Aula As Fontes do Direito do Trabalho 06.08.2018

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As Fontes do Direito do Trabalho: 06.08.2018
1.) A Constituição
2.) As Leis, Decretos, Portarias, instruções normativas 
3.) Os Atos do Poder Executivo
Se o Poder Legislativo é omisso, deixa à Administração Pública do Trabalho a tarefa de disciplinar aspectos técnicos. O Ministério do Trabalho, órgão do Poder Executivo, acaba elaborando regras gerais para cumprir uma política do Estado e essa atividade pode entrar em conflito com o princípio da separação dos Poderes do Estado. 
4.) As sentenças
4.1) Sentença normativa
4.2) Laudo arbitral
5.) A negociação coletiva e seus possíveis resultados: a convenção, o acordo e o contrato coletivo, acordo individual de trabalho 
6.) A Jurisprudência (não é fonte propriamente dita e sim somente as Súmulas Vinculantes – tem admitido como fonte informativa)
7.) O Pacto Social
Pacto Social é resultado de uma negociação coletiva, que se desenvolve de forma tripartite: contando com a participação das representações patronais, profissionais e do governo. 
8.) Os usos e costumes
9.) Os Tratados e Convenções Internacionais
10.) A hierarquia das normas jurídicas trabalhistas
11.) Direito Comum - Artigo 8º da CLT
Aula – Direito do Trabalho – 13.08.2018 - Princípios de Direito do Trabalho 
Funções dos princípios:
Informativa ou construtiva: servem de inspiração ao legislador
Interpretativa: auxiliam na interpretação da norma jurídica
Normativa: aplicam-se na solução de casos concretos
Princípio da boa-fé: tanto o empregado como o empregador devem agir, em sua relação, pautados pela lealdade e boa-fé 
Princípio da razoabilidade: agir com bom senso sempre que a lei não tenha previsto determinada circunstância surgida no caso concreto.
Princípio da proteção: 
Princípio da norma mais favorável – Tal princípio informa ao operador do Direito que se existirem duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, dever-se-á aplicar aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador.
Princípio da condição mais benéfica – O princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o princípio da condição mais benéfica – vide artigo 468 da CLT.
Em outras palavras: a condição mais benéfica protege situações pessoais mais vantajosas que se incorporam ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa ou tácita, consistente esta última em fornecimento habituais de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação do artigo 468 da CLT. 
Princípio “in dubio pro operario”. 
 Também conhecido como “in dúbio pro reo” ou “in dúbio pro misero”.
Princípio da primazia da realidade: os fatos prevalecem sobre os ajustes formais.
Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem. 
Princípio da continuidade – presume-se que o contrato de trabalho foi firmado por prazo indeterminado. 
Princípio da inalterabilidade – “Art. 10 da CLT – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.” -  “Art. 448 da CLT – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”
Princípio da intangibilidade salarial: é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a alimentação.
Intangível: não pode ser tocado, alterado 
Princípio da irrenunciabilidade: é vedada (proibida) a renúncia de direitos – o empregado não pode renunciar verbas – trata-se de norma cogente (ordem pública).
“ Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros: 
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
Renúncia: Regra da indisponibilidade dos direitos trabalhistas – não se admite a renúncia no âmbito do Direito Individual do Trabalho 
Conceito de renúncia: é ato unilateral da parte, através do qual ela se despoja (retira) de um direito de que é titular –
Súmula 276 - TST. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Transação: é ato bilateral, pelo qual se acertam direito e obrigações entre as parte acordantes, mediante concessões recíprocas, envolvendo questões fáticas ou jurídicas de ordem privada. 
“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos “ou que venha a ser prevista, que reduza direitos trabalhistas, tal redução só pode ser efetuada mediante convenção ou acordo coletivo, não dependendo diretamente da vontade do empregador nem mesmo da decisão judicial na esfera trabalhista” (Cf. José Alberto Couto Maciel - A Nova Constituição e a possibilidade de redução de direitos na convenção coletiva e no acordo coletivo - Rev. LTr 53-1/91).
