TRANSCRIÇÃO - P1 - DtoTrabI - 2014.1

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AULA 02 (13/02/2014)
	Por mais que você reformule, ou reabsorva, os contingentes, você vai ter um estrato da população média, que é inclusive segmentada, você tem continentes inteiros, como o africano, praticamente excluídos do grande capital, você vai ter esse movimento de dispensa desse contingente de mão de obra. Vocês vão ver que, por mais que se dispense mão de obra, não é possível acabar com o trabalho, pois o sistema se alimenta, fundamentalmente, desse trabalho. 
	Então, você está sempre nessa contradição, quanto mais eu desenvolvo as forças produtivas, a partir da revolução industrial, sobretudo, mais se acirra essa contradição, porque essas forças produtivas desenvolvidas se colocam em contradição com a vida social, com a possibilidade de instituição de emprego com qualidade para todo mundo. Você vai ter uma crise estrutural gerada em virtude dessa contradição. E essas crises são cíclicas, a cada grande movimento de reestruturação produtiva, de mudança de paradigma trabalhista, você vai suscitar uma crise cíclica. De qualquer maneira, o sistema vem conseguindo superar, de uma forma ou de outra, a sua extinção e superar as crises estruturais. 
	Mas, sob o ponto de vista econômico, essa é a fonte material, sob o ponto de vista sociológico, o que se tem é a agregação desses grandes grupos sociais, sobretudo nos espaço urbano, agregação de trabalhadores e capitalistas dentro do espaço urbano, o que não significa que a expansão dessa força produtiva, desse modo de produção, também não vá para o campo, para outras realidades. 
	Como fontes materiais políticas, a gente já bota dentro da teoria da gangorra, as duas pontas, o movimento de trabalhadores organizados, como propulsores do direito do trabalho, mas do outro lado, o arranjo dos setores capitalistas. A concessão sempre interessada, não é simplesmente a concessão coagida por pressão externa, é uma concessão deliberada, interessada. A maior parte da doutrina vai se deter, no exame das fontes materiais, as fontes materiais filosóficas. E geralmente se coloca como fonte material filosófica, ou ideológica, no direito do trabalho, a reação antiliberal, havida na virada do séc. XIX para o sec. XX. Dentro dessa reação antiliberal, de critica ao liberalismo clássico, a gente vai ter as mais variadas concepções ideológicas. Desde a doutrina social da igreja, de um pensamento reformista no âmbito na igreja católica, por todas as variantes, várias formas de pensamento corporativista, até chegar ao socialismo. 
	Em termos origem, de sistematização de um direito social, a gente percebe que, embora tenha havido algumas leis esparsas na Inglaterra, a sistematização deliberada da inclusão de leis de cunho social, inclusive do trabalhador, vão se dar na Alemanha com Bismarck. Então, não parte3 de um movimento de trabalhadores, de baixo, mas parte de cima, das classes dominantes, do aparelho do estado, fazendo parte desse ideário de reação antiliberal.Então, é um momento realmente de crise estrutural. No inicio do sec. XX o capitalismo estava em baixa, com a crise de 29, os movimentos de critica antiliberal vão ganhando força. Entra o pensamento reformista burguês, Keynes, por exemplo.
	Eu coloquei o desdobramento da dimensão sociopolítica, seria o ponto mais importante das fontes materiais. O direito do trabalho está sempre limitado entre limites e possibilidades. Ele não é uma coisa que serve apenas para reproduzir o capitalismo e o capital, mas ele também não é o direito dos anjos revolucionários, para transformar definitivamente a sociedade como o paraíso humano que nós conseguimos alcançar. Aqui eu vou colocar algumas qualidades positivas e negativas, do ponto de vista teórico, do direito do trabalho.
	Enquanto conquista do movimento operário, o direito do trabalho se apresenta, fundamentalmente, como direito fundamental, como aquele direito que constitui minimamente a agregação social, aquele fundamenta a existência das sociedades, pelo menos, desde que se concedeu os direitos humanos. É o patamar mínimo, um direito sem que esteja assegurado, você compromete a agregação social, você vai produzir o caos, um agrupamento social caótico, se você não garante esse direito. Essa qualidade não é só do direito do trabalho, mas de todos dos direitos fundamentais, humanos. O direito humano e o direito fundamental são a mesma coisa, só que o direito fundamental é aquele positivado pelo estado nacional, por cada estado, por meio de uma regra própria, já o direito humano é aquele que tem expressão internacional. Mas basicamente se tratam dos mesmos direitos, quanto ao conteúdo, não tem diferença. Então, reconhecer o direito do trabalho como um direito fundamental, é reconhecer que, sem esse direito, a sociedade não se constitui integralmente. 
	 Quando se protege o trabalhador, não se protege só o interesse do trabalhador, se protege também o interesse de quem quer preservar a propriedade. É a visão, inclusive, que a boa parte do direito do trabalho não tem. Em direito constitucional, vocês aprenderam a invasão da constituição, o neoconstitucionalismo, eu vou reler cada ramo do direito com as lentes corrigidas pelo direito constitucional, vamos fazer a interpretação conforme. Fazer essa filtragem significa dizer que a constituição reconhece o direito do trabalho como um direito fundamental, sobretudo a de 88, não há duvida quanto à fundamentalidade do direito social do trabalho. E isso, como um postulado ético-juridico, de um direito, metodologicamente, não mais positivista, mas que renove suas bases positivistas. Obviamente, isso vem de um redirecionamento do direito do trabalho, e isso é dado a partir dessa visão de conquista do movimento operário. 
	Complementarmente a essa idéia direitos que propiciam não apenas os direitos fundamentais, mas direitos que apontam diretamente pra uma ampliação da liberdade política. Se a pessoa esta desesperada de fome, que grau de participação e consciência política ela vai ter: nenhuma, ela vai estar mais preocupada em resolver a fome dela. Fazendo uma analise da historia do estado unidos, os conservadores americanos previram, la na dec. de 50, que como eles estavam ampliando muito a classe media, com expansão da produtividade, ampliando a massa salarial, eles teriam problema com isso, porque, politicamente você teria uma demanda muito maior, o que de fato ocorreu na época, na luta pelos direitos civis. É o que acontece com o Brasil, com o aumento da classe médio, aumenta o numero de pessoas a reconhecer a insuficiência dos direitos, porque conhecem esses direitos, porque já têm algumas necedades básicas supridas, e podem então questionar a sua inserção no mundo e brigar por coisas melhores. 
