565623_Baeta et al Conflito e Controle nas Organizações-1

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Conflito e Controle nas Organizações: 
um estudo teórico de sua incorporação pelo pensamento organizacional 
 
Ghisèle Baeta Frota
1
 
Adriana Ferreira Furtado
2
 
Armindo dos Santos de Sousa Teodósio
3
 
 
 
Resumo: O presente artigo procura evidenciar as relações de cooperação e conflito nas 
organizações, segundo as principais teorias organizacionais. As características, a ênfase 
e o modo de lidar com estes fenômenos foram aspectos analisados no pensamento de 
alguns autores, representativos de cada teoria. O objetivo foi aprofundar a leitura, 
contribuindo para uma reflexão sobre como se dão essas relações dentro das 
organizações, demonstrando as semelhanças e diferenças, na visão de cada teoria. 
 
 
Palavras-chave: Conflito, Cooperação, Teorias Organizacionais 
 
 
Abstract: This article seeks to reveal the relations of cooperation and conflict in 
organizations, according to major organizational theories. The characteristics, the 
emphasis and how to deal with these phenomena were analyzed aspects in the thought 
of some authors, representative of each theory. The objective was to further reading, 
contributing to a reflection on how these relationships occur within organizations, 
demonstrating the similarities and differences, in the view of each theory. 
 
 
Keywords: Conflict, Cooperation, Organizational Theories 
 
 
 
1
 Mestre em Administração pela PUC Minas; Pós-Graduada em Gestão de Pessoas pela PUC Minas; 
Graduada em Enfermagem pela UFMG. Enfermeira sênior da PUC Minas. 
2
 Mestre em Administração pela PUC Minas; Pós-Graduada em Pedagogia Empresarial – Recursos 
Humanos; Graduada em Serviço Social pela PUC Minas. Professora da Faculdade Novos Horizontes. 
3
 Doutor em Administração de Empresas pela EAESP-FGV; Mestre em Ciências Sociais pela PUC 
Minas; Bacharel em Ciências Econômicas pela UFMG. Professor do Programa de Pós-Graduação da 
PUC Minas. 
 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
 
A sociedade moderna se caracteriza pelas organizações. Além disso, elas são 
condição para o desenvolvimento econômico, político e social. O desenvolvimento é um 
processo integrado de transformação social, que tem nas organizações um de seus 
principais instrumentos. Pelo seu grande número e pela predominância desse tipo 
significativo de sistema social, torna-se importante o estudo das organizações. 
Durante o processo de construção dos estudos sobre as organizações, sucederam-
se vários enfoques, que trouxeram para o campo do conhecimento perspectivas diversas 
de abordagem dos fenômenos organizacionais. Essas divergências se manifestam 
inclusive na seleção dos aspectos organizacionais prioritariamente estudados. As 
questões a respeito do conflito e da cooperação têm abordagens variadas nos estudos 
sobre as organizações. 
Os modelos de administração do século XX pensavam o trabalho pelo viés da 
racionalidade ou optavam por um estilo bem estruturado e esquemático, com 
predomínio de abordagens que excluíam as questões relacionadas ao conflito ou não 
sabiam bem como lidar com elas (BASTOS, SEIDEL, 1992; MOREIRA, CUNHA, 
2007; MOTTA, 1997). Ao dissimular a natural tensão entre os interesses dos 
empresários e dos trabalhadores, possibilita-se que as relações de poder e dominação 
prevaleçam. A harmonia administrativa favorece a produtividade e a ordem nas 
organizações, mas está muito longe de promover a liberdade do trabalhador (PAES DE 
PAULA, 2000). Nas teorias organizacionais mais recentes, gradativamente, ampliou-se 
o espaço de abordagem do conflito (BASTOS, SEIDEL, 1992; MOTTA, 1997). 
O tratamento do conflito reflete diferentes perspectivas de análise dos 
fenômenos organizacionais. O conflito pode ser abordado como algo transitório, 
eliminado pela ação gerencial; como característica inerente à organização, tendo 
consequências potencialmente positivas ou ser considerado como força motora e 
 
 
causadora de rupturas nas organizações e na sociedade em geral (BASTOS, SEIDEL, 
1992). 
A cooperação também possui abordagens diferenciadas, como sugerem os 
estudiosos. Para alguns a cooperação tem valor positivo, caracterizando espontaneidade, 
como se o indivíduo compreendesse seu amplo papel na sociedade (MOTTA, 1997; 
BENDIX & FISHER, 1973 apud PROCÓPIO, 2007). Para outros é fruto de coerção e 
indução, através da habilidade social de alguns atores (FLIGSTEIN, 2007). E ainda, há 
aqueles que mostram que os agentes cooperam em função de benefício próprio 
(PROCÓPIO, 2007) e os que defendem a idéia de que as organizações são por natureza, 
sistemas cooperativos (BARNARD, 1979 apud PROCÓPIO, 2006). 
Considerando-se a grande exigência em relação à produtividade e resultados, a 
influência dos modos de gestão nas relações entre as organizações e os trabalhadores e 
entre os próprios indivíduos, e que nas organizações a busca de eficiência é uma 
condição de existência, é importante analisar como se dão as relações de cooperação e 
conflito no ambiente interno das organizações. Neste trabalho, mostraremos um estudo 
teórico, frente às principais correntes de Teorias Organizacionais, de como se dão essas 
relações de cooperação e conflito nas organizações. 
 