“Tendo as partes celebrado transação devidamente homologada em juízo, em ação anterior, com integral quitação das parcelas pleiteadas e de qualquer parcela decorrente do extinto contrato de trabalho, a transação homologada produz os efeitos de decisão irrecorrível (CLT, art. 831). Sua desconstituição não pode ser perseguida em outra reclamatória, exigindo Ação Rescisória, nos termos da Lei.” TST - SDI. Ac. 2330/95. Rel.: Juiz Alcides Rocha. DJ 1.9.95, p. 27.667).
Desistência: perda de interesse, não dar continuidade a algo – exemplo: o empregado pede demissão e no curso do aviso prévio desiste do pedido. Da mesma forma o empregador – artigo 489 da CLT. 
DEFINIÇÃO e NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO
AULA – DEFINIÇÃO, CARACTERÍSTICAS e NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO – Artigo 442 a 456 da CLT
Conceito: Acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa natural (física) é o empregado que coloca seus serviços à disposição de uma pessoa natural (física), jurídica ou ente despersonalizado (condomínio) - empregador.
Características e Requisitos do Contrato de Trabalho:
Contrato de direito privado: a essência do contrato (prestação de serviço) é de natureza privada, inclusive quando o Estado é o empregador, pois neste caso age com particular, sem privilégios frente ao Direito do Trabalho;
 Contrato sinalagmático: dá origem a obrigações contrárias, contrapostas. Obrigações para ambas as partes;
 Contrato comutativo: em razão da equivalência entre a prestação de serviços e a contraprestação salarial;
 Contrato consensual: acordo entre as partes, mero consentimento, pode ser verbal ou por escrito ou tácita;
Contrato celebrado intuitu personae (requisito): é necessária a pessoalidade em relação ao empregado. O empregado não pode em regra ser substituído por outro;
Não-eventualidade (requisito): trabalho habitual, contínuo ligado à atividade do empregador; fixação do empregado em certa fonte de trabalho que toma os seus serviços.
Subordinação (requisito): é a forma dirigida pelo empregador, o qual exerce o poder de direção.  Considerado requisito de maior relevância na caracterização da relação de emprego. O empregado deve seguir as determinações e orientações. O empregador é quem corre o risco da atividade exercida. O empregado presta serviço por conta alheia. 
Contrato de trato sucessivo: a prestação de serviços e pagamento de salário sucedem-se de forma contínua no tempo. Trata-se de uma relação de débito permanente. Chama-se a atenção pela prescrição, posto que, as parcelas salariais vencem mês a mês;
Contrato de atividade:Não é contrato de resultado. Não interessa em si o resultado do trabalho prestado sim a obtenção da energia do trabalho do empregado pelo tomador de serviços. 
A corrente majoritária entende que ele faz parte do DIREITO PRIVADO, uma vez que se trata da relação entre partes privadas: patrão e empregado. Porém, o Direito do Trabalho tem hoje várias regras COGENTES (de caráter público) visando a garantir os direitos mínimos do trabalhador ante o empregador. Essas regras públicas existem em virtude da doutrina do INTERVENCIONISMO BÁSICO DO ESTADO, que busca proteger o empregado, elo mais fraco da relação. 
Esse intervencionismo faz alguns defenderem uma NATUREZA JURÍDICA MISTA (ou seja, de Direito parcialmente Privado e simultaneamente parcialmente Público) para este ramo do direito que mescla tanto de normas públicas quanto privadas. 
Outros vão mais longe e entendem que a livre manifestação das vontades foi substituída, no Direito do Trabalho, pela vontade do Estado e esse teria, portanto, caráter de DIREITO PÚBLICO. 
Finalmente, há também uma corrente que liga o Direito do Trabalho ao DIREITO SOCIAL, enfatizando a coletivização do direito. 
De qualquer modo, a tese de que este ramo do direito seria parte do Direito Privado permanece sendo a que prevalece no direito brasileiro. 
Requisitos de Validade do Contrato de Trabalho – 
O Código Civil em seu artigo 81 dispõe que para que seja válido o negócio jurídico este deve apresentar os seguintes requisitos: agente capaz, objeto lícito e forma prescrita em lei. O contrato de trabalho, por ser informal, não exige forma prescrita em lei. Apresenta somente os requisitos de capacidade do agente e licitude do objeto
para se tornar válido.
