PIM III OFICIAL

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE PAULISTA-UNIP
CLEISIANE OLIVEIRA DE ARRUDA
RA 1843716
AGÊNCIA DE ÔNIBUS EXPRESSO GATÃO
PIM III
 
ORIXIMINÁ-PA
2018
UNIVERSIDADE PAULISTA-UNIP
CLEISIANE OLIVEIRA DE ARRUDA
RA 1843716
AGÊNCIA DE ÔNIBUS EXPRESSO GATÃO
PIM III
Projeto Integrado Multidisciplinar III para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista-UNIP
Orientador: Ana Paula Trubiannelli
 
ORIXIMINÁ-PA
2018
RESUMO
O Projeto Integrado Multidisciplinar III (PIM III) foi feito com base nas disciplinas estudadas no terceiro bimestre do curso de Gestão em Recursos Humanos, sendo elas: Gerenciamento de Pessoas, Estatística Aplicada e Contabilidade. O Projeto foi realizado no Município de Oriximiná, estado do Pará na Agência de Ônibus Expresso Gatão. O objetivo desse trabalho é elaborar um projeto que resulte da pesquisa exploratória, tendo como base todos os conhecimentos teóricos adquiridos, colocando-os em prática, e assim favorecendo ao processo de ensino-aprendizagem. 
Palavras-chave: Projeto – realizado – objetivo – proporcionar – conhecimento.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 05 
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS ..................................................................... 06 
2.1. O que é Ciclo Motivacional................................................................................. 06 
2.2. Barreiras para a Motivação ............................................................................... 08
2.3. Como a empresa motiva seus colaboradores? ................................................ 10
2.3.1. Qual o papel do líder na produtividade? ........................................................ 10
2.3.2. É possível o aumento da produtividade pela motivação de colaboradores?...11
2.4. Os subsistemas do RH .................................................................................... 11
2.4.1. Subsistema de Provisão de Recursos Humanos .......................................... 12
2.4.2. Subsistema de Aplicações de Recursos Humanos ....................................... 12
2.4.3. Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos ............................. 12
2.4.4 Subsistema de manutenção de Recursos Humanos ...................................... 12
2.4.5. Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos ..................................... 12
2.5. Os subsistemas observados na empresa ......................................................... 13
3. ESTATÍSTICA APLICADA .................................................................................. 14 
3.1. Quais são os elementos fundamentais da Estatística? ..................................... 14
3.2. Quais são as fases do método estatístico?........................................................ 14
3.3. Aplicabilidade de dados estatísticos na rotatividade dos funcionários .............. 15
4. CONTABILIDADE ................................................................................................ 15 
4.1 Balanço Patrimonial ............................................................................................ 15
4.1.1. Balanço Patrimonial da empresa .................................................................... 17
4.2. Demonstração do Resultado do Exercício (DRE) ............................................. 18
4.2.1. Demonstração do Resultado do Exercício da Empresa ................................. 19
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 20 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 21 
�
1. INTRODUÇÃO
	O objetivo deste Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM I), é demostrar o quão se pode melhorar uma empresa, independentemente de seu segmento e porte.
O projeto de pesquisa foi realizado no primeiro bimestre do primeiro período do Curso de Graduação Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Paulista-UNIP, sendo realizado na Empresa de Transporte Coletivo Expresso Gatão, CNPJ: 27.208.261/0001-58 com a rota: Oriximiná/Óbidos, Óbidos/Oriximiná, localizado no Município de Oriximiná, estado do Pará.
A empresa então denominada “TransSales, foi fundada pelo Sr. Sales Vicente de Arruda no ano de 1998, localizada na Trav. Antônio Bentes, Bairro: Santa Luzia. Em 2001, o Sr. Sales Vicente de Arruda passa a Empresa vendendo ao filho Sr. José Clebis Marque de Arruda, atual dono empresa, passando a ser localizada na Trav. Carlos Calderaro, Bairro: São Pedro.Com a mudança de proprietário a mesma passa a ser gerenciada por seus novos donos Sr. José Clebis Marques de Arruda e Sra. Denise Oliveira de Arruda, deixando de se chamar TransSales e passando para Expresso Gatão, carregando o slogan “Satisfação e Segurança é a nossa meta”. Em 2016 a empresa muda novamente de endereço sendo localizada na Trav. Carlos Maria Teixeira, Bairro: Área Pastoral, até os dias atuais. 