 
SOCIALISMO UTÓPICO 
 
 
Vários filósofos do século XIX empenharam-se em desenvolver ideias de que o 
trabalho e a própria sociedade poderiam ser organizados racionalmente. O socialismo 
defendido por estes autores foi, mais tarde, denominado de socialismo utópico por seus 
opositores marxistas, pelo fato de seus teóricos elaboraram uma crítica à sociedade 
burguesa mas deixaram de apresentar os meios capazes de promover transformações 
radicais nesta sociedade. (MARTINS, 1994; MOTTA, 1986) 
O conde de Saint-Simon pensava uma sociedade industrial dirigida por 
produtores (classe operária, empresários, sábios, artistas e banqueiros). O avanço que 
estava ocorrendo no conhecimento científico foi percebido por ele, que considerava a 
nova ciência da sociedade vital para o estabelecimento da nova ordem social, utilizando 
 
 
os mesmos métodos das ciências naturais. A nova ciência deveria descobrir as leis do 
progresso e do desenvolvimento social (MARTINS, 1994; MOTTA, 1986) 
Mesmo tendo uma visão otimista da sociedade industrial, Saint-Simon admitia a 
existência de conflitos entre os possuidores e os não possuidores. No entanto, acreditava 
que os primeiros tinham a possibilidade de atenuar este conflito apelando a medidas 
repressivas ou elaborando novas normas que orientassem a conduta dos indivíduos. 
Caberia, portanto, à ciência da sociedade descobrir essas novas normas que pudessem 
guiar a conduta da classe trabalhadora, refreando seus possíveis ímpetos 
revolucionários. Não ocultou sua crença de que a melhoria das condições de vida dos 
trabalhadores deveria ser iniciativa da elite formada pelos industriais e cientistas. Foi 
um precursor do planejamento e da racionalização do trabalho. (MARTINS, 1994; 
MOTTA, 1986) 
Charles Fourrier denunciou a falência dos costumes, das tradições e das 
instituições. Ele dizia que para passar da atual sociedade, desorganizada e caótica, ao 
estado de harmonia, bastava ser restabelecido o equilíbrio entre essa sociedade e o 
universo. (MOTTA, 1986; QUEIROZ, 1990) 
Em seus escritos, Fourrier defendeu uma sociedade sustentada por ações 
cooperativas. Nelas, o talento e o prazer individual possibilitariam uma sociedade mais 
próspera. A sociedade burguesa, marcada pela repetição e a especialidade do trabalho 
operário, estava contra este tipo de sociedade ideal. Por meio do cooperativismo, do 
prazer e das liberdades de escolha criar-se-iam condições para o alcancedo socialismo. 
Nesse estágio, a comunhão entre os indivíduos seria vivida de maneira plena. Sem 
almejar a distinção ou a disputa, as famílias de trabalhadores viveriam nos falanstérios, 
em plena alegria e cooperação. (FREITAG, 2001; MOTTA, 1986; QUEIROZ, 1990)) 
Robert Owen acreditava que o caráter humano era fruto das condições do local 
em que ele se formava. Por isso, defendeu que a adoção de práticas sociais que 
primassem pela felicidade, harmonia e cooperação poderiam superar os problemas 
causados pela economia capitalista. (FREITAG, 2001; MOTTA, 1986) 
Seguindo seus próprios princípios, Owen reduziu a jornada de trabalho de seus 
operários, defendeu a melhoria de suas condições de moradia e o fim dos maus tratos 
dentro da fábrica. Construiu uma escola para atender à comunidade, onde o horário de 
aula era compatibilizado com o horário de funcionamento da fábrica, contribuindo com 
a diminuição do trabalho infantil. O modelo de escola criado era voltado para despertar 
 
 
nas crianças o sentimento de cooperação que deve existir entre os homens. Criou, em 
torno da fábrica, um mercado local com preços justos e um fundo para tratamento de 
saúde. (FREITAG, 2001; MOTTA, 1986) 
O traço comum aos três autores é que não atuavam como representantes dos 
interesses do proletariado, que surgira como um produto histórico. Pensavam por em 
prática os seus planos com apelos ao coração dos poderosos e aos burgueses, 
beneficiários do regime que reprovavam. Não se propunham emancipar primeiramente 
uma classe determinada, mas toda a humanidade. E dessa forma pretendiam instaurar o 
império da razão e da justiça (MARTINS, 1994; QUEIROZ, 1990). 
 