Agente capaz 
Nem todas as pessoas possuem capacidade para exercer direitos. As regras de incapacidade do Código Civil valem para o contrato de trabalho, porém há diferença quanto à idade entre o Direito Civil e o Direito do Trabalho. No Direito Civil, são absolutamente incapazes os menores de 16 anos; são relativamente incapazes os menores entre 16 e 18 anos; e possuem capacidade plena os que atingiram 18 anos. No Direito do Trabalho, com a Emenda Constitucional n. 20, o artigo 402 da Consolidação das Leis do Trabalho proíbe o trabalho do menor de 16 anos, salvo para os maiores de 14 anos na condição de aprendiz (art. 403). Hoje é, portanto, absolutamente incapaz para o trabalho o menor de 16 anos (observação: para menores, entre os 14 até os 16 anos, somente é permitido o trabalho de aprendiz).Relativamente incapazes os menores entre 16 e 18 anos, pois poderão ser estes menores empregados com autorização do responsável legal – art.402 da CLT. A capacidade plena, nas relações trabalhistas, é atingida aos 18 anos. Consoante o artigo 439 da Consolidação das Leis do Trabalho: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários”. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. Temos que o menor entre 16 e 18 anos dependerá de autorização de seus responsáveis legais para efetuar contratos de trabalho ou sua rescisão. No direito do trabalho, os absolutamente incapazes são representados em todos os atos do contrato de trabalho, e os relativamente incapazes devem ser assistidos, mas somente nos atos de contratação e rescisão, pois os demais atos realizados no curso do contrato podem ser praticados pelo menor relativamente incapaz, sem assistência. A ele é facultada a prática de alguns atos jurídicos trabalhistas sem perda da sua eficácia.
Objeto lícito
O objeto do contrato de trabalho será ilícito quando o contrato possuir por objeto um trabalho proibido ou ilegal.
1 – Do Empregado
Definição
Art. 3º e art. 2º (pessoalidade), ambos da CLT.
Requisitos
Pessoa Física ou Natural: Somente pode ser caracterizado como empregado o ser humano, até porque os bens jurídicos tutelados pelo Direito do Trabalho importam à pessoa física, não podendo ser usufruído por pessoa jurídica (vida, saúde, lazer etc).
Não eventualidade ou Continuidade: a atividade é sempre contínua, permanente, regular, habitual. O lapso de tempo para caracterizar ou não o vínculo empregatício não possui critérios numéricos exatos; a não-eventualidade se fará em função de cada caso concreto e de acordo com as particularidades do mesmo.
Dependência/Subordinação: Várias são as teorias que tentam explicar:
a) econômica: o empregador é detentor do capital;
b) técnica: empregador tem Know How;
c) social: certos trabalhadores seriam dependentes sociais de seus empregadores, dos instrumentos oferecidos e no fato de não assumirem riscos de sua atividade;
d) jurídica: caracteriza-se pela anuência, sujeição, obediência, do empregado em deixar que o empregador dirija a prestação de seus serviços, estabelecendo horário, determinando as atividades, local do exercício do trabalho etc. Decorre do poder de direção do empregador (art. 2º CLT). A subordinação jurídica está sempre presente na relação de emprego, mesmo que também exista outro tipo de subordinação.
Salário/assalariado: o contrato de trabalho é sempre oneroso, nunca gratuito (ou seja, sem vantagens e encargos recíprocos); a falta do quantum não inviabiliza o contrato – art. 460 CLT; o que importa é a intenção (trabalho voluntário: serviço de caridade, freiras a visitar um hospital).
Pessoalidade: contrato é intuitu personae, ou seja, ajustado em razão de determinada pessoa, não podendo fazer-se substituir sem a anuência do empregador (caráter da infungibilidade no que tange ao trabalhador).
Outros Requisitos
Alteridade: riscos da atividade econômica correm por conta do empregador, jamais do empregado.
Exclusividade: não é propriamente característica do empregado, uma vez que o empregado pode trabalhar para mais de um empregador, desde que em horários compatíveis.
