Trabalhador na Reforma Trabalhista 2

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Empregador e Equiparado
O conceito de empregador está inserido no caput do artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que assim determina:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Logo em seguida, o parágrafo 1º do artigo 2º, assim leciona:
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Assim, para que seja considerado empregador à luz da legislação, há de se considerar três aspectos, não importando ser pessoa física ou jurídica: a) Ser empregador, individual ou coletivo; b) Assumir os riscos da atividade econômica; c) Admitir, assalariar e dirigir a prestação pessoal de serviços.
Diante do exposto, passamos a análise dos três aspectos:
Direitos Trabalhistas
1. Ajuda de custo deixa de fazer parte do salário (para quem recebe)
A ajuda de custos são aqueles valores referentes a prêmios, abonos, diária de viagem, assistência médica, pode ser também ajuda de custo as despesas decorrentes da mudança de emprego, por exemplo, a empresa envia o trabalhador para outra cidade, aí ela arca com as despesas, como transporte dos moveis, aluguel da nova casa, entre outras despesas que deixam de integrar o salário.
Antes estas despesas estavam sujeitas as incidências do INSS e FGTS, agora mais não.
Somente o salário será incidido. Diminuindo, assim o valor no futuro do pagamento da aposentadoria e o valor do FGTS.
2. Equiparação salarial ficará mais difícil a solicitação
Este ponto acho que seja um dos mais complicados no que se tange aos direitos trabalhistas.
Antes da Reforma Trabalhista o texto na CLT era que determinava que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
O novo texto que foi sancionado diz que a equiparação deve ser para o empregado que estiver trabalhando no mesmo estabelecimento empresarial. Devendo ser prestado para o mesmo empregador por tempo até 4 anos.
Esta alteração na CLT diminui em muito as chances do trabalhador que exerce a mesma função que outro, mas que recebe salário diferente e que trabalhem em empresas diferentes de solicitar a equiparação salarial, ainda que trabalhem no mesmo grupo econômico.
Além disso, se exclui a possibilidade de reconhecimento do “paradigma remoto”, quando o pedido de equiparação se dá com um colega que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro colega.
3. Gratificação para quem tem cargo de confiança não vai integrar salário depois de 10 anos
Atualmente a gratificação paga para quem está em cargo de confiança, que hoje é em torno de 40% do salário básico, é incorporada ao salário do empregado, caso este fique no cargo por mais de 10 anos. A proposta remove essa exigência temporal, não incorporando mais a gratificação à remuneração quando o empregado é revertido ao cargo anterior.
4. No caso de perda da habilitação profissional haverá demissão por justa causa
Trabalhadores que algum motivo perder a habilitação profissional, como advogados, contadores, médicos, motoristas e outras profissões que necessitem desta habilitação, no caso desta perda haverá demissão por justa causa.
Neste caso o trabalhador não receberá suas verbas rescisórias.
5. Contribuição sindical será facultativa
Estas mudanças talvez seja umas das melhores para os trabalhadores, pois a contribuição sindical passará a ser facultativa e não mais obrigatória.
6. Não será mais considerado jornada de trabalho o deslocamento
O tempo gasto pelo trabalhador da sua residência até o local de trabalho e o seu retorno, seja ele caminhando ou por qualquer meio de transporte, até mesmo o fornecido pela empresa, não será considerado jornada de trabalho e não será mais considerado tempo a disponível à empresa, portanto se algum acidente acontecer neste percurso, não será acidente de trabalho.
Entre estas 7 mudanças da Reforma Trabalhistas que falamos aqui acho esta bem prejudicial ao trabalhador!
7 Criação Trabalho intermitente.
O trabalho intermitente por definição é aquele no qual a prestação de serviços não é contínua, embora com subordinação.
Nesse tipo de trabalho, são alternados períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. A única exceção será para os aeronautas, que continuarão regidos por legislação própria.
Neste tipo de contrato os empregadores poderão contratar um trabalhador para trabalhar esporadicamente e pagá-lo apenas pelo período em que prestou seus serviços.
O contrato intermitente, por sua vez, não define uma carga horária mínima de horárias trabalhadas. Na prática, o trabalhador pode até ser contratado para prestar 4 horas de serviço por semana ou por mês, por exemplo.
