PROINTER lV Final

Prévia do material em texto

Faculdade de Tecnologia Anhanguera
 Curso de Gestão de Recursos Humanos
 Polo Vila Isabel
Patrícia Rangel Gregório da Silva RA 0106000792
 
 
 
 PROINTER lV - RELÁTORIO FINAL
 
 Rio de Janeiro – RJ
 Novembro, 2018
PROINTER lV - RELÁTORIO FINAL
Atividade prática supervisionada apresentada como requisito de avaliação na disciplina Projeto Interdisciplinar Aplicado – PROINTER lV no Curso de Gestão de Recursos Humanos EAD da Universidade Anhanguera sob a orientação da Tutor Edrieno Santos e Helicéa Viana 
Rio de Janeiro
Novembro, 2018
Sumário:
Introdução com embasamento teórico.......................................................4
Pesquisa - bibliográfica e levantamento de campo....................................5
Resultados.................................................................................................11
Considerações Finais................................................................................12
Referências...............................................................................................12
Introdução com embasamento teórico:
Atualmente observa-se um cenário de grande complexidade no mundo corporativo e na sociedade em geral. Através da valorização do capital humano as empresas veem buscando necessidades de estudo, adoção de novos sistemas, normas e técnicas, ambas promovendo a manutenção, o entusiasmo e melhorias no clima organizacional, estimulando a melhoria na qualidade de processos, promovendo a inovação e com isso aumentando a competitividade.
Empresas são resultados de pessoas, em um mercado globalizado onde tudo cresce, desenvolve e evolui rapidamente, é essencial contar com um RH a fim de que se mantenham em movimento. O setor de RH não serve apenas para selecionar, contratar, treinar e remunerar os colaboradores, a função do setor vai muito além disso, ele auxilia também no aumento do desempenho da corporação através da promoção do desenvolvimento e eficácia no aproveitamento de cada talento.
A Gestão do Conhecimento, Gestão de Cargos, Salários e Benefícios e a Educação Corporativa são ferramentas fundamentais que complementarão o processo como um todo.
Razão social: Rangel Agropecuária 
CNPJ: 271.321.787/0001-89
Ramo de atividade: Comércio de mercadorias alimentícias.
Número de colaboradores da empresa: 18
Razão para a escolha do nome: A ideia de abrir uma empresa para comercialização de alimentos sempre foi o objetivo dos proprietários, como são primos resolveram usar o sobrenome da família, daí surgiu a Rangel Agropecuária.
Missão:
Crescer de forma sustentável, mantendo a tradição de qualidade e preço acessível, oferecer aos clientes tratamento diferenciado gerando satisfação.
Visão:
Ser referência no mercado do agronegócio, excelência no atendimento aos clientes e fornecedores, comprometimento com o desenvolvimento sustentável e rentabilidade nos negócios.
Breve histórico:
Dois primos que trabalhavam em uma empresa do ramo tiveram a oportunidade de empreender seu próprio negócio, assim surgiu a Rangel Agropecuária, fruto de alguns anos de dedicação e preparação para construir uma empresa voltada para o cliente, com foco na qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Em outubro de 2005 dá se início as suas atividades no município de Rio de Janeiro - RJ.
A empresa atua no mercado agrícola e pecuário atendendo ao homem do campo e aos pequenos produtores, com profissionais qualificados, atuando no município e seus arredores, atendendo nas culturas, com os melhores produtos, em parceria com as principais empresas do setor. Trabalham com uma política de preços competitivos, qualidade, prazer e satisfação de todos os envolvidos.
Pesquisa - bibliográfica e levantamento de campo
Conceito de remuneração:
A remuneração é de grande importância para a empresa, pois quando há uma boa remuneração para os colaboradores eles se sentem valorizados e reconhecidos por suas funções, como consequência a empresa consegue manter seus colaboradores motivados e que queiram permanecer por muito tempo com a empresa.