Diferenças entre Empregado e Outros Trabalhadores
a) Trabalhador autônomo (Lei 8.213/1991, art. 11, V, h – definição):
Exerce por conta própria atividade econômica determinada (é um especialista) que ele próprio organiza; controla e assume os riscos daí decorrentes, ou seja, possui uma autonomia de serviço; explora, em proveito próprio a própria força de trabalho. O que diferencia é a subordinação, que é a situação que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia da vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. O que se sujeita ao poder de diretivo é a atividade e não a pessoa do trabalhador.
Quanto maior o número de ordens e quanto maior a intensidade das ordens, mais está caracterizada a subordinação.
Características do Trabalhador Autônomo: pessoalidade ou impessoalidade; riscos do negócio, independência e autonomia (direção na prestação dos serviços preserva-se com o próprio prestador de trabalho); auto-organização;
Ao Trabalhador Autônomo não se aplica a CLT, por não ter direitos trabalhistas.
Exemplo: empreitada (art. 610 do CC); locação de serviços (art. 593 do CC); representante comercial (Lei nº 4.886/65)
b) Trabalhador Eventual (Lei 8.213/1991, art. 11, V, g – definição):
Presta serviços esporádicos (sem permanência), sem continuidade, de que não são próprios da atividade da empresa, geralmente não se fixam a uma fonte de renda. Não se aplica a CLT, por não ter direitos trabalhistas, mas há o caráter de subordinação com relação ao tomador de serviços. Exemplo: bóia-fria, diarista, chapa, encanador, pintor, eletricista, jardineiro.
c) Trabalhador Avulso (Lei 8.630/1993, revogada pela MP 595/2012, que foi convertida na Lei 12.815/2013):
Todo aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor de mão de obra.
Características
1) Intermediação do sindicato (agora feita por um órgãode gestão de mão-de-obra (OGMO) quanto à colocação da força de trabalho;
2) Curta duração dos serviços prestados a um beneficiário específico;
3) Pagamento da remuneração pelo sindicato ou OGMO, que recebe da empresa tomadora e repassa aos trabalhadores;
4) Não é empregado da empresa tomadora, nem mesmo do sindicato, que apenas repassa os valores e responde pelos direitos trabalhistas.
5) Possui igualdade de direitos trabalhistas com aqueles que possuem vínculo empregatício (CF, art. 7º, XXXIV).
Ex 1: Avulso Portuário: estivadores – carga e descarga de navios.
Ex 2: Avulso Urbano: carga e descarga de armazéns – chapa.
Ex 3: Avulso Rural: atividades agropecuária.
d) Trabalhador Temporário:
É todo aquele que, por intermédio de empresa de trabalho temporário, presta serviço a uma determinada empresa para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente (quadro efetivo) ou acréscimo extraordinário de serviço (art. 2º da Lei 6.019/74).
Características
1) art. 4º da Lei 6.019/74 – Definição de Empresa de Trabalho Temporário – depende de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE);
2) Existência de contrato escrito, constando expressamente o motivo ensejador da contratação: necessidade transitória de serviço em virtude de substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviço (art. 2º);
3) Os trabalhadores temporários possuem vínculo com a empresa de prestação de serviços temporário e quando colocados a trabalhar na empresa tomadora de serviços, tem direito de receber todos os direitos trabalhistas correspondentes aos empregados efetivos desta, exceto aviso prévio quando do término do contrato firmado com a empresa que o contratou.
4) Em relação a um mesmo empregado, o contrato não poderá exceder a 03 meses, podendo ser renovado mediante autorização expressa do MTE, desde que o período total não exceda a 6 meses (Lei 6.019/74, art. 10). Portaria MTE 789/2014 dispõe sobre a duração máxima desse tipo de contratação estendida para 9 meses.
5) A empresa tomadora é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas dos empregados temporários em caso de falência da empresa prestadora (Lei 6.019/74, art. 16).
e) Terceirização:
Processo de descentralização das atividades meio da empresa, no sentido de encarregar terceiros a realização dessas tarefas, não mais de modo unificado, inexistindo os elementos pessoalidade e subordinação direta com a tomadora de serviços, uma vez que esta possui responsabilidade subsidiária. A terceirização irregular pode resultar no reconhecimento do vínculo empregatício direto com a tomadora de serviços.
Regulamentação: não há legislação. Súmula nº 331 do TST.
