Adm.Cargos & Salarios 2

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Universidade Politécnica 
 
Administração de Cargos & Salários 
 
 
GST - 0068 
 
 
3º Período 
 
Conteúdo. 
 
 
 Contextualizando Salário, Compensação, Remuneração 
 Composto Salarial 
 Equilíbrio Interno x Equilíbrio Externo 
 Estudo de Salário 
 Estudo de Remuneração 
 Noções de Remuneração Variável 
 
 
Profº. Pedro Aurélio 
 
 
 
 
Contextualizando SALARIO, COMPENSAÇÃO, REMUNERAÇÃO. 
 
 Base da relação de emprego seria o SALARIO, o valor da 
retribuição pago a um determinado serviço prestado e 
combinado previamente entre pessoas, sendo uma responsável 
(contratada) pela execução do serviço e as demais necessitadas 
(contratante) deste serviço..Valor que a empresa paga relativo a 
uma jornada de trabalho, sendo o principal item da remuneração. 
 
 
 Sua importância para a EMPRESA estaria na representação 
importante da parcela de custos, bem como a sua capacidade de 
atrair e fixar talentos. 
 
 Sua importância para os COLABORADORES estaria na 
representação como base de seu padrão de vida, do seu 
conforto, dos serviços e das reservas financeiras que ele 
proporciona para si e para toda a sua família. Representaria 
ainda STATUS e capacidade de acesso a determinados bens 
 
 Para a SOCIEDADE, representam uma parcela significativa de 
seu poder aquisitivo. 
 
O SALARIO e a CONSTITUIÇÃO FEDERAL 
 
INCISO IV DO ART.7º - Os empregados devem receber um salário que, no 
mínimo, deve atender às necessidades vitais básicas com moradia, alimentação, 
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, não 
sendo permitida sua vinculação para qualquer finalidade. (indexação). 
 
INCISO V DO ART.7º - Os empregados devem fazer jus a um “piso salarial” 
proporcional à extensão e à complexidade do trabalho 
 
INCISO VI DO ART.7º - Os empregados possuem a garantia da irredutibilidade 
dos salários, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. 
 
INCISO VII DO ART.7º - nenhum empregado poderá receber salário inferior ao 
salário mínimo, mesmo que a base da remuneração seja variável. 
 
 
 
 
Tipos de COMPENSAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SALARIO DIRETO 
PREMIOS 
COMISSÕES 
FINANCEIRA 
NÃO 
FINANCEIRA 
DIRETA 
INDIRETA 
COMPENSAÇÃO 
DSR (HORISTAS) 
FÉRIAS 
GRATIFICAÇÕES 
GORJETAS 
HORAS EXTRAS 
13º SALARIO 
ADICIONAIS 
IMPLICAÇÕES 
FINANCEIRAS DOS 
EVENTUAIS 
BENEFICIOS 
CONCEDIDOS 
RECONHECIMENTO 
E AUTOESTIMA 
SEGURANÇA NO 
EMPREGO 
ORGULHO 
 
 
 
REFLEXÃO 
 
 Entendendo – se COMPENSAÇÃO – como um SISTEMA de incentivos e 
recompensas que a empresa estabelece para ASSALARIAR, REMUNERAR e 
RECOMPENSAR as PESSOAS que nela trabalham. 
 . 
 Envolverá a REMUNERAÇÃO sob todas as formas 
 
 Definirá o nível de importância de uma PESSOA na empresa. 
 
 O elemento ESFORÇO HUMANO – será a parte integral dessa atividade e para 
efeito de COMPENSAÇÃO (ou Administração de Salários) será simplesmente 
denominado TRABALHO. 
 
Alguns itens para determinação do SALARIO na empresa 
 
 Elementos de referencia deverão obedecer às normas que 
regulam sua estrutura. (posição da empresa x mercado) 
 
 Condições econômicas – financeiras do país 
 
 Disponibilidade e qualidade de mão de obra necessária (Lei da 
oferta e procura) 
 
 Legislação Trabalhista 
 
 Valor individual no reconhecimento (avaliação de desempenho / 
avaliação de cargos) 
 
 Diretrizes e determinação objetiva quanto sua posição face ao 
mercado. 
 
