RESUMO DE ARH I - 2015

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Aula 1: Conceitos Introdutórios 
 
 
Vamos iniciar a nossa aula com um breve estudo da evolução histórica da área de recursos humanos . 
 
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e 
desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Outra definição nos é fornecida por TOLEDO 
(1986), segundo a qual Recursos Humanos seriam “o ramo de especialização da ciência da Administração 
que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da 
organização e o aumento de sua produtividade”. 
 
Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da seleção, do 
treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos funcionários de uma 
empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente 
relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade 
organizacional. (CHIAVENATO, 1981). 
 
I. Administração de Recursos Humanos (ARH) - uma visão geral 
 
 
 Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores, sendo os 
principais: 
 
 utilização com eficiência e eficácia dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais) da 
organização 
 constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos 
 boa interação com os clientes 
 
1.1 Os recursos das organizações e as especialidades da administração 
 
 Qualquer breve reflexão a este respeito nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da 
estrutura organizacional são as responsáveis pelos fatores acima citados, sendo, portanto, as verdadeiras 
responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização. 
 Diante de tal constatação verificamos a importância das organizações investirem nas pessoas com a 
finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente no alcance dos objetivos organizacionais, no cumprimento 
da missão organizacional, e na manutenção e no aumento de sua vantagem competitiva em relação aos 
concorrentes no mercado. Hoje em dia chamamos essas ações de estratégia de recursos humanos. 
 As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para alcançar seus objetivos, e 
existem para atender às necessidades da sociedade. Por outro lado, as pessoas dependem das 
organizações para alcançarem seus objetivos pessoais. Para que as organizações atinjam seus objetivos é 
necessário que elas saibam canalizar os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos 
individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, é preciso negociação, participação e sinergia 
de esforços. 
 
1.2 Evolução histórica 
 
 Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremosmos os 
períodos de tempo propostos por Gil (2004). 
 
 
1.2.1 De 1890 a 1930 
 
Nesse período a maioria da população brasileira era rural, logo a representatividade do proletariado era 
muito baixa. Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em 
cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política o que contribuiu para a efervescência 
trabalhista. Nas três primeiras décadas do século XX surgiram diversas greves, sendo que em 1907 e 1917 
greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário 
no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de 
medidas adequadas de proteção do trabalhador. 
Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os 
trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado. 
 
 
 
1.2.2 De 1930 a 1950 
 
Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) 
e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de 
trabalho). A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destacamos a criação do 
imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT). 
 
Nesse período é criada a seção de pessoal que é dirigida pelo chefe de Pessoal, responsável pela 
Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades 
tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático. 
 
 
1.2.3 De 1950 a 1964 
 
Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, 
farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A maioria da classe proletária era composta de 
empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas 
oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, conseqüentemente, de aspiração e 
conscientização dos trabalhadores. 
Em decorrência disso surge a necessidade de um profissional que além das atividades 
desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. Dada a 
dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o 
antigo chefe de pessoal. No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos 
começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos 
Trabalhadores). Ressalta-se nessa época a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos 
níveis inflacionários. 
 
 
1.2.4 De 1964 a 1978 
 
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado os militares assumiram o 
poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. No 
período de 1968 a 1973 o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do 
petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como 
profissional de RH. 
 
 
1.2.5 De 1978 a 1989 
 
Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices 
inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e 
houve um enxugamento de pessoal nas empresas. Na década de 80 os processos de reengenharia, 
downsizing, qualidade total, just in time e de reestruturação se tornaram populares. 
A área de RH, também, sofreu conseqüências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus 
setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. Destacamos como 
ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada 
após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor 
das férias. 
 
 
1.2.6 Anos 1990 
 
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital 
externo e as demissões, conseqüentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no 
mercado. A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. 
A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de 
agregar valor ao negócio. Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora 
na maioria das organizações isso ainda não ocorra na prática. 
 A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente 
empresarial. 
 
 
1.3 MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES OCORRIDAS NA ÁREA DE ARH 
 
Apresentamos, a seguir, quadros comparativos com os principais aspectos relativos às três eras 
organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam das 
organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato(2004). 
 
 
 
1.4 EVOLUÇÃO NA NOMENCLATURA DA ÁREA DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 Nos anos 1960 surge a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a 
Administração de Pessoal e Relações Industriais. O surgimento da expressão ARH é decorrência da 
introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas no que se refere a gerir pessoas. O termo 
administração de recursos humanos está baseado na abordagem sistêmica e não somente às rotinas 
trabalhistas e disciplinares. O enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído por 
elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada. 
 Com alguns anos de atraso estas idéias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas 
organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas. 
 O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela organização e pelas pessoas que fazem 
parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas. 
 
 Gil (2001; p. 17) define gestão de pessoas como “função gerencial que visa à cooperação das 
pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto 
individuais”. 
 
As denominações dadas às pessoas variam entre as empresas, desde empregado, funcionário, mão-
de-obra, gente, talentos até colaboradores. A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a 
organização dá ao empregado. O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como 
devem ser tratadas. Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está 
sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades. 
 Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as pessoas nas 
organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta Apostila, ao 
trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de Recursos Humanos) 
 
 
1.5 INFLUÊNCIA E PARTICIPAÇÃO DOS STAKEHOLDERS NA GESTÃO DE PESSOAS 
 
 A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: cultura organizacional, o negócio da 
organização, os processos internos, a tecnologia utilizada etc. Verificamos na atualidade que todo processo 
produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders (parceiros) da organização 
(acionistas e investidores; empregados; fornecedores; clientes e consumidores). 
Observamos que cada parceiro está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um 
retorno pela sua contribuição. As organizações, através de seus resultados podem proporcionar um retorno 
maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Durante muito tempo às organizações 
privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo 
substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são 
relevantes para o sucesso da empresa. No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, 
pois é ele quem dá vida e dinamismo. 
 É um equívoco considerar que Gestão de Pessoas é de responsabilidade única e exclusiva da área 
de Recursos Humanos. Todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas são 
responsáveis pela gestão de pessoas. Cabe a cada um valorizá-las, reconhecê-las e estimulá-las a fim de 
que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados. 
Considerando a importância das pessoas para a organização, gerir pessoas passou a ser uma 
atividade estratégica. As empresas que valorizam seus empregados obtém melhores resultados no mercado 
e conseqüentemente maior lucro para seus acionistas. Em épocas difíceis e turbulentas como a que as 
organizações estão passando, uma estratégia seria colocar as pessoas em primeiro lugar, tendo em vista que 
elas representam o elemento básico de sucesso de uma organização. 
Antigamente a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas com as 
mudanças foi transferida para o capital humano (pessoas). Entretanto, na atualidade ainda é comum 
encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade. Durante muito tempo às 
pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da máquina ou mero recurso organizacional. 
 