Culpa in vigilando e in eligendo da tomadora de serviços (empresa contratante da empresa prestadora de serviços – terceirizada).
f) Estagiários (Lei 11.788/2008):
É uma modalidade especial de contrato de qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de formação de profissional nas diferentes áreas de conhecimento, que proporciona ao estudante participação em situações reais de vida e de trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob a responsabilidade e coordenação da instituição de ensino e da empresa concedente do estágio.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a natureza jurídica é de uma modalidade especial de contrato de qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de formação de profissional em diferentes áreas do conhecimento. Logo, é diferente do contrato de trabalho, onde o traço de subordinação é a principal nota caracterizadora.
Características
1) Não possui direitos trabalhistas. O descumprimento de regras estabelecidas pela lei resulta no vínculo empregatício do estagiário com a empresa concedente do estágio.
2) Relação jurídica triangular celebrada através de termo de compromisso, envolvendo três partes: estagiário, parte concedente e instituição de ensino. Não faz parte da relação o agente de integração (exemplo: CIEE, NUBE).
3) O aluno deve estar regularmente matriculado e frequentando as aulas.
4) A lei limita o número de estagiários por empresa.
5) A duração máxima da contratação é de 2 anos, o que não se aplica a estagiários portadores de deficiência.
6) Dispõe sobre jornada de realização de estágio: 4 horas/dia ou 20 horas/semanais para estudantes de educação especial e dos últimos anos do ensino fundamental; e 6 horas/dia ou 30 horas/semanais para estudantes de ensino superior, educação profissional de nível médio e de ensino médio regular.
7) Direitos obrigatórios ao Estagiário:
1 – seguro contra acidentes pessoais;
2 – bolsa de estudo ou outra forma de contraprestação. Pode haver estágio não remunerado;
3 – recesso anual remunerado de até 30 dias, após um ano de estágio, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. Pode ser concedido de maneira proporcional se inferior a um ano;
4 – inscrição facultativa junto ao INSS.
5 – 10% de vagas de estágio reservada a estagiários portadores de deficiência.
g) Cooperativas de trabalho:
Sociedade de pessoas, com capital variável, que se propõe, mediante a cooperação de todos os sócios, a um fim econômico. A cooperativa representa uma sociedade civil, na qual se tem a conjugação de esforços, que podem ser com bens ou serviços, visando um fim comum e que corresponde a uma atividade econômica, porém, sem fins lucrativos.
· Arts. 5º, XVIII e 174, § 2º CF e Lei 5.764/71;
· Art. 442, parágrafo único da CLT (Lei 8.949/94);
· Art. 1.093 a 1.096 do CC.
Características
a) Cooperado ou associado, concomitantemente, é ao mesmo tempo um sócio e cliente, auferindo vantagens dessa duplicidade de situações (princípio da dupla qualidade).
b) Não há vínculo empregatício entre os associados e a cooperativa, somente nos casos de empregados da cooperativa, que atuam na administração de bens e serviços desta.
c) A cooperativa permite que o cooperado obtenha uma retribuição pessoal, em virtude de sua atividade autônoma, superior aquilo que obteria caso não estivesse associado (princípio da retribuição pessoal diferenciada); trata-se de um complexo de vantagens de natureza diversa muito superior ao patamar que obteria caso estivesse atuando destituído de proteção cooperativista.
Exemplo: Cooperativa de táxis (convênio com empresas, subsídio de combustível e peças de reposição); Cooperativa médica (clientela específica, certa e muito maior que se estivesse atuando sozinho);
d) Número ilimitado de associados;
e) quorum para as assembleias, baseado no critério de associados.
Tipos Especiais de Empregado
a) Empregado doméstico:
É aquele que presta serviços de natureza contínua, à pessoa física ou à família, onde não exista atividade econômica (fins lucrativos).
Enquadram-se como empregados domésticos: babás, cozinheiras, jardineiros, passadeiras, lavadeiras, caseiros, cuidadores de idosos, motoristas, piloto particular de avião, faxineiro etc. Cabe salientar que diarista aqui não se enquadra, e sim como trabalhadora autônoma.
A EC 72/2013 alterou substancialmente o parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, para estabelecer a igualdade de direitos trabalhistas entre os empregados domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais.
