TCC Recrutamento e Seleção

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Introdução
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO, 2000, p197).
Assuntos como à evolução dos Recursos Humanos ao longo dos séculos será abordado, bem como a mudança de paradigma em relação a contratação e seleção de talentos utilizando de métodos, técnicas que fizeram e fazem das práticas de recrutamento e seleção de forma fundamental nas estratégias dos processos das organizações. 
As realidades organizacionais contemporâneas têm procurado cada vez mais liberar a criatividade e a inovação através da adoção de medidas que visem ao desenvolvimento do potencial e da capacidade das pessoas, ou seja, de seu capital humano. Neste sentido os "novos líderes serão pessoas capazes de exprimir uma visão que inspire e fortaleça todos na instituição. Eles se assemelharão mais a xamãs do que a supervisores pessoas que encorajam todos os membros da organização a compartilhar um sonho mutuamente benéfico" (BENNIS, 1994). 
E para acompanhar estas constantes mudanças, novas tendências se utilizando de ferramentas tecnológicas de Recrutamento e também de seleção formam o atual contexto, o eRH, onde a maneira de contratar em uma ordem mundial da informação é primordial.
Capítulo I 
Histórico 
Com a forma de gerenciamento de recursos humanos analisada historicamente passou, gradativamente, a ter marcante presença no mundo empresarial a partir da revolução industrial, principalmente, pelo crescente aumento da necessidade de pessoal nas empresas, onde a mão de obra com muita especialização não era o principal fator para a contratação.
No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto.   
A partir do fim do século XIX e início do século XX é que a administração de pessoal adquiriu cunho científico com a explicitação dos pressupostos de Taylor e Fayol sobre a realidade do trabalho humano.
Ao longo dos anos com desenvolvimento da tecnologia aumento de concorrência e globalização começa existir uma necessidade bem maior de mão de obra especializada. Com toda essa evolução a necessidade de um recrutamento bem realizado otimizando recursos e promovendo pessoas ideais para cargos em organizações trazem conseqüências benéficas as empresas de todos os portes.
Nesse contexto surge o desenvolvimento de processos científicos de seleção de trabalhadores visando a procura do homem adequado para o desempenho de atividades específicas, fundamentado no perfil físico dos operários e na concepção do homem como Ser econômico motivado, apenas, pela remuneração.
A sociedade complexa industrial moderna (VELHO, 1994) para ser construída recorreu a uma massa de trabalhadores provinda do campo e cujos saberes se assentava na história de vida pessoal e familiar. No processo de recrutamento e seleção, tais saberes tinham pouca serventia, pois o trabalho era prescrito e aprendido no posto, no desenvolver da tarefa que era constante e limitador.
Teixeira (1995), ao conceituar uma sociedade sustentável, destaca que o relaciona-se à sustentabilidade de vida numa comunidade, povo ou nação; pressupõe um balanço positivo, quando se confronta atividades que contribuam para a construção e a implementação da sua riqueza social - por exemplo, respeito às minorias étnicas, extensão da previdência social, oportunidades de emprego e valorização da mão-de-obra, distribuição de renda - comparativamente àquelas que causam efeitos negativos ou perversos à qualidade de vida, quais sejam: pobreza, miséria, exclusão social, etc.
Posteriormente, outras teorias foram surgindo, encontrando respaldo nas ciências humanas e sociais, influenciando e explicando o gerenciamento de pessoal segundo diferentes estilos de administração de pessoal aliados a diferentes concepções de homem, surgindo a necessidade das organizações incorporarem uma visão mais humanista, fundamentada em princípios, valores, crenças e atitudes que implementassem e reconhecessem a contribuição dos empregados.
Visão que possibilitasse uma abrangência, a partir da interpretação das influências do contexto externo e interno à organização, o que passou a constituir uma valiosa contribuição na elaboração das diretrizes de recursos humanos.
Na atualidade, os teóricos da administração são unânimes em conferir aos recursos humanos importância fundamental, sendo imprescindível à adoção de uma política, de valorização do ser humano, que promova espaço para que as pessoas possam expor seus pontos de vista, estimulando a criatividade, encorajando a libertação do pensamento e a individualização do homem para o sucesso das organizações, onde as pessoas são o recurso central. O homem assim passa a ser concebido como um ser total, que exercita suas habilidades e capacidades de compreensão, comparação, escolha, decisão e participação.
Dessa forma, na visão atual, o recrutamento e a seleção são concebidos como um processo complexo, atrelado às propostas, políticas e objetivos organizacionais, ao mercado de trabalho, à situação social, política e econômica vigente e às necessidades individuais. Os recrutadores e selecionadores de trabalhadores recorrem a um perfil profissional cujos saberes atitudes, histórias profissionais e pessoais são levadas em conta. 
Nisso, a sociedade complexa industrial moderna de Gilberto Velho, entendida como a coexistência, harmoniosa ou desarmoniza de uma multiplicidade de tradições originadas da ocupação, etnia, religião, são valores individuais dos trabalhadores valorizados no recrutamento e seleção.
 “Contratar bons profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 A. C., quando os funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram satisfatórias.”
(Harvard Business Review, julho-agosto1999, p.109)
Contratava-se um profissional, observando sua experiência e competência técnica para ocupar uma vaga. 
Ricci (2004) esclarece que na década de 50, a RH era constituído por engenheiros. O papel do RH resume-se a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época.
Quando uma organização necessitava de novas contratações, raramente dava oportunidade de promoção aos próprios funcionários. Hoje em dia, a área e os profissionais de Recursos Humanos procuram mostrar que mais que uma pessoa tecnicamente qualificada, a empresa será mais bem atendida com profissionais que tenham comportamentos que se adaptem a cultura, missão, visão e objetivos da empresa.
