Avaliação de Desempenho e Processos Exercício de Fixação 2 (E2) 2

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	segunda, 5 Nov 2018, 17:06
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	segunda, 5 Nov 2018, 19:20
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Questão 1
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Texto da questão
Qual o objetivo da sua avaliação de performance? Essa é uma pergunta que fazemos todas as vezes que recebemos alguma empresa buscando nossa solução de gestão de pessoas. Para ser justo, vou além e pergunto sempre: “qual é o objetivo da sua avaliação de performance: a tomada de decisões como promoções e mérito ou o desenvolvimento dos seus funcionários e a melhora dos seus desempenhos?” A resposta, invariavelmente, é uma pausa de alguns segundos para reflexão, seguida da resposta: “os dois”. Achamos que os dois assuntos devem ser tratados em processos diferentes. Vamos dizer o porquê: Em primeiro lugar, as avaliações de tomada de decisão, vou chamá-las de TD para simplificar, e de crescimento e desenvolvimento, CD, seguindo a mesma lógica, têm clientes finais diferentes. A TD tem como cliente o RH e a gestão da empresa. Ou seja, é uma forma de saber quem a empresa tem que priorizar em relação aos seus recursos, como bônus, equity, promoções e treinamentos.
MELLO, F. H. Qual o propósito da sua avaliação de performance? Portal Endeavor, 2016. Disponível em: < https://endeavor.org.br/proposito-avaliacao-performance/>.
Após conhecer e compreender os motivos de se realizar uma avaliação de desempenho, alguns passos devem ser seguidos. Nesse sentido, apresentar o conceito de gestão de competências para os gestores, é correto afirmar que:
Escolha uma:
a. Deve-se controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprem o prazo inicial e acompanhar os resultados.
b. Deve-se dividir a implantação da avaliação em fases, porque rodar avaliações para a empresa toda sem antes ter um parâmetro de como serão recebidas pelos avaliadores e avaliados só traz excesso de trabalho aos Recursos Humanos.
c. Deve-se saber preencher corretamente a avaliação de desempenho, tanto manual quanto digital.
d. Na area de treinamento deve-se montar workshops para se apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse nome porque se preocupa com o desenvolvimento dos colaboradores.
e. As avaliações podem ser preenchidas de modo manual ou eletrônico, sendo o eletrônico mais fácil para os avaliadores.
Feedback
A resposta correta é: Na area de treinamento deve-se montar workshops para se apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse nome porque se preocupa com o desenvolvimento dos colaboradores..
Questão 2
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Texto da questão
Gestão por competências é uma temática que vem sendo muito debatida nos meios acadêmicos, principalmente quando se trata de conhecimento organizacional para alcançarem vantagens competitivas no mercado. O gerenciamento por competência é o modelo de gestão que permite aos executivos terem uma visão mais ampla acerca das competências exigidas para o exercício da função, ou seja, as competências de que uma função precisa; que competências o colaborador possui e, posteriormente, fazer o cruzamento das informações quanto às competências exigidas pela função versus competências do colaborador, para traçar um plano de desenvolvimento específico para cada colaborador, gerenciando os conhecimentos de forma eficiente e eficaz.
BELFORT, R. M. ET AL. Gestão por competências: um novo modelo de gerenciamento. Revista UNI, ano 2, n.2, p.39-53, 2012.
Acerca das etapas da implantação da gestão de competências, assinale a alternativa correta:
Escolha uma:
a. Acompanhamento e Feedback; Formulação da Estratégia Organizacional; Mapeamento de Competências; Planejamento de Ações de Gestão do avaliador.
b. Formulação do objetivo Organizacional; Planejamento de Ações de Gestão de Pessoas; Acompanhamento e Feedback, Mapeamento de estratégias.
c. Planejamento de Ações de Gestão do avaliador e avlaiado; Mapeamento de Competências; Formulação de mapas Organizacionais.
d. Planejamento de Ações de Gestão de Pessoas; Mapeamento de Competências; Formulação da Estratégia Organizacional.
e. Formulação da Estratégia Organizacional; Mapeamento de Competências; Planejamento de Ações de Gestão de Pessoas; Acompanhamento e Feedback.
Feedback
A resposta correta é: Formulação da Estratégia Organizacional; Mapeamento de Competências; Planejamento de Ações de Gestão de Pessoas; Acompanhamento e Feedback..
Questão 3
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Texto da questão
A avaliação de desempenho é inerente ao processo de gestão e a empresa o faz mesmo sem perceber. Porém, a existência de um plano formal de avaliação objetiva conduz avaliações menos subjetivas e menos distorcidas do que aquelas que são feitas sem nenhuma estruturação.
