TREINAMENTO+E+DESENVOLVIMENTO

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Prof. Ana Paula Sant´Anna
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OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO
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Treinamento
Desenvolvimento	 Desenvolvimento
 de Pessoas	 Organizacional
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Algumas definições de treinamento
Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos (1).
 
Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos (2).
Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos (3).
 
Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor (4).
 
Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos (5).
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Tipos de mudanças de comportamento através do treinamento
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Treina-
 mento
Desenvolvimento
 de Habilidades
Desenvolvimento
 de Atitudes
Desenvolvimento
 de Conceitos
 Transmissão 
de Informações
Aumentar o conhecimento das pessoas
* Informações sobre a organização,
 seus produtos/serviços, políticas e 
 diretrizes, regras e regulamentos e
 seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:
* Habilitar para execução e operação
 de tarefas, manejar equipamentos,
 máquinas, ferramentas. 
Desenvolver/modificar comportamentos
* Mudança de atitudes negativas para
 atitudes favoráveis, conscientização
 e sensibilidade com as pessoas, 
 com os clientes internos e externos.
Elevar o nível de abstração: 
* Desenvolver idéias e conceitos
 para ajudar as pessoas a pensar 
 em termos globais e amplos.
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As etapas do processo de treinamento
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	1
Levantamento de
Necessidades de
 Treinamento a
Serem Satisfeitas
 2
 Desenho do
Programa de
Treinamento
 3
Aplicação do
Programa de
Treinamento
 4
Avaliação dos
Resultados do
 Treinamento
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O processo de treinamento
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Necessidades 
 a Satisfazer
Avaliação dos
 Resultados
Condução do
 Treinamento
 Desenho do 
 Treinamento
* Objetivos da
 Organização
* Competências
 Necessárias
* Problemas de
 Produção
* Problemas de
 Pessoal
* Resultados da
 Avaliação do
 Desempenho
Diagnóstico 
da Situação
Avaliação 
e Controle
Implementação
 ou Ação
Decisão Quanto 
 à Estratégia
Programação do
treinamento: 
* Quem treinar
* Como treinar
* Em que treinar
* Onde treinar
* Quando treinar
* Monitoração 
 do Processo
* Avaliação e Medição de
 Resultados
* Comparação da
 Situação Atual
 com a Situação
 Anterior
* Análise do 
 custo/benefício
* Condução e
 aplicação do
 Programa de
 Treinamento
 através de:
 - Gerente de linha,
 - Assessoria de RH 
 - por ambos
 - por terceiros
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Os passos no levantamento de necessidades de treinamento
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 Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de treinamento
 Análise organizacional
 
 
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
 Análise do treinamento
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos 
objetivos estratégicos da organização
 
Determinação de quais os comportamentos,
atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos 
cargos, especificações e mudanças
nos cargos
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Indicadores de Treinamento
	Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber:
 
 * Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:
 
 1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
 2. Redução do número de empregados;
 3. Mudança de métodos e processos de trabalho;
 4. Substituições ou movimentação de pessoal;
 5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
 7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
 8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços
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Indicadores de Treinamento
Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
Problemas de produção, como:
 
1.       Baixa qualidade de produção;
2.       Baixa produtividade;
3.       Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
4.       Comunicações deficientes;
5.       Elevado número de acidentes no trabalho;
6.       Excesso de erros e de desperdício;
7.       Pouca versatilidade dos funcionários;
8.       Mau aproveitamento do espaço disponível.
 
2.       Problemas de pessoal, como:
 
1.       Relações deficientes entre o pessoal;
2.       Número excessivo de queixas;
3.       Mau atendimento ao cliente;
4.       Comunicações deficientes;
5.       Pouco interesse pelo trabalho;
6.       Falta de cooperação
7.       Erros na execução de ordens
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O programa de treinamento
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Quem deve ser treinado 
 Objetivos do treinamento
Como treinar
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Em que treinar
Por quem 
Onde treinar
Quando treinar
 Para que treinar
Época ou horário do treinamento
Treinandos, aprendizes ou instruendos
 Métodos de treinamento 
ou recursos instrucionais
Assunto ou conteúdo do treinamento
Instrutor ou treinador
Local do treinamento
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Tecnologia de Treinamento
A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento. A TI está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas técnicas de treinamento são:
 
1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas ferramentas de comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar programas de treinamento para vários locais diferentes e em qualquer ocasião.
 
2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento. 
 
3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre pessoas fisicamente distantes através do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa. 
 
4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite às pessoas comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de computadores ligados à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets). 
 
5. Tecnologia de multimidia: é a comunicação
eletrônica que integra voz, vídeo e texto, codificados digitalmente e transportados por redes de fibras óticas.
 