 
1.6 PESSOAS COMO RECURSOS OU PESSOAS COMO PARCEIRAS 
 
 A partir dos anos 80 as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência da 
globalização, da competitividade acirrada, da dinâmica da mudança e de outros fatores. A fim de se 
adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, 
terceirização e downsizing) o que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e que receberam severas 
críticas. 
As críticas quanto às ações mencionadas e a nova percepção das pessoas (empregados) nas 
organizações contribuiu para que nos anos 90 se repensasse a ARH. Uma das críticas que foi e ainda é 
motivo de muita discussão e a denominação das pessoas nas organizações, ou seja, parceiros ou recursos. 
 
Se as pessoas forem tratadas como recursos precisam ser administradas, enquanto que se elas forem 
tratadas como parceiros serão fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências etc. Dessa forma 
elas fariam parte do capital intelectual da organização. 
 As empresas visionárias e de sucesso tratam as pessoas que nela trabalham como parceiros, pois 
são eles que fornecem conhecimentos, habilidades e competência para a organização. 
 
 
1.7 PESSOAS COMO POTENCIALIZADORAS DE RECURSOS 
 
 Antigamente a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro, 
entretanto o obstáculo reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força e 
trabalho. Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o 
capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. A Gestão de Pessoas é 
a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e 
individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela 
qual as pessoas são tratadas. 
 
 
1.8 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são: 
 
 ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 
 
 proporcionar competitividade à organização; 
 
 proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; 
 
 aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho; 
 
 desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 
 
 administrar a mudança; 
 
 manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
 
 
1.9 O MODELO CONSERVADOR E TRADICIONAL DA ÁREA DE ARH 
 
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH 
dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com 
as demais divisões. Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade 
como um conjunto de processos interligados. 
 
Entretanto, não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas 
por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete. Hoje a Gestão de 
Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica. Neste novo 
conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa 
impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau. Se, por exemplo, os processos de 
Recrutamento e seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de 
Treinamento e desenvolvimento. 
 
 
Aula 2: A AdministraçãoRecursos Humanos no contexto organizacional 
 
 
2.1 A IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS 
 
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH? A 
resposta é muito simples: Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso 
organizacional, porque envolve algumas dificuldades: 
 
 A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, 
cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e 
controlar. 
 
 
 A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as 
pessoas. 
 
 Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos 
diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerente ( A ARH é uma 
responsabilidade de linha e uma função de staff). 
 
 A ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua 
existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou as condições que a produzem. 
 
 A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre os quais possui um grau 
de poder e controle muito pequeno. 
 
 Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e 
diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia 
aplicada e com o tipo de tarefa e atribuição. 
 
 A ARH não lida diretamente com fontes de receitas. A grande maioria das empresas ainda aloca 
recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros. 
 
 Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não 
um bom trabalho. É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos 
ainda que na certeza de se estar jogando corretamente. 
 
 
2.2. GESTÃO DE PESSOAS 
A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, na medida que administra e 
soluciona impasses comuns a todos: 
 Dependência de recursos (da ciência política) - as práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um 
suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir. 
 
 Custo de transação (da economia institucional) - as práticas de RH reduzem os custos associados 
à realização e ao controle do método de trabalho. 
 
 Teoria da contingência (da estratégia empresarial): as práticas de RH se filiam à estratégia 
empresarial para fornecer um ajuste que leva a resultados. 
 
 Teoria institucional (da sociologia) - as práticas de RH transferem conhecimento e idéias de 
empresa para empresa convertendo em rotina as melhores práticas de um ramo produtivo. 
 
 Psicologia cognitiva (da psicologia) - as práticas de RH ajudem a criar uma mentalidade comum 
ou cultura na empresa que reduz os custos do sistema de comando e aumenta o envolvimento. 
 
ARH – consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas 
capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização 
representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais 
relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. 
 
Isto significa: 
 
 Conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude 
positiva e favorável. 
 
 Representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que 
frustram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na 
organização. 
 
 Considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie 
de participantes que a organização pretende cultivar. 
 
A ARH é uma área interdisciplinar, e envolve conceitos de: 
 
 
 Psicologia Industrial e Organizacional 
 Sociologia Organizacional 
 Engenharia Industrial 
 Direito do Trabalho 
 Medicina do Trabalho 
 Engenharia de Segurança 
 
 
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem 
introversiva da ARH), como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva da ARH). 
 
TÉCNICAS UTILIZADAS 
 NO AMBIENTE EXTERNO TÉCNICAS UTILIZADAS 
NO AMBIENTE INTERNO 
 
 Pesquisa de mercado de RH 
 Recrutamento e seleção 
 Pesquisa de salários e benefícios 
 Relações com sindicatos 
 Legislação Trabalhista 
 Relações com entidades de formação profissional 
 
 Análise e descrição de cargos 
 Avaliação de cargos 
 Treinamento 
 Avaliação de desempenho 
 Plano de carreiras 
 Plano de benefícios sociais 
 Política salarial 
 Higiene e segurança 
 
 
 
Algumas técnicas de ARH visam a obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são 
basicamente decisões tomadas sobre dados, por exemplo: 
 
 
 
Técnicas de ARH que fornecem dados Decisões baseadas em dados – PARA 
QUE 
Análise e descrição de cargos 
 Recrutamento e seleção 
 Entrevistas 
 
 Admissão de pessoal 
Estudo de tempos e movimentos Estabelecimento de padrões de produção 
Avaliação de desempenho 
 Banco de Dados 
 Entrevista de desligamento 
 Registro de rotação de pessoal 
 Registro de queixas e reclamações 
Promoções 
 Transferências 
 Readmissões 
 Desligamentos 
 Análise de mercado de salários 
Avaliação de cargos Determinação de salários 
 Treinamento de Supervisores  Supervisão 
 
 
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas! A ARH é contingencial, ou seja, 
depende da situação organizacional: 
 
 do ambiente, 
 da tecnologia empregada, 
 das políticas e diretrizes vigentes, 
 da filosofia administrativa preponderante, 
 da concepção existente acerca do homem, 
 da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis. 
 
 
Na medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos 
da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas 
rígidas e imutáveis, mas sim, técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico 
desenvolvimento. O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato que tanto as organizações 
quanto as pessoas são diferentes. 
 
 
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência e eficácia das organizações 
através das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais. 
 
2.3. PRINCIPAIS OBJETIVOS DA ARH 
 
1. Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para 
realizar os objetivos da organização. 
 
2. Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação 
plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais. 
 
