Estudo dirigido aula 5 texto

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11/09/2016 
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 
A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão de Pessoas, pois 
contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar e selecionar pessoal, dando 
apoio para uma possível administração de salários, facilitando assim, o entendimento de cada 
cargo que compõe a estrutura organizacional. 
Simone Alves, 12 de agosto de 2010 
1. EVOLUÇÃO DOS CONCEITOS 
Dentro das organizações a Gestão de Pessoas tornou-se um grande desafio nos tempos atuais. 
Com um mercado altamente competitivo, é preciso unir esforços para organizar, planejar e liderar. 
Desenvolver pessoas é mais que motivá-las é preciso estruturar uma equipe para que os objetivos 
se tornem comuns entre as partes, atingindo os resultados favoráveis à competitividade global. A 
visão de Gestores de Recursos Humanos começa a mudar a partir da compreensão da dimensão 
humana, essa dimensão deve estar ligada à exigência externa do mercado, desenvolvendo assim 
políticas estratégicas. 
Nesse aspecto, a maneira como as pessoas trabalham nas organizações, depende basicamente de 
como seu trabalho foi planejado, modelado e organizado, ou seja, como foi feita a distribuição das 
tarefas. As tarefas de acordo com Zimpeck (1990) representam um conjunto de elementos que 
requer o esforço humano para determinado fim, e quando tarefas suficientes se acumulam para 
justificar o emprego de uma pessoa, surge, então, a função. Para o mesmo autor, a função 
representa um conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma 
pessoa. 
Sendo assim, quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que passa a ser 
entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais 
importantes das tarefas que as compõem. 
Conforme especifica Lacombe (2004), cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos 
semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante. 
O mesmo cargo pode ser ocupado por mais de um individuo, que é a pessoa determinada para 
especificação do cargo, respondendo as autoridades e responsabilidades exigidas do cargo na 
organização. Os cargos fazem parte integrante do formato estrutural da organização. Esse 
condiciona e determina a distribuição, configuração e o grau de especialização dos cargos. 
Desenho dos cargos é a maneira que os gestores organizam os cargos individuais combinando-os 
em unidade, departamentos e organizações. É o detalhamento das tarefas a maneira como é 
realizada, do que se utiliza para realizá-lo, identificando qual é o seu superior imediato. Para que 
possamos desenhar um cargo é preciso saber qual a qualificação necessária para o seu ocupante. 
Devemos verificar se existe uma idade desejada, se o sexo está de acordo com a vaga e se é 
necessário um grau de escolaridade. 
"Desenhar um cargo significa: estabelecer um conjunto de tarefas que o ocupante deverá 
desempenhar (conteúdo do cargo); como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado 
(métodos e processos de trabalho); a quem o ocupante do cargo deverá se reportar 
(responsabilidade); quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade)" 
CHIAVENATO, 2001, p.30) 
Nesse aspecto, o desenho de cargos define o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido 
ao ocupante. 
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Os modelos de desenho de cargos foram evoluindo e sofrendo transformações em função do 
aumento e complexidade das tarefas, exigindo assim, um número maior de pessoas para realizá-
las. . 
a. Modelo clássico ou tradicional 
Tem a sua origem na teoria de Taylor, onde a padronização das tarefas favorecia uma política de 
condicionamento para que a produção mantivesse o mesmo padrão de qualidade em sua 
execução. 
"A partir da divisão do trabalho e fragmentação das tarefas definem os cargos. Estabelecer uma 
separação rígida entre o pensar (gerencia) e o executar (operário). O gerente manda e o operário 
obedece e executa as tarefas simples e repetitivas. A eficiência era a preocupação máxima". 
(CHIAVENATO,1999 p. 163) 
Os principais aspectos do desenho de cargo do modelo clássico são: 
A pessoa como apêndice da máquina. Ou seja, a tecnologia sobrepõe as pessoas, o maquinário 
torna-se fator primordial e as pessoas são vistas como simples recurso produtivo. 
a.1 Fragmentação do trabalho 
O trabalho é fragmentado, fazendo assim com que cada indivíduo execute uma determinada 
tarefa repetidamente e simplificada, para que a produção seja padronizada dentro do tempo e do 
ciclo de produção exigida. 
a.2 Ênfase na eficiência 
Cada trabalhador deve exercer as funções dentro das regras estabelecidas dentro do seu desenho 
de cargo. Analisa-se o tempo e movimento, assim contribuindo para a avaliação de seu 
desempenho para premiação. Exige que o empregado use da sua eficiência para garantir os lucros 
organizacionais. 
a.3 Permanência 
Baseia na estabilidade e na permanência em longo prazo do processo produtivo. 
