PAPER RECRUTAMENTO

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RECRUTAMENTO. 
A IMPORTÂNCIA DOS PROCESSOS DE 
RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO E A 
SELEÇÃO DE PESSOAS EM UMA EMPRESA. 
 
 
Alcino Trossini Junior 
Tutor Externo. Prof. Fabio Luiz Iba 
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI 
Gestão em Recursos Humanos (CMA0102) 
Maringá – PR 
20/10/2017 
 
 
 
 
RESUMO 
 
Este trabalho visa demonstrar que o recrutamento e a seleção de pessoas são processos 
fundamentais em uma empresa, cabendo ao setor de Recursos Humanos realizá-los. Destina-se, no 
mesmo sentido, a esclarecer se tratam das principais etapas referentes à contratação de novos 
funcionários nas empresas pelo meio de recrutamento externo, ou através da forma de 
recrutamento interno, demonstrando as vantagens e desvantagens de cada método, sendo 
fundamentais para o processo de provisão. Através do levantamento de necessidades de 
contratação é possível compreender melhor o processo e funcionamento do recrutamento e seleção 
de uma organização, de modo que venham a ser propostas medidas para que a organização 
alcance seus objetivos e atender às expectativas do mercado. Em outras palavras, são processos 
que ajudam a diagnosticar a satisfação e motivação dos funcionários. Para tanto, utilizou-se, como 
metodologia, a pesquisa bibliográfica para fazer o levantamento de revisão e a prática de pesquisa 
documental, para analisar os procedimentos de contratação em uma empresa de segurança 
privada na cidade de Maringá, Paraná. 
 
Palavras-chave: Recursos Humanos. Recrutamento. Seleção. Empresa. Importância. Recrutamento 
Interno. Recrutamento Externo. 
 
 
 
 
 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
 
Os métodos utilizados para recrutar e selecionar pessoas fazem parte de um processo de 
equiparação de pessoas, buscando selecionar, seja objetivamente ou não, candidatos para vagas 
existentes em uma empresa. 
O recrutamento é realizado anteriormente à seleção dos indivíduos, de forma que atraia solicitantes 
as vagas que possam surgir. É um procedimento realizado através de um critério de triagem 
usualmente utilizando-se de técnicas de comunicação. A seleção, por outro lado, tem como objetivo 
elencar, dentre os solicitantes, quais possuem as qualidades mínimas que satisfazem a carência da 
organização, para pleitear a vaga. 
As duas etapas são essenciais durante o processo de ligação do solicitante a uma possível vaga na 
organização, pois sem a metodologia do recrutamento, seria impossível prever quais as 
características essenciais dos concorrentes ao próximo estágio, a seleção. Por vez, a ausência da 
seleção faz com que haja dificuldade na correta apuração do solicitante ideal para a organização. 
Desta maneira, pode-se dizer que os indivíduos e as organizações permanecem num processo de 
constante atração, pois estão sempre focadas na ligação com futuros colaboradores, buscando obter 
informações valiosas que auxiliem na decisão da contratação ou não. 
O recrutamento e a seleção são processos que têm sido utilizados há bastante tempo, sendo possível 
reconhecer tais métodos desde o início da organização dos povos. Estes eram utilizados 
essencialmente quando havia o intuito de escolher trabalhadores com melhor aptidão para certas 
atividades 
Em 1983, Chiavenato definiu os processos de recrutamento e seleção de solicitantes de maneira 
singela, porém eficiente, ao afirmar que é a “escolha do homem certo para o cargo certo” 
(CHIAVENATO, 2009, p. 38). Tais processos estiveram presentes em diversos momentos 
históricos, sendo considerados de fundamental importância na cultura organizacional das empresas 
da atualidade, buscando colaboradores que tenham afinidade com os objetivos, visão e 
comportamentos da organização. 
Este paper busca demonstrar a importância dos processos de recrutamento e seleção de indivíduos 
tanto na forma de recrutamento internada organização como da forma externa, demostrando as 
vantagens e desvantagens de cada uma, sendo feito um estudo de caso onde ambos os processos são 
aplicados a uma empresa de segurança privada, assim como os métodos empregados para o efetivo 
desenvolvimento e aplicação dos mesmos. 
 
