Competências Gerenciais 4

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1a Questão 
 
 
 O Diagrama de Ishikawa, também conhecido como "Diagrama de Causa e Efeito¿, é composto por: 
 
 
4M 
 
5M 
 9M 
 6M 
 
8M 
 
 
Explicação: 
O Diagrama de Ishikawa, também conhecido como Diagrama de Espinha de Peixe ou Diagrama de 
Causa e Efeito, é uma ferramenta da qualidade que ajuda a levantar as causas-raízes de um problema, 
analisando todos os fatores que envolvem a execução do processo. Cabe ressaltar que, originalmente, são 
propostas 6 categorias pelo método, que são: Máquina, Materiais, Mão de obra, Meio-
ambiente, Método e Medidas (os 6Ms). 
 
 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 Dentro dos tipos de avaliação, existem dois tipos que são separadas em objetiva e subjetiva, porém a 
subjetiva ainda é dividida em duas, quais são os subtipos da avaliação subjetiva: 
 
 
Subjetiva absoluta e analitica 
 
Subjetiva analítica e absoluta 
 Subjetiva absoluta e relativa 
 
Subjetiva sintética e absoluta 
 
Subjetiva analítica e relativa 
 
 
Explicação: 
As avaliações subjetivas estão divididas em Absoluta (parâmetro no modelo do contrato) 
e Relativa (comparação entre os avaliados). 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde os dados 
são quantificáveis ou imparciais. Essa avaliação é chamada de: 
 
 
Avaliação comportamental. 
 
Avaliação mista. 
 Avaliação objetiva. 
 
Avaliação subjetiva. 
 
Avaliação interpessoal 
 
 
Explicação: 
Nas avaliações subjetivas os dados de avaliação dependem da ¿parcialidade¿ do avaliador. Diferente das 
avaliações objetivas que requer dados quantificáveis e/ou imparciais. As avaliações subjetivas estão divididas 
em Absoluta (parâmetro no modelo do contrato) e Relativa (comparação entre os avaliados). 
 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde o resultado 
depende de julgamento parcial pelo coordenador. Como se chama essa avaliação? 
 
 
Avaliação interpessoal 
 Avaliação subjetiva. 
 Avaliação objetiva. 
 
Avaliação mista. 
 
Avaliação comportamental. 
 
 
Explicação: 
Nas avaliações subjetivas os dados de avaliação dependem da ¿parcialidade¿ do avaliador. Diferente das 
avaliações objetivas que requer dados quantificáveis e/ou imparciais. As avaliações subjetivas estão 
divididas em: Absoluta (parâmetro no modelo do contrato) e Relativa (comparação entre os avaliados). 
 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 Num ambiente de competição econômica global, no qual o Brasil atualmente se insere, os conceitos de 
produtividade, competitividade, satisfação e encantamento do cliente, entre outros, ganham extraordinária 
força indutora de decisões e ações capazes de trazer resultados práticos e positivos, evidenciados através de 
indicadores na organização. Esta ferramenta pode ser entendida como: 
 
 
metas de desenvolvimento 
 avaliação do desempenho 
 alinhamento do comportamento 
 
diagnóstico, monitoramento e controle social 
 
monitoramento do processo 
 
 
Explicação: 
A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada funcionário em função 
das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de 
desenvolvimento, que gera muitos efeitos positivos na empresa. 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
 A respeito das orientações para monitoramento (feedback) do desempenho do funcionário, assinale a 
alternativa que não corresponde a uma postura adequada do gestor. 
 
 
O gestor deve explicar ao funcionário de que forma e por quais meios ele pode modificar seu 
comportamento a fim de que alcance melhor desempenho. 
 
É importante que o gestor não compare o desempenho de um funcionário com o de outro, o 
importante é que cada um alcance suas próprias metas. 
 O foco do feedback é o indivíduo, portanto, o gestor deve fazer uma série de julgamentos pessoais e 
valorativos a respeito das características morais e de personalidade do funcionário. 
 
O feedback é mais eficaz quando faz referência direta ao comportamento que deve ser modificado. 
 
Ao supervisionar o processo de realização das tarefas, o gestor deve fornecer feedbacks cujo objetivo 
é modificar comportamentos futuros. 
 
 
Explicação: O foco do feedback é o problema enfrentado e não o indivíduo, portanto, o gestor não deve 
amparar-se em posicionamentos pessoais ou em críticas destrutivas, deve-se focalizar a tarefa e não as 
características pessoais do funcionário. 
 
 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
 Com base em (SOUZA et al., 2006) entre outros autores, analise as seguintes assertivas sobre a importância 
da avaliação de desempenho: I. Uma das mais críticas práticas de gestão de pessoas; II. Mede a contribuição 
individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos organizacionais; III. Detecta lacunas de 
competências e permite o desenvolvimento de competências latentes nos colaboradores, melhora a qualidade 
e a produtividade. Quais estão corretas? 
 
 
Apenas I e II 
 
Apenas II e III 
 Apenas I e III 
 
Apenas III 
 Todas estão corretas 
 
 
Explicação: 
Todas as alternativas apresentadas estão vinculadas diretamente no processo de avaliação de desempenho 
em uma organização. 
 
 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 Quais são os dois possíveis tipos de avaliação de desempenho? 
 
 
Conclusiva e invasiva; 
 
Racional e irracional; 
 Objetiva e subjetiva; 
 
Parcial e imparcial; 
 
Superficial e conclusiva; 
 
 
Explicação: 
Na avaliação objetiva se requer dados quantificáveis e/ou imparciais. Já na avaliação subjetiva os dados 
de avaliação dependem da parcialidade do avaliador.