3. Alcançar eficiência
(1)
 e eficácia
(2)
 através dos recursos humanos disponíveis 
 
(1)
 Utilizar adequadamente os recursos disponíveis 
(2) 
Gerar resultados para a organização 
 
2.4 MISSÃO 
 
 As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir; 
 Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização. 
 Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização. 
 Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora. 
 Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e 
estável. 
 Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o 
que fazemos? 
 
Ex.: Mc Missão 
“Servir alimentos de qualidade, comrapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável.” 
 
 
2.5. NEGÓCIO 
 
 O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade 
empresarial; aquilo que ela explora, para atender às necessidades do cliente. 
 
 Consiste na relação entre produto e mercado. 
 
 As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação. 
 
VISÃO ESTREITA DE NEGÓCIO VISÃO AMPLIADA DE NEGÓCIO 
Vendemos tintas Atuamos no mercado de revestimentos 
Vendemos roupas Atuamos no mercado de moda 
Vendemos passagens Atuamos no mercado de turismo e lazer 
 
2.6. VISÃO 
 
 É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro; 
 Está voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização 
realmente é, dentro de um prazo de tempo; 
 A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa. 
 A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus 
membros quanto às suas prioridades. 
 
 
ONDE ESTAMOS – 1999 ONDE QUEREMOS CHEGAR – 2002 
Somos atualmente a 9ª maior empresa do 
Brasil. 
Queremos ser a 4ª maior no Brasil 
Dominamos 60% do mercado. Queremos chegar em 80% 
Satisfação dos Clientes atinge 50%. Queremos atingir 80% 
Nosso faturamento é de 500 milhões. Queremos faturar 1 bilhão. 
 
 
 
2.7.OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS 
 
 Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de 
tempo. 
 Devem ser focalizados em um resultado, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser 
alcançáveis. 
 Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo), de aperfeiçoamento 
(incrementos). 
Exemplo de Objetivo: Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos. 
 
Meta: é um objetivo a curto prazo. Ex: Treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses. 
 
 
2.8.ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: 
 
 É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da 
empresa. 
 Parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar. 
 É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo. 
 Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar 
os seus recursos da melhor maneira possível. 
 Deve motivar e envolver os colaboradores. 
 
 
2.8.1.Análise do ambiente: É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de 
um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno. 
 
2.8.2.Análise Organizacional: É o processo de identificação forças e fraquezas da empresa. Trata-se 
de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de 
seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para 
saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida. 
 
Aula 3: Os Subsistemas da ARH e seus principais objetivos 
 
3.1. O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
 
1. O homem é pró-ativo: O comportamento das pessoas está orientado para a satisfação de suas 
necessidades pessoais e para o alcance dos seus objetivos e aspirações. Por isso, reagem e respondem a 
seu ambiente, seja no trabalho seja fora da organização. 
2. O homem é social: Envolve-se com outras pessoas em grupos ou em organizações. 
3. O homem tem diferentes necessidades: O comportamento das pessoas é simultaneamente 
influenciado por um grande número de necessidades que apresentam valências e quantidades diferentes. 
4. O homem percebe e avalia: Avalia em termos de suas próprias experiências passadas. 
5. O homem tem limitada capacidade de resposta: A capacidade de resposta é função das aptidões e 
da aprendizagem. As pessoas não são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas 
características pessoais são limitadas e restritas. 
6. O homem pensa e escolhe: O comportamento humano é proposital, pró-ativo e cognitivamente ativo. 
 
 As pessoas devem aumentar a sua produtividade nas Organizações: aumentando as habilidades, 
conhecimentos e competências, intensificando o treinamento e o aprendizado, aprimorando nossos 
serviços/atividades, aceitando o desafio de exercer novas atividades/papéis, medindo e maximizando 
resultados, contribuindo para a elevação da produtividade grupal. 
 As pessoas devem sair da mesmice: Dê oportunidade a si mesmo de entrar em contato com o novo e 
perceber como se sente em relação a ele. Crie, invente. 
 As pessoas devem ser o capital intelectual da organização: “Me dê a oportunidade de dar o melhor de 
mim”. Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam, mas que em muito enriquece a todos 
os envolvidos no processo. Só os verdadeiros líderes fazem-no com a freqüência necessária ao seu sucesso 
profissional. 
 
 
3.2. A ARTE DE RELACIONAR-SE 
 
 
 Dizemos com freqüência que queremos aprimorar a nossa comunicação, que desejamos nos 
relacionar melhor com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a 
filmes e... nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil. 
 
Fatores fundamentais para saber relacionar-se: 
 
 Agir com maturidade: Dizer as verdades que precisam ser ditas, abrir o jogo. Ouvir a opinião e os 
sentimentos alheios mesmo que diferentes dos seus. Saber elaborar e ouvir críticas e não guardar rancor, 
saber perdoar, reconsiderar. 
 Estabeleça relações sinérgicas: Não queira ganhar sozinho, estabeleça parcerias construtivas em que 
ambos possam sair ganhando, cada qual para o seu objetivo/negócio. Some os esforços para atingir os 
objetivos comuns. 
 Seja Empático: Coloque-se no lugar do outro e pense como ele pensa, sinta o que ele sente, perceba 
o mundo com os seus olhos e depois dialogue. 
 Seja Claro e Específico: Mostre o que deseja, o que espera em relação ao outro, ao projeto, à idéia. 
Honre o estabelecido. 
 Aproveite as divergências: de idéias, de sentimentos, para agregar novas informações e enriquecer 
suas decisões. Esteja emocionalmente aberto e receptivo – desarme-se, não é uma guerra. 
 Avalie-se: de forma contínua, porém sem neuras. Seja flexível, reconheça as suas falhas e seus 
avanços na arte de relacionar-se. 
 Aprimore-se na arte: Nunca estamos prontos, há sempre muito o que aprender no que se refere ao 
relacionamento com as pessoas. Via de regra, o tratamento que recebemos é a conseqüência do tratamento 
que dispensamos. 
 
3.3. AS ORGANIZAÇÕES E A NECESSIDADE DE ADMINISTRAÇÃO 
 
As organizações são instituições que compõem a sociedade moderna. Elas podem ser: organizações 
lucrativas (as empresas) ou organizações não lucrativas (exército, igreja, os serviços públicos, as entidades 
filantrópicas, etc). 
 
A nossa sociedade moderna e industrializada se caracteriza por ser uma sociedade composta de 
organizações. O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizações, das quais depende 
para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e 
serviços de que necessita etc. 
 
 
Qualquer organização é composta de: duas ou mais pessoas, que interagem entre si, através de 
relações recíprocas, para atingir objetivos comuns. 
 