	A culpa ali é que você tem os aproveitadores do sistema, não é uma questão so de divisão entre liberais e conservadores (liberal nos EUA é o centro-esquerda), você tem os banqueiros, por exemplo, pessoas que defendem a acumulação irrestrita, e que manipulam a situação de descontrole e controle. Quem seria responsabilizado pela crise seriam esses aproveitadores, esses grandes bancos, grandes corporações e financistas. De qualquer maneira, de fato, a constituição do trabalho como sendo uma categoria que tende a você visualizar a totalidade, ela vai fazer com que você, naturalmente, se encaminhe para uma organização cada vez mais coletiva. Uma participação mais ativa, não só no sindicato, mas uma participação política. Então, o direito do trabalho teria essa capacidade mobilizadora. Quanto mais atendido, mais mobilização, mais participação, mais democracia você tem. Teria este elemento positivo o direito do trabalho. A distribuição dos ganhos melhora a condição de vida do trabalhador.
	Esse conceito do ganho da produtividade é um conceito da economia, mas, em termos concretos, isso não aconteceu, se não em poucos países da Europa ocidental e da América do norte, na historia. Você teve na experiência do estado do bem estar europeu, e em outros países, você teve a elevação da máxima salarial em decorrênciada diminuição da margem de lucro. Mas essa redução da margem de lucro não reduziu a acumulação do capital. Pois, embora nos países tenha se reduzido a margem de lucro, por exemplo, os donos da Volkswagen da Alemanha reduziram seus lucros, mas essa redução foi compensada pela disseminação da Volkswagen no mundo inteiro, e a transferência de capital do mundo inteiro para a Alemanha. Então você reduz a margem de lucro e transfere para o salário do trabalhador alemão, mas os capitalistas não perdem, pelo contrario, aumentam a acumulação de capital e este ganha mais liquidez, foi a chamada era de ouro do capitalismo. Foi uma hipótese que acont3eceu em pouquíssimos países no mundo, nunca aconteceu no brasil. 
	Com todos os direitos trabalhistas, que não são poucos, sobretudo de a gente comprar com os EUA, se a gente somar aqueles penduricalhos todos (salário base, gratificação ajustada, diária para viagem e adicionais) você não vai ter uma salário médio comparável com um de pais de primeiro mundo. Se eu pego o salário médio industrial americano, você vai ter em media 25 dólares/hora, enquanto no Brasil, esse valor é de 5 dólares/hora, que é justamente o que é pago nos EUA para os imigrantes ilegais. Esse é o trabalhador formalizado no Brasil, representativamente isso não é nada, pois não houve essa distribuição de ganho de produtividade. Isso aqui foi um incremento que foi conquistado no nosso país, que permitiu que o trabalhador, que morria de fome, na virada do século XIX por sec. XX ali no subúrbio de Londres, ou paris, e hoje tem sua casa, seu carro, os serviços públicos todos concedidos, tem nível de conscientização e participação política razoável, isso decorreu da distribuição do ganho de produtividade. Esse é o olhar otimista do direito do trabalho.
	O olhar mais crítico, de que foi uma concessão deliberada da burguesia, porque permite o controle do conflito capital x trabalho, da luta de classes, pelo estado. Não se reconhece nenhum tipo de conflito, senão aquele dentro do estado. É uma política anticíclica, lógico, a partir do keynesianismo, reconhecendo essas crises cíclicas, estruturais, apresentou propostas para superar essas crises, através de mecanismos anti-crises cíclicas, todo o direito regulatório que vocês estudam, direito concorrencial, antitruste, anti-cartel, direito financeiro, pra controlar os fluxos de investimentos públicos e privados. O principal problema dessa situação é evitar que a acumulação se de forma desigual, fazendo com que um grupo muito pequeno de empresas fagocite todas as concorrentes. Então, se criou padrões de investimentos, de consumo, de produção e também para o custo da produção. Então o direito do trabalho serve como forma reguladora. Se eu pago pro meu empregado 50, e o meu concorrente paga 1, eu to quebrado no dia seguinte, provavelmente ele tomará conta da minha clientela. 
	Atende também ao controle sistêmico da exploração do trabalho, pela forma do contrato. Por definição, o contrato é ajuste de vontades, o pressuposto do contrato é o equilíbrio, a igualdade das duas partes contratantes. Então, inventaram isso no direito do trabalho, o trabalhador quer trabalhar (não é que ele precise) para aquele empregador, e esse empregador, igual, que o trabalhador trabalhe para ele. Igualdade, já é uma ficção você pressupor a igualdade na relação capital x trabalho, depois o próprio direito do trabalho diz que não existe essa igualdade no plano dos fatos, que a igualdade é jurídica, pra equilibrar aquilo que é desequilibrado no plano fático. Mas quando vamos analisar esse contrato, ele é caracterizado pela desigualdade. O empregado é subordinado ao empregador, nesse contrato, valem mais o interesse de uma parte do que de outra, as partes não vão ter a mesma oportunidade de fixarem as clausulas a que vão se submeter, é um contrato de adesão, ele é fixado unilateralmente pelo empregador, o empregado so adere. O empregado pode estabelecer quanto ele quer ganhar? Se ele for o empregado qualificado, por exemplo, se o cara é premio Nobel de química e eu quero inaugurar na minha industria um setor novo de produtos e inovações cientificas, eu vou contratar o cara, ele vai pedir o que ele quiser eu pago. Se for um CEO com vasta experiência e eu quero aquele executivo, eu pago. Mas eu não to falando desse tipo de empregado, eu to falando desse trabalhador que pega trem na central todo dia.
(aluno): mas esse trabalhador esta vendendo a força de trabalho dele, e essa força de trabalho não vale muito, pois tem muita oferta. Então é a lei da oferta e da procura, porque pagar mais caro num trabalho que você consegue mais barato?