 Tratamento dos salários abaixo e/ ou acima dos existentes em 
sua estrutura de cargos 
 
 Política de Salários / grau de atratividade 
 
 Oferta e estudo da demanda por profissionais e / ou cargos 
especializados 
 
 Organizações trabalhistas (sindicatos / conselhos) 
 
 Capacidade econômica – financeira da empresa em pagar o 
salário 
 
 Produtividade e grau de concorrência da empresa ( 
competitividade) 
 
 Lucros gerados (Lucratividade) 
 
 Avaliação de cargos 
 
 Classificação de cargos 
 
SISTEMA DE FIXAÇÃO DE SALARIOS 
 
Componentes 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DESCRIÇÃO 
DE 
CARGOS 
ESTRATEGIA 
DE 
REMUNERAÇÃO 
 
AVALIAÇÃO DE 
CARGOS 
 
FAIXAS SALARIAIS 
 
PESQUISA 
SALARIAL 
 
PRINCIPIOS DA REMUNERAÇÃO FUNCIONAL / salário 
 
- Foco no CARGO, não na PESSOA. 
 
-Base do sistema é a avaliação de cargos 
 
-Busca da equidade interna, através da avaliação de cargos. 
 
- Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração/ mercado. 
 
Contextualização do fator SALARIO 
 Para as ORGANIZAÇÕES – a um só tempo representará 
CUSTO e um INVESTIMENTO, na relação CUSTOS (custos 
totais de produção – que variam conforme o tipo de produção, 
tecnologia envolvida, etc.), os salários se refletem nos produtos 
ou serviços oferecidos pela organização. 
 Para as PESSOAS – representará uma “transação complicada”, 
pois quando uma pessoa aceita um cargo ao qual se habilitou , 
estará se comprometendo a uma rotina diária, um padrão de 
atividades e uma ampla faixa de relações interpessoais dentro 
da organização e, para tanto, recebe salários. No elemento 
simbólico – o dinheiro – o homem será capaz de empenhar parte 
de si mesmo, de seu esforço e de sua vida. 
 Para a SOCIEDADE - representará um importante efeito sobre 
as organizações e demais instituições dentro da sociedade. 
Salários mais elevados proporcionam maior poder aquisitivo, 
pressupõe a melhoria de sua qualidade de vida, aumento da 
prosperidade de uma comunidade e promovem a expansão dos 
serviços. 
Reflexão 
 
 É extremamente importante a administração eficaz de uma 
estrutura de compensação de uma empresa, em virtude não 
somente da influencia que os SALARIOS produzem sobre quem 
os recebe, mas também sobre quem os paga e sobre a 
sociedade onde essa empresa estaria localizada. 
 Cada um desses três grupos – PESSOAS – EMPRESAS e 
SOCIEDADE – têm interesses diretos, embora diferentes, sobre 
as compensações que são pagas aos empregados. 
 Nas decorrências dos salários teremos vários desdobramentos 
do ponto de vista legislativo e fiscal. Irão gerar encargos sociais 
que serão calculados sobre seus valores em uma verdadeira 
“cascata”, pois, Incidirão sobre os SALARIOS, cálculos diversos 
de Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de serviço 
e outros encargos sociais (horas não trabalhadas) que serão 
suportados e pagos pela empresa quando esta remunera seus 
empregados 
COMPOSTO SALARIAL 
 
 Somatório de fatores internos e externos aos quais o salário 
estará condicionado e determinando seus valores. 
 
 
FATORES INTERNOS (organizacionais) 
 
 Tipologia dos cargos na empresa 
 
 Política salarial da empresa 
 
 Capacidade financeira e desempenho geral da empresa 
 
 Competitividade da empresa 
 
 
FATORES EXTERNOS (ambientais ) 
 
 Situação do mercado de trabalho 
 
 Conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida) 
 
 Sindicatos e negociações coletivas 
 
 Concorrência no Mercado 
 
 Legislação Trabalhista 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Alguns tipos de SALARIO 
 
 Salário NOMINAL – representaria aquele percebido 
exclusivamente como contraprestação do serviço no cargo 
ocupado, pago pelo efetivo serviço do seu cargo na empresa, 
ou seja, fixado em contrato de trabalho.Consta na Ficha de 
Registro, podendo ser expresso em HORA,DIA, 
SEMANA,MÊS. 
 
 Salário MERCADO – aquele valor pago a um determinado 
cargo em empresas congêneres,obtido em Pesquisa Salarial 
e calculado mediante técnicas estatísticas. 
 