 
3.4. IMPORTÂNCIA DAS ORGANIZAÇÕES 
 
 Servem à sociedade: as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e 
necessidades culturalmente aceitos. 
 Realizam Objetivos: as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo 
alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem 
atingidas. 
 Preservam o conhecimento: as organizações com as universidades, museus e corporaçõessão 
essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e 
registrou. 
 Proporcionam carreiras: as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de 
sobrevivência. 
 
ADMINISTRAÇÃO 
 
Administração: é uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos 
para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento 
(Chiavenato, 1987). 
 
 
Administração: é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos 
membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionais para alcançar os objetivos 
estabelecidos (Stoner, 1999). 
 
Administração de Recursos Humanos: É uma especialidade da administração que surgiu com o 
crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, que lida com o 
recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações (Chiavenato, 1999). 
 
 
3.5. ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS 
 
 As pessoas como Seres Humanos: 
As pessoas são portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, 
comunicabilidade, como também as pessoas são portadoras de características de personalidade, 
expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares, etc. 
 
 As pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos: Como elementos impulsionadores da 
organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis. 
 
 As pessoas como Parceiros da Organização: Cada parceiro contribui com algo na expectativa de 
obter um retorno pela sua contribuição. 
SIGNIFICADOS DO TERMO RH OU GESTÃO DE PESSOAS 
 
 Como função/departamento  Órgão de Staff. 
 Como práticas de RH  Modo de operar suas atividades. 
 Como Profissão  Se refere aos profissionais que trabalham em tempo integral (selecionadores, 
treinadores, etc.). 
 
TERMOS PARA DEFINIR AS PESSOAS QUE TRABALHAM NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Funcionários - Empregados - Pessoal - Trabalhadores - Recursos Humanos Colaboradores - 
Talentos Humanos - Capital Humano - Capital Intelectual. 
 
GESTÃO DE PESSOAS /ARH: É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os 
aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas. 
 
 
PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS /ARH: 
 
Ter capacidade de recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada. 
 
 
3.6. OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS/ARH 
 
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 
2. Proporcionar competitividade à organização: saber empregar as habilidades e capacidades da força 
de trabalho. 
3. Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados: Reconhecimento e não 
apenas aumento de salário. As pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem. 
Recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho. 
Tornar claro os objetivos e o modo como são medidos. 
4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: Os empregados devem 
sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados eqüitativamente. 
5. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho: Estilo de gerência, liberdade e autonomia para 
tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança, etc. 
6. Administrar a mudança: Saber lidar com as mudanças, ser ágil. 
7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: Toda atividade de ARH deve ser 
aberta, confiável e ética. As pessoas não devem ser descriminadas e seus direitos garantidos. 
 
 
 
3.6. 1. SERVIÇOS BÁSICOS PRESTADOS PELA ARH 
 
 
3.7. O PROFISSIONAL DE ADMINISTRAÇÃO DE RH: O Gestor 
 
É a pessoa que gerencia, faz com que ela seja bem-sucedida em alcançar seus objetivos. 
 
 Soluciona problemas; 
 Dimensiona recursos; 
 Desenvolve estratégias; 
 Efetua diagnósticos de situações; 
 Toma decisões embasadas em fatos concretos. 
 
O conhecimento tecnológico da administração é importantíssimo, básico e indispensável, mas depende 
da personalidade e do modo de agir do administrador, ou seja de suas habilidades. 
 
Para um administrador executar eficazmente um processo administrativo são necessários pelo menos 
três habilidades: 
 
 Habilidade técnica: consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos 
necessários para a realização de suas tarefas específicas; 
 Habilidade Humana: consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas, 
compreender suas atitudes e motivações e aplicar uma liderança eficaz. 
 Habilidade conceitual: consiste em compreender as complexidades da organização global e o 
ajustamento do comportamento da pessoa dentro da organização. 
 
 Capacidade de assumir riscos: é ter coragem de enfrentar desafios, de tentar um novo 
empreendimento, de buscar, por si só, os melhores caminhos, é ter auto-determinação. 
 
 Aproveitar oportunidades: capacidade de perceber, no momento certo, as condições propícias para a 
realização de um bom negócio. 
 
 Conhecer o ramo empresarial 
 
 Senso de Organização: Deve ser capaz de utilizar os recursos disponíveis de forma lógica, racional e 
organizada. 
 
 Iniciativa e Vontade 
 
 Liderança e Relacionamento Interpessoal: O empresário de sucesso tem que ser um líder e saber se 
relacionar com os seus empregados que dependem, diretamente, de sua liderança e ainda saber se 
relacionar com as pessoas do ambiente externo de sua empresa. 
 
 Espírito Empreendedor: Deve ter a capacidade de transformar idéias em fatos concretos e dinâmicos. 
Deve ter um certo inconformismo diante das atividades rotineiras, que determinam um lento progresso 
profissional. 
 
 
 
3.7.1.DIFICULDADES BÁSICAS DA ARH: 
 
 Lida com meios e não com fins; 
 Lida com pessoas (seres complexos); 
 Dificuldade de se saber se está fazendo ou não um bom trabalho. 
 Está cheia de desafios e de riscos não controláveis, não padronizados e imprevisíveis. 
 
CENTRALIZAÇÃO DA ARH 
 
Prós: 
 Reúne os especialistas de RH em um só órgão. 
 Incentiva a especialização. 
 Delimita à área de RH, etc.. 
 
Contras: 
 Excessiva concentração das decisões e ações no staff. 
 Distanciamento do foco de ação. 
 Homogeneização e padronização das práticas de RH, etc. 
 
 
DESCENTRALIZAÇÃO DA ARH 
 
Prós: 
 Descentraliza as decisões a ações de RH nos gerentes de linha. 
 Adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas. 
 Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha, etc. 
contras: 
 Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites. 
 
 Especialistas de RH se dispersam. 
 Necessidade de terceirização de atividades burocráticas, etc. 
 
 
DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES DO FUTURO 
 
 Globalização: Pensar globalmente e agir localmente. 
 Pessoas: Treinar, educar, motivar e liderar. 
 Clientes: conquistar, manter e ampliar a clientela; 
 Produtos/serviços: diferenciar os produtos/serviços oferecidos; 
 Conhecimentos: Captar a informação disponível para todos e transformá-la em oportunidades de 
novos produtos ou serviços; 
 Resultados: Implica a necessidade de fixar objetivos e perseguir resultados, reduzindo custos e 
aumentando as receitas. 
 Tecnologia: Implica na necessidade de avaliar e atualizar a organização para acompanhar e 
aproveitar os progressos tecnológicos. 
 
