RESUMO NP2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

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Higiene e segurança no trabalho
A higiene do trabalho ou higiene ocupacional é um conjunto de medidas preventivas
relacionadas ao ambiente do trabalho, visando a redução de acidentes de trabalho e doenças
ocupacionais. A higiene no trabalho consiste em combater as doenças profissionais.
Uma das atividades da higiene do trabalho é a análise ergonômica do ambiente de trabalho, não
apenas para identificar fatores que possam prejudicar a saúde do trabalhador e no pagamento de
adicional de insalubridade/periculosidade, mas para eliminação ou controlar esses riscos, e para a
redução do absenteísmo(doença). A capacidade analítica desenvolvida nesse esforço permite ir
além, na forma de identificação e proposição de mudanças no ambiente e organização do trabalho
que resultem também no aumento da produtividade, e da motivação e satisfação do trabalhador
que resultem na redução de outros tipos de absenteísmo que não relacionado às doenças.
Patrícia Pires de Matos (2011) expõe que a
Higiene do trabalho compreende normas e procedimentos adequados para proteger a integridade
física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerente às tarefas do cargo e
ao ambiente físico onde são executadas. A higiene do trabalho está ligada ao diagnóstico e à
prevenção das doenças ocupacionais, a partir do estudo e do controle do homem e seu ambiente
de trabalho. Ela tem caráter preventivo por promover a saúde e o conforto do funcionário, evitando
que ele adoeça e se ausente do trabalho. Envolve, também, estudo e controle das condições de
trabalho. A iluminação, a temperatura e o ruído fazem parte das condições ambientais de trabalho.
Uma má iluminação, por exemplo, causa fadiga à visão, afeta o sistema nervoso, contribui para a
má qualidade do trabalho podendo, inclusive, prejudicar o desempenho dos funcionários. A falta
de uma boa iluminação também pode ser considerada responsável por uma razoável parcela dos
acidentes que ocorrem nas organizações. Envolvem riscos os trabalhos noturnos ou turnos,
temperaturas extremas – que geram desde fadiga crônica até incapacidade laboral.
Neste sentido, é preciso conscientizar os funcionários da importância do uso dos EPIs, luvas,
máscaras e roupas adequadas para o ambiente em que eles atuam. Fazendo essa ação
específica, a organização está mostrando reconhecimento ao trabalho do funcionário e
contribuindo para sua melhoria da qualidade de vida. Em vez de obrigar os funcionários a usarem,
é melhor realizar esse tipo de trabalho de conscientização, pois o retorno será bem mais positivo.
A Segurança e saúde ocupacional ou SSO é uma área multidisciplinar relacionada com a
segurança, saúde e qualidade de vida de pessoas no trabalho ou no emprego. Como efeito
secundário a segurança e saúde ocupacional também protege empregados, clientes,
fornecedores e público em geral que possam ser afetados pelo ambiente de trabalho.
Na Segurança do trabalho também é importante que a empresa forneça máquinas adequadas, em
perfeito estado de uso e de preferência com um sistema de travas de segurança. É fundamental
que as empresas treinem os funcionários e os alertem em relação aos riscos que máquinas
podem significar no dia a dia. Caso algum funcionário apresente algum problema de saúde mais
tarde ou sofra algum acidente, a responsabilidade será toda da empresa por não ter obrigado o
funcionário a seguir os procedimentos adequados de segurança. Caso o funcionário se recuse a
usar os equipamentos que o protegerão de possíveis acidentes, a organização poderá demiti-lo
por justa causa.
As prevenções dessas lesões/acidentes podem ser feitas através de:
 Estudos e modificações ergonômicas dos postos de trabalho.
* Uso de ferramentas e equipamentos ergonomicamente adaptados ao trabalhador.
* Diminuição do ritmo do trabalho.
* Estabelecimento de pausas para descanso.
* Redução da jornada de trabalho.
* Diversificação de tarefas.
* Eliminação do clima autoritário no ambiente de trabalho.
* Maior participação e autonomia dos trabalhadores nas decisões do seu trabalho.
* Reconhecimento e valorização do trabalho.
* Valorização das queixas dos trabalhadores.
É preciso mudar os hábitos e as condições de trabalho para que a higiene e a segurança no
ambiente de trabalho se tornem satisfatórios. Nessas mudanças se faz necessário resgatar o valor
humano. Nesse contexto, a necessidade de reconhecimento pode ser frustrada pela organização
quando ela não valoriza o desempenho. Se o ambiente enfatizar as relações distantes e
impessoais entre os funcionários e se o contato social entre os mesmos for desestimulado,
existirão menos chances de reconhecimento. Tais fatores nos remetem à importância da política
de recursos humanos pregada pela empresa junto a seus funcionários e sua influência sobre a
higiene e segurança no trabalho.
A Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional pode ser definida como um conjunto de regras,
ferramentas e procedimentos que visam eliminar, neutralizar ou reduzir a lesão e os danos
decorrentes das atividades.
