Buscar

Aula 6 teoria

Prévia do material em texto

Teoria geral da administração / Aula 6: Abordagem Comportamental da Administração I
Apresentação
Nesta aula ,será demonstrado o surgimento da escola comportamentalista e as forças propulsoras para o seu nascimento, suas teorias – Motivacionais , estilos de gestão e o processo decisório.
Objetivos:
Estudar o surgimento da escola comportamentalista e as forças propulsoras para o seu nascimento, suas teorias - motivacionais, estilos de gestão e o processo decisório.
Abordagem comportamentalista
A partir da década de 1950, se desenvolve nos Estados Unidos uma nova concepção de Administração, trazendo diferentes conceitos, variáveis e, sobretudo, uma nova visão da teoria administrativa baseada no comportamento humano nas organizações.
A abordagem comportamental - também chamada behaviorista (em função do behaviorismo na psicologia) marca a mais forte influência das ciências do comportamento na teoria administrativa e a busca de novas soluções democráticas, humanas e flexíveis para os problemas organizacionais.
Enquanto o estruturalismo foi influenciado pela sociologia e mais especificamente pela sociologia organizacional, a abordagem comportamental recebe forte influência das ciências comportamentais e, mais especificamente, da psicologia organizacional. Comportamento é a maneira pela qual um indivíduo ou uma organização age ou reage em suas interações com o seu meio ambiente e em resposta aos estímulos que dele recebe.
As ciências comportamentais trouxeram à teoria administrativa uma variedade de conclusões a respeito da natureza e características do ser humano.
Saiba mais
Psicólogo social alemão, Kurt Lewin nasceu em 9 de setembro de 1890, na pequena aldeia de Mogilno, na Alemanha, país onde estudou nas Universidades de Freiburg, Munique e Berlim, tendo-se doutorado nesta última em 1914. Após ter servido no exército alemão durante a Primeira Guerra Mundial, juntou-se ao Instituto de Psicanálise de Berlim. Lewin propôs que o comportamento humano fosse visto como parte de um continuum com variações individuais e diferentes da norma, como resultado de tensões entre as percepções do self e do ambiente.
Segundo Lewin, para bem compreender e predizer o comportamento humano, é necessário ter em conta todo o campo psicológico ou espaço de vida onde cada ato do indivíduo ocorre.
A totalidade dos acontecimentos no espaço de vida determina o comportamento a cada momento. Lewin tentou reforçar a sua teoria usando sistemas topológicos para ilustrar graficamente as forças psicológicas.
Para saber mais sobre Kurt Lewin, consulte o material disponível na Biblioteca Virtual disponível em sua plataforma!
Leitura - Biblioteca do saber
A Teoria Comportamental da Administração tem o seu início com Herbert Alexander Simon.Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris são autores importantíssimos dessa teoria. Dentro do campo da motivação humana salientam-se Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland.
Origens da Teoria Comportamental
01 - A oposição definitiva da Teoria das Relações Humanas (com ênfase nas pessoas) em relação à Teoria Clássica (com ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional) caminhou lentamente para um segundo estágio: a Teoria Comportamental.Essa passou a representar uma nova tentativa de síntese da teoria da organização formal com o enfoque das relações humanas.
02 - A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, com a qual se mostra crítica. Se bem que compartilhe alguns dos seus conceitos fundamentais, utilizando-os apenas como pontos de partida ou de referência e reformulando-os profundamente. A Teoria Comportamental rejeita as concepções da Teoria das Relações Humanas.
03 - Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica, havendo autores que veem no behaviorismo uma verdadeira antítese à teoria da organização formal, aos princípios gerais de administração, ao conceito de autoridade formal e à posição rígida e mecanística dos autores clássicos.
04 - Com a Teoria Comportamental, deu-se a incorporação da Sociologia da Burocracia, ampliando o campo da teoria administrativa. Também com relação à Teoria da Burocracia, a Teoria Comportamental mostra-se muito crítica, principalmente no que se refere ao "modelo de máquina" que aquela adota para representar a organização.