 Salário MINIMO – será o menor salário estabelecido pelo 
governo para qualquer cidadão que trabalhe nas condições 
da CLT. 
 
 Salário EFETIVAÇÃO - geralmente fixado quando o então 
candidato após período de experiência (máximo 90 dias) 
torne-se empregado na empresa. 
 
 Salário REAL – a quantidade de bens que um empregado 
pode adquirir com aquele volume de dinheiro e 
correspondendo ao seu poder aquisitivo, 
 
 Salário NORMATIVO (PISO) – será o menor valor 
determinado em lei para categoria profissional, estabelecido 
em ACORDO / CONVENÇÃO COLETIVA, aplicável no âmbito 
das empresas de determinada categoria econômica. 
 
 Salário COMPLESSIVO – é aquele que tem inserido em seu 
bojo toda e qualquer parcela adicional, ou seja, salário que 
compreende o pagamento de horas normais e extraordinárias. 
 
 Salário ABSOLUTO – será o montante que o empregado 
receberá, considerando todos os descontos e que 
determinará seu orçamento. 
 
 
 
Sentido amplo: Salário x Remuneração x Administração de Salários 
 
Administração de SALARIOS – definição básica. 
 
 Conjunto de Normas & Procedimentos que visam estabelecer 
diferentes recompensas no alinhamento e comportamento 
funcional de seus colaboradores aos objetivos da empresa, 
mantendo para isso, estruturas de salários equitativas e justas, 
em relação: 
 
 Aos salários dos demais cargos da própria empresa, 
visando o equilíbrio interno desses salários. 
 
 E aos salários em relação aos mesmos cargos de outras 
empresas que atuam no mercado de trabalho, visando o 
equilíbrio externo de seus salários. 
 
Objetivo geral de uma Administração de Cargos & Salários 
 
 A valorização do trabalho, promovendo a adequada repartição 
das verbas salariais, levando em consideração o perfil de 
competências profissionais, o desempenho e o grau de 
contribuição individual e coletivo de cada funcionário em relação 
ao cargo que ocupa. 
 
Objetivos Específicos de uma Administração de Cargos & Salários 
 
 Estimular o autogerenciamento da Carreira Profissional 
 
 Provocar motivação e estímulo 
 
 Visão clara das tarefas a serem desempenhadas (Descrição de 
cargo), uniformizando as tarefas de cada ocupante de cargo. 
 
 Alinhar possíveis divergências salariais e remunerar o trabalho de 
forma clara e transparente de acordo com regras estabelecidas 
 
 Disponibilizar parâmetros para desenvolvimento profissional. 
 
 Criar condições motivacionais e de melhoria da autoestima do 
Funcionário para a melhoria dos resultados organizacionais 
 
Sistema de ADMINISTRAÇÃO DE SALARIOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Retroalimentação 
 
(Reciclagem) 
 
 
 
 
 
 
 
 
Implantação 
 e/ou 
 Manutenção de 
ESTRUTURAS 
SALARIAIS 
 
Administração 
de 
Salários 
 
 
Avaliação 
de Cargos 
 
Classificação 
 
de Cargos 
 
Pesquisa 
Salarial 
 
 
 
 
 
Políticas 
 
 
da 
 
 
Empresa 
 
 
 
 
 
Política 
 
 
 
 
 
Salarial 
 
 
 
Objetivos Estratégicos de uma Administração de Cargos & Salários 
 
 RETER TALENTOS 
 
 INCENTIVAR DESEMPENHOS 
 
 ATRAIR RECURSOS HUMANOS 
 
 RECOMPENSAR PELOS SERVIÇOS PRESTADOS. 
 
 
Etapas para implantação de ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS & 
SALARIOS ( PCS) 
 
Etapas estratégicas 
 
 Responsabilidade Geral: Área de Recursos Humanos (Planejamento / 
implantação) 
 
 Responsabilidade Especifica: Administração de Cargos & Salários 
(Operacionalização) 
 
Itens a serem considerados. 
 
 Onde estamos ( empresa) , para onde vamos e até onde eu poderemos 
chegar. 
 Porque criar e como administrar CARGOS & SALARIOS 
 
 Decisão do MODELO A SER IMPLANTADO na política de salários / 
remuneração ( REMUNERAÇÃO FIXA , VARIÁVEL, POR LUCROS, POR 
RESULTADOS ETC). 
 