A Empresa de Porte Microempreendedor individual, atua no seguimento de Transporte Rodoviário Coletivo de Passageiros, sob regime de fretamento municipal e transporte escolar. 
Hoje a empresa conta com um quadro de 9 colaboradores distribuídos nas funções: Gerente (Proprietário), Auxiliar Administrativo (Proprietária), Motorista, Cobrador, Ajudante e Mecânico. 
Em busca de melhorias a empresa está sempre aberta a sugestões que agreguem valores e bem-estar a todos envolvidos.
O objetivo do Projeto Integrado Multidisciplinar III é inserir o aluno nas práticas gerenciais fundamentadas em conhecimentos teóricos adquiridos ao longo do curso, com caráter prático complementar do processo de ensino-aprendizagem do aluno.
 2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS
2.1 O que é o Ciclo Motivacional
Figura 1-Motivação
Não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de outra maneira, a diferença entre motivação e estimulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora. (Vergara, 2006, p. 42)
O ciclo motivacional está relacionado a teoria da cognição do homem. O ciclo motivacional é aquilo que pode ser considerado um desafio diário que venha a levar o individuo a agir para conseguir alcançar um determinado objetivo, visando sempre a satisfação de uma ou mais necessidades.
Ele é feito por diversas fases que são repetitivas e alternadas. Além disso, essas fases podem acabar variando de acordo com as vontades e sentimentos de cada indivíduo.
 Para que ocorra o inicio da motivação, basta haver uma necessidade. Logo, quando surge a necessidade, há um rompimento no organismo do ser humano no estado de equilíbrio, causando um estado de desconforto, tensão, desequilíbrio e insatisfação.
Após a satisfação da necessidade o organismo do ser humano volta ao seu estado normal de equilíbrio.
Segundo Chiavenato (2004), o ciclo motivacional é como um círculo virtuoso que origina se de uma necessidade, uma força dinâmica e persistente que estimula o comportamento. Ela estabelece uma nova dinâmica, rompendo o estado de equilíbrio de um organismo tirando-o de sua rota.
A figura abaixo demostra um estado de tensão que haverá a partir da necessidade e o organismo só retornará ao estado de equilíbrio quando suas necessidades forem satisfeitas.
Figura 2 – Ciclo Motivacional
Através desse ciclo podemos entender que, uma pessoa poderia viver muito bem e em estado de equilíbrio, se não tivesse novas necessidades. Desta forma, a chave para o equilíbrio reside na prontidão, na habilidade que uma pessoa é capaz manter para que haja a satisfação de suas necessidades.
Segundo Silva (2002), o ciclo damotivação é uma sequência de eventos que se iniciam com necessidades insatisfeitas e termina depois que o indivíduo analisa as consequências da tentativa de satisfação de suas necessidades. Essa sequência de eventos constitui-se de seis estágios:
Existe um objetivo ou uma necessidade não satisfeita de uma pessoa.
A pessoa procura alternativas que poderiam satisfazer a determinada necessidade.
A pessoa escolhe a “melhor” forma de alcançar a satisfação da necessidade.
A pessoa então é motivada a tomar uma ação para obter elementos que podem satisfazer a essa necessidade.
A pessoa reexamina a situação, observando tudo o que vem ocorrendo.
Dependendo do resultado dos esforços, a pessoa pode ou não ser motivada novamente pelo mesmo tipo ou satisfação de necessidade.
2.2 Barreiras para a motivação
Nem sempre a necessidade pode resultar em satisfação. De acordo com Maximiano (2000), há três obstáculos que podem substituir negativamente a satisfação, são elas:
Ansiedade resultante de ameaça a tranquilidade pessoal ou ao bem-estar: em geral, resultante de pressão exercida pelos chefes, pelo próprio trabalho, competições, ou más condições, como por exemplo baixo salário.
 Frustação: esquecer as respostas das questões de uma prova, não possuir conhecimentos e habilidades para ser aprovado em um teste, ser derrotado pelo adversário em uma competição, perder a hora.
Conflitos provocados por comportamentos simultâneos incompatíveis: decisões conflitantes, como a escolha entre estudo e trabalho, entre trabalho e amigos, ou entre família e trabalho.
Figura 3 – Etapas do ciclo motivacional 