Direitos assegurados pela Emenda Constitucional já são aplicáveis aos demais trabalhadores urbanos e rurais contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
São eles:
proteção contra despedida sem justa causa;
seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;
garantia de salário mínimo, quando a remuneração for variável;
adicional noturno;
proteção do salário, constituindo a sua retenção dolosa um crime;
salário-família;
licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias;
licença paternidade de 5 dias, a contar do nascimento do filho(a);
jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais;
hora extraordinária;
13º salário, repousosemanal remunerado, férias anuais remuneradas de 30 dias (contado corrido), com acréscimo do terço constitucional;
aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias;
redução dos riscos do trabalho;
creches e pré-escola para filhos e dependentes até 6 anos de idade;
reconhecimento dos acordos e convenções coletivas;
seguro contra acidente de trabalho;
proibição de discriminação de salário, de função e de critério de admissão;
proibição de discriminação em relação à pessoa com deficiência;
proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 16 anos;
aposentadoria.
Os empregados porteiros, zeladores, faxineiros ou serventes de prédios de apartamentos residenciais ligados à administração do prédio e não aos condôminos são empregados regidos pela CLT. (Lei  2.757/56 – art. 1o.)
b) Empregado Rural:
É toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
· Lei 5.889/73 (art. 2º e 3º).
· CF, art. 7º, caput, confere ao empregado rural todos os direitos contemplados ao empregado urbano.
Características
1) O que define se a propriedade é rural ou rústica é a natureza da atividade empresarial do empregador.
2) Empregador rural é aquele que explora atividade agro econômica ou a execução habitual e profissional de serviços de natureza agrária (tarefas agrícolas e pecuárias);
3) Considera-se, de regra, a empresa como rural aquela da primeira transformação da matéria prima, desde que não produza um bem já para o consumo direto. Exemplo: indústria açucareira que transforme a cana em álcool ou açúcar não seria rural; fabricante de café solúvel situada geograficamente numa fazenda de café; fabricante de celulose em plena área florestal (art. 2, § 5º do decreto 73.626/74);
c) Aprendiz:
CLT, arts. 403 e 428 a 433.
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo de até 2 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos de idade, inscrito em programa de aprendizagem de formação técnico-profissional, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
Existem dois tipos de aprendizagem: a empresária e a escolar. Tal distinção leva em conta a entidade que assume a responsabilidade pela sua efetivação.
1) Aprendizagem empresária ou profissional: através dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC etc), ou outras instituições especializadas que possam oferecer profissionalização, sendo que existe lei que obriga as empresas a possuírem percentuais precisos de vagas para aprendizes. Gera vínculo de emprego (contrato de aprendizagem previsto nos arts. 429 e ss da CLT), sendo garantido aos aprendizes a generalidade dos direitos trabalhistas, inclusive os previdenciários.
2) Aprendizagem escolar: dá-se esta modalidade em instituições especializadas com cursos profissionalizantes, sejam quais forem as suas nomenclaturas (escola técnica, escola profissionalizante, centro de aprendizagem etc), e que sejam mantidos por entes públicos ou privados.
São exigências para o contrato de aprendizagem:
Contratação de aprendiz entre 14 e 24 anos de idade; 
Quota para contratação entre 5% a 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, apurada somente se sobre o número total de funções demandem formação profissional, não sobre o número total do quadro de empregados; 
Anotação na CTPS; 
Matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica; 
Duração máxima do contrato de 2 anos, exceto se aprendiz portador de deficiência; 
Jornada diária de 6 horas, sendo vedadas horas extras e compensação de horas, limite que poderá ampliar-se para até 8 horas para aqueles que completaram o ensino fundamental, se foram computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica; 
Garantia ao aprendiz de, no mínimo, o salário mínimo horário; 
Recolhimento mensal do FGTS com a alíquota de 2% (Lei 8.036/1990, art. 15, § 7º).
d) Empregados exercentes de cargo de confiança:
Características
a) padrão salarial mais elevado na proporção de 40% superior ao de seu imediato subordinado (art. 62, II e parágrafo único, da CLT);
b) elevadas funções e atribuições de gestão, mando e administração;
c) restrições aos direitos trabalhistas: não possuem limitação da jornada de trabalho, portanto não têm direito a horas extras (art. 62, II da CLT); reversão ao cargo anteriormente ocupado (art. 468 CLT). Exemplo: diretor empregado.