Na organização existe uma política de diferenciação salarial, sendo definidas por função e nível de escolaridade. A política salarial é integrada por descrições e especificações das atividades básicas de cada cargo.
Remunerar vai muito além do que pagar o salário todo mês, é uma forma de demonstrar que a empresa valoriza seus colaboradores para o desenvolvimento e crescimento da organização.
Tipos de remuneração: 
• Remuneração funcional - A remuneração funcional é implantada em conjunto com um sistema de cargos e salários para a adoção de conceitos que ajudarão a promover o equilíbrio interno. O sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial. 
• Remuneração por competências - Mais conhecida no meio gerencial de uma organização, a remuneração por competência virou mais interessante devido aos seus aspectos como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
• Remuneração variável - Pode-se dizer que a remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, com a finalidade de complementar o seu salário fixo.
• Salário indireto – O salário indireto é composto por benefícios oferecidos pela empresa aos seus colaboradores. Como por exemplo: assistência médica, assistência odontológica, transporte, alimentação e outros.
Conceito Plano de Cargos e salários e objetivos da pesquisa salarial: 
O Plano de Cargos e Salários é um mecanismo onde regras são estabelecidas para administrar melhor os salários pagos aos colaboradores da empresa. Esse plano tem como objetivo informar aos colaboradores os deveres e responsabilidades de cada cargo e definir internamente as políticas de salário da empresa.
Conceito de treinamento e desenvolvimento:
Treinamento é qualquer procedimento que vise promover e aumentar o aprendizado entre os colaboradores de uma organização, visando à aquisição de habilidades para um determinado cargo. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, visto que programa ou modifica a bagagem particular de cada um, todos nós somos possuidores de bagagem de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à trajetória particular de cada um. Essa "bagagem" constitui o "CHA individual" que se encontra em conforme com a posição ocupada em uma estrutura organizacional e com as devidas responsabilidades. Possíveis variedades de faltas de CHA em relação às exigências do cargo ocupado podem ser retificados por meio de treinamento.
Considera-se desenvolvimento como uma forma de aperfeiçoamento pessoal que consiste em aprimorar o conhecimento e as habilidades de natureza complexa e não estruturada. Desenvolvimento engloba a carreira e outras experiências. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento com a melhoria da eficiência organizacional, melhoria de vida no trabalho, melhoria da direção e na gestão de mudanças, e melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização.
Passos do treinamento:
. Levantamento de necessidades de treinamento – basicamente é para identificar dificuldades, lacunas e oportunidades de crescimento da equipe.
. Programação de treinamento para atender as necessidades - onde são elaborados os planos, programas e recursos para realizar o treinamento.
. Implementação e execução do programa de treinamento - é colocar em prática tudo o que foi programado.
. Avaliação dos resultados – nessa etapa há um confronto entre o resultado esperado dotreinamento e o resultado obtido dos participantes.
Educação corporativa:
Educação corporativa pode ser definida como uma prática de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. Educação corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa.
Gestão de pessoas com base em competências: 
Gestão de pessoas é o conjunto de estratégias empregadas pela empresa para desenvolver seu capital humano. No momento atual do ambiente organizacional, o modelo de gestão que mais cresce é a gestão por competências. Na área de recursos humanos está baseada em três fatores:
• Conhecimento - é o saber teórico, como por exemplo, tudo que se aprende em cursos, leituras e vivências.
• Habilidade - é o saber fazer, é o conhecimento teórico aplicado na prática, e com a prática leva ao aperfeiçoamento contínuo.
• Atitude - é a ação, é o de colocar em prática o conhecimento e as habilidades eu possui.
Mapeamento das competências:
• Competências gerenciais – relacionadas aos aspectos intelectuais e comunicativos, qualidades consideradas essenciais e que deve estar presente em todo indivíduo que exerce cargos gerenciais ou de liderança dentro da organização.