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2 ASPECTOS GERAIS ACERCA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 
Recrutamento e Seleção de Pessoas são duas áreas de responsabilidade do departamento de 
Recursos Humanos, com a finalidade de atração e alocação de candidatos nas vagas disponíveis, 
segundo suas competências técnicas e comportamentais requeridas para as oportunidades 
profissionais ofertadas. 
São áreas de suma importância e tornam o setor de RH mais estratégico, para que este consiga obter 
resultados positivos para a empresa alcançar seus objetivos e suprir as expectativas do mercado. O 
setor de RH de uma empresa precisa ser formado por pessoas competentes e comprometidas com a 
organização, sendo considerado a porta de entrada da mesma. É através dos funcionários que o 
cliente vai poder avaliar a empresa. 
Embora os processos de recrutamento e a seleção de pessoal possam parecer caros para a empresa, 
por envolver custos operacionais sensíveis, não realiza-los gerará mais custos, uma vez quea 
organização não terá controle sobre os resultados. Um exemplo prático da economia que os 
processos proporcionam é na questão da contratação de pessoa habilitada ou eficiente para a tarefa 
que irá exercer, eliminando, para tanto, despesas com treinamento. 
 
2.1 RECRUTAMENTO: 
O recrutamento é uma técnica que visa atrair uma quantidade considerável de pessoas para a 
seleção de candidatos. Seria comparável com um processo de separação, de refinamento. O 
recrutamento ambiciona colher matéria-prima (pessoas) suficiente para a escolha perfeita, sendo 
esta escolha o próximo passo. 
Para Sório (2007, p. 01): 
 
[...] as organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento 
técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo 
aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a 
facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual 
nos imprime. 
 
É possível entender que o recrutamento diz respeito a necessidades imediatas e futuras da empresa, 
na medida em que visa prover uma quantidade satisfatória de pessoas para a aplicabilidade da 
seleção. 
Na mesma linha de pensamento, Chiavenato (2009, p. 198) expõe: 
 
 [...] para ser eficaz o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos 
suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. Aliás, a 
função do recrutamento é a de suprir a seleção de matéria-prima básica 
(candidatos) para o seu funcionamento. 
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Uma vez realizado o recrutamento, a seleção será realizada, para que seja completo o quadro de 
funcionários necessários para o pleno funcionamento da empresa. O que muitas organizações 
enfrentam como dificuldade é conseguir candidatos suficientes para as vagas disponíveis, pois é 
necessário um grande número de possíveis candidatos para que possa ser realizada uma escolha 
entre eles. Isso talvez não seja problema para alguns cargos, mas para os demais, em que há uma 
quantidade baixa de candidatos, a empresa deve se esforçar para atrair as pessoas certas para que as 
vagas sejam preenchidas (SPECTOR, 2008, p. 203). 
São utilizadas técnicas e procedimentos para atrair potenciais candidatos com qualificação e 
capacidade de ocupação das vagas disponíveis na organização. Estas técnicas e procedimentos são 
específicos do setor de RH no sistema de informação (internet, tv, rádio) para divulgação. Este 
processo de recrutamento ocorre a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos 
Humanos da organização. 
Note-se que o processo de recrutamento tem seu início com a requisição da pessoa, onde a 
organização possui seu formulário próprio de requisição de pessoal. O perfil do candidato é 
definido a partir das necessidades em que a empresa se enquadra. O processo de recrutamento pode 
ser subdividido em recrutamento interno e externo. 
 