Segundo Barros (1996), até a década de 80, a seleção limitava-se apenas a realizar entrevistas de admissão que tinham por objetivo confirmar o ingresso do novo colaborador à empresa uma vez que este invariavelmente era indicado por outro conforme o paternalismo presente na cultura brasileira de administrar. Porém, com a competitividade de um mercado cada vez mais agressivo, não só o processo seletivo teve que ser reavaliado, como também toda a estrutura dos recursos humanos necessitou se adaptar à nova realidade não apenas limitando-se a estas entrevistas de admissão.
O autor Idalberto Chiavenato, propôs em 1983 que para manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal, uma seleção de Recursos Humanos poderia ser definida via perfil psicológico como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aoscargos de uma organização. 
Sob este enfoque Chiavenato (1999) destaca ainda a importância da realização de uma avaliação dos resultados do processo seletivo para verificar o custo operacional e, também, os benefícios oferecidos ao candidato e à organização objetivando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal e, também da organização. Para o autor, o recrutamento tradicional é utilizado para o preenchimento de posições técnicas, administrativas e gerenciais.
Para isso o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga. Ainda ressalta que, a maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis a organização, bem como desperdícios inimagináveis (ROCHA, 2006).
A busca por talentos no mercado de trabalho é um desafio permanente para todas as instituições. Chiavenato (1999) acredita que talento tornou-se o recurso mais escasso e valioso das organizações. Este autor considera as pessoas como a principal fonte de vantagem competitiva na era do conhecimento.
De acordo com Toledo (1992 , p. 73), “um programa de seleção tem por principal função introduzir na empresa pessoal adequado, em termos de qualificação e potencial”.
Hoje, isso não é mais assim, na maioria das organizações. O conceito de seleção está ligado não apenas ao processo de atrair e recrutar novos colaboradores, mas também em estratégias de avaliação de desempenho e uma constante preocupação em não A interferência da cultura organizacional no processo seletivo perder esta mão- de- obra para o mercado. (Carvalho,1997;Bergamini, 1980)
As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento.  Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito. É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação. 
Um caminho para que os objetivos acima fossem atingidos, é caracterizar a seleção de pessoal fundamentando-se em dados e informações a respeito de um determinado cargo a ser preenchido, onde as exigências de seleção deveriam basear-se nas especificações do cargo cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão ao processo de seleção de pessoal, cruzando posteriormente, informações do ambiente (que compõe o cargo a exercer) x informações psicológicas de candidatos (na época chamado de personalidade, comportamentos, cognições, características pessoas, a depender da escola / abordagem teórica) para coleta de dados e finalmente, a escolha do candidato certo para o cargo certo. 
Para Nassif (1998), a globalização causou e ainda causa uma reestruturação institucional, onde cada setor começa a discutir seu novo papel na sociedade.
As empresas, através da área de recrutamento e seleção podem participar ou não dessa inclusão, através de atitudes de humanização de seu trabalho, como por exemplo: oferecendo aos recém-contratados treinamentos de novas tecnologias, etc.
“A sociedade da pós-modernidade, complexa, globalizada, tecnológica, é marcada pelo abalo das estruturas identitárias até então constituídas, pela denominada crise da identidade, entendida como o processo de fragmentação, enriquecimento do indivíduo que provoca o deslocamento de estruturas e o surgimento de novas e/ou múltiplas identidades” (HALL, 2005).
Desta forma, a construção da sociedade sustentável fundamenta-se na equidade e na justiça social, fatores que precisam ser resgatados no contexto da sociedade moderna, caracterizada pela concentração de riquezas e centralização do poder e, conseqüente, segregação de classes e exclusão dos menos favorecidos. Este resgate não é uma tarefa fácil e requer um esforço coletivo de mobilização, motivação e de participação de todos os cidadãos na construção do capital social que poderá assegurar a prosperidade econômica durável.
Neste aspecto, no campo social, observa-se um fenômeno mundial de intensificação das desigualdades nas relações capital/trabalho, em parte decorrente da concentração de riqueza, cada vez maior em nações desenvolvidas, resultando na deterioração da qualidade de vida em países subdesenvolvidos e em desenvolvimento, o cidadão é cada vez mais vitimado pela crescente exploração do homem pelo homem.
Essa exploração está ligada ao sistema capitalista, no qual a produção da vida humana se processa por intermédio do mercado, que pode ser entendido, grosso modo, como o lugar social onde todos os indivíduos, para poderem viver, precisam comprar e vender mercadorias, no caso daqueles que não as têm, vende o que dispõem: sua força de trabalho.
Ao analisar a sociedade capitalista, Teixeira cita Engels:
No capitalismo contemporâneo, como podemos verificar todos os dias nos diversos meios de comunicação, os trabalhadores são absorvidos e descartados facilmente e sem custos, de acordo com as necessidades impostas para a acumulação de capital.
(...) todos os vínculos morais da sociedade são destruídos pela transformação dos valores humanos em valores de troca; todos os princípios éticos são destruídos pelos princípios da concorrência e todas as leis existentes (...) são suplantadas pelas leis da oferta e demanda. A humanidade mesma se converte em uma mercadoria (Engels apud Teixeira, 1995:58).
O Recrutamento e Seleção captam os indivíduos com competências mais adequadas para exercer determinada função na organização. (...) é o processo que viabiliza o acesso às oportunidades da sociedade, a quem dele estava excluído, permitindo a retomada da relação interativa entre uma célula (o indivíduo ou a família), que estava excluída, e o organismo (a sociedade) a que ela pertence, trazendo-lhe algo de próprio, de específico e de diferente, que o enriquece e mantendo a sua individualidade e especificidade que a diferencia das outras (AMARO,2006).
É um exercício de previsão. 
Identifica candidatos com qualificação profissional que atendam aos requisitos da função (descrição do cargo), considerando características pessoais, comportamentais e técnicas que propiciem adaptação ao ambiente de trabalho buscando prever quais candidatos serão bem sucedidos, se encontrados. 
É através do processo de recrutamento e seleção que o gestor consegue efetivamente verificar se um candidato tem ou não o perfil necessário para preencher uma vaga de trabalho na empresa. Recrutamento é a condição para que a empresa possa escolher a pessoa certa para o cargo adequado.