	É verdade, existe um valor de troca estabelecido pelo mercado, mas não venha me dizer que isso é um contrato. Esse elemento não decorre da vontade de ninguem, é da “mão invisível do mercado”, ou o mercado é alguém? É um dado objetivo, o mercado, ou é a vontade dos contratantes? É um contrato atípico, de adesão, não é o contrato tradicional de acordo de vontades, de ajuste de iguais. Fornecedor é igual a consumidor? Não. Quando você compra uma TV, você pede pra colocar no aparelho ja fabricado um monte de itens que não tem? Você a compra pronta, é um contrato de adesão, você aderiu. O fornecedor diz “quer? Não quer, tem quem queira.” É a mesma coisa Np trabalho, só que, mais ou menos, a vontade de comprar a TV é uma vontade subjetivamente identificada, a vontade de trabalhar é muito mais uma necessidade do que uma vontade. A forma contrato é vendida sempre com o pressuposto da igualdade, mas não tem essa igualdade, assim como não tem no fornecedor e consumidor. 
	Aqui primeiro eles dizem que tem igualdade, depois falam que não tem igualdade externamente ao contrato e que ela viria pelo contrato, e depois ainda eles falam que nem no contrato vai ter igualdade, porque um manda e o outro obedece. Um determina o que vai acontecer no contrato e o outro se submete aos comandos e determinações do que vai acontecer. Um é subordinado e o outro é subordinante. Isso é cristalizado juridicamente. No pressuposto da igualdade ainda se diz o seguinte: aquilo que eu estou te pagando é o que vale a sua força de trabalho, tal como determinada pelo trabalho. Esse elemento, em termos jurídicos, chama-se comutatividade, o valor das prestações obrigacionais é equivalente. A prestação obrigacional do empregador de pagar salário tem o mesmíssimo valor do trabalho realizado pelo empregado. A força de trabalho dele, associada aos demais meios de produção, representam o bem produzido. 
	A questão é que o empregado nunca vai receber exatamente aquilo que ele produz, pois senão não haveria o lucro. Pode ser um contrato, mas é de adesão e não é contrato comutativo. A comutatividade é diferente do sinalagma, este é a reciprocidade entre as contraprestações obrigacionais. Existe o sinalagma, mas o valor dessas prestações não é igual, pois e fosse igual não tinha sistema capitalista, tudo que o cara produzisse seria repassado para o trabalhador, não haveria o lucro. Eu não estou dizendo que está errado, apensa estou constatando que é assim. Para que o cara remunere o capital investido, ele não pode pagar ao empregado o valor efetivo do trabalho do empregado, ainda que a criação seja feita em consonância com os instrumentos de produção do capitalista. O custo do trabalho pode ser calculado de forma não individualizada, assim como eu tenho como mensurar o custo do meu capital morto (das maquinas, na manutenção, dos tributos, alguém, contas de consumo, encargos e obrigações ordinárias etc.), o que não for essa despesa será o custo do trabalho que você pode quantificar na produção. Mensurando isso da pra perceber que não é o que se paga como salário.
	O que eu queria mostrar aqui é que o controle dessa situação se da pelo contrato e pela abstração de que há uma igualdade, e por uma abstração mais elevada ainda de que há uma comutatividade nessa relação contratual. Isso está em toda a doutrina, você podem pegar um livro na parte de contrato de trabalho e vai estarla a comutatividade, é obvio que o sistema tem que entender que é comutativo, que é justo o que ele recebe, que não tem como receber mais, mas não quer dizer que isso seja o real. Pois se fosse real não haveria o sistema, não teria como recuperar o capital investido. E eu posso entender que é legitimo que se remunere o capital uma vez que a propriedade dos meios de produção é privada, do capitalista. Mas depois a gente vai ver que, justamente essa diferença, que produz a reprodução do capital, e que o direito cumpre o dever de legitimar o sistema.
	O trabalho sempre foi a base da constituição, da existência, social de qualquer sociedade solida. A maquina e o insumo colaboram com o modo como se produz o tipo de coisa que se produz, a velocidade com que se produz, mas nós, fundamentalmente, continuamos como nas sociedades primitivas. O que existe pra gente reproduzir a nossa vida, como individuo e como sociedade, vem do trabalho. A vida material, a existência da gente, não existe sem o trabalho. A atividade econômica lucrativa da empresa, tampouco, pode existir sem o trabalho humano, ainda não inventaram nenhum tipo de processo de produção sem o trabalhador. Não inventaram, pois justamente, deixaria de ser capitalista, essa diferença constitui a base do lucro. Não estou dizendo que é feio, antiético e imoral, somente que é assim, que é dai que surge o lucro, o componente principal é a mais valia.
	Historicamente, fazendo uma síntese, passamos por um momento pós revolução industrial de capitalismo liberal, estados liberais que foram aprofundando pelo mundo esse capitalismo, uns de forma mais acelerada que outros. Esse estado liberal sofre uma crise na virada do sec. XIX para o sec. XX. O capitalismo se forma, tem uma serie de variantes dessa reforma, mas basicamente o estado de bem estar social é a expressão de modelo político de estado que prevalece, a partir dos países do capitalismo centrail. Então teremos as constituições liberais (estados de direito), constituições sociais (estados sociais de direito) e vão se disseminar ao longo do sec. XX. O que acontece no sec. XX, a experiência desses países, inclusive aqueles que foram mais aprofundados no chamado estado de bem estar social tinham um cunho político social democrata. Você percebe não só o aprofundamento socioeconômico, mas político também, de democracia participativa. Todo esse movimento reformista, no final do sec. XX ele entra em crise de novo, ele não conseguiu superar as crises estruturais do capitalismo, essas crises vão voltar a aparecer em freqüência e profundidade cada vez maior, a partir dos anos 70. 