Um indivíduo irá se deparar com um grande número de situações que trabalharão contra a satisfação de suas necessidades, são essas: Demandas na família; Mudanças na tecnologia; Sistemas pessoais; Condições ambientais; Estado de energia interna; Programas de treinamentos e desenvolvimento; Influência dos colegas; Pressões do superior.
Figura 4 – Barreiras conta a satisfação de necessidades
Na empresa estudada, podemos perceber a presença de algumas barreiras contra a satisfação de necessidades dos colaboradores. São essa:
Mudanças na tecnologia
Ocorre a falta de adaptação dos colaboradores a sistemas computadorizados, dificuldade para lidar com sistemas de localização, sistemas de segurança e dificuldade para lidar com aparelhos portáteis.
Sistemas pessoais
Os colaboradores creem que é melhor trabalhar como empregado, tem receio de assumir responsabilidades, pois, desejam ter tempo livre junto aos amigos e familiares.
2.3 Como a empresa motiva seus colabores?
Saber a forma correta de motivar seus colaboradores é essencial para que a empresa possa utilizar as estratégias certas para estimular a satisfação e o alto desempenho de seus funcionários. Logo, precisamos sempre ir em busca de novos meios para mobilizar as pessoas, para que venham a desenvolver seu potencial infinito e reconhecer seus resultados. 
Como forma de motivação a empresa busca sempre cuidar do clima organizacional, para proporcionar aos seus colaboradores um ambiente construtivo, positivo, salubre e que favoreça o aumento constante da motivação, já que os colaboradores passam a maior parte do dia no trabalho, e neste tempo tem se comunicar com os clientes, colegas e líderes.
A empresa busca dar feedbacks constantes para seus colabores, estes retornos dão ao funcionário a oportunidade de conhecer seus pontos fortes e de melhoria.
Apesar disso tudo, a empresa acaba deixando a desejar no quesito motivação, pois a muito mais coisas que podem ser feitas para manter seus colaboradores sempre ativos e motivados. 
2.3.1 Qual o papel do líder na produtividade?
O desempenho dos colaboradores da organização, está diretamente relacionado ao ambiente em que estes colaboradores então inseridos. Portanto, utilizar meios para desenvolver as potencialidades dos colaboradores é uma tarefa indispensável do líder.
O líder, além de ser o responsável por auxiliar e indicar a direção para que os objetivos e metas da empresa sejam alcançados, o líder é também a figura que apoia e motiva sua equipe de colaboradores rumo ao sucesso. Uma liderança entusiasmada e competente faz toda a diferença na produtividade dos colaboradores e crescimento da empresa.
Entretanto, ser líder não é uma tarefa nada fácil, pois é necessário ter conhecimento em gestão de pessoas para saber lidar e motivar sua equipe, respeitando a singularidade de cada colaborador, além de, ter jogo de cintura para resolver os imprevistos que acontecerem.
Para isso o líder precisa analisar quais são os recursos disponíveis no momento, planejar minuciosamente cada detalhe, ter sempre um plano B em mente e investir emocionalmente em sua equipe, pois, uma equipe emocionalmente saudável produzirá mais. 
Como podemos observar, o comprometimento das pessoas e a produtividade na organização, está relacionado com o desempenho do líder, pois, é através dele que é possível obter ou não a identificação dos objetivos proposto pela organização, assim como a cultura nela inserida.
2.3.2 É possível o aumento da produtividade pela motivação dos colaboradores?
Segundo Herzberg existem dois fatores motivacionais: os fatores intrínsecos que envolvem reconhecimento profissional, sentimentos e auto realização; e os fatores extrínsecos que englobam ambiente de trabalho, benefícios sociais e salários. As empresas têm notado que não basta apenas oferecer prêmios e benefícios para manter as pessoas motivadas e produtivas, é indispensável que cada um dos colaboradores sinta que sua contribuição é fundamental e única e que são parte da empresa, isso faz com que os colaboradores se sintam satisfeitos com o trabalho que realizam.
Robbins (2002, p. 67), afirma que: Uma pessoa que tem um alto nível de satisfação com seu trabalho apresenta atitude positiva em relação a ele, enquanto aquela insatisfeita, apresenta atitude negativa.
Quando falamos sobre atitude do colaborador, quase sempre nos referimos à satisfação com o trabalho.
Uma equipe emocionalmente saudável e motivada produzirá mais em um espaço de tempo menor, pois estará focada no que é preciso ser feito e comprometida com o processo.
 