O recrutamento adequado garantirá condições para uma gestão otimizada que acaba por promover mais sucesso à empresa e também economia com abstinência e rotatividade de pessoas, além de conseguir maiores resultados com pessoas mais eficientes e comprometidos com os ideais da organização.
De acordo com CHIAVENATO (2001), a excelência almejada pelas empresas como uma alternativa de sobrevivência, pode ser alcançada principalmente, na base de investimentos em recrutamento, treinamentos, capacitação e desenvolvimento das pessoas, porém, faz-se necessário um adequado sistema de avaliação de desempenho capaz de indicar o acerto ou não das medidas tomadas.
Toledo diz que:
"A primeira e talvez a principal sejam que com a política de valorização do profissional internamente, há elevação da moral interna. É o reconhecimento que a organização faz aos funcionários que estão aprimorando seus conhecimentos, aumentando suas capacitações, quando as organizações optam pelo recrutamento interno, cometendo justiça no processo, ou seja, estimulam os demais colaboradores a buscar a excelência”. 
A contratação do melhor candidato externo não garante que seu desempenho seja bom, visto que uma série de variáveisligadas a sua adaptação à empresa, exerce poderosa influencia sobre seu desempenho, o que provavelmente deve ocorrer em menor grau com o recrutado internamente.
A partir dos dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas para a consecução dos seus objetivos. È uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.
É de responsabilidade da área de recursos humanos em conjunto com a gerência da área ou setor solicitante.
Partindo do conhecimento científico, há desenvolvimento de atividades técnicas como: dinâmicas de grupo, entrevistas psicológicas coletivas e individuais. Tal material possibilita o mapeamento e comparação de competências exigida pela Organização.
História da Área de Recursos Humanos no Brasil
O trabalho dos profissionais de Recursos Humanos durante a década de 70, era o de manter as organizações livres de problemas jurídicos e estar em conformidade com as demais áreas da empresa. Mais tarde, na década de 80, o problema passou a ser em torno dos custos nos quadros de pessoal relacionados a fusões, aquisições. Posteriormente, durante década de 90, questões econômicas tornaram as áreas das organizações cada vez mais competitivas.
No início do século XX, pelo fato da maioria da população brasileira habitar o campo era fraco o poder de pressão do proletariado. Porém, segundo Gil (1994, p. 15),
[...] a despeito da pouca representatividade do proletariado na vida nacional, pode-se dizer que esse período conheceu momentos de notável efervescência trabalhista.
No final do século XIX e nas primeiras décadas do século XX, em tomo de 1890 a 1930, era considerável a representatividade do proletariado industrial no contexto da população brasileira.
Nesta época, em São Paulo, ocorreram vinte e oito greves, sendo duas gerais: uma em 1907 e a outra em 1917, esta última considerada como uma das mais importantes de todo movimento operário brasileiro, uma vez que alertou os patrões para a necessidade e premência da criação e uso de medidas adequadas de proteção ao trabalho e ao trabalhador, repercutindo diretamente em algumas empresas. 
No período a partir da Primeira Guerra Mundial a administração de pessoal começa a desenvolver-se tendo como pano de fundo os movimentos sindicais daquela época. Assim, conforme consideram Werther e Davis (1993) foram dentre outras variáveis a modificação do papel do estado nos processos de produção, desde a crise de 19 9, que alterou os planos de beneficies e segurança no trabalho, além do relacionamento com empresas e sindicatos que influenciou a história dos recursos humanos no Brasil.
Segundo Ricci ( 004), na década de 30:
O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da máxima “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados.
Os fatos mais marcantes deste período vão acontecer após a instalação do Estado Novo no ano de 1937, quando a nova Constituição passa a atrelar os sindicatos ao Estado e a proibir as greves. Segundo descreve Ricci ( 2004), na década de 40:
O RH era constituído por advogados, especialistas em entender as leis para não cumpri-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes.
Ainda neste ano é criado o imposto sindical e, em 1943, surge a Consolidação das leis do Trabalho (CLT). Cabe ressaltar que nesse período cria-se a carteira profissional, regulam-se os horários de trabalho na indústria e comércio, definem-se férias remuneradas, instituem-se as comissões mistas de conciliação, estabelece - se as condições de trabalho para menores na indústria, entre outras normas.
Em meados da década de 60 surge o gerente de recursos humanos e de relações industriais, com o “advento da abordagem sistêmica em recursos humanos, integrando os enfoques administrativos, estruturalista e comportamental” (ALBUQUERQUE, 1999).
Entre as décadas 70 e 80 consolidou-se o chamado modelo estratégico de gestão de pessoas. A figura do psicólogo atuando como entrevistador dentro das empresas torna-se uma constante, e essa evolução acabou fazendo com que as empresas criassem um departamento autônomo de recrutamento e seleção, paralelo ao departamento de pessoal. (AQUINO, 1997).
Uma vez dito os efeitos causados pelo desemprego ao profissional, é importante destacar que a exclusão social, nesses termos, se torna inevitável e que, sua erradicação implica num duplo processo de integração entre os indivíduos excluídos e a sociedade a que pertencem. 
Capítulo II
Importância do Recrutamento e Seleção
O papel da área Recrutamento e Seleção é de extrema importância, pois, através dela, a empresa pode dar início às suas estratégias, ou mesmo rejeitar o candidato a uma das vagas oferecidas, em função de estar muito tempo afastado do mundo do trabalho e, conseqüentemente, desatualizado no tocante às novas tecnologias. 
Vivemos em um mercado de intensas mudanças, onde as organizações têm se reorientado para poderem permanecer num mundo globalizado e, cada vez mais, competitivo. Para tanto, mudam seus processos, produtos, serviços, estratégias e inovam suas tecnologias. Para que isso ocorra é necessário um elemento importante: o ser humano, que raciocina, interpreta, decide e age nas organizações e na sociedade. Sendo assim, pode-se afirmar que a vantagem competitiva das empresas, está em saber agregar o valor humano e integrá-lo.