Os limites máximos de jornada garantidos pela Constituição são mantidos, no entanto: 44 horas semanais e 220 horas mensais.
http://www.novasleistrabalhistas.com/7-mudancas-da-reforma-trabalhistas/�
A Reforma Trabalhista e o Contrato de Trabalho Intermitente
Uma das maiores novidades trazidas pela Reforma trabalhista é o contrato de trabalho intermitente, o qual vamos tentar contextualizar antes de enumerar suas características principais.
Em quase todos os ramos de atividade, especialmente no ramo de serviços, vemos equipes de trabalho mescladas entre os contratados regularmente e uma parcela de pessoas no mesmo local como freelancers.
Esses freelancers jamais tiveram qualquer benefício trabalhista previsto na CLT, mas agora podem contar com certa tranquilidade, pois existe a possibilidade de trabalhar por período e ainda ter o direito a 13º salário, férias, FGTS e até ao direito à previdência.
Com a reforma, passam a ser permitidos os contratos em que o trabalho não é contínuo, embora com subordinação. Um garçom, por exemplo, que apenas era chamado a trabalhar em dia de maior movimento.
Nesse tipo de trabalho, o do empregado intermitente, são alternados períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
Requisitos do contrato de trabalho intermitente
Esse contrato deverá ser por escrito, e o valor da remuneração não poderá ser menor que o do salário mínimo em hora (R$ 4,26) ou do empregado que exerça a mesma função.
Funciona assim: o empregador (empresa) faz um contrato com um funcionário que fica à sua disposição até ser “convocado” para o trabalho.
É apenas obrigatório que, quando precisar dele, a companhia o avise com pelo menos três dias de antecedência.
O profissional, então, presta serviços à empresa pelo tempo combinado, seja qual for esse período — três horas, duas semanas, cincos meses, não importa.
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”, diz o texto da reforma trabalhista.
Cumpridos os requisitos, os trabalhadores nessas condições terão direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais.
A “convocação” do trabalhador deve acontecer por qualquer meio de comunicação eficaz, isto é: telefone, whatsapp e até messenger, desde que a pessoa faça uso desses meios.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Não respondeu? Ficará presumida a recusa da oferta.
Tal recusa, valedestacar, não caracteriza insubordinação. O texto da reforma não deixa explícito, contudo, o número de vezes que o empregado pode recusar ofertas.
Ainda de acordo com o texto da reforma, quando aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra uma multa de 50% da remuneração no prazo de 30 dias.
Direitos trabalhistas em um contrato de trabalho intermitente
Depois do trabalho, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; 13º salário proporcional; repouso semanal remunerado; e adicionais legais. A contribuição previdenciária e o FGTS serão recolhidos pelo empregador na forma da lei.
No final de cada mês o empregador deverá recolher a contribuição previdenciária (INSS) e o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), com base nos valores pagos durante o mês fornecendo ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Por outro lado, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e o trabalhador poderá prestar serviços a outros contratantes. Entretanto, depois de 12 meses, o empregado adquire o direito a férias e não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador que a conceder.
Além de trabalhadores de restaurantes, como garçons e profissionais de cozinha, podem encontrar opção no contrato intermitente algumas funções do trabalho doméstico, como cuidadores de idosos folguistas.
Outra categoria pode ser a dos trabalhadores do varejo para as vagas temporárias que surgem no final do ano. Ainda, a construção civil poderá fazer uso da nova opção para formalizar profissionais que trabalham em obras.
Pelas características desta nova modalidade de trabalho, observa-se que um dos objetivos da Lei foi diminuir a informalidade no mercado de trabalho. Agora o empregador poderá contratar funcionários sem se preocupar se o mesmo terá serviço suficiente para toda a jornada de trabalho, aquela de 44 horas semanais. Quando houver demanda, convoca-se o trabalhador.
Um ponto de dúvida em relação à nova regra é no correspondente às férias. Entre os direitos do contratado estão férias de 30 dias, mas como o funcionário sempre recebe as férias em dinheiro depois do trabalho, o benefício aqui fica sendo apenas um mês sem trabalhar.
“A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador”, diz o texto da reforma trabalhista.