Em termos jurídicos continuamos com o modelo do estado social democrático de direito, mas em termos de política econômica, aparece a formula neoliberal. Sobretudo aqueles economistas ortodoxos que ficaram desde a década de 40 no ostracismo, aparem com força nos anos 70, propondo um modelo mais ortodoxo de reconstituição dos fundamentos liberais. A experiência bem sucedida de estado neoliberal é feita no Chile, com o Pinochet e depois transposta para EUA, Inglaterra e Alemanha nos anos 80, e nos anos 90 invade o 3 mundo. Mas é claro que o neoliberalismo da Margareth Thatcher não é o mesmo que foi feito na America latina. É obvio que você tem um contexto, na virada do século XX para o XXI, dentro dessa gangorra, um movimento de desmobilização operária, dessindicalização etc.. o direito do trabalho vai passar por um processo de reformulação desse movimento político.
Nos anos 90, o direito do trabalho era visto como o grande entrave para o desenvolvimento do pais, com a desculpa de ser o item principal do custo Brasil. Naturaliza-se o ponto de vista de que se é estado é ruim, se é particular é bom. Essa visão fez com que houvesse um movimento na produção das normas do direito do trabalho, que redimensionou essa proteção sempre no sentido de deteriorar as condições de proteção, fora isso, a reestruturação produtiva que o capitalismo empreende em termos administrativos, organizacionais, para que se recuperem os ganhos de produtividade, nos índices de acumulação do capital fazem com que você tenha um índice de desformalização, informalização, da força de trabalho, de precarização.
AULA 3 (18.02.14) - FALTA
AULA 4 (20/02/14)
O prof. recomenda: O problema do sindicato único no Brasil - Evaristo de Moraes Filho. 
Fala das atividades da semana que ele faltou (relatório do filme + fichamento do texto).
(Falando do texto que lemos)
Retomando a teoria da gangorra, verifica-se que há um refluxo da organização dos trabalhadores no mundo. As formas com que o capitalismo vem tentando recompor a acumulação, que perde-se por conta dessa crise, implicam num avanço da exploração do trabalho, aproveitando-se, nesse contexto, das forças do trabalho estarem muito desarticuladas. Fala-se em desregulamentação do direito do trabalho, flexibilização do DT, fala-se em precarização das condições de trabalho. Esse texto mostra como está atualmente essa correlação de forças, em um sentido geral. (...)
(ele fica até 19:30 só resolvendo os negócios dos fichamentos)
O Godinho destaca que a normatização do DT ideal é uma normatização mais autônoma do que autoritária. Ela deve ser autônoma e privatística, deve ser eminentemente produzida pelos sujeitos da relação de trabalho (empregados e empregadores), sobretudo no âmbito coletivo (sindicatos), mas essa autonomia privada fica sempre subordinada ao interesse público tutelado (?) pelo Estado.
Não chega a ser autoritária e centralizadora, mas de alguma forma se atrela a interesses sociais que limitam esse processo autônomo de criação do DT. 
As fontes do DT revolvem à velha discussão de fontes do Direito: materiais e formais.
Dentre as fontes formais: autônomas e heterônomas.
A lei é um tipo de fonte formal heterônoma, sendo a principal fonte do direito no paradigma positivista, mas no DT, nem sempre.
As fontes materiais são aqueles fatos sociais que já mencionamos, fontes econômicas, sociais, políticas, filosóficas, que concorrem para a criação do Direito do Trabalho. 
As fontes formais são aquelas que passam por algum tipo de reconhecimento do Direito, seja reconhecimento exclusivo daquilo que é produzido pelo Estado, seja o reconhecimento daquilo que é não só produzido pelo Estado, mas produzido pelos destinatários da norma jurídica. 
Uma permissão de criação normativa fora da permissão de criação tradicional do poder estatal. Nesse aspecto, há duas grandes teorias a respeito da consideração desses tipos de fontes jurídicas: o monismo e o pluralismo jurídico. 
O monismo vem muito arraigado a algumas variantes do pensamento positivista entende que o Estado é o único centro irradiador do Direito, centro de positivação. Só se reconhece direito oriundo do próprio Estado. Excepcionalmente, quando se autoriza a outrem criar uma norma, criar o direito, necessariamente isso passa por uma autorização do próprio Estado, por delegação de seu poder legiferante.
O pluralismo acredita que há, ao mesmo tempo, uma pluralidade de centros irradiadores de normas jurídicas: as compreensões pluralistas avançam em relação ao positivismo cru. Acreditam no sentido de uma democracia mais direta, núcleos de organização social podem produzir direito, por exemplo. Há um reconhecimento estatal desses núcleos, como há núcleos não reconhecidos pelo Estado que também produzem direito. Por exemplo, o direito não reconhecido das relações imobiliárias nas favelas. Há relações jurídicas nas favelas - compra e venda, locação, sublocação, direito de laje -, mas isso não está no Código Civil. É um direito paralelo, é jurídico, lá dentro da favela tem imperatividade, mas.. reconhecimento do Estado? Aí é uma briga.
Quem reconhece o pluralismo jurídico diz: isso aqui é direito, é uma norma, tem procedimento. É fonte, ainda que controvertida. É um centro de produção, de fonte jurídica.
As fontes formais autônomas e heterônomas são aquelas, de alguma maneira, solenizadase reconhecidas pelo Estado. As autônomas são feitas pelos próprios destinatários da norma, e as heterônomas são feitas por um terceiro, que é o próprio Estado.
Fontes formais heterônomas
Constituição 
É fonte formal heterônoma de Direito do Trabalho, desde a CF de 1934.
Na CF de 1988, que interessa para nós, essa produção normativa vai ser elevada sob ponto de vista axiológico (relativa a valores). Entre normas constitucionais originárias não há hierarquia, as que foram oriundas de emenda já não, pois são passíveis de controle de constitucionalidade.
Entretanto, as normas constitucionais não têm hierarquia formal entre elas, mas axiologicamente há hierarquia, hierarquia valorativa, indicada pela doutrina. As normas que constituem o epicentro do Estado Democrático de Direito (modelo que seguimos, preconizado pelo art. 1º da CF), modelo definido pela concretização dos direitos fundamentais e pela realização democrática de tais direitos, de forma prática. (divagação sobre Estado democrático de Direito).
O empregador, proprietário dos meios de produção, é delegatário de poder soberano do povo, deve, portanto, observar os direitos fundamentais, sob pena de se tornar um poder ilegítimo, que não cumpre a função social. 