• Competências organizacionais – voltada aos valores próprios de cada indivíduo que compõe a organização e aos valores da própria empresa.
• Competências funcionais – exige certas competências técnicas relacionadas a formação do indivíduo, pois está inteiramente ligada a área de atuação na organização. 
Avaliação de desempenho é um processo adotado pela empresa para mensurar o desempenho e comportamento de seus colaboradores a partir de critérios comuns.
 Fases da avaliação de desempenho:
• Definir o modelo.
• Definir as perguntas.
• Preparar a equipe e comunicar o processo.
• Configurar a plataforma.
• Monitorar o período das respostas.
• Calibrar os resultados.
 • Divulgar os resultados.
Avaliação 360°:
A avaliação 360° é um método de avaliação de desempenho muito utilizado pelas empresas, que tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento de competência essenciais dos colaboradores.
Na avaliação 360°, também conhecida como Feedback, o colaborador recebe feedback simultâneos de diversas fontes ao seu redor. Ele pode ser avaliado por seus colegas de trabalho, superiores, subordinados e clientes. E também é considerado a avaliação que o próprio colaborador faz de si mesmo. 
A avaliação é feita através de um questionário específico, a fim de facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos. Este método é o mais adequado para situar o colaborador com relação às competências desejada pela empresa.
O resultado final da avaliação deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria no desempenho do colaborador. Oferecendo dados para elaboração de um plano de ação em relação às melhorias individuais e, também da organização.
Aprendizagem organizacional:
Aprendizagem organizacional pode ser entendida como o alcance de novos, múltiplos e contínuos conhecimentos sobre as dinâmicas e demandas corporativas, seja de maneira direta ou indireta, dentro e fora da empresa.
A aprendizagem organizacional pode acontecer de várias formas, como por exemplo:
• Aprendizagem por experiências profissionais – nesse quesito o profissional aprende a partir de experiências vivenciadas dentro do ambiente de trabalho, sejam elas positivas ou negativas.
• Aprendizagem pela cultura empresarial – este tipo de aprendizagem é embasado na cultura organizacional, visão, missão e valores da organização.
• Aprendizagem a partir de líderes - com a forma de agir de líderes, os colaboradores absorvem os exemplos dados.
• Aprendizagem ativa – este tipo se dá a partir da realização de tarefas cotidianas.
• Aprendizado por compartilhamento - isso acontece em momentos em que um colaborador, gestor ou líder aprende uma nova habilidade ou técnica e passa a diante.
• Aprendizagem sistêmica - este tipo se dá na observação de processos coletivos e não somente individuais.
• Benchmarking – esse aprendizado também é uma forma de conhecimento coletivo, é feito a partir de uma análise de mercado, para assim ser colocada em prática.
Gestão de conhecimento:
A Gestão de conhecimento é um processo amplo e criterioso de identificação, maximização, codificação e compartilhamento do conhecimento estrategicamente relevantes para as organizações.
A gestão de conhecimento amplia a vantagem competitiva e concorrencial da empresa, reduz custos com P&D (Planejamento e Desenvolvimento), geração de novos modelos de negócio, melhor aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual da empresa, suporte às tomadas de decisão e melhorias na produção e na prestação de serviços.
Modelo de criação do conhecimento organizacional:
As cinco fases do processo de criação de conhecimento organizacional consistem em -
• Compartilhamento do conhecimento tácito - estabelece uma estreita relação com o modo de socialização. O compartilhamento ocorre entre vários indivíduos com diferentes histórias, perspectivas e motivações, tornando-se a etapa crítica à criação de conhecimento organizacional. Para efetivar esse compartilhamento, é necessário um espaço ou situação em que os indivíduos possam interagir uns com os outros através de diálogos pessoais, compartilhando experiências e sincronizando seus ritmos corporais e mentais.
• Criação de conceitos - corresponde a externalização na medida em que o modelo mental tácito compartilhado passa pela verbalização em palavras e frases e, finalmente, cristaliza-se em conceitos explícitos.