Recrutamento é a captação de pessoas, é de responsabilidade da área de Recursos Humanos da organização. Classifica-se em recrutamento interno e externo e seu objetivo é municiar a seleção, identificando pessoas qualificadas com potencial, para rapidamente atender as necessidades do cargo a ser preenchido.
Recrutamento interno: é o preenchimento das vagas por meio de promoção ou transferência de funcionários da organização. É a valorização dos recursos humanos internos. Privilegia os colaboradores, dando a oportunidade de preenchimento de vagas, através de remanejamento dos quadros existentes na organização. Tem início quando surge determinada vaga, e a empresa procura preenche-la através do remanejamento de seus colaboradores. É mais rápido, é uma fonte poderosa de motivação. 
É necessário que o recrutamento interno seja bem direcionado, analisando cuidadosamente as informações sobre seus colaboradores, treinamento, planos de carreiras.
A Movimentação dos empregados pode ser:
Vertical ->promovidos
Horizontal ->transferidos
Diagonal ->transferidos com promoção
O Recrutamento Interno possui algumas vantagens:
Aproveita melhor o potencial humano da organização.
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários na organização.
Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
Não requer socialização organizacional de novos membros.
Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
O aparente custo com o treinamento, para o aumento da capacitação do profissional da organização é plenamente compensado com a diminuição dos custos com recrutamento, seleção e integração dos profissionais recrutados externamente, além é claro dos possíveis lucros com aumento de produtividade e motivação, em conseqüência da moral elevada. 
O gestor de pessoas da organização é responsável por preencher vagas sempre buscando um melhor perfil e de forma que a organização consiga economizar recursos e aperfeiçoar resultados.
A maior parte das empresas através do seu recrutador primeiramente busca de um candidato interno. 
Recrutamento Externo: surgequando há uma determinada vaga e com isso a organização procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. Isso se dá, pois uma vez pesquisado as alternativas de seu próprio pessoal para o preenchimento da vaga, bem como as eventuais disponibilidades de seus cadastros de candidatos não foram encontradas indicações favoráveis à empresa.
Essa forma de recrutamento externo permite que as pessoas com perfil desejado ao cargo sejam atraídas para a empresa, sendo assim obtêm melhor desempenho e eficiência. 	
As fontes de recrutamento externo são; recrutamento em universidades, agências de emprego, mídia, concorrência, clientes, Headhunters (caçadores de talentos) ou agências de recrutamento.
O recrutamento possui inúmeras vantagens como sangue novo e experiências novas para a organização. A entrada de recursos ocasiona sempre uma importação de idéias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão na maneira pela quais os assuntos são conduzidos dentro da empresa. Com o recrutamento externo e a par do que ocorre em outras empresas. 
Uma das vantagens do recrutamento externo é a renovação de idéias. 
Vantagens do recrutamento externo:
Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
O custo da logística de contratação externa é bem mais oneroso para a organização, porém se o mesmo não conseguir um candidato que consiga preencher os quesitos para o cargo será necessário o suprimento do cargo com algum pretendente externo. 
O Recrutamento Interno também possui algumas desvantagens:
O funcionário contratado externamente traz consigo uma série de valores profissionais, métodos de trabalho, estilos de lideranças, crenças que às vezes chocam com aquelas preconizadas pela organização. Pode desmotivar os colaboradores da empresa que ao preencherem uma vaga buscam reconhecimento e plano de carreira. Em determinadas situações não há como colocar um colaborador interno quando perfil desejado não é encontrado.
Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.
Facilita o conservativismo e favorece a rotina atual.
Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
Ideal para empresas burocráticas e mecanisticas.
Mantém e Conserva a Cultua organizacional existente.
Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidade a estranhos.
Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos.
Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
Os candidatos externos são desconhecidos, provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional.
Geralmente afetam a política salarial da empresa, influenciado as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.
Técnicas utilizadas no recrutamento externo: 
As técnicas de recrutamento são os veículos através dos qual a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequados.
Arquivos de candidatos
Apresentação de candidatos por parte dos empregados da empresa
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Contactos com sindicatos e associações de classe
Contactos com universidades, escolas etc
Conferências e palestras
Contactos com outras empresas do mesmo sector
Anúncios em jornais, revistas etc
Agências de recrutamento
Viagens para recrutamentos noutras localidades
Centro de emprego
Recrutamento on-line
Uma outra forma de captação de candidatos é através da divulgação externa, onde, 
as vagas externamente são divulgadas em Sindicatos, Ministério do Trabalho - CAT -SINE, CIEE, Associações, Intercâmbio com outras empresas que podem contribuir para uma rápida captação de profissionais no mercado, 
ou em locais onde se supõe que haja profissionais com potencial e com o perfil desejado.
O processo de recrutamento
Para que isto aconteça torna-se necessário um planejamento, no qual se constitui: o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de Recursos Humanos pode oferecer, e quais às técnicas de recrutamento a aplicar. 
As necessidades de pessoal são umas variáveis dependentes da procura estimada do produto ou do serviço. Segundo (CHIAVENATO, 2000, p.208) “Recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos ou transferidos”.
O ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido. Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências do cargo, uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão à seleção das pessoas para aquele cargo. Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido, informando os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo, temos, de outro lado, os candidatos profundamente diferentes, disputando a mesma vaga. Nestes termos, a seleção passa a se apresentar em dois tipos de processo: processo de comparação e processo de decisão.
Processo de Comparação
“Comparações entre as taxas de rotatividade nas organizações que utilizam a Análise Realista do Cargo e as que apresentam apenas informações positivas do cargo demonstram que aquelas que não a adotam possuem, em média, uma rotatividade quase 20% mais alta.” Robbins 
Para manter a objetividade e a precisão, durante o processo de comparação, é considerado entre duas variáveis: os requisitos dos cargos (requisito que o cargo exige de um ocupante) e o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A primeira é fornecida pela análise e descrição do cargo e a segunda é obtida por meio de aplicação de técnicas de seleção. 
