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simulados Psi Org. e do Trabalho 2

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a importância das pessoas e das relações 
humanas no trabalho. 
 
Essa abordagem buscava cuidar da configuração e da estruturação das 
organizações. 
Taylor buscava compreender o comportamento individual e aumentar o 
bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho. 
 
Taylor não incentivava a recompensa salarial a partir da produtividade 
para os funcionários.
Analisar o cargo não é uma tarefa simples. É preciso ter métodos para que os resultados sejam confiáveis e venham somar o processo de avaliação de desempenho. Quais seriam esses métodos? 
 
 
Observação, Entrevista e Seleção 
 
Observação, Treinamento e Incidentes Críticos 
 
Observação, Entrevista e Incidentes Críticos 
 
Seleção, Observação e Incidentes Críticos. 
 
Observação, Desenvolvimento e Incidentes Críticos 
 
 
 2 Questão (Ref.: 201402231402) Pontos: 0,1 / 0,1 
Dentre os fatores de prevenção ou redução de acidentes e lesões no ambiente de trabalho também se mostra o papel do ser humano. Nas mãos de um motorista inseguro, mesmo o melhor dos carros pode se envolver em um acidente. Ao ensinar ao empregado somente o que não fazer, e não quais comportamentos propiciam segurança está se adotando o fator: 
 
 
Treinamento 
 
Resolução de Problemas 
 
Segurança 
 
Feedback do Estabelecimento 
 
Programas de Segurança 
3 Questão (Ref.: 201402649515) Pontos: 0,0 / 0,1 
A avaliação de desempenho tem sido muito utilizada nas empresas, como uma ferramenta para melhorar a produtividade e aumentar a motivação dos seus funcionários. Elas são mais utilizadas em quais situações? 
 
 
Administração de Salário; Feedback de desempenho e identificação dos pontos fortes e fracos. 
 
Administração de Salário; Feedback de desempenho e Identificação da necessidade do desenvolvimento 
da organização. 
 
Identificação da necessidade do desenvolvimento da organização; Feedback de desempenho e 
identificação dos pontos fortes e fracos. 
 
Administração de Salário; Feedback de desempenho e Seleção e treinamento. 
 
Administração de Salário; Seleção e treinamento e identificação dos pontos fortes e fracos. 
4 Questão (Ref.: 201402231409) Pontos: 0,0 / 0,1 
As pesquisas sobre a propensão para acidentes mostram que provavelmente seria mais correto usar a teoria que estabelece que as pessoas são mais ou menos propensas a acidentes em situações específicas e que essa responsabilidade pode variar com o passar do tempo para cada pessoa, essa teoria é chamada: 
 
 
responsabilidade por acidentes 
 
indução psicossomática 
repetição de acidentes 
 
disponibilidade para acidentes 
 
fuga de acidentes 
5 Questão (Ref.: 201402231401) Pontos: 0,1 / 0,1 
Dentre os fatores de prevenção ou redução de acidentes e lesões no ambiente de trabalho também se mostra o papel do ser humano. Nas mãos de um motorista inseguro, mesmo o melhor dos carros pode se envolver em um acidente. Ao Fazer com que os empregados sigam os procedimentos seguros está se adotando o fator: 
 
 
Resolução de Problemas 
 
Treinamento 
 
Segurança 
 
Programas de Segurança 
 
Feedback do Estabelecimento
1a Questão (Ref.: 201402224825) Pontos: 0,1 / 0,1 
Os erros na avaliação de desempenho geralmente resultam de avaliadores e instrumentos de avaliação 
imperfeitos, e não de tendenciosidade intencional. São erros causados pelo avaliador que é demasiadamente brando ou demasiadamente duro. 
 
 
Erros de Recenticidade 
 
Erros de Halo 
 
Erros de Quadro de Referência 
 
Erros de Tendência Central 
 
Erros de Leniência e de Severidade 
4 Questão (Ref.: 201402186164) Pontos: 0,1 / 0,1 
Sobre os subsistemas de Recursos Humanos pode-se dizer que este é: ¿Permitir condições de medicação do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação e fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização¿. 
 