 
3.7.2.MITOS QUE IMPEDEM O RH DE SER UMA PROFISSÃO 
 
ANTIGOS MITOS NOVAS REALIDADES 
As pessoas ingressam na 
área de RH por gostarem de 
pessoas 
 Os departamentos de RH não se destinam a fornecer terapia 
empresarial ou a ser retiros sociais ou de saúde e felicidade. Os 
profissionais de RH devem criar as práticas que tornem os funcionários mais 
competitivos,e não só mais satisfeitos. 
Qualquer um pode ser da área 
 As atividades de RH baseiam-se em teoria e pesquisa. Os 
profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria quanto a PRÁTICA. 
 
O RH, lida com o lado 
maleável de uma empresa e, 
portanto, não é responsável. 
 Os impactos da prática de RH sobre os resultados empresariais 
podem e devem ser mensurados. Os profissionais de RH precisam aprender 
como traduzir seu trabalho em desempenho financeiro. 
 
 
O RH se concentra em custos, 
que precisam ser controlados 
 Os impactos das práticas de RH precisam criar valor pelo 
incremento do capital intelectual da empresa. Os profissionais de RH 
precisam adicionar valor e não reduzir custos. 
A missão do RH deve ser a de 
polícia política e patrulha da saúde 
e felicidade. 
 Não cabe à função de RH obediência, e sim aos gerentes. As 
práticas de RH não existem para fazer os funcionários felizes, mas para 
ajudá-los a se envolverem. Os profissionais de RH devem ajudar os 
gerentes a envolver os funcionários e a administrar políticas. 
O RH está cheio de modismo 
 As práticas de RH evoluíram com o tempo. Os profissionais de RH 
precisam encarar seu trabalho corrente como parte de uma cadeia evolutiva 
e explicá-lo com menor jargão e mais autoridade. 
O RH é ocupado por pessoas 
simpáticas 
 Às vezes, as práticas de RH devem forçar debates vigorosos. Os 
profissionais de RH devem ser provocadores e desafiadores e, ao mesmo 
tempo, encorajadores. 
O RH é função de RH 
 O trabalho de RH é tão importante aos gerentes de linha quanto 
são as finanças, a estratégia e outros domínios empresariais. Os 
profissionais de RH devem se unir aos gerentes para explorar questões de 
RH. 
 
 
3.8. OS SUBSISTEMAS DA ARH E SEUS PRINCIPAIS OBJETIVOS 
 
Em função da racionalidade, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas, ou seja, as regras 
estabelecidas para governar funções e assegurar que estas sejam desempenhadas de acordo com os 
objetivos desejados. 
 
 Os Subsistemas da ARH e também conhecido como políticas de recursos humanos referem-se às 
maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os 
objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. 
 
3.8.1.Políticas de Provisão de Recursos Humanos: 
 
 Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização; 
 
 Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões 
físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro 
da organização; 
 
 Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização, com rapidez e eficácia. 
 
 
3.8.2.Políticas de aplicação de Recursos Humanos: 
 Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e 
atribuições do universo de cargos da organização; 
 
 Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o 
posicionamento inicial e o plano de carreira; 
 
 Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos através da avaliação de 
desempenho. 
 
3.8.3.Políticas de Manutenção de Recursos Humanos: 
 Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de 
trabalho); 
 
 Critérios de remuneração indireta dos participantes ( benefícios sociais e práticas do mercado de 
trabalho); 
 
 Como manter uma força de trabalho motivada; 
 
 Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o 
desempenho das tarefas; 
 
 Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal. 
 
 
3.8.4.Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos: 
 
 Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem; 
 
 Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua 
realização do potencial humano; 
 
 Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, 
através da mudança do comportamento do participante. 
 
 
3.8.5. Política de Controle de Recursos Humanos: 
 Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises 
quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização; 
 
 Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos 
relacionados com os recursos humanos organizacionais. 
 
 
Aula 4: Práticas de Recrutamento e Seleção 
 
O Recrutamento/Seleção de pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, 
implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. Mesmo antes da existência da empresa 
se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão-de-obra 
existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas. 
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da 
empresa, buscando manter esta característica e quando necessário proceder às devidas adaptações. 
O Recrutamento/Seleção tem intuito de localizar e contratar pessoas certas para trabalhar nos mais 
variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo 
e treinamento e baixa produção. 
 
 
4.1 OBJETIVO DO RECRUTAMENTO/SELEÇÃO DE PESSOAL 
 
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, 
no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo. 
Tendo os seguintes objetivos: 
 
 Planejar entrevistas, poupando que os candidatos fiquem horas esperando. 
 Recepcionar com o devido respeito e educação aos candidatos 
 Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas 
 Não adotar postura arrogante 
 Atender bem aos seus clientes internos e externos 
 Não divulgar informações confidenciais 
 Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais 
candidatos 
 Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade 
 Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação) 
 Dar retorno aos que respondem ao seu chamado. 
 
4.2 RECRUTAMENTO DE PESSOAL 
 
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer seu 
processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização 
divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado; ou seja, recrutamento é um conjunto de técnicas e 
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da 
organização. 
O processo de recrutamento varia de empresa para empresa, dependendo da necessidade de um 
empregado em determinado setor. 
 
4.3. PLANEJAMENTO 
 
 
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, o 
qual deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal, para aumentar ou substituir o quadro de 
empregados da empresa, no qual deverão constar os seguintes itens: 
 
 Requisitos pessoais: algumas características pessoais (força física, condições de trabalho). 
 
 Requisitos Profissionais: conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as 
atividades com os resultados exigidos. 
 
 Nível de Escolaridade: 
1. Necessário: aquele que é imprescindível para ocupação do cargo 
2. Desejável: não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto interessante se o 
candidato o possuir. 
 
 Informações sobre o Cargo: 
1. Atividades específicas a serem desempenhadas 
2. Verificar seo cargo exige atitudes de emergência e decisões freqüentes 
3. Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externo e quais as 
áreas envolvidas 
4. Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro, etc. 
5. Estilo de liderança e chefia. 
 
 
4.3.1. ESTUDO DE MERCADO 
 
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento de vagas oferecidas pela 
empresa, o qual representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de 
Recrutamento e Seleção. 
 
 
 
4.4. FORMAS DE MERCADO DE TRABALHO 
 
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
 
 Ocupado: os candidatos em potencial já se encontram empregados. 
 
 Disponível: os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. 
 
 Fixo: há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial. 
 
 Cíclico: a mão-de-obra só está disponível em certas ocasiões. Ex. alunos que concluem seus cursos. 
 
 Limitado/ilimitado: depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho. Se 
estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do 
mercado. 
 
 Abundante: existe excesso de mão-de-obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos 
pela empresa. 
 
 Suficiente: há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão-de-obra. 
 
 Exíguo
1
: oferta limitada de candidatos para certas vagas. 
 