No fundo a comparação corresponde grosseiramente ao esquema de inspeção de controle de qualidade utilizada na recepção de produtos, matérias primas ou materiais em determinadas indústrias. O padrão de comparação é sempre um modelo que contém as especificações e medidas solicitadas ao fornecedor, se os produto ou matérias primas fornecidas estão de acordo com o padrão ou próximo dele, dentro de certo nível de tolerância, serão aceitos e encaminhados ao órgão requisitante, se, porém, as medidas e as especificações estiverem além do nível de tolerância exigidos produtos e as matérias primas serão rejeitadas e, portanto, desenvolvidos ao fornecedor. 
Processo de Decisão
Uma vez feita à comparação entre características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo vago. 
Em relação ao órgão de seleção Chiavenato, relata que o órgão de seleção interfere no processo de decisão sempre que houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros. Como um processo de decisão, a seleção de pessoal comporta três modelos de comportamento: 
Modelo de colocação é quando não inclui a categoria de rejeição. Neste modelo há um só candidato e há uma só vaga, que deve ser preenchida por aquele candidato. 
Modelo de seleção é quandoexistem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher. 
Modelo de classificação - é a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para candidato. 
Seleção de Colaboradores para a Organização
O objetivo da seleção de colaboradores é o de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. 
Tecnicamente tem como propósito avaliar conhecimentos, experiências, habilidades e outros fatores inerentes a cada cargo, aplicados aos sistemas de produção. Já na prática podemos considerar o processo avaliativo como o objetivo principal da seleção.
"O nível técnico e científico, o processo seletivo é fundamentado na exploração de três elementos essenciais a avaliação de potencial. São eles:" 
Cognitivo: é a exploração de conhecimentos específicos ou não;
Psicológico: procura explorar o caráter e a personalidade do candidato e sua capacidade de raciocínio, além dos elementos relacionados à sociabilidade, à ética, à adaptação, ao ajustamento e a interação do candidato;
Motor: é caracterizado pela exploração de habilidades especificas, ou ainda experiência acumulada. Nesse caso, são desenvolvidos testes visando avaliar o desempenho do candidato ou a desempenho no que diz respeito a certas tarefas específicas.
A seleção de colaboradores dentro de uma organização tem como função básica, resolver problemas como a adequação do homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo, visando manter ou aumentar a eficiência, qualidade, desempenho da pessoa, bem como a eficácia da organização. 
As exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, cuja finalidade e da maior objetividade e precisão à seleção da pessoa para aquele cargo. Se todos os indivíduos fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender e trabalhar, a seleção poderia ser desprezada. 
As pessoas diferem tanto na capacidade de aprender uma tarefa como no nível de realização do mesmo após a aprendizagem. 
Relata que se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido, informando os requisitos indispensáveis ao ocupante do cargo, e dos outros candidatos profundamente diferentes entre si, disputando o emprego, a seleção passa a ser configurada como um processo basicamente de comparação e decisão. 
Métodos de Seleção
Para a escolha do candidato certo para o cargo certo, a escolha da técnica de seleção mais apropriada, se torna fundamental. O ponto de partida do processamento de seleção é a obtenção de informação sobre o cargo a preencher. 
As técnicas de seleção podem ser aplicadas aos candidatos, das seguintes formas:
Análise profissiográfica: é a pesquisa dos elementos componentes de um trabalho e de sua interação, com o objetivo de determinar as condições necessárias a um desempenho adequado. Em outras palavras, é o sinômino de análise do trabalho. 
Análise do curriculum Vitae: se apresenta em várias seções: dados pessoais, objetivos pretendidos, formação escolar, experiências profissionais, habilidades e qualificações profissionais. Os currículos podem ser enviados através da Internet, correio, etc.
Entrevista de Seleção: é processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que se interagem. De um lado, o entrevistador e, de outro lado, o entrevistado. Dentro da abordagem desses temas, o entrevistado ou candidato se assemelhas a uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos para verificar suas reações e, como isto, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações. É a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas empresas.
Provas ou Testes de Conhecimentos ou de Capacidade: As provas de conhecimentos ou de capacidades são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo da prática e do exercício. Procuram mediar o grau de conhecimento profissionais ou técnicas exigidos pelo cargo (noção de contabilidade, de informática ect.), como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (perícia do motorista de caminhão ou da empilhadeira, perícia do digitador, da telefonista, etc,).
Técnicas de Simulação: muitas organizações utilizam as técnicas de simulação como complemento do diagnóstico: além dos resultados das entrevistas e dos testes psicológicos, o candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum acontecimento geralmente relacionado ao futuro papel que desenhará na organização, fornecendo alguma expectativa mais realista acerca de seu comportamento no futuro cargo. 
A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de mão de obra, vindo logo após o recrutamento. O processo de seleção, assim como os recrutamentos devem ser tomados com duas fases de um processo, isto é, a introdução de RH na organização. Por isso podemos dizer que a seleção contribui para a política de RH, complementado o recrutamento, selecionando a mão de obra, de forma correta, sendo também de vital importância para a política de RH, pois faz parte do processo inicial. Nenhuma política de RH será satisfatória se o processo de seleção não for.
O sistema de RH funciona integrado com os demais sub-sistemas que o alimentam, se esses sub-sistemas não funcionarem de forma correta, não haverá cooperação mútua, fazendo com que o sistema principal que é o órgão de RH, também não funcione.
Capítulo III
Novas tendências para o Recrutamento e Seleção:
Atualmente, as organizações constantemente passam por alterações para se manterem dentro do mercado. As indústrias e os serviços buscam idéias, ações práticas e uma adaptação às mudanças permanentes. 
Para atender estes requisitos na organização, dentro de um propósito estratégico, buscando sucesso, a área de recursos humanos tem a função de transformar os talentos já existentes na organização ou buscando fora.
 E o mercado recompensa, cada vez mais, aqueles que respondem ativamente à inovação veiculada pelos modelos de negócios gerados pela Internet, pelos avanços tecnológicos, pela globalização. Nunca antes a pressão sobre muitas das áreas de gestão de recursos humanos foi tão intensa. 