2.4 Os subsistemas do RH
Os chamados subsistemas de RH são um conjunto de elementos que formam um sistema integrado chamado Administração de Recursos Humanos.
2.4.1 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
Este subsistema é de grande importância e diz respeito ao processo de recrutamento, seleção e contratação de colaboradores, de forma externa ou interna. Inclui também a definição de quem irá trabalhar na empresa e pesquisas de mercado.
2.4.2 Subsistema de Aplicações de Recursos Humanos
Este subsistema é o responsável por definir onde os profissionais contratados vão trabalhar. Para isso, são feitas análises de salários e cargos de modo que estes estejam adequados as suas funções. Envolve ainda a apresentação da empresa e das funções ao colaborador e a realização de análises de desempenho.
2.4.3 Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos
Diz respeito aos investimentos e planejamentos da organização em treinamentos e desenvolvimentos, ou seja, nas palestras, treinamentos de capacitação, workshops e cursos que serão oferecidos aos seus profissionais com objetivo de expandir suas habilidades técnicas, comportamentais, emocionais e investir em educação corporativa.
2.4.4 Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos
Este subsistema é um dos mais importantes, diz respeito às ações que serão aplicadas visando à retenção e motivação dos colaboradores. Aqui se encaixam fatores como: respeito as leis de trabalho (leis previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas e nos acordos sindicais e horários), remuneração, salubridade do ambiente, pacote de benefícios.
2.4.5 Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos
Consiste no banco de dados do setor de RH (Recursos Humanos), onde ficam armazenadas todas as informaçõesrelacionadas aos seus colaboradores (currículos, cópias de diploma, contrato de trabalho e documentos, por exemplo). Isso é uma forma de ajudar a fazer a gestão do conhecimento, a direcionar melhor os treinamentos e realocar profissionais para as áreas mais adequadas as suas habilidades, por exemplo.
2.5 Os Subsistemas observados na empresa 
Por se tratar de uma empresa de porte médio e por possuir poucos funcionários, a empresa acaba não tendo todos os cinco subsistemas dos recursos humanos. A mesma possui apenas:
Subsistema de Aplicações de Recursos Humanos
Logo após serem recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à empresa, posicionadas em seus cargos e avaliadas em relação ao seu desempenho. Trata-se de uma maneira pela qual a empresa recebe novos colaboradores que irão atuar na organização, integrando-os à sua cultura e seu sistema, a fim de que se comportem de acordo com as expectativas da empresa.
A socialização organizacional busca estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas das quais a empresa pretende funcionar e de que forma o nosso funcionário poderá colabora nesse aspecto.
Os principais pontos desse subsistema são o desenho de cargo, analise e descrição de cargos.
Subsistema de Monitoração dos Recursos Humanos:
Este subsistema tem como objetivo acompanhar de forma individual o desempenho do colaborador, aplicando rotinas de mensuração e auditoria sobre os Recursos humanos da organização.
Por meio de rotinas de feedback, o subsistema de monitoração dos recursos humanos atua para averiguar se todas as áreas da empresa estão trabalhando conforme o previsto. São colocados padrões desejados e observado o desempenho dentro dos mesmos.
Devem ser salvos em um banco de dados todos os dados levantados, pois, os gerentes podem acabar fazendo uso de informações relevantes para tomarem medidas preventivas ou corretivas.
