competência. Segundo Prahalad e Hamel (1990), no curto prazo, a competitividade de uma organização relaciona-se a seus atributos de preço/desempenho em produtos existentes. 
No entanto, é possível verificar que as empresas estão convergindo para padrões similares de custo e qualidade do produto, constituindo-se em barreiras mínimas para a competição contínua, e tornando-se cada vez menos como fontes de vantagem diferenciada. 
Para os autores, as reais fontes de vantagens competitivas devem ser encontradas nos recursos internos da organização traduzidos pela capacidade da gerência em consolidar tecnologias em âmbito corporativo e nas habilidades de produção e serviço em competências que possibilitem negócios individuais para se adequarem rapidamente às oportunidades em mutação. 
A competência essencial vincula-se à harmonização de correntes de tecnologia, organização do trabalho e a entrega de valor. Engloba comunicação, envolvimento e um grande comprometimento organizacional em trabalhar através das fronteiras organizacionais. 
Tais competências se desenvolvem à medida que são aplicadas e compartilhadas (PRAHALAD e HAMEL, 1990). Mills et al(2002) considera competência como uma maneira para descrever quão bem, ou não, a organização tem o desempenho adequado para as suas atividades necessárias. 
A Educação passa a ter um papel fundamental para que se possa atingir um grau de competitividade e modernidade compatível com as exigências do atual mundo de negócios. Neste sentido, as empresas devem adotar um sistema de Educação Estratégica para que consigam desenvolver com eficácia seus talentos humanos. Verifica-se que o foco sai do processo produtivo e passa às pessoas, reconhecendo o seu papel estratégico em novo contexto, no qual o que realmente importa é o conhecimento. A abordagem principal recai sobre o tema Educação Corporativa entendida como um processo de ensino-aprendizagem contínuo alinhado às práticas organizacionais que possibilita o desenvolvimento de competências que constituirão a base da vantagem competitiva dos negócios. 
Educação corporativa representa uma nova dimensão da função Treinamento e Desenvolvimento nas organizações, à medida que se constata cada vez mais a necessidade de agregação de valor aos negócios. 
Neste sentido, os perfis profissionais de mandados pelas organizações se alteram continuamente. Meister (1999) identifica sete competências básicas dos indivíduos que são cada vez mais requisitadas pelas organizações: aprender a aprender; comunicação e colaboração; raciocínio criativo e solução de problemas; conhecimento tecnológico; conhecimento de negócios globais; desenvolvimento de liderança; e autogerenciamento da carreira. As pessoas são cada vez mais exigidas, devendo apresentar uma postura voltada ao autodesenvolvimento e aprendizagem contínua. 
A fim de obter esse novo perfil de trabalhador é imperativo que as organizações privilegiem o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades e não somente a aquisição de conhecimentotécnico e instrumental.
As tendências citadas acima levam a um novo patamar na criação de vantagem competitiva sustentável que é o comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento de todos aqueles envolvidos em sua cadeia degeração de valor. Desta forma, torna-se cada vez mais evidente que a educação corporativa é um veículo eficaz para o alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos pertencentes a esta cadeia, de acordo com as estratégias empresariais. 
Ao refletir sobre tal modelo de educação, Eboli (1999) verifica que a maioria dos trabalhadores não está sendo formada com esta perspectiva pelos sistemas formais de educação, incluindo as universidades tradicionais, e recomenda que as organizações precisam desenvolver competências individuais em seus colaboradores com foco no próprio negócio, baseando-se nas competências essenciais e críticas necessárias a boa prática e sucesso dos mesmos. 
Para tanto, há movimentos crescentes por parte da maioria das empresas para transformar os tradicionais centros de treinamento e desenvolvimento em Centros de Educação Corporativa ou Universidades Corporativas. Porém não há a intenção em competir com universidades tradicionais já que o foco é no negócio, no desenvolvimento de competências organizacionais, no ensino das crenças e valores da empresa. Desta forma, a Universidade Corporativa se diferencia das universidades tradicionais no que diz respeito ao desenvolvimento de pessoas (ÉBOLI, 1999). Segundo a autora, as organizações que pretendem manter-se em constante aprendizagem devem estar atentas a alguns objetivos e princípios: 
ƒ
Oferecer oportunidades de aprendizagem que dêem sustentação às questões de negócio mais importantes para a organização
Desenvolver currículos que incorporem Cidadania Corporativa, Estrutura Contextual e Competências Básicas.