Uma das principais ferramentas dessa gestão denomina-se Gestão de Riscos, a qual atua no
reconhecimento dos Perigos e da classificação dos Riscos (Risco Puro). Normalmente a Gestão
de SSO faz parte de um Sistema de Gestão (Gestão da Qualidade).
Consultoria interna e externa em Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Consultoria, de uma forma ampla, é o fornecimento de determinada prestação de serviço, em
geral por profissional qualificado e conhecedor do tema. O serviço de consultoria oferecido ao
cliente acontece por meio de diagnósticos e processos e tem o propósito de levantar as
necessidades do cliente, identificar soluções e recomendar ações. De posse dessas informações,
o consultor desenvolve, implanta e viabiliza o projeto de acordo com a necessidade específica de
cada cliente. É o produto de um trabalho de co-participação, de casamento de dois tipos
diferentes de “Know-How”, aquele técnico específico sobre o assunto e aquele decorrente da
vivência organizacional e de conhecimento de suas peculiaridades políticas e contextuais.
Consultoria, portanto, consiste em um conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor, que
ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu
ambiente. É a influência exercida por uma pessoa sobre um indivíduo, grupo ou organização, no
sentido de mudar ou melhorar uma situação, seu controle direto sobre a implementação.
Dentre os tipos de consultoria existentes, encontramos os conceitos de:
Consultoria Externa – Profissional não integrante da empresa a qual presta serviços
Consultoria Interna – Funcionário da empresa que, em geral, desempenha atividades
técnicas. É um facilitador. Elabora diagnóstico, busca soluções para os problemas, sugere
e opina.
A Consultoria Interna corresponde ao conjunto de atividades desenvolvidas por um profissional
multidisciplinar da organização, como o objetivo de desenvolver, influenciar e assessorar de forma
consistente e articulada os clientes internos.
Os objetivos da consultoria interna consistem em: prover a organização de informações
descentralizadas; facilitar a tramitação das informações; oferecer melhor atendimento às
necessidades do cliente interno, que é facilitado pela proximidade e entendimento de suas
necessidades; empregar eficientemente as informações recebidas, visando o desenvolvimento
das estratégias organizacionais; aprimorar os produtos oferecidos aos recursos humanos por meio
da antecipação de tendências da área; atuar de maneira que as ações e estratégias de RH
alinhem-se às da organização.
Na consultoria interna, com o RH ligado ao negócio, agrega-se valor ao cliente e permite
propriedade na atuaçãoque passa a ser compartilhada; o cliente interno sabe a quem recorrer. A
participação direta do consultor interno na área atendida propicia a criação de vínculo e confiança
do gestor na função da área de RH. A multifuncionalidade do consultor interno exige uma visão
generalista, otimizando o atendimento das necessidades do cliente e estimulando a senioridade
do profissional de RH ou psicólogo organizacional.
A atuação direta junto à área atendida possibilita que o consultor não só desenvolva projetos que
atendam as necessidades imediatas do cliente, como também avalie sua efetividade e proponha
mudanças.
-Consultor: prestador de serviço qualificado que pode ser fixo ou temporário.
-Consultor organizacional: presta serviço genericamente para a organização. Conhece sobre a
organização.
-Consultor autônomo: externo à empresa. Geralmente uma pessoa física.
-Consultor associado: duas pessoas se juntam para um projeto específico.
-Consultor externo: fora da empresa, sem vínculo empregatício. Geralmente uma pessoa jurídica.
-Consultor exclusivo: contrato de exclusividade por um tempo. Problema: vínculo empregatício.
-Terceirização: menos processos trabalhistas e mais economia (não tem benefícios).
-Consultor interno: tem vínculo empregatício (é funcionário da empresa). Alguém que era
especialista em uma coisa, se passa a ser consultor interno, vai conhecer de tudo e trabalhar em
uma realidade específica.
-Vantagem do consultor externo: posição mais estratégica, afastado da realidade, olhar sem
contaminação. O objetivo do consultor interno é obter o papel do consultor externo.
-Vantagem do consultor interno: diagnóstico constante da realidade, vai aprender sobre tudo,
deixar de ser apenas especialista em algo. Desafio: a opinião do consultor externo é mais
valorizada; pode comprometer o sigilo quando pressionado por alguém com quem tem vínculo (ou
até dependência financeira); não virar leva e traz (dissipar informações).
Fazeres do psicólogo e a interdisciplinaridade nas organizações: Ética e moral do
psicólogo.
De acordo com Malvezzi (2000), descortina-se diante de todos, a sociedade do conhecimento. Se
o saber coloca-se como um fator diferencial da competência por que muitos trabalhadores não
estão sendo capazes de criar interesse pelo conhecimento, se este está a cada dia mais acessível
e mais barato? Será que os estudiosos do comportamento organizacional ainda não estariam
presos a parâmetros que já não mais representam a realidade atual? Os parâmetros tradicionais
não impediriam de avançar na direção dos problemas cruciais da era pós-moderna e de recriar a
Psicologia Organizacional (PO) para as exigências desse era?