 Quem desenvolveria o Plano de Cargos e Salários? – EQUIPE INTERNA, 
CONSULTORIA CONTRATADA, ambas? 
 
 Avaliação dos RECURSOS para a implantação do PCS. 
 
 A comunicação aos EMPREGADOS a respeito do trabalho (Projeto) a ser 
desenvolvido. 
 
 Cronograma das etapas 
 
 
 
Documentos disponíveis necessários para a plena execução 
 
 ORGANOGRAMA DA EMPRESA / FUNCIONOGRAMA 
 
 RELAÇÃO NOMINAL DOS EMPREGADOS POR CENTRO DE CUSTO 
 
 RELAÇÃO DOS CARGOS EXISTENTES ATÉ O MOMENTO. 
 
Etapas básicas para a implantação 
 
 Etapa preliminar 
 
 ANÁLISE DAS FUNÇÕES & CARGOS &TAREFAS 
 
 MÉTODO DA OBSERVAÇÃO/ ENTREVISTA “IN LOCO?” 
 
 MÉTODO DA ENTREVISTA 
 
 MÉTODO DO QUESTIONÁRIO 
 
 MÉTODO MISTO? 
 
OBSERVAR, DENTRE OUTROS. 
 
 REQUISITOS MENTAIS (ESCOLARIDADE, EXPERIÊNCIA, 
PRECISÃO, INICIATIVA ) 
 REQUISITOS FÍSICOS (ESFORÇO FÍSICO, FADIGA, PRESSÃO 
NO TRABALHO) 
 RESPONSABILIDADES (POR MATERIAIS, DINHEIRO, 
RESULTADOS) 
 CONDIÇÕES DE TRABALHO (FRIO, UMIDADE, CALOR ETC) 
 
 SEPARAR OS CARGOS DE ACORDO COM SUAS 
CARACTERÍSTICAS 
 
 CARGOS OPERACIONAIS, CARGOS TÉCNICOS, CARGOS 
ADMINISTRATIVOS, ETC... 
 
 DESCRIÇÃO DOS CARGOS 
 
 SINTETIZA E PADRONIZAM AS TAREFAS EXECUTADAS PELO 
OCUPANTE DO CARGO – ESTUDO DO “O QUE FAZ COMO FAZ, 
PARA QUE FAZ” 
 
 
 Etapa complementar 
 
 
AVALIAÇÃO DOS CARGOS 
 
 MÉTODOS SUBJETIVOS: ESCALONAMENTO (utilizado para cargos de 
menor complexidade),COMBINAÇÃO BINARIA SIMPLES , COMBINAÇÃO 
BINARIA PONTUADA , GRAUS PRÉ – DETERMINADOS . 
 
 MÉTODO OBJETIVO: SISTEMA DE PONTOS – MAIS USUAL 
 
 
 DETERMINAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO 
 
1) REQUISITOS MENTAIS: ESCOLARIDADE; EXPERIÊNCIA; 
COMPLEXIDADE DAS TAREFAS; HABILIDADE ANALÍTICA; 
CRIATIVIDADE; PRECISÃO NA EXECUÇÃO DAS TAREFAS; 
JULGAMENTO E INICIATIVA; PLANEJAMENTO DO 
TRABALHO. 
 
 
2) REQUISITOS FÍSICOS: ESFORÇO FÍSICO; HABILIDADE 
MANUAL; FADIGA MENTAL OU FADIGA VISUAL; 
CONCENTRAÇÃO; MONOTONIA; PRESSÃO NO 
TRABALHO; PRESSÃO EMOCIONAL. 
 
 
3) RESPONSABILIDADES: POR MATERIAL; POR PRODUTOS; 
POR EQUIPAMENTOS; POR ERROS; POR CONTATOS; 
POR SUBORDINADOS; POR DADOS CONFIDENCIAIS. 
 