05 - Em 1947, surge um livro que marca o início da Teoria Comportamental na administração: O Comportamento Administrativo de Herbert A.Simon. O livro constitui um ataque aos princípios da Teoria Clássica e a aceitação, com os devidos reparos e correções das principais ideias da Teoria das Relações Humanas.
A Teoria Comportamental surge no final da década de 1940 com uma redefinição total de conceitos administrativos: ao criticar as teorias anteriores, o behaviorismo na Administração não somente reescalona as abordagens anteriores como amplia seu conteúdo e diversifica sua natureza.
Saiba mais
Economista, psicólogo e cientista de computadores norte-americano, nascido em 15 de junho de 1916, em Milwaukee, Wiscosin, e falecido em 9 fevereiro de 2001, fez o doutorado em 1943 na Universidade de Chicago. Trabalhou em organizações ligadas à gestão de organismos públicos, lecionou Administração e Psicologia no Carnegie Institute of Technology . Simon é referência central em várias ciências e a prova disso é que ganhou o Prêmio Nobel da Economia, em 1978, (pela contribuição que prestou aos estudos da racionalização da tomada de decisões).
Em 1947 a publicação da sua obra Administrative Behaviour, marca o início da abordagem comportamental nas organizações. Como a Economia é a ciência da escolha, Simon debruçou-se sobre a estrutura psicológica da escolha humana, visto que, no centro das organizações estão as pessoas que desenvolvem ações que são antecedidas pelas decisões. Debruça-se sobre este processo, avançando com a Teoria da Decisão, na qual, para além de descrever o processo decisório, estabelece a distinção entre diferentes tipos de decisões.
Herbert Simon. In Infopédia [Em linha]. Porto: Porto Editora, 2003-2011. [Consult. 2011-09-05].
Novas Proposições sobre a Motivação Humana
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Para poder explicar como as pessoas se comportam, torna-se necessário o estudo da motivação humana. Assim, um dos temas fundamentais da Teoria Comportamental da Administração é a motivação humana, campo no qual a teoria administrativa recebeu volumosa contribuição.
Os autores behavioristas verificaram que o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.
VÍDEO
Hierarquia das necessidades de Maslow
Abraham Maslow, psicólogo norte-americano, apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e, no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de autorrealização).
necessidades de Maslow - em que cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua autorrealização.
Maslow define um conjunto de cinco necessidades: necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sexo; necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de estar seguro dentro de uma casa, a formas mais elaboradas de segurança, como um emprego, uma religião, a ciência, entre outras; as necessidades de amor, afeição e sentimentos de pertença tais como o afeto e o carinho dos outros; as necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funçõesque desempenhamos; e, por fim, as necessidades de autorrealização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser:
"What humans can be, they must be: they must be true to their own nature!".
(Abraham Maslow. In Infopédia [Em linha]. Porto: Porto Editora, 2003-2011. [Consult. 2011-09-07]).
Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, visualizada por meio de uma pirâmide.
Necessidades Fisiológicas
Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação, sono, repouso etc. São necessidades relacionadas à sobrevivência do indivíduo.
Necessidades de Segurança
Constituem o segundo nível e são relacionadas à segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaças ou privação e fuga do perigo. Surgem após as necessidades fisiológicas estarem satisfeitas.
Necessidades Sociais
Quando um indivíduo não satisfaz as suas necessidades sociais, torna-se resistente, antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam.
Necessidades de Estima
São relacionadas à maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a autoapreciação, autoconfiança, aprovação social, respeito, status, prestígio e consideração.
Necessidades de autorrealização
São as necessidades humanas mais elevadas e estão relacionadas à realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo.
A satisfação e a não satisfação (frustração) das necessidades humanas básicas
Teoria dos dois fatores de Herzberg
Herberg foi psicólogo clínico e professor de Gestão na University of Utah. É conhecido pelos estudos sobre motivação humana e a teoria dos dois fatores: os de higiene (como as condições de trabalho, salário, status e segurança), cuja ausência cria insatisfação; e os de motivação (realização, reconhecimento, satisfação no trabalho, responsabilidade e desenvolvimento pessoal), que são necessários à satisfação.
Fatores Higiênicos ou fatores extrínsecos: São fatores administrados e decididos pela empresa, por isso, estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamentos internos, entre outros.