 
Treinamento 
 
Desenvolvimento 
 
Avaliação de Desempenho 
 
Seleção 
 
Recrutamento 
3 Questão (Ref.: 201402186174) Pontos: 0,0 / 0,1 
Aquela etapa no processo de seleção de pessoal que separa os currículos que servirão para as entrevistas, os que servirão para outros cargos e os que não serão apresentados é conhecida como: 
 
 
Solicitação de Pessoa 
 
Triagem Inicial 
 
Aplicação de Testes 
 
Referências 
Entrevista Inicial
4 Questão (Ref.: 201402328133) Pontos: 0,1 / 0,1
 Qual destes recursos não é utilizado no Recrutamento Interno: 
 
 
Recomendação de empregados. 
 
Correio eletrônico. 
 
Jornais internos. 
 
Quadro de avisos. 
 
Banco de dados do RH. 
5 Questão (Ref.: 201402328142) Pontos: 0,1 / 0,1 
O psicólogo, ao receber a requisição de seleção com o respectivo perfil da vaga, deve proceder da seguinte forma: 
 
 
Providenciar o recrutamento imediatamente. 
 
Ignorar, pois levantamento de perfil é função do psicólogo. 
 
Apresentar ao gerente de RH para autorização imediata. 
 
Discutir com outros psicólogos. 
 
Checar os dados do perfil, pois o cliente nem sempre tem razão.
6-Antes que as decisões quanto ao processo de seleção possam ser tomadas, a 
organização precisa ter um conhecimento atualizado do cargo a ser preenchido. 
O procedimento que lista as tarefas, os deveres e as responsabilidades do 
cargo, a capacitação, o conhecimento e a experiência necessários para exercê-
lo é chamado: análise do cargo.
7-O método que envolve atividades dentro da empresa, tais como anúncio de 
cargos vagos no quadro de avisos da empresa e avisos verbais aos empregados 
sobre a vacância de cargos é conhecido como: 
 
 
recrutamento interno.
8-Sobre os subsistemas de Recursos Humanos pode -se dizer que este é: 
¿Permitir condições de medicação do potencial humano no sentido de 
determinar sua plena aplicação e fornecer oportunidades de crescimento e 
condições de efetiva participação a todos os membros da organização¿. 
 
 
Treinamento. 
8-A Psicologia Organizacional, por meio dos estudiosos nesta área, utiliza-se de 
duas ferramentas para investigar o comportamento do funcionário no trabalho. 
Uma delas busca levantar os problemas emocionais, afetivos e psicológicos que 
tem afetado seu rendimento no ambiente de trabalho. Pode-se dizer que esta 
ferramenta é: 
Análise clínica.
9-O método que envolve atividades fora da empresa, tais como anúncios em 
jornais ou listas com agências de emprego e feiras de empregos é conhecido 
como: 
 
 
recrutamento externo 
10-Antes que as decisões quanto ao processo de seleção possam ser tomadas, a 
organização precisa ter um conhecimento atualizado do cargo a ser preenchido. 
O procedimento que lista o conhecimento, as habilidades, as capacitações e 
outras qualificações requeridas a pessoa que ocupa o cargo é chamado: 
 
 
especificação do cargo
11-Antes que as decisões quanto ao processo de seleção possam ser tomadas, a 
organização precisa ter um conhecimento atualizado do cargo a ser preenchido. 
O procedimento que inclui informações sobre as tarefas que devem se 
executadas como parte do cargo, o equipamento que deve ser utilizado, as 
condições das instalações de trabalho, a autoridade supervisora e as horas e os 
dias de trabalho, o salário e a estrutura de promoções é chamado: 
 
 
descrição do cargo
O Exame físico é uma técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a 
saúde, as capacidades e as deficiências do candidato. O exame que é realizado
como um meio de afastar candidatos que possam se susceptíveis a doenças 
incapacitantes e dispendiosas é chamado: 
 
 
 
 
Testagem Genética 
 
 
 
 
 
5 Questão (Ref.: 201201803868) Fórum de Dúvidas (0) Saiba (0) 
 
O comportamento passado é um bom meio de se prever o comportamento futuro. Considere as afirmativas abaixo quanto ao o uso de referências e dos antecedentes na seleção de pessoal. 
 
I. a utilização da