2.1.1 Recrutamento Interno: 
O recrutamento interno caracteriza-se como um processo de aproveitamento do capital humano 
interno de uma empresa, fazendo vezes de fonte de retenção e motivação daqueles profissionais que 
já trabalham na organização. Entre as vantagens do recrutamento interno estão o fator economia, 
uma vez que dispensaria o trabalho de empresas de recrutamento, e o fato de constituir um 
incentivo importante para os funcionários, gerando uma melhor aceitação da política de pessoal 
(PORTAL EDUCAÇÃO, 2012). 
Deve-se dar prioridade ao recrutamento interno, pois nada mais é do que um aproveitamento dos 
funcionários da empresa. É um procedimento que faz com que os colaboradores se sintam 
motivados, o que sinaliza que a organização possui a disposição de promoção, fazendo com que os 
funcionários criem grandes perspectivas de carreira. 
Chiavenato (2010) explica que recrutamento interno significa preencher as vagas e oportunidades 
com pessoas que já atuam na organização. Nesse momento, os funcionários passam a ser candidatos 
preferenciais e a eles são proporcionadas oportunidades de promoções, oferecendo cargos mais 
elevados e complexos dentro da área na qual o funcionário já atua, ou transferências, quando 
normalmente se oferece um cargo de mesmo nível, mas que requer novos conhecimentos e 
habilidades específicas de outras áreas da organização. Sobre o recrutamento interno, Almeida 
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(2009, p. 14) enfatiza que: Qualquer estratégia de captação e seleção deve prestigiar primeiramente 
o capital humano da organização. Assim, essa atividade vai além dos processos de admissão e busca 
identificar dentro da organização pessoas com perfil para assumirem novos cargos, desafios, 
projetos, comissões, equipes de trabalho etc. O recrutamento interno pode funcionar como 
estratégia de promoções e de transferências, motivando os funcionários e oferecendo o 
desenvolvimento de uma carreira. É necessário que os gestores e a área de recursos humanos da 
empresa trabalhem unidos para o crescimento intelectual e técnico dos talentos da organização. 
Vantagens e desvantagens são apontadas para o recrutamento interno. Para Chiavenato (2002, p. 
119), as principais vantagens do recrutamento interno são: 
 Menor custo direto — mais econômico em relação ao tempo e investimento. 
Aproveita investimentos da empresa em treinamento de pessoal. 
Conhecimento prévio sobre o perfil do desempenho do candidato. 
Estimula a preparação para a promoção, promovendo medidas especiais de treinamento e 
criando um clima sadio de progresso profissional. 
Melhora o moral interno. 
Maior índice de validade e segurança. 
Demonstra valorização do pessoal que já compõe a empresa. 
Ao analisarmos todo o processo de recrutamento externo, também encontramos as seguintes 
desvantagens apontadas por Chiavenato (2002, p. 119): 
Requer pessoas muito bem preparadas e que conheçam muito bem todas as áreas da empresa. 
Gera conflitos de interesses. 
 Não aproveitamento do elemento externo. 
Perda da criatividade e inovação. 
O indivíduo chega a um determinado nível e estaciona (Princípio de Peter). 
Manutenção do status quo, reduzindo a possibilidade de inovação e novas ideias na empresa. 
 