3. ESTATÍSTICA APLICADA
3.1 Quais são os elementos fundamentais da estatística	?
Para o pesquisador, o estudo de qualquer fenômeno, seja ele econômico, natural, biológico ou social, necessita da análise e da coleta de dados estatísticos. A coleta de dados é parte inicial de qualquer pesquisa.
População: é o conjunto de todos os itens (pessoas, coisas, objetos) que interessam ao estudo de um fenômeno coletivo.
Amostra: é qualquer subconjunto não vazio de uma população.
Amostragem: é o meio de escolha da amostra e consiste na seleção criteriosa dos elementos a serem submetidos ao estudo.
Parâmetro: é a denominação de uma característica numérica estabelecida para toda uma população.
Estimador: é a característica numérica estabelecida para toda a amostra. (SILVA, 2012, p.12)
3.2 Quais são as fases do método estatístico?
Estatística é uma ciência exata que estuda a coleta, a analise, a organização e registro de dados por amostras.
É utilizada a muito tempo, desde a Antiguidade, quando se registravam os nascimentos e as mortes das pessoas, é um método de pesquisa fundamental para a tomada de decisões. Isso porque fundamenta suas conclusões nos estudos realizados.
Para tanto, as fases do método estatístico são:
Definição do problema – delimitação do problema;
Planejamento – organização das ações que serão realizadas na pesquisa de campo;
Coleta de dados – ir a campo buscar as informações;
Apuração dos dados – organização das informações coletadas;
Apresentação dos dados – gráficos e tabelas;
Análise e interpretação dos dados – por meio da linguagem matemática (média, mediana, moda, desvio padrão, percentuais etc.). (SILVA, 2012, p. 13)
3.3 Aplicabilidade de dados estatísticos na rotatividade de Funcionários
O quadro abaixo demostra a rotatividade dos colaboradores da Agência de Ônibus Expresso Gatão de acordo com os meses de junho, julho, agosto e setembro de 2018.
QUADRO 1
	ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS
	JUN.
	JUL.
	AGO.
	SET.
	Nº de Funcionários
	11
	11
	10
	15
	Nº de Novas Contratações
	2
	4
	3
	1
	Nº de Demissões
	2
	0
	2
	7
	Variação do Número de Funcionários
	0
	4
	1
	- 6
	Taxa de Turnover
	18,2%
	18.2%
	25,0%
	26,7%
4. CONTABILIDADE
4.1 Balanço Patrimonial
O Balanço Patrimonial é um relatório contábil gerado após o registro de todas as movimentações financeiras em determinado período de uma organização. Esses registros dos fatos contábeis são aqueles que constam no livro diário da empresa.
A estrutura desse demonstrativo contábil está estabelecida nos artigos 178, 179, 180 e 182 da lei nº 6.404/76, alterada pelas leis nº 11.638/07 e nº 11.941/2009, listadas a seguir (BRASIL, 1976):
Art. 178. No balanço, as contas serão classificadas segundo os elementos do patrimônio que registrem, e agrupadas de modo a facilitar o conhecimento e a análise da situação financeira da companhia.
§ 1º No Ativo, as contas serão dispostas em ordem decrescente de grau de liquidez dos elementos nelas registrados, nos seguintes grupos:
I – Ativo circulante; Lei nº 11.941/09;
II – Ativo não circulante, composto por Ativo realizável a longo prazo, investimentos, imobilizado e intangível (Incluído pela Lei nº 11.941/09).
2º No Passivo, as contas serão classificadas nos seguintes grupos:
- Passivo circulante; (Incluído pela Lei nº 11.941/09)
- Passivo não circulante; e (Incluído pela Lei nº 11.941/09)
- Patrimônio Líquido, dividido em capital social, reservas de capital, ajustes de avaliação patrimonial, reservas de lucros, ações em tesouraria e prejuízos acumulados. (Alterado pela Lei nº 11.941/09)
179. As contas serão classificadas do seguinte modo:
I - No Ativo circulante: as disponibilidades, os direitos realizáveis no curso do exercício social subsequente e as aplicações de recursos em despesas do exercício seguinte;
II – No Ativo realizável a longo prazo: os direitos realizáveis após o termino do exercício seguinte, assim como os derivados de vendas, adiantamentos ou empréstimos a sociedade coligadas ou controladas (artigo 243), diretores, acionistas ou participantes no lucro da companhia, que não constituírem negócios usuais na exploração do objeto da companhia;
III – Em investimentos: as participações permanentes em outras sociedades e os direitos de qualquer natureza, não classificáveis no Ativo circulante, e que não se destinem à manutenção da atividade da companhia ou da empresa;
IV – No Ativo imobilizado: os direitos que tenham por objeto bens corpóreos destinados à manutenção das atividades da companhia ou da empresa ou exercidos com essa finalidade, inclusive os decorrentes de operações que transfiram à companhia os benefícios, riscos e controle desses bens; (Redação dada pela Lei nº 11.638 de 2007)
VI – No intangível: os direitos que tenham por objeto bens incorpóreos destinados à manutenção da companhia ou exercidos com essa finalidade, inclusive o fundo de comercio adquirido. (Incluído pela Lei nº 11.638, de 2007)
Parágrafo único. Na companhia em que o ciclo operacional da empresa tiver duração maior que o exercício social, a classificação no circulante ou longo prazo desse ciclo.
Art. 180. As obrigações da companhia, inclusive financiamentos para aquisição de direitos do Ativo não Circulante, serão classificadas no Passivo Circulante, quando se vencerem no exercício seguinte, e no Passivo não Circulante, se tiverem vencimento em prazo maior, observado o disposto no parágrafo único do art. 179. (Redação dada pela Lei nº 11.941/09)
Art. 182. A conta do capital social discriminará o montante subscrito e, por dedução, a parcela ainda não realizada.
§ 1º Serão classificadas como reservas de capital as contas que registrarem:
A contribuição do subscrito de ações que ultrapassar o valor nominal e a parte do preço de emissão das ações sem valor nominal que ultrapassar a importância destinada à formação do capital social, inclusive nos casos de conversão em ações de debêntures ou partes beneficiárias; 
O produto da alienação de partes beneficiárias e bônus de subscrição;§ 2º Será ainda registrado como reserva de capital o resultado da correção monetária do capital realizado, enquanto não capitalizado.
§ 3º Serão classificadas como ajustes de avaliação patrimonial, enquanto não computadas no resultado do exercício em obediência ao regime de competência, as contrapartidas de aumentos ou diminuições de valor atribuídos a elementos do Ativo e do Passivo, em normas expedidas pela Comissão de Valores Mobiliários, com base na competência conferida pelo § 3º do artigo 177. (Redação dada pela Lei nº 11.941/09)
§ 4º Serão classificados como reservas de lucros as contas constituídas pela apropriação de lucros de companhia.
§ 5º As ações em tesouraria deverão ser destacadas no balanço como dedução da conta do patrimônio líquido que registrar a origem dos recursos aplicados na sua aquisição (BRASIL, 1976).
4.1.1 Balanço Patrimonial da empresa
A baixo podemos observar o balanço patrimonial da Agencia de Ônibus Expresso Gatão. 
	ATIVO
	PASSIVO E PATRIMÔNIO LÍQUIDO
	ATIVO CIRCULANTE
	PASSIVO CIRCULANTE
	Caixa
Estoques
Duplicatas a receber
Títulos a receber 
Aplicação financeira a curto prazo
	R$ 10.000,00 
R$ 4.000,00
R$ 7.000,00
	Salários a pagar
Férias a pagar
Contas a pagar
Fornecedores
Impostos a recolher
Imposto de renda a pagar
	R$ 9.000,00
R$ 86.000,00
R$ 7.000,00
R$ 1.500,00
R$ 16.540,00
	Total do ativo circulante 
	R$ 21.000,00
	