 
4) CONDIÇÕES AMBIENTAIS: SUBMISSÃO A RISCOS; 
INFLUENCIA DE ELEMENTOS INTERNOS; INFLUENCIA DE 
ELEMENTOS EXTERNOS 
 
 
 DETERMINAÇÃO DO NÚMERO DE GRAUS DE CADA FATOR / 
PONDERAÇÃO DOS FATORES 
 
 MONTAGEM DO MANUAL DE AVALIAÇÃO 
 
 DETERMINAÇÃO DA TABELA DE PONTOS 
 
 EXECUÇÃO DA AVALIAÇÃO DOS CARGOS 
 Etapa de ajuste 
 
 CLASSIFICAÇÃO OU HIERARQUIZAÇÃO DOS CARGOS 
 
 
 Etapas finais 
 
 
 
 PESQUISA SALÁRIAL –(estratégia externa) 
 
 REGIÃO GEOECONOMICA 
 
 SEGMENTO EMPRESARIAL 
 
 TIPO DE ESTRUTURA SALARIAL (SISTEMA DE PONTOS, 
MÉTODO HAY) 
 
 POLÍTICA SALARIAL PRATICADA (AGRESSIVA, 
CONSERVADORA, MEDIANA) 
 
 TIPO DE MÃO DE OBRA 
 
 PORTE DA EMPRESA 
 
 PARÂMETROS DE ANALISE DO MERCADO SALARIAL: 
 
a) MENOR SALÁRIO INFORMADO 
 
b) MAIOR SALÁRIO INFORMADO 
 
c) SALÁRIO MEDIANO 
 
d) SALÁRIO INDICATIVO DO 1º QUARTIL 
 
e) SALÁRIO INDICATIVO DO 2º QUARTIL / 3º QUARTIL. 
 
 (SALÁRIOS AJUSTADOS PARA UMA MESMA DATA BASE 
E CARGA HORÁRIA) 
 
 EVENTUALMENTE PODEM SER ELIMINADOS SALÁRIOS 
DISCREPANTES, OU SEJA, QUE ESTÃO MUITO 
DISPERSOS EM RELAÇÃO AOS DEMAIS (MUITO BAIXOS 
OU MUITO ALTOS) 
 
 
 
 POLÍTICA SALARIAL (estratégias (Interna + Externa) x Parâmetros 
norteadores) 
 
 EM QUAL DOS PARÂMETROS DE MERCADO SERÁ 
ESTABELECIDA A POLÍTICA SALARIAL DA EMPRESA? 
 
 A POLÍTICA SALARIAL SERÁ UNIFORME (PARA TODOS OS 
CARGOS) OU DIFERENCIADA (ENTRE ALGUNS CARGOS?) 
 
 QUE BENEFÍCIOS ADCIONAIS A EMPRESA DEVERÁ AGREGARA 
REMUNERAÇÃO DOS EMPREGADOS? 
 
 A REMUNERAÇÃO DOS EMPREGADOS SERÁ FIXA, FIXA E 
VARIÁVEL? (em nosso caso estamos mais preocupados apenas com 
a remuneração fixa) 
 
 COMO O PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PODERÁ 
INFLUENCIAR (DE MANEIRA POSITIVA OU NEGATIVA) OS NÍVEIS 
EXECUTIVOS DA EMPRESA, HORISTAS E MENSALISTAS, 
PESSOAL TÉCNICO ETC)? 
 
 COMO SE DARÁ O AUMENTO POR MÉRITO? 
 
 COMO SE DARÃO AS PROMOÇÕES? 
 
 QUAL A PERIODICIDADE PARA NOVAS PESQUISAS SALARIAIS? 
 
 QUAL A POLÍTICA PARA OS REAJUSTES SALARIAIS GERAIS NAS 
DIVERSAS CATEGORIAIS SINDICAIS 
 
 CÁLCULO DAS ESTRUTURAS SALARIAIS 
 
 
 FASE QUE CORRESPONDE A MONTAGEM DAS FAIXAS 
SALARIAIS E DOS NÍVEIS SALARIAIS DE CADA FAIXA 
 
CARGOS N1 N2 N3 N4 
C1 $11 $12 $13 $14 
C2 $21 $22 $23 $24 
C3 $31 $32 $33 $34 
C4 $41 $42 $43 $44 
C5 $52 $52 $53 $54 
 
 
 DETERMINAÇÃO DO CUSTO COM O ENQUADRAMENTO 
 
 
 
 
 
 
 
“È o pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato 
de trabalho, pelo serviço prestado, por estar à disposição do 
empregador e pelas interrupções remuneradas do trabalho. Não se 
consideram salário as indenizações, as complementações e os 
benefícios previdenciários” (Amauri Mascaro Nascimento) 
 
 
REMUNERAÇÃO = soma do salário DIRETO + salário INDIRETO 
A REMUNERAÇÃO estará condicionada 
 
 A um conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos 
relacionados à gestão dessas recompensas e a remuneração dos 
trabalhadores e deve de certa forma seguir os seguintes critérios: 
 
 Ser adequada ao contexto; eqüitativa; balanceada; segura; incentivadora; 
aceita por todos e eficiente no custo. 
 