Há uma auto-limitação de todos que exercem poder, no sentido democrático, pois toda fonte jurídica de poder está na Constituição, e quem constitui o país, em termos teóricos, é o povo. É a eficácia horizontal dos direitos fundamentais, os privados também devem respeitar esses limites da constituição.
E o DT, na Constituição, foi elevado axiologicamente e topologicamente ao patamar de direitos fundamentais, que são os mais importantes de todos os direitos.
A importância da Constituição é de ser um documento que sempre atualiza a leitura da legislação infraconstitucional. Eu só posso ler a CLT com a Constituição do lado. Eu devo analisar a compatibilidade da legislação com os princípios, e seus fundamentos, escolhas políticas neles introduzidos, e que se reproduzem em inúmeras regras de conduta. É uma releitura principiológica.
Bom, em termos de Constituição, são direitos do trabalhador os direitos do art. 6º ao art. 11, e os direitos fixados na Ordem Econômica (art. 170 e ss.) e na Ordem Social (art. 193 e ss.)
Lei
Por definição, é toda regra de conduta abstrata, geral, impessoal, obrigatória, preceptiva, e com efeitos prospectivos (futuro). Lei no sentido material, no seu conteúdo, afinal, nossa principal fonte de direito aqui não é propriamente uma lei: a CLT. A CLT é uma lei em sentido material, mas é um Decreto-Lei em sentido formal, editado pelo Presidente - ato autoritário e discricionário.
Regulamento
Art. 84, IV da CF prevê que as leis podem ser densificadas, detalhadas em sua normatividade pelos Decretos do Poder Executivo, os Decretos Regulamentadores que servem para dar fiel cumprimento à lei, e a elas subsumidos/limitados, e aperfeiçoam em detalhes e particularidades o que a lei prevê de modo mais amplo.
Tratados Internacionais
Tradicionalmente eram incorporados pelo processo legislativo do Decreto Legislativo com status de lei ordinária, mas que a partir da CF/88 passaram a ser diferenciados em relação ao seu conteúdo: os que versam sobre direitos humanos passaram a ter um status mais elevado. Digressão sobre a criação do art. 5º, parágrafo 3º da CF.
Importante, pois o Brasil ratifica Convenções da OIT.
Sentença Normativa (art. 868 da CLT)
< Art. 868 - Em caso de dissídio coletivo que tenha por motivo novas condições de trabalho e no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa, poderá o Tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão dos dissidentes.
Parágrafo único - O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos. >
 
Existem dois tipos de dissídios na JT: os individuais (ações individuais) e coletivos, que são uma peculiaridade exclusiva da jurisdição trabalhista, e que revelam o controvertido Poder Normativo da Justiça do Trabalho.
Faculta-se aos sindicatos proporem determinadas ações com repercussão a toda categoria por eles representada: sindicatos patronais ou de trabalhadores. Quando o objeto dessa ação é a estipulação de novas condições de trabalho - p. ex., uma gratificação nova que não conseguiu se inserir num acordo coletivo com o empregador, o sindicato, com certeza de que quer pleitear isso, vai lá e ajuiza ação de dissídio coletivo. Esse dissídio é de competência originária do TRT, vai funcionar como qualquer outro processo, e a sentença prolatada é designada de sentença normativa, porque tem forma de sentença, mas conteúdo de norma jurídica.
A sentença normativa pode acolher a pretensão dos trabalhadores ou dos empregadores, ou nenhuma das duas, podendo criar uma nova. P. ex., o sindicato pediu reajuste de 20%, o sindicato patronal disse que só poderia dar reajuste de 5%, e o juiz vai e fixa em 15% conforme análise cognitiva. Ele estabeleceu uma nova condição de trabalho para toda a categoria, para os trabalhadores filiados ou não, para quem quer que trabalhe naquelas condições, enquadrando-se na categoria, passa a ter esse direito, conforme a representação do sindicato (se o sindicato for territorial nacional, vai vincular em todo o Brasil).
Então cria direitos de forma abstrata, genérica, imperativa e pró-futuro, são as caracteristicas de norma. O poder normativo da Justiça do Trabalho é o poder de editar normas que estabeleçam condições para as categorias profissionais em sede de dissídio coletivo, por meio da sentença normativa.
É fonte normativa, formal e heterônoma, porque é o Estado que produz, mas não pelo Poder Legislativo, nem pelo Poder Executivo, como nos Decretos Regulamentares, mas sim pelo Poder Judiciário, é o único ramo do Judiciário que pode fazer isso.
O sindicato tem representação mínima em lei, mas não tem máxima. Eu, por exemplo, sou do Andes, que representa os professores do ensino público de base nacional. Se ele propor um dissídio coletivo, vai vincular a todos do país. Na sentença já vem esse âmbito de aplicação de sentença.
Fontes formais autônomas
No caso do DT, temos dois grandes grupos: os costumes e a negociação coletiva.
Costumes
O art. 8º da CLT reproduz em parte o art. 5º da LINDB que estabelece como fonte subsidiária do direito os costumes, na hipótese de lacuna legal:
<Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.>
art. 4º da LINDB
<Art. 4o Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.>
A própria lei recorre aos costumes como forma de suplementação normativa para regular uma determinada situação. 
ex: cesta (pausa do trabalho na hora do almoço)
Os costumes devem ser observados, pois as pessoas cumprem voluntariamente aquilo, é a tradição que manda. O contrato de trabalho se regula conforme a norma costumeira. Às vezes como fonte primária, às vezes como norma subsidiária.
Processo Negocial Coletivo
Mecanismo de desenvolvimento do direito coletivo do trabalho, em que os sujeitos são os sindicatos e as entidades sindicais (Federações, Confederações, Centrais Sindicais), que representam os trabalhadores. As empresas (sujeito individual e sujeito coletivo ao mesmo tempo), os sindicatos patronais, as Federações e Confederações é que vãorepresentar os empregadores.
A dinâmica do direito coletivo é a de acordos ou tentativas de acordos periódicos, negociam-se periodicamente, a cada ano, a cada seis meses, sempre incertando novos processos negociais para estabelecerem seus interesses. Essa periodicidade demanda porque a situação política, economica, setorial e social é dinâmica, muda a cada hora e afeta diretamente as condições de trabalho e interesses daquele setor. É um processo contínuo e periódico.
