3.8 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO -

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3. Gestão de Pessoas
3.7 Seleção e Recrutamento
Auxiliar de Recursos Humanos
Prof. Tiago Cordeiro
2013
Recrutamento
Processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer o processo seletivo. Funciona como um processo de comunicação onde, a organização divulga e oferece oportunidade de trabalho, a fim de, atrair os candidatos para o processo seletivo.
Recrutamento Interno e Externo
Recrutamento Interno: atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização – isto é colaboradores – para promover ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.
Recrutamento Externo: atua sobre os candidatos que estão disponíveis no mercado de trabalho e buscam uma oportunidade de trabalho
Ambiente Interno
Ambiente Externo
Planejamento de RH
Necessidade de Recrutamento
Fontes Internas
Recrutamento Interno
Fontes Externas
Recrutamento Externo
Candidatos Recrutados
Encaminhar à Seleção
Recrutamentro Interno
Prós
Contra
Aproveitar melhor o potêncial humano da organização;
Motiva e encoraja o desenvolviemtno profissional;
Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários;
Ideal para satisfação de estabilidade e pouca mudança ambiental;
Não requer solicitação organizacional de novos mebros.
Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas;
Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual;
Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização;
Ideal para empresas burocráticas e mecanisticas;
Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
Bolsa de Emprego
Bolsa emprego é um organismo governamental ou sindical destinada a centralizar informações sobre os empregos disponíveis no mercado de trabalho. No Brasil, essa atividade está institucionalmente reservada ao Ministério do Trabalho por intermédio do Sistema Nacional de Emprego (SINE).
Recrutamento com Base no Cargo X Recrutamento com base na competência
Recrutamento
Baseado em Competências
Baseado em Cargos
Objetivo Primário
Objetivo Final
Eficiência
Eficácia
Indicador
Retorno sobre o Investimento
- Atrai candidatos para cargos vagos.
- Abastecer o processo seletivo com cargos vagos.
- Rapidez na atração de candidatos.
- Candidatos disponíveis no banco de candidatos.
- Grau de atratividade de candidatos.
- Bancos de candidatos internos ao externos / custos de recrutamento.
- Atrai candidatos com competências.
- Abastece o processo seletivo com candidatos com as competências necessárias à organização.
- Rapidez na atratividade de competências necessárias.
- Conpetências disponíveis no banco de dados de candidatos.
- Grau de atratividade de competências.
- Banco de competências internas ou externas / custo de recrutamento.
Curriculum vitae
Funciona como um catálogo, currículo ou portifólio do candidato. O CV é apresentado em várias seções:
Dados Pessoais
Nome – Idade – Endereço – Telefone (mais de 1) – Objetivo pretendidos – formação escolar – experiência profissional – habilidade – qualificações profissionais.
Recrutamento externo
Prós 
Contras
Introduzir novos profissionais na organização: talentos, habilidade e expectativas;
Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos;
Aumenta o capital intelectual ou inclui novos canhecimentos e destrezas;
Renova a cultura organizacional, e enrriquece com novas experiências.
Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;
Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos;
Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos;
É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
Canais de Recrutamento
Anúncios em jornais e revistas especialisados;
Agências de recrutamento;
Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual ou municipal. Através da secretária do trabalho ou entidade relacionada com emprego;
Agências Associadas com organizações não lucrativas. Como associações profissionais ou não governamentais. EX.: Centro de Integração Empresa-Escola – CIEE.
Recrutamento Virtual.
Consulta aos arquivos de candidatos;
Recrutamento X Seleção
Enquanto o Recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e comunicação – atividade convidativa – a Seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha, de classificação e de decisão e, portanto restritiva e obstativa (possui obstáculo).
Seleção de pessoas
Seleção de pessoas é a filtragem de profissionais, que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização.
Cargos X Seleção em Competência
Seleção
Baseado em Competências
Baseado em Cargos
Objetivo Primário
Objetivo Final
Eficiência
Eficácia
Indicador
Retorno sobre o Investimento
- Preencher cargos vagos na Organização
Manter o nível adequado da força de trabalho.
- Rapidez no preenchimento de vagas.
- Cargos preenchidos e força de trabalho plana e completa.
- Preenchimento adequado de cargos na organização.
- Cargos Preenchidos / custo de seleção.
- Agregar competências individuais.
- Agregar capital humano das organizações.
- Agregar competências necessárias a organização.
- Novas Competências aplicáveis no negócio e força de trabalho.
- Ingresso adequado de novas competências na organização.
- Competências agregadas / custo de seleção.