Funciona dentro de um sistema fechado: é definitivo, não existem mudanças. O trabalhador e o 
cargo têm o mesmo tratamento das maquinas, ou seja, os dois devem produzir iguais. 
Existem algumas vantagens e desvantagens no modelo clássico ou tradicional: Como vantagens: a 
redução de custos, padronização das atividades, apoio á tecnologia. Desvantagens: Cargos simples 
e repetitivos tornam-se monótonos e chatos, desmotivação pelo trabalho, trabalho individualizado 
e isolado, monopólio da chefia, era da informação. 
b. Modelo Humanístico 
É a forma pela qual se dá a relação humana, leva-se em conta o contexto e as condições que é 
realizada as tarefas, do que propriamente o conteúdo e sua conclusão. O trabalhador não é 
tratado como máquina. 
"O modelo humanista procura incrementar a interação das pessoas entre si e superiores como 
meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. Contudo, a consulta 
e participação não afetam o cumprimento da tarefa e o nem o fluxo ou sequência do trabalho. 
Estes dois aspectos permanecem intocados no modelo humanista. O gerente deve criar e 
desenvolver um grupo de trabalho coeso e integrado promover uma atmosfera psicológica 
amigável e cooperativa, estabelecer intervalos de lazer e descanso agradáveis com interação social 
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e incrementar a rotação das pessoas entre cargos similares como oportunidades ocasionais para 
interagir com outras unidades e departamentos". (CHIAVENATO, 1999, p. 166) 
c. Modelo Contingencial 
É o modelo mais amplo e complexo, consideram-se três variáveis: 
As pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. 
"...é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo com uma responsabilidade 
básica colocada na mão do gerente ou de sua equipe de trabalho. Assim, o modelo contingencial é 
mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento 
tecnológico da tarefa. Em um mundo globalizado e forte concorrência em que tudo muda, os 
cargos não podem ser estáticos". (CHIAVENATO, 1999, p. 167) 
A medida que o ocupante executa suas tarefas obtém o seu desenvolvimento profissional, através 
do seu dinamismo consegue inserir o seu conhecimento tácito nos cargos, tornando-os assim 
diversificado. Podemos dizer que o modelo contingencial proporciona para o ocupante uma 
segurança na execução das suas atividades, com isso ele pode controlar seu desempenho com a 
conferência do alcance dos seus resultados. 
"O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento 
pessoal do ocupante.Em outros termos, permite a adaptação do cargo ao potencial de 
desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento 
de cargos. Enriquecimento de cargo significa a reorganização e ampliação do cargo para 
proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do 
acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e 
retroação". (CHIAVENATO, 1999, p. 169) 
2. DESCRIÇÃO DE CARGOS 
Para que possamos descrever um cargo precisamos ter um conhecimento profundo do seu 
conteúdo. A descrição de cargo é um processo dentro da Gestão de Pessoas que vai detalhar 
passo a passo as tarefas do cargo, tornando-se diferente dos demais cargos existentes da 
organização. Este processo favorece o acompanhamento do individuo na realização das suas 
atividades, ou seja, o que faz, quando faz, como faz e porque faz. É uma análise de demanda por 
escrito que especifica a importância do cargo. Os deveres e responsabilidades de um cargo são 
designados ao individuo que o executa, dessa forma irão contribuir para o alcance dos objetivos 
da descrição de cargo. 
"Devido á divisão do trabalho e consequente as especialização funcional, as necessidades básicas 
de recursos humanos, pela organização – seja em quantidade seja em qualidade – são 
estabelecidas por meio de um esquema de descrição e especificações de cargos. As descrições de 
cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto o papel a 
desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição. Geralmente, a descrição do cargo 
relata impessoalmente o conteúdo do cargo, enquanto as especificações do cargo fornecem a 
percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho, 
expressas em termos de educação, experiência, iniciativa etc." (CHIAVENATO, 2001, p. 66) 
O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a 
serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas vezes, inclui também as 
relações de comunicação do cargo com outros cargos. 
A descrição de um cargo deve ser elaborada de maneira que qualquer pessoa consiga ler e 
entende-la, deve ser objetiva, quando se tratar de um cargo mais específico deve ser esclarecido 
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para que qualquer indivíduo que não participou da sua elaboração possa entender. A descrição do 
cargo é feita única e exclusivamente para o cargo e não para uma determinada função. Isso irá 
ajudar no processo de recrutamento e seleção, serão analisados os requisitos exigidos para aquele 
cargo e não para uma pessoa. 
