TGA-Aula5 pt2

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TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
 
Professora Celina Martins
e-mail: celinamartins9@gmail.com 
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Conteúdo Programático
Enfatizar a teoria das relações humanas;
Descrever as fases da Experiência de Hawthorne.
Destacar os seguidores desta teoria.
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Escola das Relações Humanas
Teoria surgida junto com a abordagem humanística da administração, a partir da década de 1930;
Transição de um enfoque mais voltado para o estudo da Tarefa e da Estrutura para um enfoque mais voltado para o estudo das Pessoas na organização.
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Origens
Emergência das Teorias Transitivas da Administração (transição entre a abordagem clássica e a abordagem humanística);
Depressão econômica causada pela grande crise norte-americana em 1929;
A necessidade de humanizar e democratizar a Administração;
O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia;
As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin;
As conclusões da Experiência de Hawthorne.
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Psicologia Industrial
Desenvolvida: Hugo Münsterberg (1863 – 1916)
Movimento de Taylor brilhante, mas necessitava de base mais ampla para provar durabilidade do seu valor
Procurou: combinar habilidades dos novos empregados com demandas de trabalho da organização e impactos das condições psicológicas sobre produtividade
Pontos principais: 
o melhor homem possível (qualidades mentais ideais para o trabalho)
o melhor trabalho possível (Condições psicológicas) 
o melhor resultado possível (Produção de influências)
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Psicologia Industrial
Psicologia do trabalho da época apoiava-se na:
Análise e adaptação do trabalhador ao trabalho
Análise e adaptação do trabalho ao trabalhador
Contraste de 1960, 1970, 1980: Encorajar crescimento pessoal => conceito de co-dependência – empresa e empregados, se respeitam no que se refere às responsabilidades, objetivos e participação nos resultados. 
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Elton Mayo
(1880-1949)
 Nascido em Adelaide (Austrália em 1880). 
 Psicólogo que trabalhou a maior parte de sua vida na Harvard Business School.
 Responsável pela coordenação e realização da experiência de Hawthorne entre 1923 e 1944.
 Realizou 4 estudos de comportamento e produtividade no trabalho.
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Estudos de Mayo
1º) Fábrica de tecidos na Filadélfia: 
Ocorria intensa troca de funcionários que demonstravam estar tristes e deprimidos em conseqüência da fadiga. Mayo estabeleceu períodos de descanso ao longo do dia melhorando o comportamento dos operários.
2º) Fábrica de Hawthorne: 
A detalhar;
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Estudos de Mayo
3º) Três indústrias metalúrgicas: 
Absenteísmo, exceto uma. Treinamento dos contramestres (serem pacientes, atenciosos e em evitar descontrole emocional no trato com os subordinados);
4º) Fábrica de aviões (em 1944): 
Alta rotatividade. Destaque para espírito de equipe criado pelos gerentes, que incitavam a solidariedade.
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Experiência de Hawthorne
Pesquisa iniciada em 1927 até 1932 na fábrica da Western Electric situada em Hawthorne, Chicago. Esta pesquisa foi coordenada pelo psicólogo Elton Mayo;
Objetivo da pesquisa: verificar a correlação entre produtividade e iluminação no local de trabalho, estendendo-se mais tarde para o estudo da fadiga, da rotatividade de pessoal, acidentes de trabalho e efeitos das condições de trabalho sobre a produtividade;
A pesquisa foi prolongada até 1932 pois os pesquisadores detectaram a influência do fator psicológico nos resultados, desconhecido até então.
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1ª Fase - Os estudos da iluminação
Níveis de Iluminação X Produtividade;
Feito com dois grupos isolados de operárias (grupo experimental ou de referência e grupo de controle), sobre a interferência das condições de iluminação;
Três experimentos separados de iluminação (trabalhadores de três departamentos, dois grupos de trabalhadores e dois grupos controlados).
Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico.
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2ª Fase - Sala de montagem de relés
2 semanas - Capacidade produtiva em condições normais de trabalho (2.400 unidades semanais por força)
5 semanas - O grupo experimental foi isolado na sala de provas - Verificou o efeito da mudança de local de trabalho.