 
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA 
 
 
A Escola de Administração Científica surgiu através da racionalização do 
trabalho nas fábricas e nas estruturas administrativas. 
Taylor, com atividades de consultor técnico e formação americana, através da 
experiência e da utilização do método dedutivo, criou um sistema de racionalização do 
trabalho, centrado no desenvolvimento de métodos corretos para a execução de uma 
tarefa. Esse sistema era determinado pela medida de tempos e movimentos e regulado 
por quotas de produção, que estimavam uma remuneração proporcional à quantidade de 
tarefas executadas. A maior produtividade dos operários significava maior ganho para a 
empresa, lucrando empregadores e empregados, como se houvesse identidade de 
interesses entre as duas partes. (BASTOS, SEIDEL, 1992; BERTERO, 1968; MOTTA, 
1997; PAULA, 2000) 
Taylor falava de superioridade do trabalho de equipe, do acordo sobre o que é 
uma jornada legal de trabalho, de iniciativa e de qualidade pelo treinamento de “homens 
de primeira classe”, de entendimento constante entre os diretores e os empregados. 
(AKTOUF, 2001) 
Fayol, experiente administrador de cúpula, de formação francesa, utilizou a 
análise lógica e dedutiva para estabelecer um estilo clássico esquemático e bem 
estruturado. Inspirado nas estruturas militares demarcou os parâmetros essenciais da 
organização: o formalismo e a hierarquia, trazendo a visão das funções do administrador 
 
 
em planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar. (MOTTA, 1997; PAULA, 
2000) 
Fayol falava de bondade, de coração, de justiça do bem, das relações diretas e 
verbais, do “bom chefe” que sabe estimular a iniciativa e a participação, que age 
segundo princípios de “moral alta” (AKTOUF, 2001). 
Grande parte do esforço de teorização desses clássicos foi no sentido de 
racionalizar o trabalho, medindo e simplificando o esforço humano, dividindo e 
padronizando as tarefas, criando a departamentalização. (BASTOS, SEIDEL, 1992; 
BERTERO, 1968; PAULA, 2000) 
A Escola de Administração Científica inspirava-se numa abordagem positivista, 
caracterizando-se pela negação ou manipulação dos conflitos, priorizando a produção e 
os ganhos, recorrendo a métodos rígidos e mecanismos punitivos para manter a 
disciplina e obter a obediência dos funcionários. Dessa maneira, poderia garantir a 
produtividade e promover um ordenamento harmônico, sufocando conflitos e 
resistências, através de sanções e ameaças. (MOREIRA, 2002; PAULA, 2000) 
A preocupação central em prevenir a ocorrência de situações conflitantes 
aparece no autocratismo, onde o chefe concebe, pensa, ordena. Na hierarquia de 
autoridade as escalas superiores existem pelo direito de dar ordens e poder exigir 
obediência e disciplina. As escalas sucessivas para transmitir e obedecer. (AKTOUF, 
1996; BASTOS, SEIDEL, 1992; BERTERO, 1968; HOPFER, 2006) 
 A atribuição de impor padrões e forçar a cooperação é de competência dos 
patrões, numa relação coercitiva sobre o operário, na medida em que este precisa se 
adaptar ao tempo de produção, à cadeia de montagem, à fragmentação das tarefas, 
através da dominação de uns e da submissão de outros. O empregado é tratado como 
uma espécie de instrumento passivo de quem é solicitada apenas a execução rápida do 
que é pedido. (AKTOUF, 1996; HOPFER, 2006; MOREIRA, 2002) 
 Seria possível considerar que efetivamente não existiam conflitos nas relações 
de trabalho? Ou, que ao se manterem os pré-requisitos de produção e salários 
proporcionais haveria uma situação de harmonia? Para Moreira (2002) a visão da 
proposta Taylorista é de que seria na esfera de comando que se dariam as 
intermediações dos conflitos, em um momento específico de desequilíbrio, de forma 
provisória, apenas para que se implantassem ou se restabelecessem os métodos corretos. 
“As vantagens finais seriam o aumento da produtividade por 
um lado, e por outro, a eliminação de todas as causas de disputa e de 
 
 
desentendimentos entre patrões e operários, pois haverá cooperação e 
os interesses serão comuns, diminuindo os atritos e 
descontentamentos, eliminando os espaços para disputas.” 
(MOREIRA, 2002, p.121) 
 
ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS E COMPORTAMENTALISMO 
 
 
A Escola de Relações Humanas teve suas ideias desenvolvidas e divulgadas a 
partir de 1930, numa grande crise do capitalismo, onde empresários e administradores 
estavam preocupados com o aumento da produtividade e a redução dos custos. 
(MOTTA, 1997) 
Através dos experimentos de Hawthorne, a partir de 1927, Elton Mayo, 
psicólogo industrial australiano, torna-se uma das figuras mais importantes desse 
movimento, deslocando o foco de interesse da administração da organização formal 
para os grupos informais. Além disso, Mayo volta sua atenção para as inter-relações 
entre os grupos informais e para os incentivos psicossociais, tirando o enfoque até então 
monetário. (MOTTA, 1997) Para Mayo a busca da racionalidade organizacional, as 
relações humanas e o cooperativismo são premissas básicas que afastariam o conflito 
(BASTOS, SEIDEL, 1992). 
A ênfase era colocada no elemento humano e em suas relações com o grupo. A 
organização era vista como um sistema social, no qual as normas do grupo funcionavam 
como um código oficial de comportamento, exercendo uma poderosa influência sobre 
seus membros e impondo fortes mecanismos reguladores do trabalho. (BASTOS, 
SEIDEL, 1992; MOTTA, 1997). Desta forma a Administração se preocuparia com o 
bem estar do empregado, com vistas a ampliar sua capacidade de produção. Pode-se 
considerar que o enfoque aqui passaria a ser o “homem social” e não mais o “homem 
econômico”, fundamento da Escola Clássica (PROCOPIO, 2006). Mayo lembrava a 
importância primordial do fator humano, do sistema simbólico, dos valores de grupos. 
(AKTOUF, 2001) 
Considerando o contexto sócio-histórico do início da Escola de Relações 
Humanas, as percepções dos seus principais pensadores vinculam a cooperação a uma 
manifestação espontânea, onde existeum interesse na colaboração. Ao contrário do que 
 
 
se pode perceber nas sociedades modernas, existia uma responsabilidade com o todo da 
sociedade, onde cada qual teria uma “função social” (PROCÓPIO, 2006). 
O poder no grupo social informal modelaria as respostas individuais, agindo 
sobre as motivações psíquicas, direcionando a ação dos membros do grupo, através de 
uma autoridade legítima e reconhecida. Os indivíduos teriam ideais, valores, crenças e 
expectativas que seriam determinados pelos grupos informais. (MOREIRA, 2002) 
O controle se daria por mecanismos psíquicos, onde o líder agiria sobre os 
sentimentos de segurança, afeição e confiança dos indivíduos, trazendo um sentido de 
participação e pertinência ao grupo. (MOREIRA, 2002) 
“[...] partia-se da noção de existir harmonia básica entre os 
interesses da organização e do trabalhador ou de que tal harmonia 
poderia ser atingida através do tratamento adequado dos aspectos 
psicossociais do trabalhador” (MOTTA, 1989). 
A Escola Comportamental começou a se constituir durante a década de 40, 
herdando ideias da Escola de Relações Humanas. Através da abordagem do 
comportamento, expressa nas teorias de autores como Abraham Maslow, Frederick 
Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert e Chester Barnard, esta escola procurou se 
posicionar como uma legítima opositora da Escola Clássica (PAULA, 2000). 
Chester Barnard trouxe a idéia de que as organizações são sistemas 
cooperativos, deslocando a análise da organização formal para os grupos informais. A 
sociedade era vista, pelo autor, como uma grande organização informal. Sendo assim, 
neste grande sistema cooperativo as partes (empresas) refletiriam atributos do todo 
(sociedade). Para ele, a origem da cooperação se daria como forma de superar as 
limitações pessoais que restringem o próprio indivíduo (PROCÓPIO, 2006). 
A cooperação espontânea, descrita por Mayo, se manifestaria intrinsecamente e, 
portanto, seria auto-reguladora, enquanto que a presença da cooperação nas 
organizações formais, para Barnard, estaria vinculada às atividades laborais, 
especialmente aquelas que necessitariam de precisão, pois nesta circunstância um 
empregado seria cooperativo com outro em prol do grupo, de forma deliberada, na 
perspectiva de se obter algo em troca. A colaboração não aconteceria por acidente, mas 
de forma planejada e desenvolvida, podendo levar a uma coesão que resistiria aos 
processos de adaptação e conflito (MOTTA, 1997; PROCÓPIO, 2006). 
Esta nova forma de pensar as relações de trabalho não negava a produtividade 
das organizações, mas visava minimizar as tensões do capital/trabalho, buscando formas 
 