Considere as razões para se adotar um programa de avaliação formal, expostas a seguir:
I. define um período regular para revisão de comportamentos relacionados ao trabalho, com a discussão de deficiências passadas para levar a correções e reforço do desempenho positivo, ajudando a motivá-lo;
II. provê dados úteis para a tomada de decisões, tornando o processo de avaliação mais objetivo e mais fácil na comparação de um empregado com outro;
III. a análise pode ser usada como base para aumento de dividendos ou salários, bônus e outros incentivos financeiros.
É Correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. Nenhuma das alternativas.
b. I e II, apenas;
c. II e III, apenas;
d. I e III, apenas;
e. I, II e III.
Feedback
A resposta correta é: I, II e III..
Questão 4
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Texto da questão
A avaliação de desempenho deve ser desenvolvida como um processo de mudança na cultura de gestão da organização. Como todo processo de mudança deve ser implantado em etapas com o cuidado de envolver e sensibilizar todos os envolvidos – avaliador e avaliado – que devem compreender o seu papel durante esse processo. Os instrumentos de avaliação também devem ser criados com a participação da direção e gestores da empresa que devem planejar o que precisam avaliar nos seus profissionais para garantir que o planejamento estratégico da empresa seja alcançado de forma mais assertiva.
BRAGA. F. O. Avaliação de Desempenho – Ferramenta de Gestão e de alinhamento de carreira. Ohl Braga. 2016. Disponível em: .
Acerca da mudança recorrente da avaliação de desempenho, assinale as alternativas verdadeiras com (V) e as falsas com (F) e a seguir escolha a opção que corresponde a ordem correta de suas respostas.
( ) A avaliação de desempenho vincula-se, de maneira direta, com a gestão da contribuição dos colaboradores, pois é responsável por medir o desempenho do funcionário e analisar até que ponto ele está de fato contribuindo para os objetivos da organização.
( ) O desenvolvimento mútuo e contínuo entre as organizações e as pessoas é um dos aspectos mais importantes para a gestão de pessoas e condição essencial para orientar as organizações para o futuro.
( ) A cultura organizacional tem papel fundamental na mudança organizacional, na renovação de valores, focados nas pessoas e no desenvolvimento individual, organizacional e social.
( ) A gestão de pessoas deve estar focada apenas na orientação para serviços.
Assinale a ordem correta:
Escolha uma:
a. V-V-V-F.
b. V-V-F-F.
c. F-F-V-V.
d. F-F-F-V.
e. V-V-F-V.
Feedback
A resposta correta é: V-V-V-F..
Questão 5
Não respondido
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Texto da questão
“A própria Apple disponibiliza apostila para seus funcionários e ainda os reúne periodicamente para renovar conhecimentos. A mesma coisa funciona na Motorola. Na parte comercial, os promotores recebem treinamento periódico e são avaliados semanalmente para que estejam antenados nas novidades e argumentem com certeza das informações que os clientes precisam. E isso acontece em grandes empresas que têm, como foco, crescimento de produtividade e resultados. Algo interessante que algumas empresasfazem antes de iniciar um treinamento é a criação de um questionário com perguntas sobre o assunto que será abordado para que se compare o nível de conhecimento antes do treinamento e após a execução dele. Isso é bem interessante! Durante um treinamento, alguns já utilizam a tecnologia para fazer perguntas curtas, avaliando assim o progresso da equipe, opiniões e assim ter um feedback no momento do treinamento, inclusive em web seminários isso é muito utilizado. (Nem que seja uma enquete geral para saber a opinião dos que estão ali).
CRM ZEN. Treinamento: como avaliar o desempenho? Disponível em: <http://blog.crmzen.com.br/post/71209327897/treinamento-como-avaliar-o-desempenho>.
Sabemos que o treinamento o necessita de quatro etapas para ser concluído. Sendo assim, relacione as quatro etapas com suas respectivas características:
	I.Levantamento das Necessidades
	a) Onde se procura verificar se os resultados estão em consonância com o que foi levantado.
	II. Planejamento
	b) Se faz uma análise do que é necessário ser trabalhado no treinamento para que os colaboradores possam desempenhar bem suas funções.
	III. Implantação
	c) Onde as informações obtidas pelo Levantamento das Necessidades possibilitam a construção do treinamento.
	IV. Avaliação
	d) Onde se coloca tudo em prática.