 
4.5. TIPOS DE RECRUTAMENTO: 
 
4.5.1. RECRUTAMENTO INTERNO 
 
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa. Após a 
divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que possam ser avaliados, técnica ou 
psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados 
existentes na empresa. 
 
1
 Insuficiente, escasso, diminuto, pequeno, limitado (Dic. Michaellis) 
 
 
Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa. É visto como uma 
valorização dos recursos internos, através de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências 
com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras. 
 
 
4.5.2.VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO 
 
Motivação e valorização dos empregados 
 
 Oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação. 
 Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhoras 
formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. 
 O recrutamento interno como processo justo e claro a todos os funcionários estimula o desempenho, 
a capacitação e a excelência do funcionário motivado. 
 
 
Melhor desempenho e potencial de conhecimento 
 
 É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior 
interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando 
aproveitar as vagas disponíveis. 
 O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita na maioria das vezes de período 
experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos 
chance de equívocos no recrutamento. 
 Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo, 
quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente. 
 A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não abona que seu desempenho seja 
bom, devido a sua posterior adaptação à empresa. 
 
 
4.5.3.Funcionários adaptados à cultura organizacional 
 
 Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, 
estilos de trabalhos diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de 
seus companheiros. 
 
 Ao contrário o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa. 
 
 
4.5.4.Processo mais rápido e econômico 
 
 A opção do recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, 
honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos 
com o novo empregado, dentre outros. 
 
 Evita-se a demora do recrutamento externo, seleção e no processo de admissão, de certa forma 
restabelecendo de imediato a ordem e a produtividade no setor do demitido. 
 
4.5.5.Estímulo ao auto-aperfeiçoamento 
 
 Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam 
auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação visando melhoria no seu desempenho. 
 
 Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas também as demais pela motivação 
gerada pela expectativa de valorização do funcionário. 
 
 
4.5.6.DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO 
 
 Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
 
 Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, 
os quais candidatos à promoção no seu próprio setor. 
 
 Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado 
funcionário, candidato em potencial à promoção. 
 
 
 Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar 
frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa 
expectativa, trazendo desestímulo. 
 
 Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se transformar numa espécie de carreirismo, 
comodismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais. 
 
 Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem 
ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, 
desinteresse ou desligamento da empresa. 
 
 Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a 
criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria através de um recrutamento externo. 
 
 O candidato recrutado internamente deve ter condições no mínimo, ao longo do tempo, de se igualar 
ao antigo ocupante do cargo. 
 
 O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em 
treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
 
 Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em 
quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou então interesse nestes, que sabem que não terão 
oportunidade na competição. 
 
 
4.5.7.PRINCIPAIS MEIOS DE RECRUTAMENTO INTERNO 
 
 Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas. 
 Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários 
disponíveis para transferência 
 Banco de recursos humanos internos da empresa. 
 Encontros com categorias, palestras, etc., informando aos funcionários sobre as características 
das vagas disponíveis. 
 Divulgação das vagas existentes me jornal interno da empresa. 
 Via intranet ou e-mail para todos os funcionários. 
 
 
4.6. RECRUTAMENTO EXTERNO 
 
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao 
recrutamento externo e significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos – de fora da 
organização. O recrutamento externo é feito candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em 
outras empresas através de técnicas de recrutamento. 
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de 
oportunidade de trabalho. Estas técnicas também sãodenominadas veículos de recrutamento, as quais 
atuam fundamentalmente por meios de comunicação. 
 
 
 
 
 
 
 
4.6.1.VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO 
 
Experiência requerida 
 Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não 
experiência. 
 
Reciclagem de Quadro de Empregados 
 O recrutamento externo proporciona que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo 
e ciente do que acontece nas demais organizações. 
 
 
Renovação de Pessoal – sangue novo 
 Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal 
com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe idéias novas e força nova para 
mostrar trabalho. 
 
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
 Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos 
próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. Muitas empresas 
optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas 
adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo. 
 
 
4.6.2.DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO 
 
Processo Demorado 
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno. Ao passar por todas as 
etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como: busca e apresentação dos candidatos, recepção e 
triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros 
empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora. 
 
Mais caro 
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de 
recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), 
material de escritórios, formulários, etc. 
 
Menos Seguro 
Os candidatos externos são desconhecidos e apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com 
um prazo de experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança 
do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência. 
 
Frustrações internas 
Quando a empresa opta seguidamente por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de 
promoção dos funcionários internos, dando uma impressão de uma política de deslealdade com o seu 
pessoal interno. 
 
Afeta a política salarial da empresa 
Afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente com a 
contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de 
recursos humanos. 
 
 
4.6.3.MEIOS DE RECRUTAMENTO EXTERNO 
 
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do mercado externo depende de uma 
série de fatores, entre os quais de destacam: 
 
 Custo operacional 
 
 Rapidez no atendimento e nos resultados 
 
 Eficiência no trabalho prestado. 
 
São os seguintes os meios de recrutamento externo: 
 
Apresentação espontânea 
 
 O candidato procura espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. 
Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. 
 
 A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam 
espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e 
ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Este é o sistema de 
recrutamento de menor custo e sempre que possível fazer uma rápida entrevista com o candidato. 
 
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa 
 Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, 
contendo as vagas existentes. É aplicável geralmente ao pessoal operacional. 
 
 A eficiência deste sistema depende da localização da empresa: próximo ou longe de locais de 
movimentação de pessoas. 
 
Recrutamento por meio de funcionários 
 As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a 
conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser co-responsáveis pelo processo de 
recrutamento. 
 
 As vantagens são os custos, rapidez e co-participação dos empregados, sem custos a empresas. É 
necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente um 
candidato sem as devidas qualificações. É necessário, deixar bem claro, que o candidato participará do 
processo de seleção. 
 
 Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os funcionários 
se sentem prestigiados e também co-responsáveis ao recomendar amigos ou conhecidos. 
 
Intercâmbio com outras empresas 
 Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre empresas. Ocorre 
através da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e surgindo uma vaga, a 
empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento. O setor deve tomar 
cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego. 
 
Anúncios de imprensa jornais e revistas 
 O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais e revistas que 
atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno. 
 
 Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são meios de recrutamento mais utilizados pelas 
empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas. Anúncios nesses meios custam caro, por 
essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo 
adequado para divulgação. 
 
 É necessário observar alguns aspectos, quanto aos anúncios: 
1. Escolha do jornal ou revista: está ligada ao tipo de cargo aberto e ao público que lê um 
determinado jornal ou revista. Deve-se procurar informações sobre as pessoas que lêem determinados 
jornais ou revistas, antes de publicar um anúncio. Uma forma de tomar conhecimento é a de procurar 
acompanhar os anúncios que são publicados nos jornais da sua região. 
 
