Psicologia Org. - Aula7

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AULA 2
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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
EAD 2011 – PROFESSORA CARMO CISNE
Rio de Janeiro, 01 de Maio de 2011
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AULA 2
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A APRENDIZAGEM
 NAS 
ORGANIZAÇÕES
 DE 
TRABALHO
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AULA 2
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Objetivos:
Conceituar aprendizagem;
Analisar condições facilitadoras de aprendizagem no meio organizacional;
Associar programas de treinamento à aquisição e retenção de aprendizagens.
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AULA 2
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Na vida humana a aprendizagem se inicia com o nascimento, ou até antes, e se prolonga até a morte. 
Logo que o indivíduo nasce, começa aprender e continua a fazê-lo durante toda sua vida.
A aprendizagem é, afinal, um processo fundamental da vida. Todo indivíduo aprende, desenvolvendo os comportamentos que o possibilitam viver. 
Todas as atividades e realizações humanas são o resultado da aprendizagem.
APRENDIZAGEM
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AULA 2
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Nos meios organizacionais e, em especial no trabalho, a partir das relações interpessoais viabilizadas, trocamos informações e participamos de capacitações (programas de treinamento programados para o alcance de objetivos específicos) que geram expansão de conhecimento e viabilidade de resolução de problemas.
APRENDIZAGEM
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Na gestão contemporânea, estimular os colaboradores para a educação continuada deve ser um dos objetivos dos gestores, promovendo treinamentos que respeitem as diferenças individuais e que proporcionem a manutenção de conhecimentos adquiridos.
Investir nas aprendizagens no meio corporativo é, além de enriquecer o capital intelectual, possibilitar o desenvolvimento das pessoas e, consequentemente, da própria organização. 
APRENDIZAGEM
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AULA 2
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 Aprendizagem é um processo de mudança de comportamento obtido através da experiência construída por fatores emocionais, neurológicos, relacionais e ambientais. 
 Aprender é o resultado da interação entre estruturas mentais e o meio ambiente e se refere à aquisição de conhecimentos ou ao desenvolvimento de habilidades e atitudes em decorrência de experiências educativas, tais como aulas, leituras, pesquisas etc.
O QUE É APRENDIZAGEM?
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Robbins (2005) defende os programas de treinamento como meios viáveis de aprendizado no ambiente corporativo, acrescentando, ainda, que estes, além de aperfeiçoar, promovem melhoras da condição de estima dos colaboradores e mantêm aprendizados adquiridos nas resoluções de problemas.
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Estudiosos do processo de aprendizagem defendem duas formas básicas para que as mesmas aconteçam: aprender por condicionamento e aprender por observação.
O papel da memória sobre as aprendizagens é indiscutível. Davidoff (2001) observa que o “processamento da mesma é tão veloz” que nem sequer nos damos conta da sua onipresença.
Cansaço e doenças podem reduzir nossa capacidade de memória e cancelar aprendizados.
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Aprendizagem envolve a aquisição e manutenção de comportamentos específicos
Não se enquadra em aprendizado o caso do estudante que memoriza conteúdo e que os esquece em pouco tempo.
APRENDIZAGEM E MEMORIZAÇÃO
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Os fatores que podem 
influenciar na aprendizagem são:
Internos ao próprio indivíduo, inclusive em relação aos estágios do seu desenvolvimento, que variam conforme a idade.
Externos, ou seja, a influência exercida pelo meio em que se encontra.
FATORES QUE INFLUENCIAM NA APRENDIZAGEM
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COGNITIVOS
Percepção
Atenção
Memória
 EMOCIONAIS
BIOLÓGICOS
Neurofisiológicos
Genéticos
FATORES QUE INFLUENCIAM 
NA APRENDIZAGEM
SOCIOCULTURAIS
Família
Grupos de pertença
Comunidade
Sociedade (valores, representações, estereótipos)
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A APRENDIZAGEM ENVOLVE TRÊS PONTOS CONTROVERSOS
O que e como aprendemos ( que resulta na manutenção ou extinção de algo aprendido)
Como mantemos um aprendizado (a frequência de uso e treinos estão fortemente associados a essa questão)
Como transferimos aprendizados já realizados para a resolução de problemas novos (na transferência de conhecimentos, efetivamos os aprendizados como aquisições, de fato, úteis na resolução de problemas)
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APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES
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O aprendizado pode se dar de forma programada, em determinados períodos e com objetivos específicos. Estes casos ocorrem nos programas de treinamento, que possuem métodos de avaliação que quantificam o aprendizado para o desempenho de uma série de atividades na organização.
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Chiavenato (2000) afirma que o treinamento pode promover quatro tipos de mudanças e/ou aprendizagens, a saber:
Aquisição de informações específicas – constitui o elemento essencial de muitos treinamentos. Demanda prática dos colaboradores para retenção dos aprendizados em memória.
Desenvolvimento de habilidades – destrezas e conhecimentos relacionados à função exercida são aperfeiçoados com a oferta de novas técnicas e/ou informações para melhor desempenhá-la.
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3.Desenvolvimento ou modificação de atitudes – envolve situações de aprendizado que demandam novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a clientes e/ou usuários atendidos pelos colaboradores. 