Essa negociação pode resultar em produtiva (acordo) ou se frustar (sem acordo), o importante são os processos negociais periódicos.
Se houve um denominador comum, ainda que precário (por prazo determinado até a próxima negociação), firma-se um Acordo Coletivo de Trabalho - ACT ou uma Convenção Coletiva de Trabalho - CCT. É um processo autônomo de produção de normas, são fontes formais autônomas de Direito, tem que respeitar. Tem força de lei, é fonte de direito do trabalho.
ACT e CCT - diferenças: o acordo coletivo de trabalho é realizado sempre por um ou vários sindicatos e uma empresa/um grupo de empresas (grupo econômico X sindicato de trabalhadores daquela empresa). O efeito desse acordo será atinente tão somente aos trabalhadores daquela empresa que figurou no acordo coletivo. 
Já a convenção é com todo o setor, com o sindicato representativo das empresas. É um sindicato de trabalhadores e um sindicato patronal/de uma categoria econômica. O efeito é para todos os trabalhadores de todas as empresas daquela categoria, representada por um sindicato. Se a base territorial do sindicato é do município, então vale para todas as empresas daquele município; se estadual, vale para todas as empresas daquele estado.
Fisicamente, a ACT e a CCT são formalmente a qualquer contrato, com cláusulas, só que os efeitos desse contrato transpõem a figura de um indivíduo, confere direitos e obrigações a vários sujeitos.
A qualidade principal desses documentos é a transação, eles devem revelar concessões recíprocas. Se se verifica que o objeto do contrato não tem transação, mas a imposição unilateral de um dos partícipes, havendo renúncia de direitos por parte da outra parte, o próprio documento fica questionado quanto à sua validade, podendo ser impugnado via ação anulatória de acordo coletivo. A legitimidade é o Ministério Público do Trabalho, tendo em vista que o próprio sindicato está envolvido.
Outra coisa, muitas vezes as empresas não cumprem o que estabelecido no acordo, mesmo sendo obrigatório. Isso é contrariar a lei, e pode ser pleiteado via Ação de Cumprimento, pq esse acordo tem força cogente. Não pode, a pretexto de não concordar com a lei, descumprir.
Jurisprudência
A única jurisprudência que é fonte de direito é a súmula vinculante do STF, tendo em vista o art. 103 da CF. Só não vale pro Legislativo. 
A jurisprudência é meramente persuasiva.
AULA 05 (11/03/14)
PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO:
OBS.: Observação de natureza teórica no âmbito do Direito Constitucional - e’ uma reformulação da teoria da norma jurídica: Até pouco tempo atrás, as normas jurídicas eram identificáveis com as regras postas pelo Estado: Normas jurídicas são hipóteses com consequências jurídicas: se acontece A, tem-se a consequência B.
* Nesse modelo do positivismo jurídico era deixada de lado uma série de outras considerações a respeito de legitimação das regras, de constatação da eficácia social das regras, de causas políticas, filosóficas de criação de regras -> as propostas do positivismo jurídico afastavam na consideração científica do direito qualquer consideração moral, ética, política, filosófica.
* Nessa transformação que a gente passa, essas considerações morais e políticas vão ganhar importância -> o Direito não é só que o Estado põe na forma de regra jurídica, precisa haver algum substrato ético -> Hoje se considera que as normas jurídicas não são apenas as formulações das regras jurídicas, mas também a formulação normativa através dos PRINCÍPIOS JURÍDICOS -> e’ justamente esse tipo de normatividade que recebe o influxo da política e da moral. 
-> Quais os valores compartilhados pelo povo brasileiro: 
. CF/88 art.1º III – Dignidade da pessoa humana -> valor reconhecido pelo Constituinte Originário como direito fundamental -> e’ uma norma aberta, não é uma norma de conduta;
. CF/88 art.3º (princípios da República) - Redução das desigualdades sociais.
-> A forma e a estrutura dessas normas não são as mesmas das regras; o modo de aplicar é diferente também: posso realizar essa norma por um número infindável de hipóteses e condutas possíveis (diferente das regras: se identifica uma única atitude humana que compatibilize com a hipótese lançada)
-> Aspecto estrutural de diferença entre regra e princípio é que quando eu tenho uma situação fática que preenche a hipótese da regra eu resolvi o problema normativo, eu aplico a sanção; No princípio não existe essa definitividade, porque assim como ela se realiza numa série de condutas, ela também impõe de forma gradativa -> em cada ação do Judiciário eu tenho que escolher a interpretação que mais realize o princípio -> É um mandado que vai sendo cada vez mais otimizado. 
-> Principio é ordem jurídica, que e’ paulatinamente cumprida com cada manifestação de poder. Ex: Empregador tem poder, concedido pela ordem jurídica; a cada momento de exercício desse poder ele deve considerar os princípios, sobretudo esses que revelam direitos fundamentais.
-> Forma de aplicação: As regras jurídicas são aplicadas da forma tradicional, a subsunção ou silogismo, mas os princípios se aplicam pela ponderação. Quando eu analisar os princípios do DT eu já tenho que inserir dentro dessa nova concepção teórica. 
* Os princípios revelam valores numa sociedade plural e não podem se aplicar definitivamente porque não representam nenhum tipo de formulação prévia de conduta específica.
* Qual princípio deve prevalecer sobre o outro, sobretudo se eles possuem a mesma matriz jurídica? -> a ponderação, ou seja, diante da situação concreta vou eleger um desses princípios, fundamentando a eleição por uma argumentação racional, que consiga conquistar mais legitimidade para a própria decisão. Em tese, não há prevalência de um princípio sobre outro, mas na situação concreta, entrando em conflito devo eleger qual vai prevalecer.
OBS.: O fato de prevalecer não significa eliminar completamente o principio contraposto -> não há uma prevalência absoluta.
-> Para compensar a abertura dos princípios, exige-se um papel do interprete mais interpretativo, devendo explicar o itinerário utilizado para se chegar a determinada decisão -> não havendo argumentação, a decisão é ilegítima, é arbitrária. 
