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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
POLÍTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ATIVIDADE AULA 03
01 – Em relação aos modelos de desenho de cargos, citados por Chiavenato,
caracterize o modelo HUMANÍSTICO. 
Esse modelo apareceu por volta da década de 1930, modelo denominado de
relações humanas pelo fato de ter surgido com a experiência de Hawthorne.
Segundo Chiavenato (1999), o desenho humanístico preocupa-se mais com o
contexto do cargo do que propriamente com o conteúdo do cargo. O modelo
humanista procura incrementar a interação das pessoas entre si e superiores,
como meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do
pessoal.
02 – Conceitue BSC – Balanced scorecard 
BSC - Balanced Scorecard é uma ferramenta de planejamento estratégico na
qual a entidade tem claramente definidas as suas metas e estratégias, visando
medir o desempenho empresarial através de indicadores quantificáveis e
verificáveis. O método consiste em determinar de modo balanceado as
ligações de causa/efeito entre os quatro indicadores de avaliação das
empresas, que são: 
Financeiro;
Clientes;
Processos internos; e
Aprendizado e crescimento.
03 – Leia a afirmação e assinale a alternativa correta: “O Balanced
Scorecad é considerado”:
A - mecanismo que projeta e seleciona estratégias orientadas à realização dos
objetivos.
B - processo de mudança de mentalidade que promove maior confiança a
administração gerencial.
C - instrumento que integra as métricas derivadas da estratégia, como um
sistema de gerenciamento estratégico.
D - instrumento que prioriza a identificação e a solução de problemas
organizacionais.
E - sistema que padroniza os processos de planejamento, acompanhamento e
controle das metas e planos de ação.
___________
ATIVIDADE AULA 04
01 – Liste os métodos de avaliação citados na aula, com suas devidas
características. 
Relatórios Verbais: considerado um método simples, de fácil aplicação,
consiste no relato que o avaliador faz verbalmente sobre determinado avaliado,
considerando determinado período de tempo.
Relatórios Escritos: trata-se de um método com algumas características do
método verbal, porém, os relatos são emitidos pelos avaliados, mas são
escritos.
Escalas Gráficas: esse método é também denominado de sistemas gráficos,
pois consiste em escalas contínuas e descontínuas. Trata-se de uma
sequência de fatores de desempenho que o avaliador (supervisor ou gerente)
pretende medir ou avaliar.
Escolha forçada: é um método desenvolvido por uma equipe de americanos,
durante a Segundo Guerra Mundial, para a escolha de oficiais das Forças
Armadas Americanas que deveriam ser promovidos.
Pesquisa de campo: criado por Guy W. Wadsworth, consiste na avaliação com
base em entrevista de um especialista em avaliação com o superior do
avaliado, mediante o qual se avalia o desempenho do empregado,
identificando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por
meio de análise de fatos e situações.
Incidente Crítico: esse método consiste em avaliar o comportamento do
funcionário, registrando o histórico e o “comportamento crítico” do avaliado.
Autoavaliação: é um método simples e que permite ao avaliado fazer uma
análise sincera de seu desempenho, seus pontos fortes e seus pontos fracos.
Avaliação por resultados: esse método baseia-se numa comparação
periódica entre os resultados fixados para cada funcionário e os resultados
efetivamente alcançados.
Avaliação por Objetivos: esse método está profundamente relacionado ao
modelo de administração por objetivos.
02 – Leia Caso prático da CIELO, e colabore com sua visão sobre o sistema da
empresa.
O método utilizado pela CIELO é a avaliação 360° e também um fórum de
gestão de talentos. Após a avaliação 360°, 60% dos colaboradores passam
para o outro processo, onde um comitê avalia o desempenho dessas pessoas.
Essa avaliação influi não só no bônus que receberá o colaborador, mas
também aqueles que farão curso de pós-graduação, MBA ou até uma
promoção. Com isso a empresa motiva os funcionários a dar o seu máximo.
03 – Em um processo de avaliação de desempenho, se não houver, de
maneira planejada o FEEDBACK, de nada terá adiantado realizar o processo.
A partir desse exposto, de que maneira deve acontecer esse feedback? Quais
os cuidados? Conceitue o assunto. 
Geralmente, o mais simples e poderoso remédio para recuperar o
desempenho, consiste em fazer o empregado compreender o quanto você e a
organização o estimam, respeitam e apreciam o bom trabalho que ele sempre
realizou. As vezes, uma mera massagem no ego, desde que sincera e genuína,
pode ser tão importante quanto um aumento de salário ou uma promoção. Dê
um pouco mais de atenção aos que reduzem a qualidade ou a quantidade do
que fazem. Faça-os saber da importância que têm para a organização. Esteja
especialmente atento para reconhecer e elogiar um trabalho bem-feito. Muitas
vezes esses problemas de desempenho originam-se depois de o empregado
não ter sido sequer notado pela execução de algo especial. 
04 – Para coroar nossa aula, apresente um estilo de questionário. Pode ser um
de alguma empresa, assim como um criado por você. 
BOM ESTUDO!