4.Desenvolvimento de conceitos – treinamento que foca o desenvolvimento de filosofias para facilitar a aquisição de conceitos, por exemplo, na área administrativa. 
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 Na organização, o investimento em pessoal se dá por processos de treinamento, que propiciam o aprendizado e viabiliza a educação profissional
O treinamento constitui-se de um processo sistematizado e organizado que proporciona desenvolvimento de conhecimentos, atitudes e habilidades, com vista ao alcance de objetivos específicos. 
TREINAMENTO
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A transmissão de informações: 
 O conteúdo é o elemento essencial;
O desenvolvimento de habilidades:
 As habilidades, diretamente relacionados com o desempenho do cargo;
MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
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O desenvolvimento ou modificação de atitudes: 
 Mudanças de atitudes negativas para atitudes favoráveis, aumento de motivação, desenvolvimento de novos hábitos e atitudes, entre outros;
O desenvolvimento de conceitos:
 Elevar o nível de abstração e filosofias, para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa.
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Robbins (2005) observa a existência de métodos distintos que podem ser empregados no treinamento.
O informal – que, conforme o mesmo autor, representa 70% dos aprendizados realizados nas organizações;
O formal – que programa atividades estruturadas para o alcance de objetivos específicos. Neste método são programadas situações de ensino-aprendizagem para cumprir objetivos diversos, além de: rodízio de tarefas, preparação de substitutos eventuais e programas formais de mentores.
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AULA 2
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Uma questão importante é a consideração das diferenças individuais na proposição de aprendizados . 
Processar, internalizar e memorizar informações não são processos exatamente idênticos entre os colaboradores. Portanto, o treinamento formal deve ser individualizado de modo a respeitar as diferenças.
Para maximizar os aprendizados e gerar condições facilitadoras para os mesmos, devem ser dispostos materiais diversos, de modo que os treinandos façam suas escolhas de uso e percebam o programa como uma ferramenta de geração de resultados.
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AULA 2
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Admitindo-se a existência de conflitos nos grupos de trabalho, os gestores podem programar situações de treinamento que gerem aprendizados sobre a gestão dos mesmos.
Robbins (2002) define conflito como processo que se forma a partir da percepção negativa de uma pessoa sobre a outra e acrescenta que, neste quesito interacional, os conflitos assumem naturezas diferentes. São elas:
Referentes às tarefas;
Referentes a relacionamento;
Referentes a processos.
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GESTÃO DE CONFLITOS
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É um processo de oposição e confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos
nas organizações. Quando as partes exercem poder na busca de metas ou objetivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou mais das outras metas. 
(Wagner, 2003)
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Visão Tradicional: década de 30 e 40: Todo conflito é ruim.
Visão de Relações Humanas: final dos anos 40 até a metade da década de 70. O conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo.
Visão Interacionista: até o momento. Encoraja o conflito.
Transições na Conceituação de Conflitos:
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Funcional: Conflito que apóia os objetivos do grupo e aos objetivos do trabalho.
Disfuncional: Conflito que atrapalha o desempenho de um grupo.
Conflito Funcional X Conflito Disfuncional
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Existem três tipos de Conflitos:
1º Conflito de Tarefa: está relacionado com o conteúdo e os objetivos do trabalho.
2º Conflito de Relacionamento: refere-se às relações interpessoais.
3º Conflito de Processo: relaciona-se à maneira como o trabalho é realizado.
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Estágio I: Oposição Potencial ou Incompatibilidade
Comunicação
Estrutura
Variáveis Pessoais
Estágio II: Cognição e Personalização
Conflito Percebido: Consciência, de uma ou mais partes envolvidas, da existência das condições que geram oportunidades para o surgimento de conflitos.
Conflito Sentido: Envolvimento emocional em conflito, gerando ansiedade, tensão, frustração ou hostilidade. 
Processo do Conflito
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Estágio III: Intenção
Competir: desejo da pessoa em satisfazer seus próprios interesses, independentemente do impacto sobre a outra parte em conflito.
Colaborar: Situação em que as partes conflitantes pretendem satisfazer os interesses de todos os envolvidos
Evitar: Desejo de fugir de um conflito ou tentar suprimi-lo.
Acomodar: Disposição de uma das partes em conflito de colocar os interesses do oponente antes dos seus próprios.
Conceder: Situação na qual cada uma das partes de um conflito está disposta a abrir mão de alguma coisa.
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Estágio IV: Comportamento
Desacordos ou mal-entendidos
Questionamento ou desafios
Ataques verbais
Ameaças e ultimatos
Agressão Física
Esforço para destruir a outra pessoa
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Estágio V: Consequências
Consequências Funcionais: Os conflitos são construtivos, melhoram a qualidade das decisões, estimulam a criatividade e a inovação, encorajam o interesse e a curiosidade dos membros dos grupos, estimula um ambiente de auto avaliação e de mudanças.
Consequências Disfuncionais: A oposição fora de controle leva ao descontentamento, que age para a dissolução dos laços comuns, que acaba causando a destruição do grupo. Em situação extrema, o conflito pode paralisar o grupo e até mesmo ameaçar potencialmente sua sobrevivência.
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SERGIPE
Teatro Carlos Gomes
SANTA CATARINA
 Alagoas- Maceió - Praia Ponta Verde
Mato Grosso do Sul
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