 Como vimos, há uma grande variedade de sistemas de recompensas e 
remuneração, mas qualquer que seja o sistema utilizado, dentre os 
modernos e tradicionais, ele deve ser atrelado à estratégia, ser orientado 
por uma política salarial clara, ajustada às condições organizacionais e 
ambientais. 
Deverá definir: 
 
 O nível de equilíbrio ou desequilíbrio interno e externo dos salários. 
 
 Se a remuneração será fixa, variável ou um composto das duas 
modalidades. 
 
 Se a remuneração irá premiar o desempenho ou o tempo de casa. 
 
 Se a remuneração irá valorizar os cargos ou as pessoas; 
 
 Se a remuneração será igualitária ou elitista diferenciando a distribuição 
entre os níveis hierárquicos; 
 
 Se os critérios de remuneração serão abertos ou fechados e se a gestão 
da remuneração será centralizada ou não. 
 
Características dos Sistemas de REMUNERAÇÃO 
 
 Quanto se deve pagar a cada um dos ocupantes de cargos na empresa. 
 
 Que ênfase se deve dar à remuneração financeira em relação ao total das 
recompensas pelo trabalho. 
 
 Se deve ser implantado um sistema de incentivos para obter melhores 
desempenhos e, em caso afirmativo, que tipo de sistema 
 
 Sistema tradicional (funcional), baseada especificamente no CONTEUDO 
DO CARGO, no sistema moderno, e que basea-se nos RESULTADOS, 
transformou a remuneração em custo variável. 
 
 
 
SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO VARIAVEL / ESTRATEGICA 
 
Contexto Individuo 
 
 A remuneração deve se dar de acordo com o conjunto de fatores que 
afetam a contribuição desse individuo para o sucesso do negocio 
 
 Nos sistemas Clássicos – Características PESSOAIS 
 
 Nos sistemas Recentes – Conhecimentos 
 
 Nos sistemas Clássicos - Características do Cargo 
 
 Nos sistemas Recentes – Habilidades 
 
 Nos sistemas Clássicos – Vinculo com a organização 
 
 Nos sistemas Recentes – Competências – Desempenho – 
Resultados – Evolução de Carreira 
 
Recompensas Financeiras 
 
 Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial, 
como lucro ou prejuízo. 
 
 Recompensas vinculadas ao Tempo de serviço do empregado 
 
 Recompensas relacionadas com o Desempenho CLARAMENTE 
excepcional 
 
 Recompensas relacionadas com resultados departamentais, 
gerenciais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente 
quantificáveis, 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Nos Planos Individuais 
 
 
1º - SALARIO - Tempo Trabalhado 
 
 
 P.I.R. – Plano Individual de Remuneração – (por dia, por semana, por mês) 
é o mais comum, como vimos anteriormente (tipos de salários) o 
pagamento seria proporcional ao tempo dedicado ao trabalho. 
 
 Disponibilidade para o trabalho 
 
 Não estaria relacionado ao desempenho ou com resultado de produção. 
 
 A jornada de trabalho define a REMUNERAÇÃO 
 
 Enriquecimento de TAREFAS dos cargos como alternativas 
 
 Planos de PROMOÇÃO / gratificação ANUAIS ou SEMESTRAIS 
 
2º - INCENTIVO AO MERITO – Meritocracia 
 
 Mérito aos desempenhos destacados 
 
 Valor agregado ao SALARIO 
 
 Ideia de RECOMPENSAR a excelência passada e encorajar a futura 
excelência do desempenho 
 
 Pode ser BONUS ou GRATIFICAÇÃO ANUAL 
 
3º - PREMIO PRODUÇÃO 
 
 Volume de PRODUÇÃO realizado pelo funcionário 
 
 Ideia seria RECOMPENSAR a produção acima dos padrões normais 
requeridos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL 
(ESTRATÉGICA) 
 
 Geralmente valores pagos a titulo de bônus ou participação nos lucros / 
resultados relacionados com o desempenho da empresa e/ou do 
colaborador 
 
Por que as empresas aplicam incentivos salariais 
 
 
 A razão maior é a recompensa à maior aplicação e aprimoramento da 
destreza de seus colaboradores. 
 