A busca por talentos no mercado de trabalho é um desafio permanente para todas as instituições.
Chiavenato (1999) acredita que talento tornou-se o recurso mais escasso e valioso das organizações. Este autor considera as pessoas como a principal fonte de vantagem competitiva na era do conhecimento.
De acordo com Toledo (1992, p. 73), “um programa de seleção tem por principal função introduzir na empresa pessoal adequado, em termos de qualificação e potencial”.
Sob este enfoque Chiavenato (1999) considera que o objetivo da seleção de pessoal é manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal e, também da organização. 
Chiavenato (1999) destaca ainda a importância da realização de uma avaliação dos resultados do processo seletivo para verificar o custo operacional e, também, os benefícios oferecidos ao candidato e à organização.
Novas formas de fazer negócio requerem novas formas de envolver as pessoas. Rapidez, flexibilidade e inovação tecnológica são alcançáveis unicamente quando estratégias efetivas de gestão do capital humano suportam os objetivos do negócio das organizações. 
Segundo Barroso e Gomes (1999), uma das principais características da era da informação é o mundo globalizado. Neste, desaparece as barreiras que definem um mercado, trazendo para uns mesmo patamares competidores locais e globais.
Segundo Urdan e Weggen ( 2001), esta nova economia apresenta desafios mais complexos aos trabalhadores, requerendo um alto nível de educação, facilidade para manusear computadores, pensamento crítico, análise de informações e habilidade de sintetizar informações, dentre outros requisitos.
As empresas passaram a unificar suas atuações em diferentes regiões e a desenvolver ações coordenadas. A informática,principalmente a Internet, virou uma ferramenta auxiliar para muitos profissionais mudou as relações de negócios entre empresas e tem influência sobre a comunicação e nas diversas atividades sociais, principalmente sobre a gestão das empresas, criando novas oportunidades de negócio.
Hoje, cada vez mais, os avanços tecnológicos aperfeiçoam os serviços prestados pelas organizações e conseqüentemente, influenciarem o aumento da produtividade e o fortalecimento da competitividade. Atrelada às transformações, o mercado começa a se convencer de que esses recursos não vieram apenas para beneficiar grandes organizações, uma vez que também são acessíveis às pequenas e médias empresas.
Para se adequar a estas mudanças no ambiente, as organizações foram se adaptando e modificando o funcionamento de cada um de seus departamentos. Não foi diferente para a área de Recursos Humanos, tendo que se tornar cada vez mais estratégica e aderindo a competitividade crescente.
Nesta nova fase de RH, uma nova terminologia vem ganhando força: o modelo competitivo de gestão de pessoas.
Este modelo surgiu no final da década de 80, onde e se deu origem nas inúmeras atividades distintas, no projeto, na produção, no marketing e também no RH. Onde sucesso será determinado pelas habilidades, aptidões, talentos e experiências de seus empregados, passaram a atribuir maior relevância à gestão estratégica de recursos humanos, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento de competências profissionais. O interesse pelo assunto estimulou a realização de pesquisas e estudos, dando origem a uma corrente teórica que propõe a “gestão de competências” como mecanismo para gerar e sustentar vantagem competitiva. 
Dutra, Hipólito & Silva (1998), por exemplo, definem competência como a capacidade de uma pessoa gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais. Para Ropé & Tanguy (1997), um dos aspectos essenciais da competência é que esta não pode ser compreendida de forma separada da ação.
Segundo Resende (2005), consultor empresarial, a pesquisa Evolução, Prática e Retrato Atual de Recursos Humanos no Brasil, promovida pela ABRH, revela que entre as principais mudanças detectadas estão:
[...] o aumento da parceria com outras áreas da empresa, descentralização das atividades, transição para uma estrutura multifuncional e a introdução da figura do consultor interno. Há também uma evolução em termos de status organizacional, uma crescente atuação inclusive em empresas de pequeno e médio porte, melhoria na comunicação com empregados, Informatização e prática de avaliação interna.
As tecnologias Web, em particular, possibilitaram o acesso direto de um colaborador a outro colaborador, o acesso à gestão de recursos humanos e à informação a respeito do negócio. 
A partir daí, as áreas de gestão de recursos humanos devem relacionar as ditas 'estratégias de capital humano' com as soluções tecnológicas mais adequadas, como o desenvolvimento de uma organização. 
Todas estas transformações acabaram por levar ao surgimento do e-RH, ou seja, dos Recursos Humanos Virtual, que se refere ao uso de sistemas, mídia eletrônica e redes de telecomunicações para o desempenho da função de Recursos Humanos.
O e-RH foca na interligação de pessoas com a estratégia do negócio, de modo a partilharem conhecimento; e na interligação com as ferramentas operacionais necessárias à condução do sucesso organizacional.
Trata-se de conciliar, unir tecnologia e estratégia de modo a ligar pessoas com pessoas; e pessoas com negócio, por forma a se proceder a uma adaptação rápida a mudanças nas necessidades comuns a pessoas e ao negócio. 
Jones (1998) define o e-RH como “um modelo de gestão de Recursos Humanos baseado em tecnologia de informação altamente avançada, que conduzam algumas ou muitas das funções de RH”. Segundo este autor, inicialmente o e-RH era visto como um programa de ganho de eficiência, mas tem sido cada vez mais visto como uma fonte de vantagem competitiva.
Para a firma de consultoria Watson Wyatt, o e-RH busca conectar as pessoas às estratégias de negócio, entre elas mesmas, difundir conhecimento e facilitar o uso de ferramentas operacionais necessárias para alcançar o sucesso organizacional. Em seu site especializado em e-RH, a Watson Wyatt ressalta:
O e-RH não envolve apenas tecnologia. Ele envolve uma tecnologia única ‘lincada’ à estratégia, para conectar as pessoas e as pessoas ao negócio, com o objetivo de adaptar ambos, as pessoas e o negócio, rapidamente às mudanças.