Fatores Motivacionais ou fatores intrínsecos: São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização. A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais, a insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos. Os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si. Os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional. O oposto da satisfação profissional não é a insatisfação, mas ausência de satisfação profissional. Também o oposto da insatisfação profissional é a ausência dela e não a satisfação.
Fatores Motivacionais e Higiênicos (Herzberg)
	Fatores Motivacionais (Satisfacientes)
	Fatores Motivacionais (Satisfacientes)
	Conteúdo do cargo
(Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo):
1. Trabalho em si.
2. Realização.
3. Reconhecimento.
4. Progresso profissional.
5. Responsabilidade.
	Contexto do cargo
(Como a pessoa se sente em relação á sua empresa):
1. Condições de trabalho.
2. Administração da empresa.
3. Salário.
4. Relações com o supervisor.
5. Benefícios e serviços sociais.
	Quando os fatores motivacionais são ótimos provocam a satisfação, porém quando são precários, evitam a satisfação.
	Quando os fatores higiênicos são ótimos evitam a insatisfação e, se elevam a satisfação, é por pouco tempo.
Para proporcional continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o “enriquecimento de tarefas” ou “enriquecimento do cargo” (job enrichment): consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no cargo. O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se ás suas características individuais de mudança.
O enriquecimento de tarefas pode ser vertical (eliminação de tarefas mais simples e acréscimo de tarefas mais complexas) ou horizontal (eliminação de tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade).
O enriquecimento de cargo adiciona ou desloca para cima ou para os lados, envolvendo atribuições mais elevadas ou laterais e complementares. O enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis, como aumento da motivação, aumento da produtividade, redução de absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade do pessoal (demissão de empregados).
Contudo, pode gerar efeitos indesejáveis, como o aumento de ansiedade face a tarefas novas e diferentes quando não são bem-sucedidas nas primeiras experiências, aumento do conflito entre as experiências pessoais e os resultados do trabalho nas novas tarifas enriquecidas, sentimentos de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento de tarefas com o enriquecimento da remuneração, redução das relações interpessoais devido á maior concentração nas tarefas enriquecidas.
Comparação entre Maslow x Herzberg
	Maslow (Ênfase me necessidades)
	Herzberg (Ênfase em metas, incentivos)
	Autorrealização
	Fatores de Motivação
	Estima
	
	Sociais
	
Fatores de Higiene
	Segurança
	
	Fisiológicas
	
TEORIA X e TEORIA Y
Douglas McGregor, psicólogo social norte-americano, estabeleceu dois tipos de relação entre os gestores e os seus trabalhadores. Assim, surgiram as suas teorias sobre motivação no trabalho denominadas de X e Y. Baseiam-se na existência de dois tipos opostos na forma de administrar e gerir empresas.
O gestor de Teoria X parte do princípio que os trabalhadores são naturalmente preguiçosos, ou seja, não gostam de trabalhar e evitam a tomada de responsabilidades. Assim, neste sistema, as pessoas terão de ser obrigadas e pressionadas a trabalhar mediante recompensas ou castigos, conforme realizam, bem ou mal, as tarefas que lhes são confiadas.
Na Teoria Y, a ideia é exatamente a oposta, e baseia-se na premissa de que as pessoas querem e gostam de trabalhar e assumem conscientemente as suas responsabilidades e obrigações laborais. O trabalho e a responsabilidade, além de serem meios de se atingir estabilidade financeira e progressão na carreira, isto é, de atingir uma realização profissional, fornecem igualmente uma segurança afetiva e uma profunda autoestima, podendo por esse meio satisfazer muitas das suas necessidades.
Douglas McGregor teve um imenso reconhecimento ao longo da sua carreira por estas duas teorias. Morreu no ano de 1964, aos 58 anos, nos Estados Unidos.
Teoria X
É a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano, a saber:
- As pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza: elas evitam o trabalho ou trabalham o mínimo possível, em troca de recompensas salariais ou materiais.
- Falta-lhes ambição: não gostam de assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas e sentir-se seguras nessa dependência. O homem é basicamente egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da organização.