Diferenças entre o contrato de trabalho intermitente e o contrato de trabalho de jornada parcial
As empresas estão enfrentando um período de adaptação às novas regras. Um dos cuidados importantes é não confundir modalidades de trabalho: um contrato intermitente não pode, por exemplo, prever os dias em que o funcionário terá que comparecer:
A empresa que contrata um trabalhador por jornada intermitente não poderá prever os dias que ele irá ser chamado. Isso seria contrato de trabalho por jornada parcial.
A diferença entre eles é que esse profissional de jornada parcial terá que comparecer obrigatoriamente nos dias contratados.
Já no contrato intermitente, o empregador precisa comunicar que vai precisar do serviço com três de antecedência e o funcionário tem um dia útil para responder se poderá ou não comparecer.
O contrato intermitente não define uma carga horária mínima de horárias trabalhadas, são institutos bem diferentes.
De qualquer forma, na prática, o funcionário poderia até ser contratado para prestar duas horas de serviço por semana — ou por mês. Importante destacar que os limites máximos de jornada garantidos pela Constituição são mantidos: 44 horas semanais e 220 horas mensais.
Contrato de trabalho intermitente e o direito ao seguro-desemprego
No dia 14 de novembro do corrente ano, apenas 3 dias após a entrada em vigor da reforma trabalhista, foi publicada uma medida provisória que tira a dúvida em relação ao seguro-desemprego.
A referida medida provisória proíbe que o intermitente tenha acesso ao seguro-desemprego e muda a concessão de benefícios.
Nesse tipo de contrato, o funcionário troca de emprego com muita facilidade e pode ficar muito tempo sem trabalhar. Em tese, poderia estar a toda hora em benefício do seguro-desemprego.
Como ele pode recusar trabalho, seria impossível dizer se o desemprego é ou não voluntário. Daí a decisão de se negar o benefício ao trabalhador intermitente.
Direitos previdenciários do trabalhador intermitente
Este trabalhador terá acesso aos auxílios maternidade e doença, mas o processo de concessão será diferente.
Normalmente, o salário-maternidade é pago integralmente pelo empregador, que depois faz um tipo de compensação com o governo. Mas, para o intermitente, o benefício será pago pelo Estado.
Já o auxílio-doença será todo pago pela Previdência Social, diferentemente do funcionário comum, que recebe o benefício do empregador nos 15 primeiros dias de afastamento.
Isto porque, como o intermitente pode ter vários empregadores, ficaria difícil definir quem pagaria.
A subordinação no contrato de trabalho intermitente
Agora, você pode estar se perguntando: se a empresa só precisará do trabalhador esporadicamente, por que iria contratá-lo — tendo de pagar todos os direitos exigidos pela CLT —, se poderia simplesmente conseguir um autônomo ou pessoa jurídica?
Mas a chave está no principal elemento que caracteriza o vínculo empregatício: a subordinação. Ou seja, o funcionário ter de obedecer ordens e ter todo o processo do seu trabalho supervisionado.
Veja que no caso do autônomo, o que importa é a entrega dos resultados, pois o profissional atua com total independência!
http://www.studioestrategia.com.br/contrato-de-trabalho-intermitente/
Trabalho Intermitente: Reforma trabalhista em questão
LEI 13467 
trabalho intermitente 
O Conceito de trabalho intermitente apresentado pela lei é: 
Art. 443, da CLT, § 3o : “Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” 
O conceito legal para trabalho intermitente apresentou a ideia de que o contrato de trabalho (gerado pelo vinculo de emprego e com as incidências das regras da CLT) poderá ocorrer de forma alternada, ou seja, o trabalhador poderá se ativar em um período e permanecer sem atividade em outro período. Sendo que os períodos de intermitência serão fixados por horas, dias ou meses. 
Qualquer profissão ou atividade econômica poderá adotar o trabalho na forma intermitente, exceto os aeronautas. Inclusive o trabalho intermitente poderá ser conjugado com o trabalho por prazo indeterminado ou determinado, ou melhor, o contrato poderá ser indeterminado-intermitente ou determinado-intermitente.
O conceito é moderno e implica em diversas reflexões e modificações na estrutura da prestação de serviços. 
O texto normativo da CLT sobre o trabalho intermitente possui como regras as seguintes: 
“Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinaçãopara fins do contrato de trabalho intermitente. 
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I - remuneração; 
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais. 
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. 
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.” 