8 semanas - Modificação do sistema de pagamento. No grupo de controle grupos grandes e pouca influencia no salário individual e o contrário aconteceu no grupo experimental.
Introdução de mudanças no trabalho - um intervalo de cinco minutos de descanso no período da manhã e outro igual no período da tarde. 
Aumento dos intervalos de descanso para 10 minutos - Aumento de produção
Introdução de três intervalos de cinco minutos na manhã e três à tarde - A produção não aumentou.
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2ª Fase - Sala de montagem de relés
2 intervalos de 10 minutos, em cada período, servindo-se um lanche leve - Aumento da produção.
Mesmas condições + grupo exeprimental passou a trabalhar até às 16h30min e não até às 17 horas, como o grupo de controle.
Grupo experimental passou a trabalhar até às 16 horas - Produção estacionou.
Grupo experimental voltou a trabalhar até às 17 horas - Produção aumentou.
Estabeleceu-se a semana de cinco dias, com sábado livre - Produção continuou a subir.
12 semanas - Voltou-se ao 3º período, retirando-se todos os benefícios dados, com o assentimento das moças. Produção aumentou para 3.000 unidades.
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2ª Fase - Sala de montagem de relés
O grupo desenvolveu um relacionamento bastante amistoso. Pesquisadores desenvolveram 5 hipóteses:
A melhoria nas condições e métodos de trabalho na sala de teste
Redução da fadiga
As pausas foram mais eficazes na redução da monotonia do trabalho do que na redução da fadiga
Novo plano de salários poderia influenciar a melhoria da produção
Mudança no método de supervisão
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3ª Fase – O programa de entrevistas
Comportamento do supervisor X Moral e Produtividade 
Programa de Entrevistas: objetivo de estudar as relações humanas no trabalho, face ao comportamento das funcionárias em relação à supervisão e às condições de trabalho;
Os pesquisadores identificaram que a empresa nada sabia acerca da opinião das moças sobre a empresa e o trabalho, e buscaram identificar este sentimento nas entrevistas;
Foram entrevistados cerca de 21.126 empregados (entre 40.000) e foi bem recebido tanto pela empresa quanto pelos empregados.
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4ª Fase – Sala de montagem de terminais
Análise da Organização Informal dos operários.
Isolou-se um grupo experimental que era remunerado pela produtividade;
Identificou-se o estabelecimento de laços de solidariedade e proteção no grupo;
Criação de mecanismos de punição e enquadramento entre os próprios membros do grupo para assegurar uma média de produção.
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	Conclusões ou Decorrências da Experiência de Hawthorne
O nível de produção não é determinado pela capacidade física do trabalhador, mas, sim, pela integração social;
O comportamento do indivíduo está apoiado no grupo;
O comportamento dos indivíduos está condicionado a normas e padrões sociais;
Grupos informais;
Interação social;
Conteúdo e natureza do trabalho;
Emoção.
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Conceito de Homo Socius
A concepção do homem na qual está baseada a Escola de Relações Humanas é a de que o ser humano é motivado pela necessidade de estar junto, de ser reconhecido e querido pelo grupo, em contraposição à concepção taylorista do Homo Economicus.
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Atividades: O ambiente interno da Lucen Lac
Como empresária, Celeste Aguiar Luz considera-se uma mulher bem-sucedida. Sua empresa, a Lucen Lac, alcança excelentes resultados financeiros e elevada lucratividade. Contudo, Celeste nota que o ambiente interno de sua empresa é frio, inamistoso e negativo. O clima é pesado e agressivo. Quando passa por entre os funcionários, Celeste percebe que não é bem recebida.
Afinal, qual é o problema?
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Apreciação Crítica a Abordagem Humana
Negação do conflito empresa-funcionário;
Restrição de variáveis e da amostra;
Concepção Utópica;
Ênfase excessiva nos grupos informais;
Espionagem disfarçada;
Ausencia de novos critérios de gestão
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Comparação entre Abordagens Clássica e Humana
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Referências Bibliográficas
ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de; AMBONI, Nério. Teoria geral da administração: das origens às perspectivas contemporâneas São Paulo: M. Books, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da administração. São Paulo, SP: Pioneira, 2001.
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