- A sua própria natureza leva-as a resistir às mudanças, pois procuram sua segurança e pretendem não assumir riscos que as ponham em perigo.
- A sua dependência torna-as incapazes de autocontrole e autodisciplina: elas precisam ser dirigidas e controladas pela administração.
Atenção
Essas concepçõese premissas a respeito da natureza humana formam a Teoria X, que reflete um estilo de administração duro, rígido e autocrático e que faz as pessoas trabalharem dentro de esquemas e padrões planejados e organizados, tendo em vista o alcance dos objetivos da organização. As pessoas são visualizadas como meros recursos ou meios de produção.
A administração deve promover a organização dos recursos da empresa (dinheiro, materiais, equipamentos e pessoas) no interesse exclusivo de seus objetivos econômicos. A administração é um processo de dirigir os esforços das pessoas, incentivá-Ias, controlar suas ações e modificar o seu comportamento para atender às necessidades da empresa.
Sem essa intervenção ativa por parte da administração, as pessoas seriam passivas em relação às necessidades da empresa, ou mesmo resistiriam a elas. As pessoas devem ser persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas e controladas: as suas atividades devem ser padronizadas e dirigidas em função dos objetivos da empresa.
Como as pessoas são motivadas por incentivos econômicos (salários), a empresa deve utilizar a remuneração como um meio de recompensa (para o bom trabalhador) ou de punição (para o empregado que não se dedique suficientemente à realização de sua tarefa). A Teoria X representa o típico estilo de administração da Administração Científica de Taylor, da Teoria Clássica de Fayol e da Teoria da Burocracia de Weber em diferentes estágios da teoria administrativa: bitolamento da iniciativa individual, aprisionamento da criatividade, estreitamento da atividade profissional por meio do método e da rotina de trabalho.
A Teoria X força as pessoas a fazerem exatamente aquilo que a organização pretende que elas façam, independentemente de suas opiniões ou objetivos pessoais. Quando um administrador impõe arbitrariamente e de cima para baixo um esquema de trabalho e passa a controlar o comportamento dos subordinados, ele estará fazendo Teoria X.
Teoria Y
É a moderna concepção de administração de acordo com a Teoria Comportamental. A Teoria Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana:
Dependendo de certas condições, o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e recompensa (quando é voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (quando é evitado sempre que possível). A aplicação do esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar.
As pessoas não são, por sua natureza intrínseca, passivas ou resistentes às necessidades da empresa: elas podem tornar-se assim, como resultado de sua experiência negativa em outras empresas.
As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades. O funcionário deve exercitar autodireção e autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados pela empresa. O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter a dedicação e esforço de alcançar os objetivos empresariais.
O homem médio aprende sob certas condições a aceitar, mas também a procurar responsabilidade. A fuga à responsabilidade, a falta de ambição e a preocupação exagerada com a segurança pessoal são consequências da experiência insatisfatória de cada pessoa, e não uma característica humana inerente a todas as pessoas. Tal comportamento não é causa: é efeito de experiência negativa em alguma empresa.
A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente e não escassamente distribuída entre as pessoas. Na vida moderna, as potencialidades intelectuais das pessoas são apenas parcialmente utilizadas.
Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana, a Teoria Y mostra um estilo de administração aberto, dinâmico e democrático, por meio do qual administrar torna-se um processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto aos objetivos.
Comparativo Teoria X & Teoria Y
	Teoria X
	Teoria Y
	Concepção tradicional, mecanicista e pragmática de direção e controle.
	Concepção moderna, integração entre objetivos individuais e organizacionais.
	O ser humano tem aversão natural ao trabalho.
	O ser humano vê o esforço físico e mental no trabalho de forma tão natural como querer descansar.
	A maioria das pessoas precisa ser controlada, dirigida, coagida e punida, para que finalmente trabalhe.
	A maioria das pessoas procuram naturalmente se autocorrigir, para atingir seus objetivos que se propuseram a alcançar.
	O homem é um ser carente, que se esforça para satisfazer uma hierarquia de necessidades.
	O compromisso com um objetivo depende das recompensas que se pretende receber com sua consecução.
	O ser humano não consegue assumir responsabilidades.