Para contratar um trabalhador como intermitente é necessário que o regime seja próprio, ou melhor, que conste na CTPS o regime de trabalho intermitente, além de indeterminado ou determinado, e ainda que o contrato de trabalho preveja em detalhes os pontos omissos da lei, como se passa a expor a seguir. 
Os conceitos legais aproximam o trabalhador intermitente ao trabalhador avulso, ou seja, aquele que por intermédio de um Órgão Gestor de Mão de Obra ou Sindicato prestava serviços e só recebia pelos serviços prestados e ao final dos serviços de forma imediata. Porém, a significativa distinção é que neste (contato intermitente) não há um terceiro gerindo o contrato do trabalhador a relação é direta entre ele operário e empresa.
Pela ótica da empresa- empregador esta forma de contratação será um mecanismo que reduz custos, aumenta a lucratividade, pois em momentos de baixa produção o trabalhador poderá ter seu contrato de trabalho com jornada e salários reduzidos permitindo assim, ajuste operacional, e quando de produção excessiva o trabalhador, já treinado e efetivo da empresa que estava com o contrato paralisado ou em menor “ritmo” de produção, votará a trabalhar e até a fazer horas extras.
Porém, pelo prisma do trabalhador, há diversas incógnitas sobre esta forma de trabalho, vamos a elas:
a) De quanto em quanto tempo os valores devem ser pago no caso do trabalho perdurar mais que 30 dias? A remuneração será mensal, semanal, diária ou por horas?
b) há previsão legal de limites para a permanência do trabalhador e de seu contrato em “intermitência”, ou seja, quanto tempo trabalhador poderá permanecer com o contrato paralisado (quantas horas, dias ou meses)?
c) Quantas paralizações ou adoções desta forma poderão ocorrer e por qual interregno de tempo ao longo do contrato de trabalho (por prazo indeterminado ou determinado)?
d) O contrato de experiência e temporário poderão ser conjugados com esta forma de intermitência?
e) Existirá pelo trabalhador o direito a uma remuneração mínima mensal, já que o texto de lie assegura apenas o mesmo valor da hora (mínima) a todos os trabalhadores? 
f) Poderá haver horas extras além das horas mínimas de prestação de serviços mensais quando a intermitência ultrapassar o período contratado?
g) Seria mais vantajoso ser contratado como trabalhador por tempo parcial e fazer horas extras, para ter assegurado um salário fixo ou esperar a intermitência dos serviços e da produção para vislumbrar possível redução na remuneração?
h) Os encargos fiscais e previdenciários serão assegurados em algum valor mínimo enquanto durar a intermitência? E os pagamentos/recolhimentos ocorrerão quando se houver a fragmentação dos períodos de intermitência?
i) Os valores de benefícios e direitos como DSR, férias com 1/3, 13º salário, FGTS, aviso prévio, seguros, adicionais serão pagos, recalculados e devidos durante a intermitência e o pagamento será imediato na proporcionalidade de horas, dias ou meses? Poderá haver acumulo destes e o pagamento após determinado período?
j) Muda a forma de contagem de prazo pra fins previdenciários e assim, para a aposentadoria do trabalhador?
k) Haverá enfraquecimento da economia e da renda dos trabalhadores?
l) A recusa do trabalhador em retornar a atividade intermitente da empresa de forma imediata implicará em pedido de demissão ou ruptura do contato de trabalho na forma intermitente? E os direitos trabalhistas dele durante o período e na rescisão serão pagos com base em quais critérios?
m) Por quanto tempo poderá existir este contrato de trabalho intermitente? Por toda a vida do trabalhador?
n) As férias, prevista no § 9º, do art. 452-A da CLT, serão pagas e devidas independente do trabalho efetivamente prestado? Ou devem ser um trabalho intermitente ininterrupto e continuo pra fazer jus a elas?
o) A intermitência poderá ocorrer em quaisquer ambientes de trabalho e para quaisquer grupos de trabalhadores?
Admite-se a recusa na prestação dos serviços pelo trabalhador ou ruptura por justo motivo para a prestação dos serviços por intermitência. Não há a previsão de “multa” do FGTS e por menos aviso prévio. O que há é uma multa a ser aplicada a parte contrária que violar o pacto de intermitência, multa esta no valor de 50% sobre o valor que seria devido. 