 
de participação dos empregados. No entanto, uma vez que o planejamento das tarefas 
estava separado da execução das mesmas, seria perceptível o estado latente de conflito. 
(PAULA, 2000) 
A ênfase colocada nos processos decisórios, enfocando tanto o comportamento 
individual como o das organizações, mostrava que o conflito seria definido como uma 
falha nos mecanismos de decisão, onde o indivíduo ou os grupos experimentavam 
dificuldades na escolha de uma alternativa de ação. O conflito individual apareceria sob 
a forma de incerteza, dificuldades em se reconhecer e ser aceito no grupo. Os conflitos 
organizacionais seriam os ocorridos em nível dos indivíduos e os resultantes de decisões 
divergentes de indivíduos (BASTOS, SEIDEL, 1992). 
 A Escola de Relações Humanas e o Comportamentalismo pensavam, então, o 
trabalho como uma atividade de grupo, onde as necessidades de pertencimento, 
reconhecimento e segurança seriam muito importantes para o moral e produtividade do 
trabalhador. Medidas como a valorização de símbolos de prestígio, quando o 
trabalhador preferia melhores salários, a “participação” do operário no processo 
decisório, quando a decisão já estaria tomada pela chefia e apenas seria reforçada. 
Parece que essa maneira de se pensar o trabalho tenderia a favorecer a administração 
das empresas, através de um “modo astucioso de embalar os trabalhadores”, para que 
estes produzissem mais e exigissem menos. (MOTTA, 1997; TRATENBERG, 1971) 
 
 
BUROCRACIA 
 
 
 Uma organização ou burocracia é um sistema social racional, ou seja, um 
sistema social onde a divisão do trabalho é racionalmente realizada, visando os fins. Seu 
caráter racional traz como características básicas o fato de serem sistemas sociais 
formais, impessoais, dirigidos por administradores profissionais, que tendem a mantê-
los, cada vez mais, completamente sob controle (MOTTA, PEREIRA, 1980). 
Max Weber, que estudou amplamente a burocracia, não a considerou como um 
tipo de sistema social, mas como um tipo de poder ou de dominação. A legitimação 
desse poder traria a capacidade de provocar a aceitação de ordens e o exercício da 
autoridade (MOREIRA, 2002; MOTTA, PEREIRA, 1980). 
 
 
A burocracia absorveu as idéias rígidas e centralizadoras da Escola Clássica, 
bem como o discurso integrador da Escola das Relações Humanas. Foi principalmente a 
partir das características da Escola Clássica, que Max Weber construiu o seu tipo ideal, 
marcado pelo formalismo, a impessoalidade, a hierarquia e a administração profissional 
(PAULA, 2000). 
A autoridade, em uma burocracia, é derivada de normas racionais-legais, 
baseada no Direito e limitada pela norma legal. As normas são escritas e exaustivas. O 
caráter hierárquico, que divide o trabalho e define os níveis de autoridade, 
verticalmente, oferece ao subordinado a possibilidade de apelar da decisão de uma 
autoridade inferior a uma autoridade superior. Além disso, a burocracia apresenta uma 
divisão horizontal do trabalho, onde as diferentes atividades são distribuídas de acordo 
com os objetivos a serem atingidos. A divisão do trabalho é impessoalmente realizada. 
A autoridade e a responsabilidade pertencem ao cargo, e não à pessoa que o ocupa. Para 
o melhor desenvolvimento da burocracia, todos os elementos pessoais, irracionais e 
emocionais devem ser eliminados (MOTTA, PEREIRA, 1980). 
 “[...] dentro de uma burocracia, em seu estado puro, não há 
lugar para sentimentos, para o favoritismo, para gratidão, para as 
demonstrações de simpatia e antipatia. O administrador burocrático é 
um homem imparcial e objetivo, que tem como missão cumprir as 
obrigações de seu cargo e contribuir para a consecução dos objetivos 
da organização.” (MOTTA, PEREIRA, 1980, p.33) 
 As normas e os regulamentos estabelecem um padrão mínimo de desempenho, 
em caráter disciplinar, além de legitimar a autoridade e as medidas coercitivas. O 
controle é exercido de modo subliminar. A ação individual é claramente limitada pelas 
posições na pirâmide organizacional. (MOREIRA, 2002; MOTTA, PEREIRA, 1980). 
 As diretrizes da administração burocrática visam reduzir o conflito nas 
organizações, através da rapidez na tomada de decisão. Porém, os conflitos não são 
reconhecidos explicitamente na teoria da burocracia clássica. A necessidade de 
mudanças em função de demandas externas e internas da organização pode estabelecer 
um conflito, com tendência conservadora, decorrente da estrutura formal e rígida. O 
conflito se daria tanto nas relações de hierarquia como de dependência entre as 
unidades, por dificuldades de comunicação entre elas. Os mecanismos de defesa das 
organizações contra o conflito seriam centrados na ideologia, na criação de valores e 
símbolos (MOREIRA, 2002). 
 