	O ser humano não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a procurá-las.
	A participação dos funcionários é um instrumento de manipulação dos mesmos.
	A participação dos funcionários é uma forma de valorizar suas potencialidades intelectuais, como: imaginação, criatividade e engenhosidade.
Sistemas de administração
Rensis Likert, em 1932, recebeu seu Ph.D. em psicologia pela Universidade de Columbia. Por seu trabalho de tese, produzido numa escala de pesquisa (Escalas de Likert), como um meio de medir atitudes, mostrou que é captada mais informação do que os métodos concorrentes.
Em 1949, fundou a instituição pioneira na pesquisa do comportamento humano nas organizações: o Institute for Social Research, da Universidade de Michigan. A sua obra teve grandes repercussões na teoria organizacional e no estudo da liderança. Likert baseou-se em inquéritos intensivos a empregados de companhias industriais, em que os interrogava sobre o comportamento dos seus supervisores.
As respostas permitiram-lhe definir vários perfis ou estilos de liderança, que depois associou ao nível de desempenho das empresas.
Na década de 1960, Likert desenvolveu quatro sistemas de gestão, que descreveram a relação, o envolvimento e funções entre a direção e os subordinados em ambientes industriais. Os quatro sistemas são o resultado do estudo que ele fez com os supervisores altamente produtivos e os membros da equipe de uma companhia de seguros americana.
A partir de suas pesquisas, Likert propõe uma classificação de sistemas de Administração, definindo quatro perfis organizacionais. Os sistemas administrativos são caracterizados em relação a quatro variáveis: processo decisorial, sistema de comunicação, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas e punições.
Em cada sistema administrativo, essas quatro variáveis apresentam diferentes características.
VÍDEO
Sistemas de Administração de Likert
01
Sistema 1 – Tudo o que ocorre dentro da organização. É o sistema mais duro e fechado. Autoritário e Coercitivo: é um sistema autocrático e forte, coercitivo e arbitrário, que controla rigidamente.
02
Sistema 2 – Autoritário e Benevolente: é um sistema administrativo autoritário que constitui uma variação atenuada do Sistema 1. No fundo é um Sistema 1 mais condescendente e menos rígido.
03
Sistema 3 – Consultivo: é um sistema que pende mais para o lado participativo do que para o lado autocrático e impositivo, como nos dois sistemas anteriores. Representa um gradativo abrandamento da arbitrariedade organizacional.
04
Sistema 4 – Participativo: é um sistema administrativo democrático por excelência. É o mais aberto de todos os sistemas. Likert acredita que quanto mais o estilo administrativo da empresa se aproximar deste sistema, maior será a probabilidade de alta produtividade.
	Variáveis Principais
	Autoritário Coercitivo
	Autoritário Benevolente
	Consultivo
	Participativo
	Processo Decisório.
	Centralizado na Cúpula.
	Centralizado com pequena delegação de rotina.
	Consulta permitindo delegação e participação.
	Descentralizado, a cúpula define políticas e controlaresultados.
	Sistema de Comunicações.
	Muito precário Só verticais e descendentes carregando ordens.
	Precário Descendentes prevalecem sobre ascendentes.
	Fluxo vertical (descendente e ascendente ) e horizontal.
	Eficiente e básico para o sucesso da empresa.
	Relações Interpessoais.
	São vedadas e prejudiciais à empresa.
	São toleradas mas a organização informal é uma ameaça.
	Certa confiança nas pessoas e nas relações.
	Trabalho em equipe com formação de grupos. Participação e envolvimento.
	Sistemas de Recompensas e Punições.
	Punições e ações disciplinares. Obediência cega.
	Menor arbitrariedade. Recompensas salariais raras e sociais.
	Recompensas materiais e sociais. Raras punições.
	Recompensas sociais e materiais.
Organização Comum Sistema Social Cooperativo
Chester Barnard foi gestor na companhia de telefones Bell durante 40 anos, tornando-se mais tarde presidente. Foi um dos primeiros a estudar os processos de tomada de decisão, o tipo de relação entre as organizações formais e informais e o papel e as funções do executivo.