• Justificação de conceitos - está centrada na determinação de que conceitos recém-criados valem realmente a pena para a organização e a sociedade; assemelha-se a uma filtragem.
 • Construção de arquétipos - ocorre quando o conceito justificado é transformado em algo tangível ou concreto.
• Difusão interativa de conhecimento - ocorre quando o novo conhecimento criado, justificado e transformado em modelo passa para um novo ciclo de criação de conhecimento num nível ontológico diferente, tanto dentro da organização quanto entre organizações.
O conhecimento passível de interação, registro e disseminação pode possuir a participação efetiva das pessoas e é permeado por um processo contínuo de aprendizagem em busca da adoção das melhores práticas. Essa interação pode ocorrer de diferentes formas e em diferentes momentos.
Modelos e ferramentas de Gestão do Conhecimento: 
As ferramentas para gestão do conhecimento são meios que buscam coletar e compartilhar bens intelectuais, ou o know how, dos colaboradores com a finalidade de aumentar a produtividade e inovaçãodas empresas.
O grande objetivo das ferramentas para gestão do conhecimento é tornar o conhecimento tácito (de domínio pessoal e não automatizado) em explícito (de domínio geral e documentado).
Existem muitos tipos de softwares capazes de auxiliar a colocar em prática a gestão do conhecimento em uma empresa, algumas opções são mais abrangentes e outras agem em funções mais específicas.
6 ferramentas para gestão do conhecimento:
• Bitrix24 - Plataforma gratuita de colaboração online. Integra os setores da empresa através de funcionalidades como intranet social, chat em vídeo, gerenciamento de projetos e de documentos na nuvem. O Bitrix24conta com mais de 2 milhões de empresas usuárias ao redor do mundo.
• AnswerHub - Diferente das demais ferramentas, o AnswerHub funciona a partir do esquema de perguntas e respostas. Ainda auxilia na criação de projetos e fornece a base de conhecimentos para armazenar e compartilhar na empresa. É uma ferramenta utilizada por grandes empresas como LinkedIn, GE e eBay.
• Confluence - Contando com uma elaborada ferramenta de busca, o software permite trabalhar e colaborar em projetos sem a necessidade de trocar de ferramenta. Além disso, forneceo acesso a uma base de conhecimentos para a publicação e acesso de informações. É utilizado pela Nasa, Spotify e Lufthansa.
• Timeline - Permite inserir imagens, vídeos, links e áudios para registro e sistematização de conhecimentos, podendo ser utilizada até mesmo para construir uma linha do tempo de um projeto. De fácil uso, basta o preenchimento de informações em uma planilha no Google Docs.
• SoundCite - Compartilhar experiências e conhecimentos de maneira mais atrativa é sempre uma boa opção. O SoundCite oferece a função de inserir um arquivo de áudio (onde você pode gravar as informações desejadas) ao longo de seu texto. Não é preciso abrir outra página ou guia para escutar o áudio.
• HEFLO - Especificamente voltada para a modelagem de processos, automação e documentação dos mesmos, HEFLO não tem o escopo principal de fazer a gestão do conhecimento na empresa, no entanto, se seu objetivo e documentar processos e o conhecimento adquirido através deles, esta é a ferramenta ideal. Além de gerar a documentação dos processos instantaneamente, após a modelagem ter sido feita no esquema “arrasta e solta”, característico dos softwares low code BPM, HEFLO conta com uma biblioteca de processos que pode ser consultada a qualquer momento, baseada na nuvem e acessível por dispositivos móveis.
 Levantamento de campo: 
Em relação ao levantamento de campo foi realizado entrevista com a profissional de RH da empresa Rangel Agropecuária. A empresa está situada no Rio de Janeiro – RJ atuando há 13 anos no mercado e conta com um quadro de 18 colaboradores.