Oferecer oportunidades de educação a cadeia de valor do negócio, bem como a formação de pessoas que possam trabalhar na empresa no futuro; desenvolver vários formatos para a promoção da aprendizagem, além do tradicional mediado por um instrutor ou professor; 
Envolver os líderes da organização com aprendizado; 
Assumir um foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem; 
Desenvolver um sistema de avaliação dos resultados e também dos investimentos; utilizar a Universidade Corporativa para obter vantagens competitivas. 
No projeto da Universidade é preciso também considerar os componentes básicos que incluem a visão, missão, fontes de receita, organização, produtos e serviços e parceiros de aprendizagem, bem como tecnologia, avaliação, comunicação constante e controles. 
De forma bastante direta, as empresas devem implantar Educação Corporativa para aumentar a competitividade e o valor de mercado da empresa por meio do aumento do valor das pessoas. Elas devem estimular e potencializara inteligência empresarial e obterão êxito se conseguirem instalar mentalidade e atitude de aprendizagem contínua em todos os níveis: empresa, liderança e pessoas. 
Princípios de Sucesso da Educação Corporativa
Princípios Definição:
1. Competitividade: Valoriza a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os em fator de vantagem competitiva diante dos concorrentes, ampliando assim sua capacidade de competir. Significa buscar continuamente elevar o patamar de competitividade empresarial por meio da instalação, desenvolvimento e consolidação das competências críticas empresarias e humanas. 
2. Perpetuidade: Entende a educação não apenas como um processo de desenvolvimento e realização do potencial existente em cada colaborador, mas também como um processo de transmissão da herança cultural, a fim de perpetuar a existência da empresa. 
3. Conectividade: Privilegia a construção social do conhecimento, estabelecendo conexões e intensificando a comunicação e a interação. Objetiva ampliar a quantidade e qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo. 
4.Disponibilidade: Busca oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de fácil acesso e uso, fazendo com que a aprendizagem possa ocorrer a qualquer hora e em qualquer lugar. 
5. Cidadania: Estimula o exercício da cidadania individual e corporativa, formando atores sociais capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la e de atuar pautados por posturas éticas e socialmente responsáveis. 
6. Parceria: Estabelece parcerias internas com líderes e gestores e parcerias externas com instituições educacionais a fim de desenvolver continuamente as competências dos colaboradores. 
7. Sustentabilidade: Busca ser um centro gerador de resultados para a empresa, procurando sempre agregar valor ao negócio. Pode significar também a busca de fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e auto-sustentável. 
Portanto, todo o conhecimento existente nas organizações, na cabeça das pessoas, nas veias dos processos e no coração dos departamentos, pertence também à organização. Em contrapartida, todos os colaboradores podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização. A gestão do conhecimento deve fazer parte da cultura da organização. Pois o conhecimento coletivo representa o diferencial.
	
Conclusão
É necessária uma nova abordagem na formação, agora necessariamente continuada, para que as pessoas permaneçam produtivas, em condições de acompanhar as mudanças e otimizando seu tempo. 
O foco do treinamento vai além do empregado isoladamente para o desenvolvimento da capacidade de aprendizado da organização, criando situações que permitam a discussão de problemas comuns e soluções por meio da aprendizagem coletiva.
Quando uma organização consegue catalisar o conhecimento individual em prol do conhecimento organizacional e colocá-lo ao seu serviço, atinge patamares de desempenho, otimização e inovação que muito beneficiam a si própria. Com profissionais capacitados, valorizados e trabalhando em prol do mesmo objetivo institucional, maximiza a eficiência alcançando portanto os objetivos da instituição.
Referências Bibliográficas
EBOLI, M. Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades. São Paulo: Editora Gente, 2004.
Robbins, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo : Editora Pearson, 2005
Marchiori, Marlene. Cultura e Comunicação Organizacional. São Paulo: Ed, 2008
EBOLI, M. (Coord.) Educação para as empresas do século XXI.São Paulo, Schmukler Editores Ltda., 1999. 
http://abrhba.org.br/noticia/a-importancia-administracao-cargos-e-salarios-empresa
http://www.epsjv.fiocruz.br/dicionario/verbetes/educor.html
http://www.cetsp.com.br/media/117897/nota%20tecnica%20221.pdf
http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/educacao
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http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_do_conhecimento
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http://www.promerito.com.br/PlanoCargosSalarios/planocargossalarios.html
http://www.orcose.com.br/capa.asp?IDMateria=2830&IDMn=127