-> Nesse novo modelo jurídico de Estado democrático de Direito, o Estado possui dois alicerces: Direitos fundamentais e democracia: 
-> Em relação à eficácia dos direitos fundamentais: haverá eficácia vertical (o Estado concede direitos aos cidadãos) + horizontal (ou seja, entre privados) -> Isso importa porque a relação entre EMPREGADO e EMPREGADOR é uma relação entre privados, logo, o contrato estabelecido entre essas partes está regido por princípios.
-> Os poderes do empregador passam a ser redimensionados por conta dessa legitimação, com respeito aos direitos fundamentais. Ex: Antes, a empresa era o quintal do dono ele fazia o que se quisesse, desde revista íntima pessoal à eletrônica; hoje há um limite, em que se deve respeitar o direito fundamental do empregado.
1) PRINCIPIO DE PROTECAO (do trabalhador): 
-> O Direito do Trabalho se mostra protetivo ao trabalhador (-> mas, não é o único ramo do direito que faz uma opção por um dos sujeitos jurídicos de uma relação jurídica, mas o único que apresenta mais ativamente esse caráter protetivo). OBS.: Lembrando sempre que tal caráter é um discurso, que acontece sempre mediado por outros interesses. 
-> O princípio da proteção ao trabalhador estabelece um fundamento retórico e umateleologia para o direito do trabalho => o Estado, por meio desse princípio, reconhece que a relação entre empregado e empregador é uma relação desiquilibrada em termos jurídicos -> esse desequilíbrio e’ compensado com alguns tipos de normas que vão proteger os interesses do trabalhador. 
* Esse reconhecimento parte do desequilíbrio econômico e técnico que se reverte no contrato. A proteção é para compensar (REEQUILÍBRIO) o desequilíbrio jurídico originalmente econômico: HIPOSSUFICIÊNCIA e técnico: VULNERABILIDADE. 
OBS.: O contrato de trabalho é a fonte de subsistência do trabalhador e da sua família, portanto tende a se submeter às vontades do empregador. Há sempre uma presunção de hipossuficiência e vulnerabilidade. 
Como aplico o princípio da proteção? 
-> Em três situações que são consequência do princípio da proteção ou SUBPRINCÍPIOS:
1.1) SUBPRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERÁRIO (serve com critério de interpretação):
-> Interpretar é descobrir um sentido para a norma, mas a interpretação é variável -> cada interprete atribui um sentido: MAS, existem mecanismos administrativos que o Judiciário tem para encontrar uma convergência:
* Existe em termos de política de administração judiciária o TERMO DE AJUSTAMENTO DE JURISPRUDÊNCIA -> no caso do TST é ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL. 
*O DT já reconhecendo essa pluralidade hermenêutica apresenta como corolário do princípio da proteção do trabalhador um critério dentre as várias interpretações possíveis para canalizar esse processo interpretativo -> o subprincípio IN DUBIO PRO OPERARIO é um critério de interpretação diante de um cenário de pluralidade de interpretações: caso se extraia varias interpretações possíveis, razoáveis, eu escolho aquela que mais se afigura ao empregado
OBS.: Não É UMA REGRA processual e sim DE INTERPRETAÇÃO GENÉRICA DE QUALQUER REGRA DO DIREITO DO TRABALHO.
SUBPRINCIPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL (ao trabalhador):
-> Não é um critério de interpretação! É UM CRITÉRIO DE HIERARQUIZAÇÃO DAS FONTES NORMATIVAS DE DIREITO DO TRABALHO -> aqui eu tenho uma situação jurídica concreta e várias normas diferentes incidindo sobre esta mesma situação (tenho uma pluralidade normativa)
Ex: Severino pertence a uma categoria de trabalhadores que convencionou que a duração da jornada de trabalho seria de 7h por dia. Sabe-se que a CF estabeleceu como máximo de 8h por dia. Severino estabeleceu que sua jornada seria de 6h por dia. Tenho aqui 3 normas jurídicas diferentes: o contrato, a convenção coletiva de trabalho e a Constituição. No caso, a norma mais favorável é a mais favorável ao trabalhador (6h por dia). 
*Duas teorias para definir a norma mais favorável: 
- Teoria da ACUMULAÇÃO: a norma mais favorável será uma construção dos aspectos mais favoráveis de cada norma que se aplique na relação jurídica. Vou criar uma colcha de retalhos; MAS, essa teoria é rechaçada pela doutrina e jurisprudência, pois ao acumular tais aspectos acaba por criar uma nova norma, que contém vícios de competência para instituí-la; 
- Teoria do CONGLOBAMENTO: e’ a que prevalece -> Interpreta-se a norma no seu sentido mais amplo e global possível; vejo todos os aspectos da lei por inteiro, depois vejo com relação à situação concreta.
SUBPRINCIPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA (ao trabalhador).
-> Aqui o que se analisa e’ condição contratual, portanto de clausula contratual -> o contrato de trabalho não se consuma em uma única prestação, estando, por essa razão, sujeito a mudanças, que podem não ser da vontade das partes. 
* Se as alterações forem benéficas, elas tendem a serem incorporadas como direito adquirido do empregado; sendo prejudiciais, elas tendem a serem consideradas nulas de pleno direito.
-> Art.468 CLT estabelece esse princípio, impondo dois requisitos para alteração contratual: mútuo consentimento e ausência de prejuízo ao empregado. (OBS: § único art.468 tenho uma exceção, autorizando o rebaixamento do empregado). 
AULA 06 (13/03/2014)
1) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
Subprincípio indubio pro-operario;
SUBPRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL (CONGLOBAMENTO);
SUBPRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA;
. (Sub)PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL - aparece expressamente no artigo 3º da Lei nº 7.064/82 (essa lei regula o trabalho no exterior, e aí vai versar sobre a aplicação desse princípio nas hipóteses de conflito da lei no espaço – sobre qual lei será aplicada no empregado que trabalhe no exterior).
Art.3º A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
I – os direitos previstos nesta Lei;
II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria;
Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.
- Aqui estamos falando do direito material, não estamos falando em jurisdição e nem em solução de conflito, é para saber direito material. Então mesmo com o princípio da lex loci execucionis como um princípio de direito internacional, a lei expressamente diz que tem que olhar a lei brasileira para ver se ela é mais favorável, se for mais favorável, então aplica-se a lei brasileira em virtude do princípio específico da norma mais favorável. 