2) Do Empregador
Definição – art. 2º. da CLT.
Requisitos
Empresa Individual ou Coletiva: a expressão é utilizada no sentido de expressar que empregador é toda pessoa (física ou jurídica) ou ente despersonificado. A Lei do Trabalhador Rural já tem em seu conceito a definição de empregador como pessoa física ou jurídica.
Observação
1 – Aspecto positivo da expressão “empresa”: fenômeno da despersonificação (impessoalidade) da figura do empregador, em razão da figura da sucessão trabalhista (arts. 10 e 448 da CLT);
2 – Assume os riscos da atividade econômica (Alteridade): todo o sucesso ou insucesso da atividade é do empregador;
3 – Dirige a prestação de serviços: poder de direção do empregador, gerando a subordinação;
4 – Assalaria: remunera os serviços prestados;
5 – Empregador por Equiparação: art. 2º, § 1º da CLT – profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas e instituições sem fins lucrativos.
Como a CLT considera que empregador é a Empresa, este conceito prende-se muito a atividade econômica, que visa lucro, sem excluir outras atividades, elencadas aqui no parágrafo primeiro. É o caso, por exemplo, do condomínio e do sindicato.
Grupo de Empresas (Econômico): art. 2º, § 2º da CLT:
Definição
É o conjunto de empresas ou sociedades juridicamente independentes, submetidas à unidade de direção.
Características
1 – Participantes: empresas;
2 – Autonomia dos participantes: personalidade jurídica própria;
3 – Relação entre os participantes: dominação, controle ou direção da empresa principal sobre as filiadas – forma comum: holding (empresa mãe e empresas-filhas); acionistas comuns; empregados comuns; diretores comuns;
4 – Natureza da atividade: entes que se caracterizam por uma atuação econômica: industrial, comercial ou econômica – estão fora os empregadores por equiparação, empregador doméstico.
Efeito
Responsabilidade solidária.
Objeto
Relação de emprego (dívidas trabalhistas).
Súmulas 129 e 205 do TST (esta última cancelada):
Para executar, é necessário que a empresa solidária participe da relação processual (figure no processo como ré).
Grupo de Empresa no Trabalho Rural: relação de controle – admite-se também a coordenação (Lei Rural, art. 3º, § 2º) – existe direção única (no sentido de todas almejarem um objetivo comum), mas não existe controle de uma empresa sobre as demais.
Observação
Alguns autores defendem a tese da simples coordenação para a caracterização do Grupo Econômico (urbano).
Configuração: controle de uma ou algumas pessoas físicas (acionistas) – aplicação do princípio da primazia da realidade. Exemplo: mesma família que controla várias empresas.
Solidariedade
Passiva: é aquela que atribui solidariedade somente para responder pelas obrigações trabalhistas. Não constitui o grupo como empregador único.
Ativa: é aquela que afirma que o grupo de empresas é um empregador único (direitos e prerrogativas), podendo exigir qualquer um dos componentes, a prestação de serviços do empregado.
Solidariedade Dual (Ativa e Passiva): Súmula 129 do TST – solidariedade ativa – implicações: transferência, equiparação salarial etc.
Sucessão Trabalhista
Definição
É a mudança total ou parcial (filial, agência, seção) na propriedade ou titularidadeda empresa, havendo aquisição por um novo titular, podendo não haver mudança na empresa (princípio da despersonalização do empregador).
Efeitos
Art. 10 e 448 da CLT – intangibilidade dos contratos de trabalho, com a proteção dos direitos adquiridos e proteção ao próprio contrato de trabalho – responsabilidade é do sucessor e não do sucedido.
Não se aplica ao trabalhador doméstico: exclusão do art. 7º da CLT quanto aos domésticos; a CLT refere-se à empresa quanto à sucessão; existência de pessoalidade quanto à figura do empregador.
Cláusula de não responsabilidade: efeitos somente entre as empresas sucedida e sucessora.
Posição Jurídica do Empregador Sucedido: responsabilidade subsidiária.
Este blog é de autoria de Junior Campos Ozono.
Fonte: online.unip.br (acesso exclusivo aos alunos)