"A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça 
determinado cargo possa compreendê-lo. Os detalhes devem ser descritos para evitar dúvidas e 
os que não contribuam para a sua compreensão devem ser eliminados. Caso possua termos 
poucos conhecidos ou técnicos, estes devem ser definidos. A descrição e a especificação referem-
se ao cargo e não ocupante deste. Portanto, devem ser descritas as tarefas especificados os 
requisitos exigidos pelo cargo e não o eventual ocupante sabe fazer. Dessa forma, se o ocupante 
sabe um idioma estrangeiro, mas o cargo exige tal conhecimento essa informação não deve fazer 
parte da descrição e especificação do cargo" (PONTES, 2002, p. 77) 
3. ANÁLISE DE CARGOS 
Após descrevermos os cargos será realizada uma comparação das atividades da elaboração do 
cargo, com as necessidades que uma determinada pessoa deve ter para concluir tais atividades 
com sucesso. Devemos analisar o que um ocupante deve ter para preenchê-lo adequadamente. O 
ocupante deve estar dentro das exigências qualitativas para o cargo. 
Embora a descrição do cargo se preocupe com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o seu 
conteúdo; a análise do cargo aborda aspectos extrínsecos, isto é, os requisitos que o ocupante 
deve possuir para desempenhar o cargo. 
"Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obtenção de 
dados, a Descrição de Cargos e Análise de cargos são perfeitamente distintas entre si. Enquanto a 
Descrição se preocupa com conteúdo do cargo - o que ocupante faz, quanto faz, como faz e 
porque faz; a Análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as 
responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado 
é por meio desta análise que os cargos estão posteriormente avaliados e devidamente 
classificados para efeito de comparação" (CHIAVENATO,2001, p. 68) 
A Descrição de Cargos é uma simples lista das tarefas ou atribuições que um ocupante 
desempenha, a Análise de Cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas 
tarefas exigem ao seu ocupante. Ou seja, quais são os requisitos intelectuais e físicos que o 
ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo, quais as responsabilidades que 
o cargo exige ao ocupante e em que condições o cargo deve ser desempenhado pelo ocupante. A 
descrição e análise de cargo é função de staff, e de inteira responsabilidade do setor de linha de 
uma organização, o staff dar apoio ao de linha para executar a descrição de cargos de cada 
indivíduo da organização. 
"A análise de cargos tem como subsídios uma série de atividades para o setor de Recursos 
Humanos, como: Pesquisa Salarial, Avaliação de Cargos, Classificação dos cargos em grupos 
ocupacionais, enquadramento do pessoal nos cargos, administração dos salários; avaliação do 
desempenho do ocupante do cargo; contestações em reclamações trabalhistas, treinamento e 
desenvolvimento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, segurança do trabalho, pesquisa 
de hiatos e sobreposição de tarefas, elaboração de carreiras profissionais". (PONTES, 2002. p. 47) 
A Análise de Cargos centraliza-se em quatro áreas de requisitos quase aplicadas a qualquer tipo ou 
nível de cargo. 
Requisitos mentais; refere-se aos requisitos que o ocupante pode possuir para poder 
desempenhar adequadamente o cargo. Entre os requisitos mentais, estão os seguintes fatores de 
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especificações: Introdução essencial, experiência anterior essencial, adaptabilidade ao cargo, 
iniciativa necessária e aptidões necessárias. 
Requisitos físicos é a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físico e mental 
requeridos e o cansaço. Releva-se também a constituição física exigida do ocupante para o 
adequado desempenho do cargo. Entre os requisitos físicos estão os seguintes fatores de 
especificações: esforço físico necessário, concentração visual, destreza ou habilidade e 
constituição física necessária. 
Responsabilidades envolvidas, denomina-se a responsabilidade do ocupante do cargo, além do 
seu desempenho e suas atribuições, tem com relação a supervisão direta e indireta do trabalho de 
seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento que é utilizado, 
com relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou documentos ao prejuízos ou 
lucros da empresa, aos contatos internos ou externos e as informações confidencias. Considera-se, 
a responsabilidade por: supervisão de pessoal, material, ferramental ou equipamento, dinheiro, 
títulos ou documentos, contatos internos ou externos e informações confidencias. 