2. Quanto ao tamanho: tamanho não se relaciona com eficiência. Portanto, um anúncio de 
grandes dimensões pode não atingir o objetivo. Assim, o tamanho ideal de um anúncio está relacionado 
principalmente com o tipo de cargo oferecido, urgência de contratação dos candidatos a atingir. 
 
3. Distribuição do texto: deve-se levar em conta os seguintes aspectos: 
 
 
 Utilização de tipos gráficos, dando ao anúncio a simplicidade e ênfase 
necessária; 
 Destaque para a titulação direta e correta dos cargos oferecidos; 
 Localização adequada da empresa anunciante; 
 Qualificação para o cargo apresentada de forma clara, direta e resumida; 
 
4. Anúncio aberto, semi-aberto ou fechado: o anúncio funciona como uma espécie de cartão 
de apresentação da empresa, desde que bem elaborado. Depende do objetivo que a empresa quer atingir. 
Existem casos em que a empresa pode se identificar e em outros não, depende da confiabilidade ou não da 
vaga, sendo que existem três tipos de anúncio: aberto, semi-aberto e fechado. 
 
 Anúncio aberto: identifica a empresa que está procurando os profissionais para ocuparem 
as vagas oferecidas. Traz segurança ao candidato. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Anúncio semi-aberto: não possui a identificação da empresa, porém são dadas informações 
superficiais, tais como o setor ou o ramo de atividade. Há uma pré-seleção ao exigir que os candidatos 
remetam seus currículos para o endereço do veículo divulgador do anúncio, ou empresa de consultorias que 
estão trabalhando no processo. Assim, o anunciante quer evitar queo funcionário se apresente diretamente 
na empresa, mas pelo menos há noção do tipo de segmento da empresa (construção civil, comércio, 
telecomunicações, etc.) ao candidato. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Anúncio fechado: traz insegurança e desconfiança ao candidato e deve ser utilizado 
somente quando a empresa precisa manter segredo da vaga para seus funcionários ou para o seu público 
externo. Por exemplo, candidatos empregados podem desistir de se candidatar à vaga, por receio de não 
saber qual a empresa que está chamando. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5. Dia da semana: normalmente há um dia da semana próprio, no qual os candidatos estão 
acostumados a ler, ou seja, no dia da semana que mais saem classificados, é mais concorrido, mas tem mais 
chances de atingir o público-alvo. 
 
CAFÉ PELÉ LTDA 
Contrata: 
Vendedores 
Requisitos: 
- Experiência comprovada 02 
anos 
- Conhecimento de atacado e 
varejo 
- Habilidade comercial 
- Possuir condução própria 
Oferece: 
- Salário fixo + comissão 
- Ajuda de custo 
Interessados enviar currículo 
Para o e-mail: 
 
rh@cafepele.com.br ou 
BR-101 KM82,5 bairro São 
João 
CEP 83.413.000 – Curitiba - PR 
Distribuidora de Produtos Siderúrgicos 
Necessita para contratação imediata: 
AUXILIAR ADMINISTATIVO 
Com experiência em informática e rotinas 
administrativas 
Enviar CV para Reg: 
E-mail: 2006@terra.com.br 
 
FARMACÊUTICO (A) 
Experiência em manipulação de no mínimo 05 
anos. Conhecimento geral da área de 
manipulação. Com perfil de liderança e 
dinamismo. 
Remuneração compatível c/ mercado + 
benefícios. 
Enviar CV para o balcão de anúncios deste 
jornal sob n° 1600 
Av. Chile, 1400 – Centro 
Rio de Janeiro – 21.350.150 - RJ 
 
 
 
6. Chamativo: ser apelativo com as qualidades da empresa: 
 Líder no seu segmento de mercado 
 Excelente ambiente de trabalho 
 Ocupante do cargo irá reportar-se ao presidente da empresa 
 Salário compatível com o mercado 
 30 anos o melhor no segmento 
 Plano de benefícios. 
 
7. Título do cargo oferecido: o título do cargo oferecido deve ser evidenciado no anúncio, pois 
a pessoas que procuram emprego nos classificados se interessam por primeiro pelo título. 
 
8. Descrição resumida e precisa dos requisitos básicos da vaga e do cargo: descrever 
resumidamente o perfil da vaga, descrever os conhecimentos e experiências necessárias e desejáveis, que o 
candidato deve possuir para satisfazer as necessidades da função. Indicar, também, se possível a posição do 
superior hierárquico, colegas subordinados e a perspectiva da carreira. 
 
9. Condições oferecidas: quando não há estratégia de marketing, as condições oferecidas 
quanto ao clima da empresa, salário, benefícios e outras peculiaridades devem estar presentes. 
 
10. Apresentação do candidato: ao final do texto do anúncio é necessário mencionar se o 
candidato deve apresentar-se ou enviar currículo para o endereço citado ou na caixa postal. No caso de 
anúncio fechado e semi-aberto, é tradicional a solicitação de envio de currículos para a caixa postal da 
empresa ou da agência de publicidade que elaborou a montagem do classificado. 
 
Agências de Emprego 
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em 
todos os níveis de mão-de-obra, desde a não-qualificada até o mais alto nível profissional. 
Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos: tradicional, consultorias para 
empresas e consultorias para empregados. 
 Tradicionais: são as que mais recrutam pessoal operacional, administrativo e técnico de nível médio. 
Com qualidade média, cobram taxa por ocasião da aceitação do candidato pela empresa entre 80% a 100% 
do salário inicial. É dada uma garantia do serviço executado e, no caso de não aceitação do candidato, após 
o período de experiência, a agência se compromete a oferecer candidatos substitutos. Também, possuem 
serviços de funcionários temporários. 
 
 Consultorias para empresas: os chamados headhunters (caçadores de cabeça), prestam serviços 
de alto nível e atual, principalmente no recrutamento de executivos. O custo cobrado por essas empresas é 
em torno de 30% e 40% do salário anual do candidato admitido. É um custo alto, mas condizente com o 
trabalho oferecido, que em geral, é de bom nível, sendo uma excelente forma de recrutamento para 
executivos desde que a empresa possa arcar com os custos. 
 
 Consultorias para candidatos: prestam serviço para pessoas que buscam novo emprego, preparam 
os currículos dos candidatos com ótima apresentação e vocabulário rico, onde fazem um trabalho de mala 
direta nas empresas. Quando a empresa quer conhecer o candidato, entra em contato com a empresa. Caso 
contrate, não haverá custo para a empresa, pois o honorário é pago pelo candidato à agência. È importante 
realizar uma análise detalhada nos currículos, já que eles apresentam excelente redação visando esconder 
os pontos negativos dos candidatos, bem assim, os mesmos são preparados previamente para a entrevista. 
 