Assinale a alternativa correta:
Escolha uma:
a. I (C); II (D); III (B); IV (A).
b. I (B); II (C); III (D); IV (A).
c. I (D); II (A); III (B); IV (C).
d. I (A); II (B); III (C); IV (D).
e. I (C); II (D); III (A); IV (B).
Feedback
A resposta correta é: I (B); II (C); III (D); IV (A)..
Questão 6
Não respondido
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Texto da questão
A comunicação interna é uma ferramenta fundamental para as organizações no que se refere à obtenção de excelentes resultados como: aumento de produtividade e ganho financeiro. Porém, quando há falhas ou barreiras na comunicação interna, gera vários transtornos que podem levar a organização ao descrédito, ou até mesmo ao fracasso. A comunicação quando mal feita ou feita de forma insatisfatória gera ruído, insegurança, desmotivação e falta de comprometimento dos clientes internos.
JACOMINI, L. O papel da comunicação nas organizações. Revista NPI/FMR – Núcleo de Pesquisa Interdisciplinar, 2011.
Para uma comunicação correta no contexto da avaliação de desempenho faz-se necessário o emprego de treinamentos que auxiliem em tal processo. Nesse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
O treinamento é uma função essencial para a valorização do fator humano nas organizações, sendo que no contexto da avaliação de desempenho, tal função ganha destaque com o treinamento do processo comunicacional.
PORQUE
O processo de comunicação nas empresas é afetado por diversos fatores, o qual falta de conhecimento das pessoas de como agir, principalmente, ao que se refere a quem transmite a mensagem e àquele que a recebe.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
Escolha uma:
a. Ambas as alternativas são falsas.
b. A primeira é uma alternativa falsa, e a segunda, verdadeira.
c. As duas são alternativas verdadeiras e a segunda é uma justificativa correta da primeira.
d. A primeira é uma alternativa verdadeira, e a segunda, falsa.
e. As duas são alternativas verdadeiras e a segunda não é uma justificativa correta da primeira.
Feedback
A resposta correta é: As duas são alternativas verdadeiras e a segunda é uma justificativa correta da primeira..
Questão 7
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Texto da questão
A responsabilidade pelo processamento da verificação, medição e acompanhamento do desempenho humano é atribuída a diferentes órgãos dentro da organização, de acordo com a política de Recursos Humanos desenvolvida. Em algumas organizações, existe uma rígida centralização da responsabilidade pela avaliação do desempenho, neste caso, é totalmente atribuída a um órgão de staff pertencente à área de Recursos Humanos, em outros casos é atribuída a uma comissão de avaliação do desempenho, em que a centralização é relativamente amenizada pela participação de avaliadores de diversas áreas da organização. Em outras organizações ainda, a responsabilidade pela avaliação de desempenho é totalmente descentralizada fixando-se na pessoa do empregado como uma parcela de controle por parte do superior direto. O meio termo mais utilizado é o sistema do qual existe centralização no que tange ao projeto a construção e a implantação do sistema e a relativa descentralização no que tange a execução. Nem sempre a administração do plano de avaliação de desempenho é função exclusiva do órgão de Area de Recursos Humanos.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos na Empresa. São Paulo: Elsevier, 2009.
 
A contextualização da questão apresenta de que maneira a avaliação de desempenho pode ser trabalhada no contexto das organizações. Nesse sentido, há ainda os padrões de desempenho a serem debatidos em tal perspectiva. Logo, relacione, os padrões de desempenho da coluna 01 com suas respectivas características que estão na coluna 02.
	I. Relevância Estratégica
	a) É a extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades do colaborador.
	II. Deficiência de Critério
	b) Fatores que fogem ao controle de um funcionário e podem influenciar o seu desempenho.
	III. Contaminação de Critério
	c) Refere-se à estabilidade de um padrão e à extensão em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo.
	IV. Confiabilidade
	d) Refere-se à extensão em que os padrões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização.
Assinale a sequência correta:
Escolha uma:
a. I (B); II (D); III (C); IV (A).
b. I (A); II (B); III (C); IV (D).
c. I (D); II (A); III (B); IV (C).
d. I (C); II (B); III (A); IV (D).
e. I (A); II (C); III (D); IV (B).
Feedback
A resposta correta é: I (D); II (A); III (B); IV (C)..