A organização não possui um setor de RH, toda parte burocrática e de treinamento é feita por uma única funcionária formada em Gestão de Recursos Humanos ou por uma empresa terceirizada.
Capacitação inicial – a capacitação inicial é composta por um programa de treinamento introdutório que abrange informações relativas a empresa e sua estrutura, além de noções referente a função que será exercida, sistemas, procedimentos e habilidades específicas.
Capacitação contínua - nas atualizações de processos e procedimentos, bem como nas reciclagens são realizadas toda vez que existe alguma necessidade.
O diagnóstico para identificação de necessidade de treinamento, é realizado através de um levantamento eficiente, que identifica o que deve ser melhorado, após isso é feito a escolha doas técnicas e métodos adequados para essa melhora, que pode variar com o planejamento do gerente e a realidade da empresa.
A partir de identificado as necessidades do mesmo, o planejamento vai desenvolver toda a estrutura e conteúdo a ser abordado, de forma sinérgica com o público-alvo, de acordo com a cultura da empresa. Também será definido, os recursos necessários para melhor funcionamento interno, resolução dos déficits de cada setor, e melhorias futuras para o alcance de resultados satisfatórios de acordo com os valores da organização.
São utilizadas técnicas como, seminários, workshops e fóruns de debate. O seminário foi escolhido, pois é uma reunião onde se desenvolve em profundidade um assunto determinado através de uma série de conferências e atividades; o workshop foi escolhido, pois reúne debates voltados aos detalhes, aperfeiçoamento e troca de ideias através da prática; e fóruns de debate foi escolhido, pois é uma forma de reunir-se, trocar ideias e experiências sobre diversos temas, demonstrando para os colaboradores que a empresa é aberta com os mesmos.
A empresa optou pelo método de avaliação 360°, ao final a avaliação foi satisfatória, melhorando o funcionamento interno, reduzindo custos, aumento da satisfação do cliente e melhoria do clima organizacional. A empresa procura realizar o desenvolvimento de equipes e consultoria de procedimentos.
Referente a remuneração praticada pela empresa, foi possível observar que a mesma procura incentivar seus colaboradores constantemente, oferecendo benefícios (Assistência médica, odontológica, vale refeição/alimentação e PLR 1 vez ao ano de acordo com o alcance das metas.), e o salário é de acordo com o mercado e sempre há reajustes.
É feita uma pesquisa de clima com os colaboradores uma vez ao ano, para verificar o nível de satisfação dos mesmos.
Mesmo que a Rangel Agropecuária seja bem-sucedida, foi verificado que a mesma precisa realizar a implantação de um setor de Recursos Humanos, é de máxima importância, pois através da implantação do setor a empresa terá benefícios como:
. Visão sistêmica sobre o negócio.
. Aumento da produtividade.
. Dinamismo dos processos de RH.
. Satisfação máxima dos colaboradores.
. Integração entre as áreas e departamentos.
. Tecnologia e competitividade.
Resultados:
Pode-se dizer que os resultados foram satisfatórios, porém a empresa ainda precisa realizar a implantação de um setor de RH, como dito anteriormente, para que tenha um desempenho pleno e que toda a organização tenha uma conexão e comunicação boa. Dessa forma a empresa vai ter grandes melhorias e valor atribuído. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS:
Atualmente, com a globalização, uma organização para ser competitiva, deve considerar a importância do RH, pois é fundamental a valorização do capital humano, da gestão de conhecimento, educação corporativa e um bom plano de cargos, salários e benefícios, pois são de grande relevância para o crescimento da organização.
É necessário que a empresa ofereça os devidos recursos para o desenvolvimento de seus talentos humanos, mediante levantamento interno de suas competências organizacionais e estratégias de negócios. 
Referências
https://www.nibo.com.br/blog
http://www.administradores.com.br/artigos/academico
http://www.administradores.com.br/noticias
http://www.sbgc.org.br/blog
http://www.venki.com.br/blog