	
	ATIVO NÃO CIRCULANTE
	Total do passivo circulante 
	R$ 120.040,00
	Realizável à longo prazo
	Passivo Não Circulante
	Contas a receber de longo prazo
Títulos a receber de longo prazo
	R$ 19.000,00
	
	
	
	Exigível a longo prazo
	Total do realizável a longo prazo
	R$ 19.000,00
	Financiamentos a pagar/longo prazo
Títulos a pagar/longo prazo
	R$ 20.000,00
	Investimentos
	
	
	Participação/outras empresas
Imóveis alugados p/ terceiros
Terrenos
	
R$ 20.850,00
R$ 6.000,00
	Total do Exigível a longo prazo
	R$ 20.000,00
	
	
	Patrimônio Líquido
	
	
	Reservas de lucros
Capital social
	R$ 29.310,00
R$ 8.000,00
	Total do Investimento
	
R$ 26.850,00
	
Total do Patrimônio Líquido
	R$ 37.310,00
	Imobilizado
	
	Veículos 
Móveis e utensílios
Máquinas e equipamentos
Imóveis
	R$ 100.000,000
R$ 10.000,00
	
	Total do Imobilizado
	R$ 110.000,000
	
	Intangível
	
	Marcas
Direitos sobre patentes
	
R$ 500,00
	
	Total do Intangível
	R$ 500,00
	
	Total do Ativo R$ 177.350,00
	Total do Ativo + Patrimônio Líquido R$ 177.350,00
(Tabela feita com base em dados fictícios.)
4.2 Demonstração do Resultado do Exercício (DRE)
Transcrevemos, a seção V da Lei nº 11.638/07, no seu único artigo, o artigo 187, que determina a estrutura da DRE (BRASIL, 1976).
Seção V
Demonstração do Resultado do Exercício
Art. 187. A demonstração do resultado do exercício discriminará:
I – A receita bruta das vendas e serviços, as deduções das vendas, os abatimentos e os impostos;
II – A receita líquida das vendas e serviços, o custo das mercadorias e serviços vendidos e o lucro bruto;
III – as despesas com as vendas, as despesas financeiras, deduzidas das receitas, as despesas gerais e administrativas, e outras despesas operacionais;
IV – O lucro ou prejuízo operacional, as receitas e despesas não operacionais; (Redação dada pela Lei nº 9.249, de 1995).
V – O resultado do exercício antes do Imposto sobre a Renda e a provisão para imposto;
VI – As participações de debêntures, de empregados e administradores, mesmo na forma de instrumentos financeiros, e de instituições ou fundos de assistência ou previdência de empregados, que não se caracterizem como despesas; (Redação dada pela Lei nº 11.638, de 2007).
VII – O lucro ou prejuízo líquido do exercício e o seu montante por ação do capital social.
§ 1º Na determinação do resultado do exercício serão computados: as receitas e os rendimentos ganhos no período, independentemente da sua realização em moeda; e os custos, despesas, encargos e perdas, pagos ou incorridos, correspondentes a essas receitas e rendimentos (BRASIL, 1976).
4.2.1 Demonstração do Resultado do Exercício da Empresa
	Demonstração do Resultado do Exercício – DRE
	2017.
	FATURAMENTO
(-) IMPOSTOS
	R$ 177.350,00
R$ 16.540,00
	(=) LUCRO BRUTO
(-) DESPESAS VARIÁVEIS 
	R$ 160.810,00
R$ 60.000,00
	(=) LUCRO OPERACIONAL
(-) DESPESS FIXAS
(-) GASTOS COM PESSOAS
	R$ 100.810,00
R$ 21.600,00
R$ 36.000,00
	(=) LUCRO LÍQUIDO
	R$ 75.610,00
(Tabela feita com base em dados fictícios.)
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste Projeto Integrado Multidisciplinar III (PIM III), foi abordado assuntos ligados as matérias: Gerenciamento de Pessoas, Estatística Aplicada e Contabilidade. Abordou assuntos relacionados a importância da Motivação na organização, além de explicar a importância do líder na empresa.