2.1.2 Recrutamento Externo: 
Já o recrutamento externo possibilita novas experiências, trazendo pessoas de diversas regiões e 
com novos conhecimentos e percepções que podem contribuir com o aperfeiçoamento dos 
procedimentos organizacionais e também no sentido de sensibilizar a administração quanto ao 
ambiente externo e o mercado. 
Chiavenato (2009, p. 84) define recrutamento externo como: 
 “[...] a busca por candidatos de fora da organização para trazer experiências e 
habilidades que atualmente não existem na organização”. 
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O recrutamento externo só é realizado quando são esgotados os recursos humanos internos da 
organização, caracterizando-se como o preenchimento de uma vaga por meio de contratação de 
pessoa de fora da empresa. Entre suas vantagens encontram-se a maior variedade na escolha, uma 
facilidade maior de aprendizagem da função pelo novo candidato, a aquisição de novas ideias 
aproveitando os conhecimentos adquiridos pelo candidato em outras empresas e a possibilidade de 
uma seleção mais exigente (PORTAL EDUCAÇÃO, 2012). 
Para Chiavenato (2010, p. 119), as principais vantagens do recrutamento externo são: 
Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. 
Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. 
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. 
Renova a cultura da organizacional e a enriquece com novas aspirações. 
Incentiva a interação da organização com o seu mercado de trabalho. 
Indicada para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. 
No recrutamentoexterno, também podemos encontrar as seguintes desvantagens apontadas por 
Chiavenato (2010, p. 119): 
Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários. 
Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a pessoas estranhas. 
Requer a aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos. 
Isso implica em aumento de custos operacionais. 
Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. 
É mais caro financeiramente, demorado e inseguro que o recrutamento interno. 
O procedimento ideal seria uma mescla dos dois tipos de recrutamento, de forma que se priorize – 
com cautela-, o interno, e utilize-se o externo para ampliar a variedade de escolha. Note-se que 
aqueles recrutados externamente possuem um espírito critico que auxilia na avaliação das práticas e 
procedimentos de recursos humanos. 
Podemos citar como exemplo de recrutamento externo agencia de recrutamentos, mídias sócias, 
banco de dados da própria organização através da internet, recrutamento em escolas, faculdades e 
entidades de classe, entre outras. 
 
3 SELEÇÃO: 
A seleção engloba os diversos métodos utilizados para distinguir o candidato que melhor se ajusta 
às necessidades e práticas da organização. Compreende-se ser o melhor candidato àquele que, 
através das práticas e métodos empregados na seleção, for o indivíduo com maior possibilidade de 
se ajustar ao cargo, às práticas e exigências da empresa, oferecendo um desempenho adequado. 
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A adoção de parâmetros básicos para guiar o processo de seleção é importantíssima, e para isso é 
necessário que se analise cuidadosamente a descrição do cargo vacante, possibilitando assim que se 
tenha conhecimento dos requisitos exigidos pela vaga em questão. Chiavenato diz que “as 
exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, cuja 
finalidade é dar maior objetividade e precisão à seleção do pessoal para aquele cargo”, assim, o 
perfil demandado pela empresa é que norteia o processo de seleção dos candidatos. 
(CHIAVENATO, 2009, p. 106) 
O processo inclui diversos estágios, iniciando com o recrutamento, progredindo para a seleção, 
sendo completado com a contratação definitiva do candidato, findo o período de experiência. 
Durante o estágio da seleção, para que seja efetiva, deve-se observar e preferir candidatos que 
possuam atitudes, comportamentos e habilidades demandados pela organização, e que, ainda, sejam 
difíceis ou dispendiosos de se obter através de treinamento, como autocontrole, abertura a críticas e 
habilidades interpessoais. 
 
4 MATERIAIS E MÉTODOS: 
O processo de recrutamento e seleção de pessoas deve ser experimentado, para que seja melhor 
entendido, verificando-se seu funcionamento, métodos utilizados e formulários de recrutamento. 
Para tanto, foi realizada uma prática de pesquisa documental junto a uma empresa de segurança 
privada na cidade de Maringá, Estado do Paraná. 
Pesquisou-se documentalmente os métodos utilizados por esta empresa no processo de 
recrutamento e seleção, bem como realizada a análise dos formulários com amostragem de janeiro 
de 2017 até setembro do mesmo ano, sendo esta análise repetida duas vezes para trazer mais 
segurança e fidedignidade ao estudo, onde todos os dados foram apurados e repassados pelo setor 
de recursos humanos da empresa e pela gerencia. 
 