Contrariamente a sociólogos como Max Weber, ele considerava as empresas como instrumentos mais eficazes para o progresso social do que o Estado ou as igrejas. Enquanto estas são baseadas na autoridade formal, as empresas regem-se pela cooperação entre indivíduos ligados por uma causa comum, mas que têm uma vida curta.
Segundo Barnard, as organizações não sobrevivem por não estarem de acordo com dois critérios essenciais para sua sobrevivência: eficácia e eficiência.
Enquanto sua definição de efetividade era a usual, a de eficiência em uma organização referia-se ao grau em que uma organização se encontra quanto à capacidade de satisfazer as necessidades dos indivíduos; se uma organização atende às necessidades individuais enquanto atinge seus objetivos explícitos, a cooperação entre os membros deve perdurar.
Ele analisou questões como a liderança, a cultura e os valores 30 anos antes de o mundo empresarial se aperceber da sua existência.
Os canais de comunicação devem ser definidos;
Todos devem conhecer os canais de comunicação;
Todos devem ter acesso aos canais formais de comunicação;
Linhas de comunicação devem ser mais curtas e diretas possível;
A competência de pessoas que servem como centros de comunicação deve ser adequada;
A linha de comunicação não deve ser interrompida enquanto a organização estiver funcionando;
Toda comunicação deve ser autenticada.
Dessa forma, o que torna a comunicação autorizativa depende do subordinado, e não do superior. Ele dizia que os gestores devem obter autoridade tratando seus subordinados com respeito e competência.
Quanto aos incentivos, ele propôs duas formas de convencer subordinados a cooperarem: incentivos tangíveis e persuasão. Muita importância é dada à persuasão, mais além do que incentivos econômicos. Ele descreveu quatro incentivos gerais, e quatro específicos. Os específicos eram:
	1. Dinheiro e outras formas de indução material
	2. Oportunidades pessoais não materiais de distinção
	3. Condições físicas ideais para o trabalho
	4. Benfeitorias ideais, como o orgulho de ser trabalhador.
Fonte: http://www.historiadaadministracao.com.br/
Cooperação como base da organização
A cooperação é o elemento essencial da organização e varia de pessoa para pessoa. A contribuição de cada pessoa para o alcance do objetivo comum é variável e depende do resultado das satisfações e insatisfações obtidas realmente ou percebidas imaginariamente pelas pessoas como resultado de sua cooperação. Daí decorre a racionalidade. As pessoas cooperam desde que o seu esforço proporcione satisfações e vantagens pessoais que justifiquem tal esforço. A cooperação é fruto da decisão de cada pessoa em função dessas satisfações e vantagens pessoais.
Em uma organização composta de poucas pessoas, os objetivos organizacionais confundem-se com os objetivos pessoais de cada uma delas. Quando um grupo de pessoas se reúne para formar um empreendimento, os objetivos do negócio são decorrentes dos objetivos pessoais que levaram as pessoas a cooperar nele. Na medida em que o empreendimento cresce e requer maior número de pessoas, torna-se necessária a divisão do trabalho e o desdobramento da hierarquia, fazendo com que os objetivos organizacionais sejam comuns apenas com os objetivos pessoais dos que criaram a organização e que estão na cúpula da hierarquia, mas distanciem-se gradativamente dos objetivos pessoais dos que ingressaram depois e que estão nos níveis mais baixos da hierarquia.
Processo Decisório
Teoria das Decisões nasceu com Herbert Simon, que a utilizou como base para explicar o comportamento humano nas organizações. A Teoria Comportamental concebe a organização como um sistema de decisões. Nesse sistema, cada pessoa participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas racionais de comportamento. Assim, a organização está permeada de decisões e de ações.
As teorias administrativas anteriores deram muita importância às ações e nenhuma às decisões que as provocaram. Para a Teoria Comportamental não é somente o administrador quem toma as decisões. Todas as pessoas na organização, em todas as áreas de atividades e níveis hierárquicos e em todas as situações estão continuamente tomando decisões relacionadas ou não com o seu trabalho. A organização é um complexo sistema de decisões.
Teoria das decisões
Decisão é o processo de análise e escolha entre as alternativas disponíveis de cursos de ação que a pessoa deverá seguir.
