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Av Parcial Pedagogia nas Instituições não escolares

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etc.).
A atuação do RH é explicada tradicionalmente pela tese da reciprocidade. Ocorre um sistema de troca, onde o indivíduo trabalha, esforça-se e desempenha suas tarefas com eficiência e a organização realiza algumas práticas que visam modelar a contribuição do individuo para a organização.
De acordo com essa leitura não critica, o sistema de RH:
Desenvolve um conjunto de práticas variadas (salários, benefícios, prêmios, gratificações, elogios, oportunidades de crescimento e desenvolvimento, promoções, condições adequadas de trabalho) como forma de pagamento à contribuição dada pelo indivíduo.
Entende cada "contribuição" do empregado (dedicação, trabalho, esforço, desempenho, pontualidade, lealdade, assiduidade, etc.) como tendo um valor de utilidade para a organização, conforme as suas expectativas em relação aos empregados.
Garante que cada participante da organização mantenha relações com a instituição, de modo que os empregados continuem a fornecer suas contribuições em troca dos incentivos da organização.
Assinale a opção correta:
Resposta: Todas as afirmativas são verdadeiras.
EXPLICAÇÃO:
Segundo Chiavenato (1999) a administração de recursos humanos consiste no conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da organização relacionados às "pessoas" ou recursos humanos, incluindo atividades como: recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. Tais políticas orientam um conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam na eficácia dos funcionários e das organizações.
Trata-se de uma função administrativa que tem como finalidade a obtenção da colaboração eficaz das pessoas (funcionários, empregados, recursos humanos ou qualquer outra denominação utilizada) para o alcance dos objetivos organizacionais e/ou individuais, através de processos e atividades específicas (seleção de pessoal, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados etc.).
As mudanças técnicas e organizacionais dos processos de produção causaram forte impacto na divisão, no conteúdo do trabalho e na qualificação dos trabalhadores nos últimos anos. O contexto atual exige novas qualificações das empresas e dos trabalhadores para atuarem com competência na solução de problemas, trabalho em equipe, inovação e habilidades no uso das novas tecnologias. O cenário acima descreve as características do modelo de:
Resposta: Gestão de Pessoas no paradigma flexível.
Com a globalização e a intensificação da utilização do conhecimento como fator chave de produção, a gestão de funcionários adquire novo papel, tornando-se estratégica e consultiva, a chamada Gestão de Pessoas.
No modelo de Gestão de Pessoas o RH passa a atuar como parceiro estratégico das áreas da empresa. Ele precisa gerir a mudança organizacional e passa a ser um especialista administrativo, trabalhando na construção de processos eficientes de RH. Ele passa a ser um administrador da contribuição dos funcionários, de forma integrada e participativa.
Neste novo modelo:
I.  Os empregados são vistos como parceiros da organização.
II. Os funcionários são concebidos como meros recursos organizacionais
III. A gestão de pessoas é implementada através de funções - descrição e análise de cargos, recrutamento, seleção, avaliação do desempenho, treinamento, etc.
IV. A gestão de pessoas passa a se organizar por meio de processos - agregar pessoas, manter pessoas, desenvolver pessoas, entre outros.
Assinale a opção correta:
Resposta: apenas as afirmativas I e IV são verdadeiras.
EXPLICAÇÃO:
No modelo de Gestão de Pessoas, os empregados são vistos como parceiros da organização e não como meros recursos organizacionais (modelo de administração de RH no modelo fordista). Como tais, eles são fornecedores de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante ¿insumo¿ para as organizações - a inteligência, que proporciona decisões ¿racionais¿, inovações e imprime o significado e rumo aos objetivos organizacionais globais. (CHIAVENATO, 1999).
Se antes no fordismo, tínhamos o trabalho organizado através de tarefas e funções rigidamente separadas; no paradigma flexível, enfatiza-se a organização do trabalho através dos processos. Assim a gestão de pessoas deixa de ser implementada através das funções, tais como: descrição e análise de cargos, recrutamento, seleção, avaliação do desempenho, etc, para organizar-se por meio de processos (conjunto de fases planejadas, definidas, interligadas e interdependentes necessárias ao desenvolvimento de uma ação ou projeto ou alcance de um determinado objetivo).
Espera-se que as equipes de RH passem a focalizar os processos como, agregar pessoas, aplicar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e assim por diante. Devem exercitar a visão sistêmica, deixando de executar as tradicionais tarefas especializadas e separadas de recrutar, selecionar, integrar, comunicar, treinar, remunerar etc.. Devem atuar de maneira global e estratégica, considerando como clientes internos todos os empregados, com suas expectativas e necessidades. Mais que executar tarefas deve-se perseguir metas e resultados a alcançar, e não apenas preocupar-se com os métodos de trabalho em si.
	
A partir de 1990, com a intensificação da globalização e da necessidade de qualificação dos trabalhadores, principalmente daquele grupo em melhor condição de levar adiante os processos de mudança organizacional, as propostas de treinamento são então atualizadas para o processo de Educação Corporativa. Assinale a alternativa que NÃO CORRESPONDE à característica da Educação Corporativa
Resposta: Seu público-alvo visa atender apenas aos empregados da empresa.
EXPLICAÇÃO:
Educação Corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo, portanto instalar e desenvolver nos colaboradores (internos e externos) as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente, vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.
A educação corporativa, a qual se constitui em um sistema de desenvolvimento dos indivíduos com base na gestão de pessoas por competências, tem como objetivo principal, do ponto de vista dos empresários, desenvolver e instalar as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias do negócio, onde a construção das competências humanas ocorre de modo atrelado às empresas.
A educação corporativa trás em sua proposta a busca por atingir todos os níveis de empregados, fornecendo os conhecimentos, habilidades e competências necessárias para alcançar os objetivos estratégicos da organização. Ou seja, visam o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios, de forma sistemática, estratégica e contínua.
Os princípios - Competitividade, Perpetuidade, Conectividade, Disponibilidade, Cidadania, Parceria e Sustentabilidade - evidenciam o alinhamento da EC ao novo paradigma de gestão, no âmbito da produção flexível.
Para a EC ser implementada, faz-se necessário à elaboração, aprovação e implementação de um projeto, o qual possui elementos centrais, tais como: diagnóstico organizacional, mapeamento de competências, definição de objetivas e diretrizes da educação corporativa, definição da estrutura do currículo, alocação de recursos, entre outros. 
Para Meister (1999 apud EBOLI, 2012b, p. 148) a educação corporativa deve prover para todos os níveis de empregados os conhecimentos, habilidades e competências necessárias para alcançar os objetivos estratégicos da organização. Para Eboli (2004 apud 2012b, p. 151) um sistema de educação Corporativa (SEC) precisa promover o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios, de forma sistemática, estratégica e contínua.
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