Prova A2 UVA Gestão Estratégica de Pessoas

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Gestão Estratégica de Pessoas AV2 - UVA
1) Os processos e subsistemas de RH foram concebidos como alternativas aos programas tradicionais de gestão de pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de uma visão de parceria entre as organizações e seus colaboradores.
 Dentre as ideias apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência, em termos da prática estratégica de gestão de pessoas?
A) Existência de um bom sistema de gestão do desempenho, para que toda a organização possa avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços individuais e coletivos, identificando as dificuldades e as deficiências, bem como as possíveis soluções de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação estratégica.
B) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o crescimento dos indivíduos e seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em função de seu tempo de serviço, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
C) Utilização de mecanismos de remuneração variável, estabelecida com base no alcance de objetivos previamente negociados, tratada com justiça e absoluta coerência com todo o discurso de compromisso defendido pela organização.
D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co)responsabilidade pelas decisões e resultados; amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação; maior acesso aos recursos necessários para a melhor decisão e ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas etc.).
E) Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as suas ideias pela organização, bem como para que possam se engajar ativamente nas conversações importantes sobre as definições e as ações da estratégia.
2) Segundo Chiavenato (2005), o século XX trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram poderosamente as organizações, a sua administração e o seu comportamento. Nesse mesmo século, surgiram três eras organizacionais distintas: a era da industrialização clássica, a era da industrialização neoclássica e a era da informação.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. São Paulo: Campus, 2005.
Assinale a alternativa abaixo que diz respeito à era da industrialização neoclássica.
A) Aumento da capacidade de processamento da informação.  
B) Capacidade expandida de processamento da informação.
C) Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora.
D) Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação.
E) Muitos níveis hierárquicos e coordenados centralizados.
3) Para estruturar uma ação estratégica em gestão de pessoas, devemos considerar cinco etapas, sendo elas:
1. Avaliar os resultados e fazer as correções necessárias.
2. Formular estratégia para alcançar os objetivos.
3. Definir o negócio e desenvolver o sentido da missão.
4. Implementar a estratégia.
5. Definir uma visão e estabelecer os objetivos.
 
A sequência correta das etapas é
A) 5, 3, 2, 4, 1.
B) 3, 5, 4, 2, 1.
C) 3, 5. 2, 4, 1.
D) 5, 2, 3, 1, 4.
E) 1, 5, 3, 2, 4.
4) Tomando como base os atuais conceitos de gestão estratégica de pessoas, identifique a alternativa correta:
A) A principal etapa do planejamento de um sistema de informação é a observação da performance desejada do funcionário. 
B) A fusão entre a higiene e a segurança no trabalho são exemplos de técnicas de administração de recursos humanos aplicadas diretamente sobre as pessoas.
C) Ao falarmos de processos de manutenção de recursos humanos, abrangemos os critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de pessoas.
D) A análise e descrição de cargos e também o estudo de tempos e movimentos fornecem dados para a tomada de decisão sobre admissões de pessoal nas organizações.
E) Na gestão de pessoas, o processo de aplicação diz respeito ao que as pessoas farão nas organizações, ou seja, tarefas, atividades e desempenho.
5) Uma das descobertas mais bem documentadas nas pesquisas sobre comportamento organizacional e individual é que as organizações e seus membros resistem às mudanças. A resistência é fácil de ser identificada quando é aberta e imediata, o que significa que o gestor pode observar impactos de:
A) Aumento nas reclamações dos clientes.
B) Aumento no desperdício.
C) Perda de motivação.
D) Perda de contratos.
E) Diminuição na produção.
6) Os fatores externos são aqueles que vêm de fora e afetam a organização, cabendo a ela reagir e minimizar os impactos. As organizações devem ficar atentas às alterações do ambiente externo para atender às mudanças. Sobre as forças macro ambientais, é possível afirmar que:
A) As forças tecnológicas estão presentes no ambiente interno.  
B) A força político-legal refere-se à política organizacional.  
C) As forças econômicas interferem diretamente em qualquer organização e, consequentemente, na gerência de pessoas.
D) As forças culturais não impactam nenhuma empresa.  
E) As forças macro ambientais não interferem em todos os segmentos.
7) O Relatório The Big Shift (A grande mudança), da consultoria Deloitte, de 2007, indica que a expectativa de vida das empresas da Fortune 500 já caiu para menos de 15 anos – abaixo dos 50-60 anos por volta de 1960. Os autores preveem que se as tendências atuais continuarem, sem nenhuma mudança na gestão, a expectativa de vida da Fortune 500 vai cair para cinco anos. O desgaste econômico da organização tradicional um dia será tão geral e intenso para todos que os gestores tradicionais serão obrigados a aceitar a mudança (The Big Shift), independentemente da sua forma preferida de trabalho. Isso coloca em choque os modelos de gestão praticados pelas organizações.