 Esse incentivo deve ser previamente conhecido pelo colaborador e em 
forma accessível à sua inteligência. 
 
 Deverá ser pago com rigor, sob pena de desacreditar o sistema, e sempre 
em épocas apropriadas, os seus resultados são significativos aumentos da 
eficiência técnica (produtividade). 
 
Objetivos da REMUNERAÇÃO FIXA E DA VARIÁVEL 
 
1º - Utilizar a remuneração variável, PPR – Plano de Participação Resultados ou 
PLR – Participação Lucros Resultados (agora é Lei) para: 
 
 Permitir adaptar a remuneração às variações na economia e aos resultados 
da empresa. 
 
 Estimular a melhoria de produtividade e lucratividade. 
 
 Permitir uma melhor distribuição de renda. 
 
 Fazer justiça a áreas, equipes e pessoas, em termos de contribuição aos 
resultados. 
 
2º - Utilizar o salário fixo: 
 
 Para cumprir seu papel de salário base pelo contrato de trabalho 
 
 Para cumprir seu papel auxiliar de proporcionar competitividade para atrair 
e fixar pessoal qualificado e estratégico. 
 
 Principalmente (este deve ser o principal objetivo do salário fixo) para fazer 
justiça em termos de qualificação e competências pessoais. 
 
 
 
Questões para seleção do tipo de Plano de Incentivo. 
 
 Qual a base e padrão para o incentivo, ou seja, qual variável a ser 
considerada (economia de tempo? Melhoria do ritmo de trabalho anterior? 
Melhor utilização do equipamento, economia de matéria – prima, economia 
em outros materiais, aumento da quantidade produzida, aumento da 
produção não rejeitada, melhoria da qualidade, etc.), 
 
 Qual o nível em que deve ter inicio o incentivo? 
 
 Qual a participação que a empresa reservaria aos colaboradores no valor 
do aumento da produtividade. , 
 
 
Componentes. 
 
 Descrição de Cargos – é a base do sistema, considerando ser objetiva 
clara e concisa, não deixando dúvidas sobre o conteúdo e as 
características que diferem um cargo do outro. 
 
 Neste caso costuma conter: título do cargo ocupado bem como titulo do 
cargo do superior imediato, missão ou sumário de atividades, 
responsabilidades, limites de autoridade sobre pessoas, orçamentos e 
outros recursos e requisitos em termos de experiência e formação 
profissional. 
 
 Avaliação de Cargos– transforma os parâmetros qualitativos em dados 
quantitativos, de tal forma que se possa estabelecer uma base única de 
comparação. 
 
 Normalmente realizado por um comitê formado pelo superior hierárquico do 
cargo analisado e seus pares, considerando áreas básicas: conhecimentos 
e habilidades, complexidade das atividades, escopo e nível de 
responsabilidade e condições gerais do trabalho realizado. 
 
 Essas reuniões do comitê são também usadas para reflexão sobre a 
organização do trabalho, a divisão de tarefas e os limites de 
responsabilidades, cujo produto final será a hierarquização dos cargos da 
empresa e sua organização em classes salariais. 
 
Seguem-se: a Estratégia de Remuneração, Faixas Salariais, Pesquisa Salarial 
e o Manual de Políticas (Diretrizes) 
 
 
 
 
 
 
REMUNERAÇÃO Funcional ou Tradicional 
 
 .Baseado no cargo é determinada pela função e ajustada ao mercado. 
 
 Tipo de remuneração conhecido como PCS – Plano de Cargos & Salários, 
compreende benefícios e outras vantagens, onde a tendência é pela 
flexibilização destes benefícios variando de acordo com o nível hierárquico. 
 
 A flexibilização maximiza o investimento da empresa em benefícios, 
proporcionando alocação mais racional de recursos e aumento do valor 
recebido pelo colaborador. Razões de sua utilização até hoje. 
 
 Remuneração funcional implantada junto com um sistema de cargos e 
salários, o que ajuda a dar coerência interna na organização, 
proporcionando definições básicas que apoiam a estruturação do trabalho. 
 