Seleção como um processo de comparação
Uma forma de conceituar e representar a seleção é através da comparação entre 2 variáveis.
A 1ª variável fornecida pela descrição e análise do cargo.
É obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção, (competências do candidato).
Especificações do cargo ou competências desejadas.
O que o cargos requer ou competências desejadas.
Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou definição de competência..
Características do candidato.
O que o candidato oferece.
Técnicas de seleção saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo ou competência desejada.
VERSUS
X
Y
ATENÇÃO!!!
Quando X é maior que Y dizemos que o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo e, portanto é rejeitado para o cargo.
Quando X e Y são iguais, dizemos que o candidato reúne as condições ideais para tanto, é aprovado. Quando a variável Y for maior que X, o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo, e, portanto, torna-se superdotado para aquele cargo.
Modelo de colocação, seleção e classificação de candidatos
Cada decisão sobre um candidato envolve o indivíduo em um determinado tratamento. Tratamento significa o tipo de resolução a ser tomada. O número de tratamentos e de indivíduos pode variar de uma decisão para outra.
Modelo de Tratamento
1.	Modelo de colocação: Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchido por aquele candidato. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.
Modelo de tratamento
2. 	Modelo de seleção: Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher, ocorrendo 2 alternativas, apenas: aprovação ou rejeição. Se aprovado, o candidato deverá ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, pois existem vários outros candidatos para o cargo vago e apenas um deles poderá ocupá-lo.
Modelo de Tratamento
3. 	Modelo de classificação: Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretendem preencher. Ocorrem 2 alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. 
A identificação das características pessoais do candidato
Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade. Requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la.
Características pessoais do candidato
Execução da tarefa em si. A tarefa a ser executada exige certas características humanas ou aptidões ;
Interdependência com outras tarefas. A tarefa a ser executada depende de outras tarefas para iniciar ou terminar, e exige certas características ou aptidões humanas;
Interdependência com outras pessoas. A tarefa a ser executada exige contatos com pessoas, estejam elas situadas acima, lateralmente ou abaixo na hierarquia da organização. 
Execução das tarefas em si.
Interdependências com outras tarefas
Interdependia com outras pessoas
Interdependência com a unidade ou com a organização
Inteligência Geral;
Atenção concentrada para detalhes;
Aptidão Numérica;
Aptidão espacial;
Raciocínio lógico.
Atenção dispersa e abragente;
Visão de conjunto;
Facilidade de Coordenação;
Espirito de integração;
Iniciativa própria.
Relacionamento Humano;
Habilidade interpessoal;
Colaboração e cooperação;
Quociente emocional;
Liderança de pessoal;
Conhecimento;
Habilidades;
Julgamento;
Atitude;
Conhecimento individuais.
Identificação das Características Pessoais do Candidato
Plano de Avaliação do candidato
Entrevistadores
Envolvimento de Equipe;
Envolvimento de Chefe e/ou sus colegas;
Envolvimento de especialistas;
Técnicas de Seleção
Entrevista;
Prova de conhecimento;
Teste psicológico;
Teste de Personalidade;
Técnicas de Simulação.
As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento.
Entrevista de Seleção
Entrevista Dirigida (com roteiro preestabelecido);
Entrevista livre (sem roteiro definido).
Provas de conhecimentos ou de capacidade.
Geral - Cultura geral.
 - Línguas. 
Especificações - Conhecimentos técnicas.
 - Cultura Profissional. 
Teste psicológicos.
Teste de aptidões		- Geral
- Específicas
Teste de Personalidade.
Teste de aptidões		- PMK
Inventário		- de motivação;;
- De interesses.
Projetos		- Rorscharch
	- Teste da árvore
 - TAT
Técnicas de simulação.
Psicodrama, dinâmica de grupo;
Dramatização.
As cinco categorias de técnicas de seleção de pessoal.
Entrevista
1. 	Construção do processo de entrevistar pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na condução da entrevista.
Entrevista Totalmente Padronizada: É a entrevista estruturada com um roteiro preestabelecida e com um roteiro preestabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas;
Entrevistas padronizada apenas nas perguntas: É a entrevista com perguntas padronizadas previamente estabelecidas, mas que permite respostas abertas;
Entrevista diretiva: É a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especificada as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador.
Entrevista não-diretiva: É a entrevista totalmente livre que não especificada nem as questões nem as respostas requeridas. É também denominada entrevistas exploratória, informal ou não-estrutural.
Treinamento dos entrevistadores 
Nas empresas com processos de seleção bem-sucedidos, é vital o papel do entrevistador. Nelas os gerentes são treinados nas habilidades de entrevistar candidatos.