 
As relações de poder variam de acordo com as possibilidades de recompensa, o 
medo da punição, a referência, a identificação com os interesses organizacionais e a 
especialização (conhecimento técnico/administrativo). Aqueles que detêm o poder 
dispõem de instrumentos privilegiadosem relação aos demais (MOREIRA, 2002). 
Segundo Blau & Scott (1970 apud MOREIRA, 2002) a autoridade se amplia 
pelos mecanismos de sanções e ameaças. A legitimação do poder vem dos valores 
institucionalizados. Os “favores do chefe” criam obrigações e relações de lealdade e 
respeito, caracterizando a legitimidade informal. 
EIZIONI (1989 apud MOREIRA, 2002) defende que quanto mais próximos 
forem os interesses e necessidades entre os indivíduos e a organização, menor será a 
necessidade de controle e que o êxito das organizações depende da manutenção do 
controle sobre os indivíduos. Segundo ele, é necessário que exista um sistema 
formalizado para a esse fim, reforçando o controle vertical e garantindo que as normas 
que por ventura não estejam “interiorizadas” sejam cumpridas. 
 
 
FUNCIONALISMO 
 
 
O Funcionalismo originalmente tenta explicar as instituições sociais como meios 
coletivos de satisfazer necessidades biológicas individuais, vindo mais tarde a se 
concentrar nas maneiras como as instituições sociais satisfazem necessidades sociais, 
especialmente a solidariedade social. O sociólogo Herbert Spencer é considerado o 
primeiro autor a estudar (e propor) esta abordagem. O funcionalismo traça uma analogia 
com os organismos vivos, que vão se diferenciando à medida que crescem, gerando uma 
estrutura mais complexa e com funções diversas (SOUZA, 2001). 
 Visto que a Análise Funcional estuda todas contribuições feitas pelo fenômeno 
sócio-cultural para os sistemas dos quais fazem parte, muitos funcionalistas 
argumentam que instituições sociais são funcionalmente integradas para formar um 
sistema estável e que uma mudança em uma instituição irá precipitar uma mudança em 
outras instituições. Deveria ser seguido o que vinha sendo imposto, sem se tentar 
questionar ou sugerir uma mudança. Esse fenômeno é denominado por Spencer analogia 
orgânica. Outra característica desta analogia na sociologia de Spencer foi comparar a 
 
 
evolução humana com as leis de evolução das espécies darwinianas, conhecido como 
“darwinismo social” (SOUZA, 2001). 
Nas palavras de Spencer: 
 “A analogia de uma sociedade com um organismo torna-se 
ainda mais surpreendente quando se vê que todo o organismo de 
apreciável volume é uma sociedade [...] Ainda que o organismo e a 
sociedade difiram em que o primeiro existe no estado concreto e o 
segundo no estado discreto, e ainda que haja uma diferença nos fins 
servidos pela organização, isto não determina uma diferença em suas 
leis” (SPENCER, 1977, p.149 apud SOUZA, 2001). 
Émile Durkheim descreve a sociedade como algo que se impõe acima dos 
indivíduos. Comparava a sociedade a um organismo composto de várias partes 
integrantes que funcionavam em harmonia. As crises não seriam de natureza 
econômica, mas sim uma certa fragilidade da moral da época em orientar 
adequadamente o comportamento dos indivíduos. . Se houvessem problemas em uma 
parte, isso acarretaria problemas às demais (SOUZA, 2001). 
Segundo Durkheim, a divisão do trabalho deveria em geral provocar uma 
relação de cooperação e de solidariedade entre os homens. A falta de boas diretrizes 
fazia com que a sociedade industrial mergulhasse em um estado de anomia, ou seja, 
experimentasse uma ausência de regras claramente estabelecidas. Para ele, a anomia era 
uma demonstração contundente de que a sociedade encontrava-se socialmente doente. 
(MARTINS, 1994; SOUZA, 2001) 
Durkhein opta por considerar como normal tudo aquilo que está adaptado ao 
meio, e que se encontra com certa generalidade, da mesma forma que considera como 
patológico aquilo que perturba a adaptação ao meio e prejudica a estabilidade do 
sistema (SOUZA, 2001). 
Para Robert K. Merton as funções seriam as consequências observadas que 
contribuem para a adaptação ou para o ajustamento a um dado sistema, ou seja, aquelas 
com efeitos positivos. As disfunções seriam as que atrapalham esta adaptação ou este 
ajustamento, que teriam efeitos negativos (disfuncionais). Assim, um elemento pode ter, 
ao mesmo tempo, consequências funcionais e disfuncionais. Uma distinção é feita por 
ele entre funções evidentes (manifestas) e funções latentes (SOUZA, 2001). 
As funções evidentes (manifestas) representariam as consequências objetivas, as 
intenções subjetivas, e seriam compreendidas e desejadas pelos participantes do sistema. 
 