 Permite a Equidade Externa. Por meio de Pesquisas Salariais, a empresa 
compara seus salários com os praticados no mercado congênere e, assim 
estabelecer diretrizes adequadas para atrair e reter a mão de obra 
desejada. 
 
 Permite a equidade interna, ou seja , ter salários estabelecidos a partir de 
regras aplicáveis a todos na empresa produz um sentimento de justiça 
entre seus colaboradores. 
 
REMUNERAÇÃO por Habilidades 
 
 Consiste em remunerar o empregado pelo que ele sabe fazer. É preciso 
determinar as habilidades requeridas, isto é, o que se supõe que cada 
grupo de empregados deva ser capaz de fazer e avaliar as aptidões de 
cada um para certificar cada habilidade requerida. 
 
 A remuneração é determinada em função das habilidades certificadas e 
aumenta com sua ampliação. O fator “habilidades” deve ser um 
procedimento definido em norma própria da empresa e em função daquilo 
que a empresa considera como importante para seus objetivos e 
estratégias, ou seja, quais fatores críticos de sucesso e escolha pela 
empresa das habilidades em função desses fatores. 
 
 Mais adequado para posições operacionais, exigindo banco de dados e 
históricos adequados dos profissionais. 
 
 
 
 
 
REMUNERAÇÃO por Competências 
 
 Consiste em remunerar as pessoas por seus atributos, conhecimentos e 
qualidades pessoais e interpessoais. 
 
 Mais aplicado ao nível gerencial. 
 
 As competências requeridas são vantagens competitivas da empresa e 
devem ser mais valorizadas que as demais, pois são as que agregam valor 
percebido pelos clientes. 
 
 .Necessita investimentos permanentes em treinamento e desenvolvimento, 
os processos de trabalho não muito estruturados, onde predomina a 
iniciativa 
 
 .Mais indicada para posições altamente técnicas com carreira em Y, 
diferenciando desempenhos pela aquisição das competências, requerendo 
maturidade por parte da empresa, pois muitas competências são subjetivas 
de difícil mensuração. 
 
 Também exige banco de dados e histórico adequado dos profissionais. 
 
REMUNERAÇÃO por participação acionária 
 
 Variação da participação nos lucros, constituindo remuneração de longo 
prazo, reforçando o vinculo com a empresa 
 
 .Distribuição das ações de acordo como desempenho dos profissionais. 
 
 Melhor utilizado para níveis executivos da empresa, porém podendo ser 
estendido em algumas empresas para toda a empresa. 
 
 STOCK OPTIONS 
 
 Outorga a cada colaborador uma quantidade de ações com opção de 
compra em determinados períodos e com carências fixadas (longo prazo 
de 05 a 10 anos ), 
 
 Estimula a expansão, o sucesso e as metas empresariais além de 
sensibilizar nos interesses dos acionistas da empresa. 
 
 
 
 
 
 
REMUNERAÇÃO por participação através de sugestões 
 
 
 Surgiu com as caixas de sugestão premiadas. Estimular a participação dos 
empregados e, dessa forma, obter melhorias, principalmente nos processos 
que levem as reduções de custos da empresa ou aumento da 
produtividade. 
 
 O prêmio deve existir, se não em dinheiro, em alguma outra forma, como 
viagens e cursos, uma vez que estimula o empregado a participar. 
 
 
REMUNERAÇÃO por participação nos resultados 
 
 É o instrumento que propicia aos empregados da empresa o poder de 
beneficiar-se dos resultados alcançados pela empresa. Estimula o 
empregado a buscar esses objetivos empresariais 
 
 
PRINCIPAIS PRODUTOS PARA CONCESSÃO DE UMA R.V. 
 
 
 Percentual sobre a receita de venda dos produtos e serviços. 
 
 
 Percentual sobre o lucro liquido apurado. 
 
 
 Percentual sobre resultados apurados individualmente, por unidade ou pela 
empresa. 
 
 
 Percentual sobre a previsão orçamentária da redução das despesas ou 
incremento do lucro a ser apurado. 
 
 
 Percentual sobre o lucro liquido resultante das transações e negócios. 
 
 
 Percentual sobre o orçamento do período fiscal. 
 
 Visam premiar a participação dos funcionários com ideias que melhorem a 
qualidade e / ou produtividade e reduzam custos. 
 
 
 Percentual sobre a receita agregada, ou de redução de custos, previstos no 
orçamento. 
 
 
 
 
 
Final da Apostila 2