Considerando as regras e princípios protetivos trabalhista, sobretudo, que nenhuma norma poderá ser prejudicial ao trabalhador e que as alterações só poderão ser celebradas por escrito e mediante concordância do obreiro (art. 10 e 468 daCLT), o primeiro entendimento é que apenas novos contratos poderão ser celebrados nesta modalidade de intermitente, não se aplicando a legislação de forma automática aos contratos vigentes, exceto por alterações e por mutuo acordo escrito e sem prejuízos ao trabalhador.
Estas são apenas algumas incógnitas e reflexos preliminares sobre esta modalidade de trabalho, mas é certo que a lacuna legislativa permitirá com que as empresas e os trabalhadores se posicionem sobre o tema. Mas um ponto é incontroverso, devido ao enfraquecimento dos sindicatos e as limitações para que o TST edite Sumulas sobre temas trabalhistas, a partir de novembro de 2017 a jurisprudência passará por turbulências e haverá momento de insegurança jurídica pelas empresas e pelos trabalhadores.
Como mencionado, a solução mais adequada para o uso do trabalho intermitente, em um primeiro momento, será regular e instituir o regime por meio do contrato de trabalho do reclamante e assim, permitir com que as partes conheçam as regras e a forma com que o trabalho será prestado, além de retornar o uso do regulamento da empresa para respeitar o direito mínimo e a igualdade entre os trabalhadores da mesma empresa.
https://aaraomiranda1.jusbrasil.com.br/artigos/492545796/trabalho-intermitente-reforma-trabalhista-em-questao
REFORMA TRABALHISTA: CONTRATO INTERMITENTE NÃO SE APLICA AO EMPREGO DOMÉSTICO 
Aprovada em julho deste ano, a Reforma Trabalhista, que passou a valer em 11 de novembro, levantou muitas questões sobre quais seriam as mudanças no emprego doméstico. Multa por não assinar a carteira do trabalhador, demissão acordada e contrato intermitente foram os assuntos mais abordados durante o período, e muitos empregadores ainda seguem com algumas dúvidas sobre esses assuntos.
De acordo com a Receita Federal, o contrato intermitente não será aplicado ao emprego doméstico. A Lei Complementar 150 estabelece as regras para o emprego doméstico, e o que não estiver na Lei do Emprego Doméstico, é aplicado conforme as regras da CLT.
Porém, o parágrafo 3º da CLT considera “comointermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
De acordo com o artigo 1º da Lei Complementar 150, o emprego doméstico é caracterizado pelo trabalhador que “presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei”.
A modalidade do contrato intermitente está sendo cogitada para legalizar trabalhadores como: garçons, nos restaurantes e buffets, requisitados para um evento ou fim de semana, para operários em contrição civil, para balconistas de lojas comerciais, contratados em épocas festivas e de muito movimento, entre outros.
https://www.domesticalegal.com.br/contrato-intermitente-nao-se-aplica-ao-emprego-domestico/
O QUE MUDA NA TERCEIRIZAÇÃO COM A REFORMA TRABALHISTA
As novas regras para terceirização aprovadas na Reforma Trabalhista do governo ainda geram incertezas para empregados e empregadores. Leia o nosso artigo e tire suas dúvidas!
As mudanças nas contratações de funcionários terceirizados só serão aplicadas a contratos novos firmados após a validação da Reforma Trabalhista. (Imagem: Reprodução) 
Aprovada em julho no plenário do Senado, a Reforma Trabalhista, que deve entrar em vigor em 11 de novembro, segue gerando polêmicas e dúvidas.
Entre os tantos pontos levantados está um tema que já vinha sendo discutido há muito tempo: a terceirização.
Levando em consideração que a Lei da Terceirização foi aprovada em março, antes da Reforma, também foram necessárias medidas complementares para adequá-la às novas normas.
► Leia também: Como pequenas empresas devem ser afetadas pela terceirização
Durante um evento realizado em Brasília no início de outubro, magistrados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) fizeram duras críticas às mudanças nas leis que regem as relações entre patrões e empregados.
A reforma deve alterar mais de 100 pontos da CLT. Para te ajudar a compreender algumas das principais mudanças, elaboramos este artigo. Continue lendo e tire todas as suas dúvidas sobre a terceirização na Reforma Trabalhista.
Terceirização e Reforma Trabalhista
Entre as mudanças que serão aplicadas às empresas que contratam funcionários terceirizados está um determinado período de espera que as companhias precisarão cumprir ao contratar nessa modalidade.