 
As funções latentes representariam as consequências não compreendidas e nem 
esperadas (SOUZA, 2001). 
Em meados do século XX, concretamente com o florescimento do 
funcionalismo, o conflito social foi visto por muitos sociólogos como causa de bloqueio 
ou mau funcionamento da vida em grupo e em sociedade. Para esses autores, o conflito 
tinha uma conotação negativa, pois seria um sintoma de alguma falha na organização 
social. Ao preconizar-se que a sociedade tende ao equilíbrio, compensando-se as 
funções dos diversos sistemas, estimulou-se comportamentos conservadores, 
notadamente a atribuição de caráter patológico ao conflito e à divergência. (AKTOUF, 
2001; SOUZA, 2001) 
“Uma das principais críticas feitas às teorias funcionalistas 
sistêmicas diz respeito ao fato de que, por enfatizarem tanto os 
aspectos de integração, organização, funcionalidade, propósito, 
evolução e inter-relacionamento sistêmico, deixam de fora da análise 
toda e qualquer noção de poder, conflito e dominação. Elas subtraem, 
sobretudo, a idéia de que uma organização social não é um sistema 
simétrico, onde todos têm o mesmo papel na realização dos fins, mas 
sim um sistema onde existem disputas de poder, onde alguns 
membros, mais do que outros, são os responsáveis pela determinação 
dos propósitos, e alguns são cooptados e controlados pela organização 
social.” (SOUZA, 2001, p.28) 
 
 
MATRIALISMO HISTÓRICO 
 
 
O Materialismo Histórico, dos pensadores Karl Marx e Friedrich Engels, 
defende que a evolução histórica se daria pelos confrontos entre diferentes classes 
sociais. Haveria uma dialética permanente das forças, entre poderosos e fracos, 
opressores e oprimidos. O mundo não seria estático, estaria sempre mudando. Essas 
transformações ocorreriam graças ao choque permanente entre os opostos, por meio de 
contradições e conflitos. A história da humanidade seria constituída por uma 
permanente luta de classes. (TRATEMBERG, 1971; SOUZA, 2001) 
Na teoria marxista, o materialismo histórico pretende a explicação da história 
das sociedades humanas, em todas as épocas, através dos fatos materiais, 
 
 
essencialmente econômicos e técnicos. A origem da realidade social não residiria nas 
ideias, na consciência que os homens têm dela, mas sim na ação concreta, material, dos 
homens, e, portanto, no trabalho humano. Karl Marx compreende o trabalho como 
atividade fundante da humanidade. E o trabalho, sendo a centralidade da atividade 
humana, se desenvolveria socialmente, sendo o homem um ser social. A existência 
material precederia qualquer pensamento. Não haveria a possibilidade de pensamento 
sem uma existência concreta. (GIDDENS, 2005; GRAMSI, 1995; PAULA, 2000) 
O materialismo histórico fundamenta-se, inicialmente, na observação da 
realidade, a partir da análise das estruturas e superestruturas que compreendem um 
determinado modo de produção. Para Marx e Engels, a sociedade seria comparada a um 
edifício no qual a infra-estrutura representaria as forças econômicas, enquanto a 
superestrutura as idéias, costumes, instituições. Marx queria a inversão da pirâmide 
social, ou seja, colocar no poder a maioria, os proletários, que seriam a única força 
capaz de destruir a sociedade capitalista e construir uma nova sociedade, a socialista. 
(GIDDENS, 2005; GRAMSI, 1995)A teoria marxista também procura explicar a evolução das relações econômicas 
nas sociedades humanas ao longo do processo histórico. Segundo Marx, a sucessão de 
um modo de produção por outro ocorreria devido à inadequação desse mesmo modo de 
produção e suas forças produtivas. Para ele, o capitalismo teria nascido a partir das 
contradições do sistema feudal, e a burguesia, classe dominante, ao criar a sua oposição, 
o operariado, teria contribuído também para o seu futuro declínio. Os operários estariam 
dominados pela ideologia da classe dominante, ou seja, as idéias que eles teriam do 
mundo e da sociedade seriam as mesmas idéias que a burguesia espalhava. O 
capitalismo seria atingido por crises econômicas porque ele se tornou o impedimento 
para o desenvolvimento das forças produtivas. (GIDDENS, 2005; GRAMSI, 1995) 
As duas teorias seriam opostas, pois no Funcionalismo nada mudaria, as coisas 
deveriam ser seguidas como são, porque sempre foram assim. Não deveriam ocorrer 
conflitos, tudo deveria estar em “harmonia”. No Materialismo Histórico, tudo mudaria 
ou se transformaria através das contradições, dos conflitos. Seria possível, através das 
lutas trabalhistas, ocorrerem mudanças, permitindo a construção de uma sociedade mais 
justa e igualitária. (SOUZA. 2001) 
 
 
 
 
 
 
 