Diante desse quadro a PO é solicitada, mais uma vez, a apreciar a relação Homem-Trabalho,
tarefa que ela só pode realizar a partir do redimensionamento de seu objeto porque o ambiente de
trabalho não está mais limitado às variáveis físicas ao redor da estação de trabalho, ou da
estrutura da empresa, mas transcende os muros das empresas e da dimensão do espaço de
trabalho entendido como emprego. Dentro da empresa sem fronteiras, da carreira sem fronteiras e
do emprego “jus-in-time” o trabalhador torna-se igualmente, um indivíduo globalizado. Vive-se
uma transição radical. Como está emergindo a instituição do trabalho na sociedade globalizada?
Ainda é cedo para se vislumbrar uma resposta mais precisa, embora já pode ser considerado
provável a predominância do trabalho autônomo. Como será a qualidade de trabalho autônomo
sob um forte imperialismo tecnológico e uma condição de alta competitividade? Certamente não
será uma transição fácil, principalmente pela crescente volatilidade dos empregos. Poucas
pessoas estão trabalhando mais do que antes. O trabalho se concentra nas mãos de alguns. Se
não há garantias de emprego, nem previsibilidade segura de atualização para que o trabalhador
mantenha sua empregabilidade, seria correto dizer que o trabalhador está mais à mercê de si
mesmo, como alguém que conta consigo mesmo? Caminha-se para uma institucionalização
individualizada do trabalho?
Chamada para responder questões, a PO tem diante de si um grande desafio: reformular sua
agenda de interesse, dirigindo-se para questões que refletem os mecanismos fundamentais que
atuam nessa fase da sociedade, nomeadamente, dirigir-se para a investigação dos projetos de
carreira, a identidade profissional, os contratos psicológicos, o compromisso, a qualidade de vida
e o crescimento psicológico. Todos esses mecanismos têm sido vistos como sinais de que o
trabalho está se tornando uma realidade mais flexível, mais dependente do conhecimento e
menos estruturado pela empresa do que pelo mercado. O trabalhador está sendo chamado a
administrar sua própria adaptação e integração. Não será um trabalhado fácil, nem para ele, nem
para os psicólogos. Se a PO colocou sua atenção nos resultados sem entender de modo consiste
os processos, é hora de rever sua abordagem. Temos buscado mais perfeição na precisão,
estratificação e validade dos dados do que da compreensão da relação entre esses resultados e
os diversos mecanismos que podemos manejar na gestão de nossas instituições. A autonomia
pela qual tantos psicólogos e trabalhadores lutaram por muitas décadas, coloca-se agora como
um imperativo, como forma de sobrevivência do próprio trabalhador, no seu novo papel de agente
econômico reflexivo, a cartilha a ser seguida pela PO na sociedade que se globaliza.
-Paradigmas: mecanicista (simplista, positivista, ciência acima de tudo, Taylor, seleção,
treinamento, máquina com mais valor que o ser humano) passa para sistêmico (mais complexo,
transformações sociais levaram à isso, ciências evoluindo – década de 80/90 ocorre uma maior
complexidade com o avanço da tecnologia nas comunicações – implicações nas relações sociais).
-Psicologo nas organizações: deve considerar isso.
-Reestruturação competitiva, local e horários flexíveis de trabalho (trabalhamos quase em horário
integral).
-Maior objeto de estudo da Psicologia do trabalho: relações sociais (valores, culturas que
permeiam) e não o funcionário ou patrão.
-Psicólogo não saí da universidade preparado, precisa conhecer sobre o mercado, comércio,
organização, indústria (necessário inquietude e busca por conhecer o mercado na universidade).
-Estamos caminhando para trabalhar com um papel estratégico (influenciar nas decisões) e de
acessória (staff). Cuidado para não ser “leva e traz”, deve ser neutro (maior dificuldade). Mais
difícil para o consultor interno, do que para o externo (tem um distanciamento).
-Psicológo com objetivo de avaliar o que está interrompendo na relação funcionário e patrão
(reaproximar). Não temos que esperar que os gestores saibam nosso papel, mas sim demonstrar
qual é (de forma transparente).
-Evolução do papel do psicólogo: mecanicista (psicólogo industrial), sistêmica (psicólogo
organizacional) e complexidade (psicólogo do trabalho).
-Subcampos: gestão de pessoas, Psicologia organizacional (liderança, comunicação), Psicologia
do trabalho.
-Importante ver o conflito gerado pela diversidade de gerações, papel da mulher, preconceito,
longevidade.
-Psicólogo precisa ter resiliência. Não existe resposta pronta, temos que refletir junto. Outros
desafios: estágios, consultoria, pensar estrategicamente sobre as técnicas.
-Violência atrelada à diversidade.