6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento através da Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixíssimo
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Técnicas
 de
 Treina-
 mento
Quanto
 ao 
 Uso
 Orientadas
para o Conteúdo
 Orientadas
para o Processo
 Mistas
(Conteúdo e Processo)
 Quanto
 ao
 Tempo
 (Época)
 Antes do ingresso
 à empresa
Após o ingresso
 na empresa
Quanto
 ao 
 Local
 No local de 
 trabalho
Fora do local
 de trabalho
 Leitura, instrução progra-
 mada, instrução assistida
 por computador
Dramatização, treinamento
 da sensitividade, desen-
 volvimento de grupos
 Estudo de casos, jogos e
 simulações, conferências
e várias técnicas on-the-job
Programa de indução ou
de integração à empresa
 Treinamento no local (em
 serviço) ou fora do local
de trabalho (fora de serviço)
Treinamento em tarefas,
 rodízio de cargos, enri-
 quecimento de cargos 
Aulas, filmes, painéis, ca-
sos, dramatização,debates, 
 simulações, jogos
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1.       O treinando deve estar motivado para aprender.  
2.       O treinando deve estar capacitado para aprender..
 
3.       A aprendizagem requer retroação e reforço.  
4.       Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento. 
 
5.       O material de treinamento deve ser significativo.  
6.       O material deve ser comunicado com eficácia.  
7.       O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho.  
Qual sua opinião a respeito?
O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de programas formais e informais de treinamento, a saber:
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Como avaliar um programa de treinamento?
1.  Dados concretos, como:		2. Medidas de resultados, como:
 Economias de custo;		Clientes atendidos;
	 Melhoria da qualidade;		Tarefas completadas;
 Economias de tempo;		Produtividade;
       Satisfação dos funcionários.		Processos completados;
 					Dinheiro economizado.
3.  Exemplos de economias de custo: 	4. Exemplos de melhoria de qualidade:
·       Custos variáveis;			Índice de erros e de refugos;
·       Custos fixos;			Volume de retrabalho;
·       Projetos de redução de custos;		Percentagem de tarefas bem sucedidas;
·       Custos operacionais;		Variância ao redor de padrões preestabelecidos.
·       Custos administrativos.
         
 5. Possibilidades de economias de tempo, como:
  Tempo para completar um projeto;
       Tempo de processamento;
     Tempo de supervisão;
	 Tempo de treinamento;
	Eficiência;
	Dias de tempo perdido.
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Avaliação dos resultados do treinamento
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O que um programa de treinamento pode proporcionar?
Internamente:
 
 1.  Melhoria da eficiência dos serviços.
 2.  Aumento da eficácia nos resultados.
 3.  Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado.
 4.  Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT).
 5.  Qualidade e produtividade.
 6.  Melhor atendimento ao cliente.
 7.  O que mais?
 
 Externamente:
 
 1.  Maior competitividade organizacional
 2.  Assédio de outras organizações aos funcionários da 
	empresa. 
 3.  Melhoria da imagem da organização.
 4.  O que mais?
 
 Você poderia acrescentar outros aspectos do 
treinamento bem sucedido?
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Educação Corporativa
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Universidade
 Motorola
Universidade
 McDonald’s
Universidade
 Brahma
 Grupo Accor
Local: Baruerí, SP
Investimento:
 US$ 7 milhões
Inauguração:
 1997
O que ensina:
 treinamento espe-
cífico relacionado
às áreas de
alimentação, eletri-
cidade e refrigeração,
cursos de interesse
geral nas áreas de
administração e 
qualidade
Quem participa:
profissionais a partir
da gerência
Vagas já oferecidas:
 2.000
Local: Campinas, SP
Investimento:
 US$ 3,6 milhões
Inauguração:
 1992
O que ensina: a cultura
do grupo e assuntos
de interesse geral,
como criatividade,
satisfação do cliente
e etiqueta empresarial,
dependendo da
necessidade de cada
departamento
Quem participa:
funcionários
Vagas já oferecidas:
 17.400
Local: Jaguariúna, SP
Investimento:
não divulgado
Inauguração:
 1999
O que ensina: cursos
gerenciais e técnicos
Quem participa:
funcionários, clientes
e fornecedores
Vagas já oferecidas:
 2.000
Local: não tem
espaço físico
Investimento:
não divulgado
Inauguração:
 1995
O que ensina: cursos
específicos e de
interesse geral, que
enfocam as diretrizes
da empresa
Quem participa: 
funcionários
Vagas já oferecidas:
 7.600
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Bibliografia
Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999. 667p.
Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edição Compacta. 6ed.SP: Atlas, 2000. 630p.
Chiavenato, I. Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. RJ: Elsevier, 2004. 529p.
Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas, 2001. 181p.