Com a nova lei, os terceirizados também passam a ter acesso às mesmas instalações da empresa que empregados contratados, como refeitórios e ambulatórios.
As alterações só serão aplicadas a contratos novos firmados após a validação da Reforma Trabalhista.
Magistrados e empresários se dividem quanto aos impactos da Reforma para a economia. Alguns acreditam que a flexibilização da lei irá reduzir o desemprego e ajudará o país a sair da crise econômica que se arrasta pelos últimos anos.
Outros acreditam que as mudanças podem fragilizar a legislação trabalhista e abrir precedentes para abusos. Confira a seguir algumas das mudanças trazidas pela Reforma, listadas pelo portal Correio 24h:
Entendendo a terceirização
1. Como era a terceirização?
O enquadramento jurídico do fenômeno da terceirização passou por três etapas: Súmula 331 Tribunal Superior do Trabalho; Lei 13.429/2017 (momento atual) e, por fim, Lei 13.467/2017 – reforma trabalhista.
Antes, não havia legislação específica sobre terceirização. Existia um conjunto de decisões da Justiça – chamado de súmula – que servia como referência.
A súmula determinava que a terceirização no Brasil só é permitida nas atividades-meio, também chamadas de atividades secundárias das empresas.
2. Como ficaram as regras após a lei da terceirização?
Sancionada em março pelo presidente Michel Temer, a lei da terceirização ampliou a possibilidade de terceirização para qualquer atividade exercida pelas empresas. Isto inclui a atividade-fim ou atividade principal.
O projeto prevê, inclusive, que a contratação terceirizada de trabalhadores poderá ocorrer sem restrições em empresas privadas e na administração pública.
3. O que muda com a Reforma trabalhista?
Nas regras que tocam à terceirização, as mudanças só valem para contratos novos firmados após a validação da reforma trabalhista ou, aos antigos apenas em caso de concordância das partes.
A reforma trabalhista estabelece salvaguardas para o trabalhador terceirizado, como uma quarentena para impedir que a empresa demita o empregado efetivo para recontratá-lo como terceirizado.
Vale lembrar que isso só poderá ser feito após 18 meses da demissão, segundo a proposta.
O texto prevê também que o terceirizado deve ter as mesmas condições de trabalho dos empregados efetivos como:
Atendimento em ambulatório;
Alimentação;
Segurança;
Transporte;
Capacitação;
Qualidade de equipamentos.
A regra não contempla benefícios como vale-alimentação ou plano de saúde, que podem ser diferentes e são acertados com cada empregador.
Modalidades de contratação
Trabalho intermitente
A nova lei prevê a prestação de serviços de forma descontínua. Ou seja, o funcionário pode trabalhar em dias e horários alternados. O empregador paga somente pelas horas efetivamente trabalhadas.
Home office
Também chamada de Teletrabalho, a modalidade de contratação é definida como a prestação de serviços frequentemente fora das dependências do empregador.
O contrato deverá especificar quais atividades poderão ser feitas de casa, assim como definir como se dará a e manutenção de equipamentos para uso do empregado no home office.
Tempo parcial
O modelo de trabalho a tempo parcial se caracteriza pela contratação de empregados para que trabalhem em um regime de jornada e salário proporcionalmente reduzidos.
A jornada semanal passou para 30 horas por semana (antes eram 25) sem possibilidade de horas extras ou para 26 horas, com a permissão para extrapolação da jornada em até seis horas, podendo chegar a 32 horas semanais.
Trabalho autônomo
Mesmo que o serviço seja contínuo e com exclusividade, a lei deixa claro que não existirá vínculo de emprego regulamentado pela CLT no caso de profissionais autônomos.
Por isso, no contrato não poderá haver nenhum tipo de cláusula de exclusividade.
Contrato temporário
A lei da terceirização já havia mudado as regras do tempo máximo de contratação, de três meses para 180 dias, consecutivos ou não.
Além desse prazo, pode haver uma prorrogação por mais 90 dias, com a permanência das mesmas condições.
Empregado autossuficiente
Com a vigência da lei, passa a existir o empregado autossuficiente. Ou seja, o trabalhador que possui curso superior e salário superior a duas vezes o teto da previdência, que hoje seria uma remuneração maior que R$ 11.062,62.