Toda decisão envolve seis elementos:
01
Tomador de decisão. É a pessoa que faz uma escolha ou opção entre várias alternativas futuras de ação. O tomador de decisão está inserido em uma situação, pretende alcançar objetivos, tem preferências pessoais e segue estratégias (cursos de ação) para alcançar resultados. A decisão envolve uma opção.
02
Objetivos. São os objetivos que o tomador de decisão pretende alcançar com suas ações.
03
Preferências. São os critérios que o tomador de decisão usa para fazer sua escolha.
04
Estratégia. É o curso de ação que o tomador de decisão escolhe para atingir seus objetivos.
05
Situação. São os aspectos do ambiente que envolvem o tomador de decisão, alguns deles fora do seu controle, conhecimento ou compreensão e que afetam sua escolha.
06
Resultado. É a consequência ou resultante de uma dada estratégia.
Atenção
O tomador de decisão está inserido em uma situação, pretende alcançar objetivos, tem preferências pessoais e segue estratégias (cursos de ação) para alcançar resultados. A decisão envolve uma opção.
VÍDEO
Etapas do processo decisorial
O processo decisorial é complexo e depende das características pessoais do tomador de decisões, da situação em que está envolvido e da maneira como percebe a situação.
O processo decisorial exige sete etapas:
Percepção da situação que envolve algum problema
Análise e definição do problema
Análise e definição do problema
Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação.
Escolha (seleção) da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos.
Avaliação e comparação das alternativas
Implementação da alternativa escolhida
Decorrências da Teoria das Decisões
O processo decisorial permite solucionar problemas ou defrontar-se com situações. A subjetividade nas decisões individuais é enorme. Simon dá alguns recados:
Racionalidade limitada
Ao tomar decisões, a pessoa precisaria de um grande número de informações a respeito da situação para que pudesse analisá-las e avaliá-las.
Imperfeição das decisões
Não existem decisões perfeitas: apenas umas são melhores do que outras quanto aos resultados reais que produzem. Para proceder de maneira racional nas suas ações, a pessoa precisa escolher dentre as diferentes alternativas as que se diferenciam pelos seus resultados; esses, por sua vez, devem estar ligados aos objetivos que a organização pretende atingir.
Relatividade das decisões
No processodecisorial, a escolha de uma alternativa implica na renúncia das demais alternativas e a criação de uma sequência de novas alternativas ao longo do tempo.
Hierarquização das decisões
O comportamento é planejado quando é guiado por objetivos e é racional quando escolhe as alternativas adequadas à consecução dos objetivos.
Racionalidade administrativa
Há uma racionalidade no comportamento administrativo, pois é planejado e orientado no sentido de alcançar objetivos da maneira mais adequada.
Influência organizacional
A organização retira de seus participantes a faculdade de decidir sobre certos assuntos e a substitui por um processo decisório próprio, previamente estabelecido e rotinizado.
Homem administrativo
Para abastecer o processo decisório, a organização precisa coletar e processar uma enorme variedade de informações para permitir a escolha de alternativas, em situações que nunca revelam todas as opções disponíveis, nem os possíveis resultados dessas alternativas. A capacidade da organização de coletar e processar tais informações para proporcionar às pessoas que decidem, no tempo hábil, as bases para que possam ser bem-sucedidas na escolha é limitada. Assim, o tomador de decisão não tem condição de analisar todas as situações nem de procurar todas as alternativas possíveis.
Muito menos de buscar a melhor alternativa ou a alternativa mais adequada entre todas. Assim, o comportamento administrativo não é otimizante nem procura a melhor maneira, mas procura a maneira satisfatória entre aquelas que conseguiu comparar.
O processo decisorial típico do homem administrativo é assim explicado:
01 - O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regras padronizadas da organização para tomar suas decisões.
02 - Ele mantém inalteradas as regras e as redefine somente quando sob pressão ou crise.
03 - Quando o ambiente muda subitamente e novas situações afloram ao processo decisório, a organização é lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o seu modelo atual para lidar com as condições modificadas.

Outros materiais

Materiais relacionados

Perguntas relacionadas

Perguntas Recentes