Foram apresentados e descritos os elementos fundamentais da estatística e as fases do método estatístico.
Foram apresentados o Balanço Patrimonial e a Demonstração do Resultado do Exercício (DRE), citando a estrutura contábil do Balanço a estrutura da DRE. 
Portanto, a Microempresa Expresso Gatão, atua no mercado há 20 anos, buscando sempre melhorias para satisfazer seus clientes e usuários, dando-lhes, conforto, segurança e bom atendimento. Não deixando de fazer o possível para satisfazer também seus colaboradores, a mesma investe no bem-estar dos mesmos, respeitando direitos e impondo deveres de uma forma carismática, porém com clareza e firmeza. 
No entanto, apesar de buscar melhorias a empresa ainda possui deficiências em relação a Motivação dos seus colaboradores. Sugerimos a empresa motivar mais seus colaboradores, elogiando e recompensando o seu bom desempenho de trabalho, sugerimos também que a empresa forneça todas as ferramentas necessárias para que os colaboradores tenham um excelente desempenho em suas respectivas funções.
 A empresa deve deixar claro suas expectativas em relação ao que é esperado de cada colaborador, permitindo que os colaboradores tomem iniciativa, e dessa forma a empresa poderia aceitar e experimentar as sugestões dos funcionários, valorizando as habilidades de cada um.
6. REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas. 3. Ed. São Paulo: Makron Books, 1997.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada. São Paulo: Atlas, 2000.
SILVA, R. O. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira Thomson, 2002. 
PEREIRA, Josiane M. Qualidade de vida no trabalho: estudo de caso sobre a melhoria da auto realização humana do grupo escolar Getúlio Vargas no município de Bezerros - PE. Vitória de Santo Antão, 2008, 49 p. Monografia (Graduação em Administração Geral) – Associação Vitoriense de Educação Ciência e Cultura, Faculdade Osman Lins.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pentice Hall, 2002.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
SANTOS, Edson Mota dos. Contabilidade /Edson Mota dos Santos. – São Paulo: Editora Sol, 2012.
HERZBERG, F. Mais uma vez: Como motivar seus funcionários? Harvard Business Review. Janeiro, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: novo papel dos recursos
Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
 
SILVA, Edwin F.; MELO, Wesley Cândido. Estatística Aplicada / Edwin F. Silva; Wesley Cândido de Melo. –São Paulo: Editora Sol, 2012.
SANTOS, Edson Mota dos. Contabilidade / Edson Mota dos Santos. – São Paulo: Editora Sol, 2012.
QUADROS, FIGURAS E ILUSTRAÇÕES
Quadro 1
Índice de Rotatividade dos funcionários. (Dados fornecidos pela empresa)
Figura 1
 &w=400&h=225&c=1400: Disponível em: >https://cdn.mensagenscomamor.com/content/images/p000021479.jpg?v=1&w=400&h=225&c=1<. Acessoem: 11 out. 2018.
Figura 2
CHIAVENATO (2003). Disponível em: >https://qualidadeonline.files.wordpress.com/2014/02/figura-3.jpg?w=468&h=356
< Acesso em: 10 out. 2018 
Figura 3
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. 8ª. Ed. São Paulo: Atlas, 2004, p 305 (adaptada)
Figura 4
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. 8ª. Ed. São Paulo: Atlas, 2004, p 307 (adaptada)