As cláusulas do contrato desse tipo de empregado terão a mesma força que uma convenção coletiva firmada por sindicato e ainda poderão prevalecer sobre a lei.
http://gamademedeiros.com.br/o-que-muda-na-terceirizacao-com-reforma-trabalhista/ 
Cooperativa de trabalho e reforma trabalhista
Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017
Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017, que entrará em vigor a partir do dia 13 de novembro de 2017, permitirá um ambiente favorável ao desenvolvimento do cooperativismo de trabalho com segurança jurídica. Destacamos os principais pontos positivos da reforma:
1- Princípio da Intervenção Mínima na Autonomia de Vontade Coletiva – O Poder Judiciário Trabalhista deverá analisar exclusivamente nos acordos e convenções coletivas de trabalho a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, ou seja, se o agente é capaz, objetivo é lícito e a forma é prescrita ou não proibida pela lei. A Cooperativade trabalho poderá negociar acordos e convenções coletivas
com segurança jurídica.
2- Princípio da Legalidade – A Justiça do Trabalho não poderá criar súmulas e outros enunciados de jurisprudência que visem restringir direitos legalmente previstos, nem criar obrigações que não estejam previstos em lei. Como ocorreu com a Súmula 331 do TST que proibia a terceirização da atividade fim, mesmo sem ter vedação legal. A cooperativa pode atuar em qualquer atividade econômica.
3- Princípio do Negociado sobre o Legislado - O acordo coletivo e a convenção coletiva tem prevalência sobre a lei em diversos temas, tais como: banco de horas, jornada de
trabalho, intervalo de almoço e descanso etc.
4- Princípio da Primazia da Realidade Reduzido – A contratação de autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua
ou não, afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, podendo o trabalhador cooperado ser equiparado à autônomo, impedindo o reconhecimento do vínculo de emprego na Justiça do Trabalho. O cooperado não poderá ser considerado empregado celetista da cooperativa.
5- Princípio da Livre Estipulação – No caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social poderá negociar livremente, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos.
6- Limitação e Parâmetros do Dano Moral – No caso de um dano moral gravíssimo o máximo da indenização será de 50 vezes o último salário do ofendido.
7- Comprovação da Justiça Gratuita – O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar e não apenas declarar que não tem condições de arcar com os custos do processo. O trabalhador, ainda que beneficiário da justiça gratuita, deverá arcar com os honorários periciais da parte que perdeu e deverá arcar com os honorários de sucumbência se tiver obtido recurso no processo, ainda que em outra ação.
8- Preposto na Justiça do Trabalho – O preposto não precisa ser mais empregado da parte reclamada, regra que era específica para as micro e pequenas empresas.
9- Processo de Jurisdição Voluntária para Homologação de Acordo Extrajudicial – Surge um processo simplificado e específico para homologar o acordo entre as partes.
10- Depósito Recursal – O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para as cooperativas, pois são entidades sem fins lucrativos.
11- Terceirização Total – É permitido legalmente a terceirização de qualquer atividade, inclusive da atividade fim ou atividade principal da empresa, podendo a cooperativa atuar em qualquer atividade econômica.
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MICRO E PEQUENAS EMPRESAS
A polêmica aprovação da terceirização aconteceu. E agora como ficam as novas regras de contratação? Especialistas afirmam que pequenas empresas podem sentir as novas mudanças na lei. Vamos aos fatos.
Com a nova regra, a pizzaria vai poder contratar qualquer uma das atividades. Não haverá mais diferenciação entre atividade fim ou atividade meio.
Quem contrata os serviços terceirizados tem “responsabilidade subsidiária” em relação às obrigações trabalhistas da prestadora de serviços.
Isso quer dizer que a responsabilidade é da empresa que presta o serviço e depois da que a contratou.
Exemplificando: O serviço de entrega de pizza antes próprio da pizzaria agora será realizado por uma outra empresa. 
Com isso, essa empresa deixa de pagar os direitos daqueles funcionários que faziam a entrega.
Mas esse funcionário poderá buscar seus direitos na justiça e ganhando a ação, quem deverá pagar é a terceirizada, ou seja, a empresa que cedeu esse funcionário. 
Se não for suficiente os bens da subsidiária para pagar a ação, a pizzaria terá seus bens penhorados.