Questão 8
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Texto da questão
Em todas as suas fases da vida o ser humano passa por constantes processos de avaliação, mesmo que não perceba. Isso ocorre, por exemplo, quando é necessário participar de um exame médico para praticar de alguma modalidade esportiva ou mesmo ingressar em algum curso. Quando se exerce uma profissão a história ocorre novamente, pois a empresa deseja saber se o seu colaborador está ou não atendendo as expectativas do cargo para que exerce. Nesse momento, entra em cena a chamada avaliação de desempenho, que dependendo da estrutura e da cultura da empresa apresenta-se em vários formatos. Mas por que será que esse processo, normalmente, é visto pelos profissionais com certa "desconfiança" e tira o sono de muitas pessoas, tanto do avaliador quanto do avaliado? O problema pode estar na maneira como a metodologia é aplicada.
BISPO, P. 10 dificuldades para implantar a avaliação de desempenho. Rh.com. br. 2010. Disponível em:
Os processos de avaliação enfrentam diversos problemas, logo assinale a alternativa correta
acerca das características da falha, ou seja, “quando o gerente não leva a avaliação a sério”:
Escolha uma:
a. Considerado um dos erros mais graves que um gestor pode fazer para restringir o processo de avaliação como um todo.
b. Porque a própria empresa não acredita na avaliação e, com isso, relaxa no controle e na manutenção dos princípios definidos.
c. A culpa é da empresa, pois é pré-requisito, antes de realizar a avaliação de desempenho, formalizar como será feito o processo, e, sobretudo treinar todos os envolvidos.
d. É importante comunicar ao funcionário a respeito da avaliação de desempenho, para que ele saiba o que vai acontecer, quando e como vai acontecer.
e. O gestor deve ter claro que as ações de pós-avaliação deverão contemplar todos os funcionários e não apenas os ineficientes.
Feedback
A resposta correta é: Porque a própria empresa não acredita na avaliação e, com isso, relaxa no controle e na manutenção dos princípios definidos..
Questão 9
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Texto da questão
A avaliação de desempenho 360º éuma ferramenta de gestão de pessoas que envolve visões diferentes e feedbacks, prevendo a participação de todas as pessoas que interagem com o avaliado, tais como: superiores, pares, subordinados, fornecedores, clientes internos e externos e também uma autoavaliação do participante.
LOPES, C. R. G. ET AL. Avaliação de Desempenho 360º: Um confronto entre teoria e prática. Revista Nucleus, vol. 04, n. 01-02, 2007.
O resultado da avaliação 360º tem como base quatro níveis. Sendo assim, relacione os quatro níveis com suas respectivas características:
	I. Nível 01
	a) o colaborador tem as competências e as aplica acima das expectativas da organização.
	II. Nível 02
	b) o colaborador tem as competências e as aplica.
	III. Nível 03
	c) o colaborador precisa desenvolver competências.
	IV. Nível 04
	d) o colaborador têm as competências em desenvolvimento.
Assinale a sequência correta:
Escolha uma:
a. I (C); II (D); III (B); IV (A).
b. I (D); II (B); III (A); IV (C).
c. I (A); II (C); III (B); IV (D).
d. I (B); II (A); III (C); IV (D).
e. I (A); II (B); III (C); IV (D).
Feedback
A resposta correta é: I (C); II (D); III (B); IV (A)..
Questão 10
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Texto da questão
A avaliação de desempenho é utilizada pelas organizações como um instrumento que busca analisar o desempenho dos colaboradores, focando no alcance de melhores resultados. Além disso, é através desta avaliação que as pessoas conseguem se desenvolver no ambiente de trabalho.
CRUZ, C. A. B. ET AL. Avaliação de Desempenho como ferramenta de apoio ao desenvolvimento profissional dos colaboradores nas organizações. Revista Científica do ITPAC, v.7, n.3, Julho 2014.
Analise cada alternativa e assinale (V) para as que julgar verdadeiras e (F) para as falsas, no que diz respeito à avaliação de desempenho:
I. ( ) Os programas de avaliação de desempenho podem ser considerados uma das ferramentas de avaliação mais poderosas para empresa manter e aumentar a sua produtividade, além de facilitar o cumprimento das metas estratégicas.
II. ( ) O único objetivo da avaliação de desempenho é dar aos funcionários a oportunidade de discutir de modo regular com seu supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho.
III. ( ) A avaliação de desempenho possibilita se relacionar com uma série de outras importantes funções dos Recursos Humanos tais quais: promoção, transferência e decisões de demissão.
IV. ( ) O processo de avaliação de desempenho é informal, pois quando as ações são realizadas de modo improvisado os resultados tendem a ser positivos.
Assinale a sequência correta:
Escolha uma:
a. V-F-F-F.
b. V-V-F-F.
c. V-F-V-F.
d. F-F-F-V.
e. F-F-V-V.
Feedback
A resposta correta é: V-F-V-F..
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