5 ESTUDO DE CASO: 
Sobre este tema foi realizado um estudo prático em uma empresa que atua no setor de segurança 
privada. A empresa atua no seguimento de prestação de serviços na área de segurança armada, 
desarmada, segurança para eventos, monitoramento de alarme, serviços de controlador de acesso, 
vigia portaria, zeladoria, a empresa possui em seu quadro 50 colaboradores, atua no mercado desde 
1995, tendo sua área dividida em dois setores, o administrativo e o setor operacional. 
Conforme informações repassadas pelo proprietário da empresa, e da análise dos formulários 
(questionários) utilizados por ela, foi possível perceber que a empresa demonstra grande 
preocupação quanto à necessidade de curso de formação em segurança privada e sobre o 
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conhecimento do candidato acerca da empresa, além de questionamentos acerca de situações 
diversas que podem vir a ocorrer durante a jornada de trabalho. 
Houve um recrutamento para vaga hierarquicamente superior, ao que se observou uma 
preponderância de recrutamento interno, gerando uma maior sensação de fidelidade dos 
funcionários para com a empresa. 
Em outras situações de recrutamento de pessoal, observou-se uma preponderância de recrutamento 
externo, ao que passaram por processo de seleção e posteriormente foram contratadas três pessoas 
de proveniência externa. 
Por uma questão pessoal do proprietário da empresa, o setor de RH é orientado a sempre fazer em 
primeiro uma contratação por meio interno, para poder promover e valorizar os colaboradores da 
empresa, caso a vaga não seja preenchida por meio interno, ai é utilizado o meio externo, com 
bastante foco nas redes sócias, citando como exemplo a pagina da empresa na internet, facebook e 
sites de anúncios de empregos, onde ate o moimento vem dando resultados satisfatórios, 
principalmente na valorização dos colaborares que buscam um crescimento dentro da organização. 
 
6 CONCLUSÃO: 
É possível observar que o recrutamento e a seleção de pessoas visam o êxito da organização em sua 
atividade administrativa, de forma que consiga contratar pessoas altamente qualificadas para os 
cargos que oferta. Desta forma, fica clara a importância destes processos em ambiente 
organizacional. 
O recrutamento consiste em etapa anterior à seleção de pessoas, visando captar o maior número 
possível de profissionais que serão ligados à empresa, utilizando-se de métodos de divulgação e 
sistemas de informação tais como internet, TV e rádio. Já a seleção de pessoas utiliza a realiza uma 
separação, um refinamento dos profissionais que se candidataram, para escolher aquele ou aqueles 
que melhor se adequam ao perfil e necessidades da empresa. 
Observou-se que há dois tipos de recrutamento, o interno e o externo. O primeiro prioriza a 
contratação-promoção daqueles que já estão ligados à empresa, elevando-os a cargos 
hierarquicamente superiores. O segundo prioriza a contratação de pessoal externo, não ligado à 
empresa. São dois procedimentos com suas vantagens e desvantagens, ao que se observou na 
análise dos dados colhidos que quando há o recrutamento interno para um cargo hierarquicamente 
superior, traz-se uma sensação de fidelidade da empresa para com os funcionários, estimulando-se a 
produtividade destes. 
A escolha do processo a ser utilizado depende de fatores como capacitação dos candidatos, 
esgotamento das possibilidades internas e adequação de pessoal externo às necessidades da 
empresa. Recrutamento e seleção de pessoal são procedimentos que podem parecer dispendiosos 
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para a empresa, em razão dos custos operacionais envolvidos, mas na verdade os custos são 
reduzidos em virtude da eliminação de despesas como treinamento, por exemplo. 
 
Referencias: 
 
CHIAVENATO, Idalbeto. Recursos Humanos – O capital humano das organizações – 9ª Edição. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
PORTAL EDUCAÇÃO. Recrutamento Interno e Externo. 2012. Disponível em: <https://www. 
portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/educacao/recrutamento-interno-e-externo/16633>. Acesso 
em 13 out 2017. 
 
SORIO, Washington. Recrutamento e Seleção. Disponível em:<http://www.rhportal.com. 
br/artigos> . Acesso em: 13 out. 2017. 
 
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
 
Recrutamento e seleção / Cláudia Cardoso Moreira Napoli, EliseteAlice Zanpronio de Oliveira, 
Juliana Regiani Olbrzymek, Ana Maria Stolfi, UNIASELVI, pg 68 – 69 – 70 – 73 - 74. 
 
Estudo pratico de caso em empresa do ramo de prestação de serviços Rossil Segurança e Vigilância 
Ltda - ME.