As vantagens de utilização de uma agência de empregos eficiente e idônea são: 
 Todo o atendimento e a triagem dos candidatos são de responsabilidade da agência, evitando esse 
trabalho por parte da empresa. 
 Rapidez, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos em potencial. 
 Há muitos candidatos que preferem deixar seu currículo com diversas agências do que em empresas. 
 
 
 
4.6.4. OUTRAS FORMAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO 
 
 
Anúncios em outras mídias 
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os resultados 
não justificam as despesas. Nestes casos, pode ser observado critério semelhante para a redação do texto, 
ao dos anúncios em jornais e revistas. 
 
Recrutamento em escolas 
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. As escolas 
podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, 
administrativos, técnicos e média gerência. 
 
Recrutamento Universitário 
Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível 
superior. No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa 
de suas novas idéias adquiridas no meio acadêmico. 
 
Recrutamento de estagiário 
 
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros 
de Integração – Empresa-Escola (CIEE) 
Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento 
com as instituições citadas. 
 
Casa Aberta 
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo 
almoço e ao final indaga se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego. 
 
Internet 
 Criação no site da empresa de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos de 
recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual recebe constantemente currículos. 
 
 Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos relacionados com a 
área selecionada. 
 
 A empresa deve configurar o seu site pela maneira que queira receber as informações dos 
candidatos. 
 
Feira de empregos 
 Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como 
uma escola ou associação de empresas. 
 Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego, o ideal que seja feita em um único dia. 
 
Recrutamento em Entidades Governamentais 
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de 
recrutamento. 
 
Contatos com Sindicatos e Associações de Classe 
Não apresenta o mesmo rendimentodos sistemas anteriores, porém tem a vantagem de envolver 
outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais, etc.). 
 
Recrutamento em Congresso e Convenções 
 
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, utilizada no recrutamento de profissionais técnicos e 
consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a finalidade de contatar 
participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los. 
 
Conferências e Palestras em Universidades e Escolas 
No sentido de promover a em presa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, 
quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de recursos 
audiovisuais (filmes, slides, etc.). 
 
Recrutamento em outras localidades 
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer 
o recrutamento em outras localidades, através de viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções 
locais por rádio e imprensa. Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com 
benefícios e garantias, depois de um período de experiência. 
 
4.7. RECRUTAMENTO MISTO 
 
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se 
completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser 
substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga 
que precisa ser preenchida. 
 
Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a 
ser preenchida através do recrutamento externo, algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser 
oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe 
pareça melhor. 
 
Em face das vantagens e de desvantagens dos recrutamentos, interno e externo, uma solução eclética 
tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes 
internas como fontes externas de recursos humanos. 
 
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: 
 
1. Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente 
resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua 
transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do 
ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não 
considerando de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias. 
 
2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso não apresente resultados 
desejáveis. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. Não 
havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. 
 
3. Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está 
mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja através de input ou através da transformação 
de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre 
os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não 
está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição 
profissional. 
 
 
Aula 5: ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS: 
É um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos funcionários com os 
objetivos das organizações. 
 
OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 
 Atrair candidatos aos empregos; 
 Reter os funcionários; 
 
 Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados; 
 Incentivar desempenhos; 
 Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais; 
 Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados 
esperados pela empresa. 
 
NOMES: 
Vários são os nomes empregados para se referir ao pagamento efetuado àqueles que prestam 
determinados serviços. 
 Vencimento: Funcionários Públicos; 
 Soldo: Militares; 
 Honorários: Profissionais Liberais; 
 Ordenado ou Salário: Trabalhadores em Geral. 
 
SALÁRIO: 
“É o pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de trabalho, pelo trabalho 
prestado, por estar à disposição do empregador e pelas interrupções remuneradas do trabalho. Não se 
consideram salário, as indenizações, as complementações e os benefícios previdenciários”. 
Amauri Mascaro Nascimento 
REMUNERAÇÃO: 
Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços seja em dinheiro ou em 
utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho. 
 
A IMPORTÂNCIA DOS SALÁRIOS: 
1º PARA A EMPRESA 
Os salários representam uma importante parcela dos custos da empresa, bem como a sua capacidade 
de atrair e fixar talentos. 
 
2º PARA OS FUNCIONÁRIOS 
Os salários representam a base do seu padrão de vida, do seu conforto, dos serviços e das reservas 
financeiras que ele proporciona para si e para toda a sua família. Representam ainda status (posição 
hierárquico: acesso a bens). 
 
3º PARA A SOCIEDADE 
Representam uma parcela significativa do seu poder aquisitivo. 
MUDANÇAS NA REMUNERAÇÃO: 
Sistema Tradicional (Funcional)  Remuneração baseada nos cargos. 
Sistema Moderno  Remuneração baseada em resultados. Visa transformar a remuneração em custo 
variável. Visa incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa. 
 
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO FIXA : 
(baseada nos cargos) 
 
 Remuneração funcional; 
 Remuneração Por Habilidades e Competências; 
 Salário Indireto (Benefícios e outras vantagens). 
 
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: 
Vincula a recompensa (premiação) ao resultado alcançado 
 PPR: Programa de Participação nos Resultados; 
 PL: Participação nos Lucros; 
 Participação Acionária. 
 
ETAPAS DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS: 
1º Política Salarial; 
2º Analise de Cargos; 
3º Descrição de Cargos; 
4º Avaliação de Cargos; 
5º Classificação de Cargos; 
6º Pesquisa Salarial; 
7º Estrutura Salarial; 
8º Diretrizes Salariais; 
9º Administração dos Salários 
 
1ª ETAPA: POLÍTICA SALARIAL: 
É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. É definida a partir de 3 perguntas feitas à 
direção da empresa: 
1º) A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado? 
Caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer outras 
perguntas. 
2º) Quantos por cento a mais ou a menos? 
3º) Em relação a que empresas? 
 
2º ETAPA: ANÁLISE DE CARGOS: 
É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma 
empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, físicos, de condições de 
trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos. 
 
3ª ETAPA: DESCRIÇÃO DE CARGOS: 
É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação dos 
requisitos exigidos de seus ocupantes. 
A descrição de cargo relata o que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz. 
 
PARTES DE UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS: 
1ª) Parte: Descrição Sumária: 
É um resumo que permite compreender, rapidamente, o conteúdo de um cargo. Indica apenas as 
principais atividades de um cargo, informando somente o que ele faz. 
 
 
2ª) Parte: Descrição Detalhada: 
Descreve todas as atividades de um cargo. 
3ª) Parte: Especificações ou Requisitos: 
Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos cargos. 
4ª ETAPA: AVALIAÇÃO DE