Entretanto, a consultoria lembra que é a tecnologia que faz o e-RH possível, envolve uma multiplicidade de sistemas, bancos de dados e aplicações relacionadas à tecnologia da Web. Através do que denominam de “interfaces amigáveis” aplicadas às Intranets empresariais, os empregados podem acessar seus dados pessoais, fazer opção de benefícios, escolher seu plano de opção de ação e participar de treinamentos on-line, dentre outros. Outra firma de consultoria, a Mercer, apresentou o e-RH em um de seus seminários no ano de 2001 como sendo:
Self-service para os empregados usando a Internet;
Self-service para a gerência da organização, também fazendo uso da Internet;
Melhores, mais rápidos e mais baratos meios de acesso às informações de RH e de desenvolver as transações de Recursos Humanos;
Um novo paradigma para a “entrega” dos serviços de RH;
Novas formas aplicadas por RH para obter ganhos de produtividade e gerar valor.
Vejamos o exemplo das soluções de 'employee self-service' desenvolvidas no final dos anos 90. Desenvolvidas em parte devidas às reclamações dos colaboradores e gestores a respeito dos serviços ineficientes e impessoais oferecidos pelas soluções de 'outsourcing', os modelos de 'self-service' provaram ser extraordinariamente populares em alguns países. Um recente 'survey' da Watson Wyatt sobre organizações norte-americanas que adotaram soluções de 'employee self-service' assinala níveis de satisfação na ordem dos 80 por cento. As discussões mais recentes centraram-se em soluções desenvolvidas a partir das novas tecnologias criadas para satisfazer os desígnios da WWW. Os tópicos no atual contexto das tecnologias associadas à gestão de recursos humanos incluem portais, integração de sistemas, ERPs (entreprise Resource Planning) e aplicações 'best-of-breed'.
Os portais para colaboradores fornecem acesso eletrônico a tudo, desde benefícios a oportunidades de formação. Ao mesmo tempo, transmitem aos colaboradores uma sensação de controle sobre a sua informação pessoal, assim como o acesso a informações e ferramentas diversas. O potencial dos portais é ilimitado, especialmente se as organizações aumentarem a sua atuação, integrando sistemas complementares e ferramentas de possível utilização pelos colaboradores. 
Enquanto muitos dos gestores de recursos humanos se tornaram participantes ativos na discussão de estratégias empresariais de topo pelo mundo, muitos outros continuam a ser pressionados e a ver o seu tempo consumido em aspectos administrativos da gestão do dia-a-dia (para além da necessidade de pensar e atuar estrategicamente). É hoje idéia assente e comprovadamente justificada que a gestão de recursos humanos deverá, progressivamente, livrar-se do seu fardo administrativo por forma a aperfeiçoar a sua contribuição para uma estratégia organizacional. 
Conjugar as aplicações tecnológicas mais recentes com as estratégias de negócio mais adequadas requer a compreensão, por parte dos fornecedores de soluções, dos mecanismos destas tecnologias e do contexto no qual serão aplicadas. Embora certos produtos possam ser os melhores na sua categoria com base no seu custo, funcionalidade, inovação ou facilidade de implementação, nenhum produto isolado poderá representar a melhor solução para as necessidades de um negócio. Construir uma estrutura tecnológica para um modelo eRH implica um processo rigoroso de conciliação das necessidades do negócio com as características de qualquer produto. 
Não é tarefa fácil. O processo de seleçãode soluções torna-se extremamente difícil quando nos deparamos com um número de fornecedores oferecendo múltiplas aplicações eRH associadas a novas tecnologias e serviços. 
A estratégia de desenvolvimento dos modelos eRH caminha progressivamente em função de alguns dos desafios. Uma vez iniciado, o processo repete-se num ciclo de melhoria contínua e adaptação às mudanças nas necessidades das organizações e às inovações tecnológicas. As organizações que esperam vir a atrair, reter e recompensar os melhores colaboradores devem caminhar estratégica e progressivamente para um contexto de eRH. Seguindo um plano de desenvolvimento estruturado do futuro as organizações terão oportunidade de aprimorar os seus investimentos em tecnologia, melhorar os seus serviços no domínio da gestão de recursos humanos e desenvolver um conjunto de ações focadas no seu mais importante recurso - as suas pessoas. 
Recrutamento On-Line
O recrutamento on-line envolve a comunicação de vagas através da Internet/Intranet, além do uso de tecnologias para triar currículos, manter banco de dados atualizado e eficiente na busca por características específicas, feedback on-line bem como modernas formas de avaliação.
As principais técnicas incluem os bancos de currículos (empresas comerciais), sites especializados em oferta de trabalho, salas de bate-papo, fóruns de discussão, além dos próprios websites das empresas e vem se destacando por representar uma das mais atuais, úteis e dinâmicas aplicações das tecnologias de informação no domínio da gestão das pessoas.
Ainda que os jornais continuem a manter o domínio neste setor, estudos atuais indicam que as pessoas recorrem cada vez mais à Internet para procurarem novas oportunidades profissionais.
São necessárias as seguintes características para tornar o recrutamento um processo virtual:
Comunicar vagas on-line (Internet/Intranet);
Disponibilizar um formulário para preenchimento de possíveis candidatos; possuir um banco de dados para armazenar os currículos recebidos; possuir um sistema de feedback on-line; 
Fazer uso de sites especializados em seleção. E testes on-line, pelo menos no início da seleção, já eliminando os candidatos que não tem as habilidades ou competências básicas necessárias ao cargo.
A gestão eficaz da área de Recrutamento e Seleção depende também de um sistema de recrutamento on-line eficiente. 
Stivaletti (2000) observa que foi a partir de 1998, que as empresas brasileiras começaram a receber em seus sites, currículos enviados através da rede. Havia uma grande freqüência de interessados em estágios e programas de trainees. A eficiência do sistema devido à vantagem da redução do tempo entre o envio do currículo e a contratação tem levado empresas ao preenchimento, também de cargos médios, com currículos recebidos através da rede. O recrutamento on-line envolve não apenas a comunicação de vagas através da Internet/ Intranet, mas também, todas as ferramentas tecnológicas para realizar a triagem de currículos, manter um banco de dados atualizado e eficiente na busca por características específicas, o feedback on-line, bem como modernas formas de avaliação.