Adaptado de O Modelo de Gestão Convencional Está Superado? de Irani Cavagnoli. Disponível em: <http://gestaoeinovacao.com/o-modelo-de-gestao-convencional-esta-superado/>. Acesso em: 06 abr. 2014.
Considerando o relato, descreva duas diferenças entre o modelo tradicional de gestão de pessoas e o modelo estratégico?  
8) O job rotation é um processo que permite um “rodízio” de funções e dá ao colaborador a oportunidade de conhecer atividades diferentes dentro da própria empresa. As práticas fazem parte de uma política de recursos humanos previamente desenhada de forma estratégica. Relacione a prática do job rotation para o desenvolvimento dos colaboradores.
Gabarito:
1 - Alternativa correta:
 b) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o crescimento dos indivíduos e seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em função de seu tempo de serviço, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
Justificativa: pois o tempo de serviço isoladamente não deve servir como parâmetro de reconhecimento, por não considerar meritocracia.
2- Alternativa correta:
 a) Aumento da capacidade de processamento da informação.  
 Justificativa: Distratores- Muitos níveis hierárquicos e coordenados centralizados. Errada. Esse aspecto pertence à era industrial clássica.
Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora. Errada. Esse aspecto pertence à era da informação.
Capacidade expandida de processamento da informação. Errada. Esse aspecto pertence à era da informação.
Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação. Errada. Esse aspecto pertence à era da informação.
3- Alternativa correta:
 c) 3, 5. 2, 4, 1.
Justificativa: pois a definição de missão e visão deve nortear todos os projetos, para, a partir daí definir a estratégia e posteriormente implementá-la.
4- Alternativa correta:
 e) Na gestão de pessoas, o processo de aplicação diz respeito ao que as pessoas farão nas organizações, ou seja, tarefas, atividades e desempenho.
Justificativa: A alternativa correta é a
Na gestão de pessoas, o processo de aplicação diz respeito ao que as pessoas farão nas organizações, ou seja, tarefas, atividades e desempenho. As alternativas:Ao falarmos de processos de manutenção de recursos humanos, abrangemos os critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de pessoas.
A principal etapa do planejamento de um sistema de informação é a observação da performance desejada do funcionário.  
A fusão entre a higiene e a segurança no trabalho são exemplos de técnicas de administração de recursos humanos aplicadas diretamente sobre as pessoas.
A análise e descrição de cargos e também o estudo de tempos e movimentos fornecem dados para a tomada de decisão sobre admissões de pessoal nas organizações.
Estão incorretas, pois a manutenção, envolve processos de treinamento e desenvolvimento, a performance do funcionário é medida após definição dos critérios, não são técnicas de administração de recursos humanos e na alternativa D o primeiro item aborda o recrutamento interno como fonte de novas experiências à organização, mas isso é característica do recrutamento externo, respectivamente.
5- Alternativa correta:
 e) Diminuição na produção.
 Justificativa: Distratores: As demais alternativas pertencem às resistências que são veladas.
6- Alternativa correta:
 c) As forças econômicas interferem diretamente em qualquer organização e, consequentemente, na gerência de pessoas.
Justificativa: Tais fatores são:
Ambiente econômico.
Ambiente demográfico.
Ambiente natural.
Ambiente tecnológico.
Ambiente legal.
Esses fatores fazem parte do ambiente macro e impactam as organizações. Torna-se fundamental analisá-los para enxergar possíveis ameaças ou oportunidades. 
7- Resposta: O modelo tradicional tem como foco a execução, sendo os mecanismos de controle essenciais para obtenção da eficiência, e os eventuais programas de capacitação eram pontuais e por demanda. A gestão de pessoas era feita de forma reativa, tendo o Gestor de RH, foco muito operacional.
O foco estratégico implica na análise de variáveis internas e externas, diagnóstico e planos de ação estruturados em todos os processos que envolvem os recursos humanos. O RH deixa de ser um centro de custos e passa a ser um centro de investimentos.
8- Resposta: Expectativa de resposta: O job rotation provoca no trabalhador uma visão ampla da empresa e estimula o desenvolvimento de habilidades comportamentais, além de eliminar a dependência operacional entre os colaboradores. Essa aplicação só pode ser realizada entre cargos hierarquicamente semelhantes, para não gerar ausência de equidade salarial.