Lógica do controle do tempo ao longo do 
pensamento administrativo
Rev . Ind. Rev . Ind.
Taylor
(1870)
Ford
Mayo
(1930)
Comporta-
mentalismo
N.T.O.’s
Gerência
Moderna
(Braverman)
Benthan (panoption)
Foucault (Corpos dóceis)
Ure Owen
Babbage 
Woodgard
“Corpo como 
objeto”
Controle na 
maquinização
Escola de 
Relações 
Humanas
Aprofundamento 
da psicologização
Responsabi-
lização
Sistematização
Regularização
Organização
Acumulação
Controle Externo
Processo de 
Trabalho
Tempos ≠ Tempos
Impostos Alocados
(Taylor) 
“Descoberta” 
do lado 
informal da 
organização
Controle das 
dimensões:
- Sujetiva
- Afetiva
- Comportamental
Auto-controle
Punições Sanções
físicas morais
Controle como 
variável do 
processo de 
produção. 
Controle grande 
escala 
Psicologização
dos problemas 
org.
Grupo
X
Indivíduo
Conventos 
Prisões
Igreja
Exércitos
Ascetismo 
(Puritanismo Weber)
Relevância 
econômico-
produtiva
TEODÓSIO, A. S. S. (2009). PPGA/PUC Minas.
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 
No presente trabalho procurou-se demonstrar como as teorias organizacionais 
clássicas estudam as relações de cooperação e conflito nas organizações. 
Os Socialistas Utópicos consideravam o conflito negativo, representativo de uma 
desarmonia social. A mudança, através de uma reforma do sistema social, traria 
novamente a harmonia. 
Na Escola de Administração Científica, o conflito era negado ou manipulado, 
considerado negativo, traduzindo um atraso da gestão como ciência. A harmonia viria 
através da rigidez dos métodos, da hierarquia bem definida e das punições que 
manteriam a disciplina, impedindo a ascensão do conflito. 
Na Escola de Relações Humanas, o conflito seria tratado como algo que deveria, 
ou poderia ser evitado, gerenciado, demonstrando-se negativo quando representava 
resistência do grupo, ou positivo quando possibilitava a ação manipuladora da gerência, 
favorecendo o aumento da produção e a diminuição das exigências por parte dos 
 
 
trabalhadores. A cooperação seria resultado das pressões dos grupos ou atitude 
deliberada, para se receber algo em troca. 
Na Teoria da Burocracia, a divisão do trabalho profissional e impessoal, com 
diferentes níveis de autoridade, visava eliminar elementos pessoais, irracionais e 
emocionais, trazendo o profissionalismo e a meritocracia. O conflito aconteceria nas 
relações de poder e dominação, sendo reduzido pela legitimação do poder e a rapidez na 
tomada de decisões. 
No Funcionalismo, preconizava-se que a sociedade tendia ao equilíbrio, à 
estabilidade e à conservação. Percebia-se a divisão do trabalho gerando relações de 
cooperação e solidariedade, dentro de uma estrutura funcional. O conflito e a 
divergência tinham uma conotação negativa, patológica, pois seriam sintomas de 
alguma falha na organização social. 
No Materialismo Histórico, a contradição de interesses entre o proletariado e a 
burguesia, apresentando a dicotomia entre o capital e o trabalho, aparece como um 
conflito estruturante das relações sociais. O conflito é visto como positivo, vindo 
através dele a possibilidade de revolução ou mudança. 
No trabalho apresentado percebe-se que os estudos organizacionais se 
modificam, conforme as mudanças sócio-econômicas e que o conflito tem ganhado 
crescente importância nas organizações. Parece existirem duas tendências básicas de 
abordagem da organização, a coperação versus o conflito e a disputa pelo poder. Existe 
um sentimento de que a existência de conflitos, tensões, divergências não pode mais ser 
negada e nem justificada com base em interesses e objetivos comuns, como defendia a 
administração clássica. 
Ao se analisarem diferentes tipos e níveis de conflito, técnicas diversas de 
redução de tensões e negociação percebem-se novos arranjos do contexto 
organizacional, não exixtindo organizações totalmente cooperativas ou aquelas 
totalmente fragmentadas politicamente (BASTOS, SEIDEL, 1992). 
Diante das novas realidades históricas, dos avanços científicos e tecnológicos e 
das dificuldades de se construir uma sociedade democrática, a questão da liberdade do 
trabalhador parece estar ganhando cada vez mais espaço (PAULA, 2000). 
“O homem considerado como ser de palavra, de símbolos, de 
sentido, de sociedade, de afetividade, de livre arbítrio (mesmo 
relativo), antes de ser um recurso a serviço da empresa, da “produção 
máxima do valor de troca”. Aí está seguramente um homem que se 
 
 
aproxima mais de sua condição humana (humanitude).” (AKTOUF, 
2001) 
 
 
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