Condições de trabalho: considera as condições de ambiente e seus arredores onde o trabalho é 
executado, tornando-o desagradável, desfavorável ou sujeito a riscos, exigindo do ocupante um 
severo ajuste, a fim de manter a sua produtividade e rendimento nas funções. Avalia o grau de 
adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando seu desempenho.Abrange os seguintes fatores de especificações: Ambiente de trabalho e riscos. 
A análise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de um só tipo que facilite a coleta 
de informação e permite uma base aceitável de comparações a serem efetuadas entre os cargos. 
Para realizar uma análise de cargos é preciso uma pesquisa para informações necessárias a 
respeito dos cargos existentes na organização. Alguns fatores importantes devem ser relevados 
como: que tipo de informação deve ser obtido? De que forma a informação deve ser obtida? Qual 
o método de análise a ser utilizado? Que agente (indivíduo que ocupa o cargo, seu superior direto 
ou outra pessoa) deverá colher a informação sobre o cargo? 
4. MÉTODOS DE COLETA DE DADOS SOBRE CARGOS 
O processo de coleta de dados é a maneira pela qual iremos utilizar para adquirirmos dados 
suficientes para análise dos cargos. Normalmente são utilizados das seguintes maneiras: 
Observação; Questionário e Entrevista. 
O método de observação é utilizado em atividades mais simples e repetitivas, onde se possa 
escrever todo o processo de trabalho detalhadamente, normalmente os setores operacionais 
facilitam este método de observar a pessoa trabalhando. 
Este método possibilita o entendimento melhor do objetivo final de cada tarefa de sua 
importância e ligações com outras tarefas. Possibilita também que observamos as reais 
responsabilidades e condições ambientais exigidas pelo cargo. Este método faz com que o 
observador execute sua função de coleta de dados sem que o trabalhador pare suas atividades. Ao 
mesmo tempo precisa-se de tempo, pois é um processo demorado e cansativo para o analista. É 
um método restrito por demandar atividades simples e repetitivas. 
O método de questionário é o mais usual, usado em todos os setores de uma organização, os 
questionários são elaborados anteriormente padronizados dentro de cada grupo de ocupacional, 
pois cada cargo grupo demanda uma peculiaridade. Os questionários devem ser simplificados para 
que à medida que o empregado estiver preenchendo-o ele consiga entende-lo perfeitamente para 
que não ocorram informações erradas. Antes de aplicar um questionário é preciso um 
esclarecimento da sua aplicação para que não haja entendimentos adversos sobre o assunto. Este 
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método não demanda custos altos e adquirimos informações sobre o cargo com menor tempo. 
Este método sendo o mais usual não é aconselhável utilizarmos somente dele para uma boa 
descrição, pois a sua má compreensão pode fazer com que o indivíduo preencha-o errado e 
incompleto. 
"Na prática, o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é 
preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo seu superior ou por ambos em conjunto. Alguns 
questionários são bem estruturados para facilitar o seu preenchimento e utilização. A principal 
vantagem do questionário é de coletar informação de um grande número de funcionários. Seu 
custo operacional é menor do que a entrevista. Em contrapartida, o seu planejamento e 
montagem requerem tempo e testes preliminares". (CHIAVENATO,1999, p.179) 
O método de entrevista é indiscutivelmente o melhor método para se realizar uma análise de 
cargo perfeita, sem erros e dúvidas, pois as perguntas já poderão ser pré-elaboradas e o analista 
pode conduzir da melhor forma que desejar para sua melhor coleta de dados. Lembrando que o 
seu roteiro deve ser muito bem elaborado. No início da entrevista é necessário que o ocupante do 
cargo pense detalhadamente em suas atividades, no que ela exige dele (responsabilidades). É 
importante que o empregado se sinta à vontade para responder as perguntas, o ambiente deve 
está favorável para que isso ocorra. Deve ser esclarecido na entrevista que aqueles dados são 
simplesmente para a descrição e análise do cargo que ele ocupa e não de sua experiência. Esta 
abordagem facilita o esclarecimento de dúvidas com o ocupante do cargo no ato da entrevista. Os 
dados são mais corretos e podemos confiar neles, aplicamos a qualquer cargo. 
5. A IMPORTÂNCIA DA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 
A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da 
organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento 
e seleção, para a identificação das necessidades de treinamento, e outros mais. É de suma 
importância para o setor de Recursos Humanos a discrição e análise dos cargos. Permite uma 
organização melhor de seus planos e realização, possibilitando assim a implantação das políticas 
de Recursos Humanos. São muitos os seus objetivos a importância da descrição e análise de 
cargos, pois é enriquecedor para um planejamento estratégico na Administração de Recursos 
Humanos.