Segundo Januzzi (2004) o recrutamento online, através da Internet representa uma das mais atuais, úteis e dinâmicas aplicações das tecnologias de informação no domínio da gestão das pessoas.
Estudos recentes indicam, conforme menciona Alves (2005), que as pessoas recorrem cada vez mais à Internet para procurarem novas oportunidades profissionais, para além dos jornais que continuam a manter o domínio neste setor.
Atualmente, o recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se recrutar candidatos. Existe uma série de funcionalidades que organizam cada processo seletivo de modo que cada candidato em cada vaga mantenha seus status atualizados, tal como: avaliações do recrutador - entrevistas e dinâmicas, testes on-line etc. Isso facilita o trabalho dos recrutadores, consultores, assistentes e das áreas coligadas como: Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, já que todas as informações podem ser compartilhadas. 
As empresas podem manter um contato mais personalizado com os candidatos, enviando mensagens de atualização, agradecimento, informando sobre os processos seletivos etc, podendo atingir um grande público individualmente, melhorando a sintonia com todos os profissionais. Por outro lado, beneficia também os candidatos às futuras vagas, pois eles podem manter seus dados atualizados - entrando com login e senha na área destinada a eles, no site - facilitando futuros contatos; podem contar ainda com eficientes agentes de busca de vagas, recebendo por e-mail as vagas que tem relação com seu perfil/objetivo profissional. 
Conforme consideram Thomas e Ray (2000), o e-recrutamento não é uma técnica específica apenas. Esse processo inclui vários e diferentes tipos de ferramentas e recursos e variadas formas de usá-los. As principais técnicas incluem os bancos de currículos (empresas comerciais), sites especializados em oferta de trabalho, salas de bate-papo, fóruns de discussão, além dos próprios Websites das empresas.
Vantagens do Recrutamento On-Line
Rapidez e baixo custo caracterizam o processo, comparando-se à mídia convencional;
Ultrapassa os limites geográficos, aumentando a base de profissionais passíveis de serem contratados;
A amplitude da área de recrutamento;
A procura é facilitada por listagens selecionadas por áreas de atuação.
Possibilita uma pesquisa mais alargada dos perfis pretendidos;
É um procedimento mais seguro para os candidatos;
Permite divulgar a empresa contratadora de uma forma, mais criativa.
Desvantagens do Recrutamento On-Line
Mesmo que o número de pessoas que se utilizam da Internet é cada vez maior, Nem sempre estes candidatos são interesse da empresa; 
Os contatos feitos pela rede são pouco afetivos. A objetividade pode gerar contratações inadequadas. 
Desperdícios financeiros podem ocorrer por conta da baixa coordenação entre RH e setores, fazendo-se necessário maiores investimentos em habilitação e treinamento devido a contratações virtuais, uma vez que o contato pessoal ainda é a forma ideal de se aquilatar potencialidades.
A empresa, mesmo que pequena, não pode prescindir de investimento em informática, a fim de poder participar deste tipo de processo de recrutamento.
Desenvolver ações coordenadas através do advento da Internet que além de modificar as relações de negócios exerceu influências sobre a comunicação, entretenimento, atividades sociais e, principalmente, sobre a gestão das empresas, criando novas oportunidades o que, por sua vez, demandou a necessidade de novos perfis de recursos humanos.
Passou-se a exigir dos trabalhadores um nível mais alto de educação, facilidade para manusear computadores, pensamento crítico, análise de informações e habilidade de sintetizar informações, dentre outros requisitos.
Segundo a literatura o número de contratações realizadas pela Internet ainda é bastante acanhado, pois, muitas pessoas continuam a utilizar os meios tradicionais de recrutamento.
Não obstante, há uma previsão positiva de um cenário cada vez mais real da primazia dos métodos virtuais de recrutamento, pois, os criadores do processo apostam no novo método, em função da mudança no modo de as pessoas procurarem empregos, causada pela Internet.
Portanto, apesar do gradual aumento deste tipo de serviços, parece haver a certeza de que o recrutamento on-line constitui-se processo eficiente na fase de captação de candidatos e triagem. Muitos dos sites disponíveis avançam já, através de novas funcionalidades on-line, no domínio da seleção dos candidatos, em que as triagens prévias se efetuam tendo em conta critérios de segmentação de perfis mais apurados.
CONCLUSÃO
A história e evolução dos recursos humanos relatada revelam que A partir do fim do século XIX e início do século XX a administraçãode pessoal adquiriu cunho científico com a explicitação dos pressupostos de Taylor e Fayol sobre a realidade do trabalho humano. Houve em cada fase histórica uma relevância e preocupação com o enfoque dado a eficiência do desempenho das pessoas bem como a consecução do trabalho das organizações. Surge então o desenvolvimento de processos científicos de seleção de trabalhadores visando a procura do homem adequado para o desempenho de atividades específicas. 
Notou-se que a importância da área recrutamento e seleção é fundamental, pois vivemos em um mercado de intensas mudanças, e as organizações têm se reorientado para poderem permanecer num mundo cada vez mais, competitivo e utilizando- se de técnicas de seleção de colaboradores e métodos de seleção um novo contexto para a captação de talentos e tem cada vez mais ênfase nos processos estratégicos nas empresas. 
Novas tendências, como o recrutamento on line, sistemas gerenciais foi abordado mostrando que o eRH, se tornou como um divisor de águas bem como, no mercado de trabalho diante do uso da internet no processo de recrutamento e seleção, destacando suas vantagens e desvantagens.
Esta experiência teve grande valor, pois é através desta que o entendimento todo um caminho de estudos sobre Recrutamento e Seleção se tornou mais amplo contribuindo de forma satisfatória e assim preparando para novas experiências.