. (Sub)PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA - trata das alterações contratuais, incorporando as mais benéficas e nulificando as prejudiciais: 
Art. 468 CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Súmula 51 TST NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPCAO PELO NOVO REGULAMENTO.
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Sumula 288 TST COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA 
I - A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. 
Sumula 372 TST GRATIFICACAO DE FUNCAO. SUPRESSAO OU REDUCAO. LIMITES. 
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
2) PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS:
2.1 LIMITAÇÃO DA AUTONOMIA DA VONTADE: (Principio da imperatividade das normas Trabalhistas)
-> Versa sobre a natureza das normas do direito do trabalho; embora reconhecido por todos os doutrinadores, tem uma grande controvérsia acerca do seu conteúdo -> todos reconhecem a sua existência, mas a definição do seu conteúdo varia de doutrinador para doutrinador. 
-> Boa parte das normas trabalhistas possui natureza de ordem pública (sobretudo em relação ao empregado), portanto são indisponíveis. As normas de interesse público revelam o interesse de toda a sociedade – o direito veiculado por ela não esta ‘a disposição do titular desse direito -> embora um determinado sujeito seja titular desse direito, ele nãodispõe desse direito para fazer o que quiser com ele, necessariamente tem que se submeter ao recebimento desse direito. Ele não pode transacionar, ele não pode negociar esse direito.
-> Essa é a natureza da norma de ordem pública que veicula o direito indisponível -> ele goza o direito, usufrui o direito, mas não dispõe do direito para negocia-lo. 
 -> Qual é o fundamento dessa indisponibilidade? É uma presunção, ainda que relativa, de que a abdicação do direito veiculado pela norma trabalhista representaria, nos mais das vezes, um vício de consentimento -> presume-se, então, que há um vício de consentimento quando o empregado renuncia ao conteúdo de uma norma jurídica, sobretudo quando esse empregado é caracterizado como hipossuficiente econômico e vulnerável técnico e, como toda presunção, admite-se a prova em contrário. 
-> Mais do que isso, o que está querendo se dizer aqui, é que diferente do Direito Civil que é centrado no mito da autonomia individual de vontades, no direito do trabalho esta autonomia não reaparece da mesma forma, porque se concebe que a relação jurídica não é feita por iguais. A liberdade do direito civil que enseja a autonomia de vontades, desde o seu pressuposto (contrato), é a igualdade entre as partes – que são formalmente iguais. 
-> As premissas do direito civil não acontecem no direito do trabalho, porque eu não tenho sujeitos iguais, não tenho vontades com o mesmo poder, pelo contrário, eu já reconheci que há um desequilíbrio entre o empregado e empregador, no sentido de que o empregado tende a se submeter a vontade do empregador (em termos de clausulas contratuais, de condições de trabalhos a serem pactuados) -> por conta justamente dessas condições que se estabelece uma serie de normas que realizam o interesse da sociedade para que não haja uma exploração abusiva do trabalhador, para que ele não se submeta a qualquer condição de trabalho. 
-> Se não há igualdade pressuposta ao ajuste de interesses -> ESSA AUTONOMIA DE VONTADES É RELATIVA: ou porque se presume que não houve a vontade do empregado (houve um vicio de consentimento do empregado) ou mesmo que não tenha havido esse vício de consentimento (o mais importante não é considerar o empregado um incapaz) deve-se compreender que para além da vontade do titular do direito impõem-se o interesse publico -> Direitos fundamentais são assim, o interesse da sociedade se impõe sob o direito individual, sob a autonomia individual da vontade. 
2.2 INDISPONIBILIDADE (absoluta ou relativa): 
-> Na CLT não existe em cada dispositivo normativo a indicação se aquele direito trata de um direito de natureza indisponível ou disponível -> não tem nenhuma indicação se é um direito de ordem pública ou ordem privada -> por isso: cada doutrinador vai organizar os direitos previstos na CLT em uma serie de subdivisões, desde de ordem pública até completa disponibilidade.
Ex.: . Orlando Gomes: só norma de saúde e segurança do trabalho é que é de ordem publica, o resto é tudo disponível, pode negociar a vontade, mesmo individualmente. 
. Mauricio Godinho: mesmo entre as ordens indisponíveis: i) indisponibilidade absoluta - o critério p definição e’ a jusfundamentlidade da norma: aquelas normas trabalhistas que foram alçadas a normas constitucionais, portanto que figuram no artigo 7º e 8º da CF/88 – são direitos fundamentais (o critério dele de identificação do trabalhador, saúde e segurança do trabalho etc.); indisponibilidade relativa - normas que não estão dentro desses elementos e são passíveis, de uma adaptação setorial econômica (sua justificativa se relaciona com outro princípio de direito coletivo:negociação setorial coletiva). 
2.3 RENÚNCIA E TRANSAÇÃO: 
-> Há normas trabalhistas que tem natureza de ordem pública (todos os autores reconhecem isso) -> as normas que detêm essa característica não são passíveis nem de renuncia e nem de transação. 
. Qual é a diferença de renúncia para transação? 
*Na renúncia -> você tem o abandono, o despojamento unilateral do direito sem receber nada em troca.
*Na transação -> é um mecanismo de transações recíprocas; impõe uma negociação, algum tipo de processo negocial onde resultem concessões recíprocas -> você está trocando uma coisa por outra.
2.4 CONCILIAÇÃO JUDICIAL:
. E’ um instituto do direito processual que caracterizam peculiarmente a jurisdição trabalhista; como a justiça do trabalho foi montada dentro de uma concepção corporativista e de harmonia entre classes sociais ela foi formulada com o propósito da conciliação entre partes.
=> Há um grupo de normas trabalhistas que possuem natureza de ordem pública -> são irrenunciáveis e intransacionáveis; Quais são elas, depende do doutrinador. 
. A conciliação judicial PODE SER FEITA EM QUALQUER FASE DO PROCESSO DO TRABALHO - desde antes da formação da relação processual até a fase de execução, com transito em julgado já garantido, é possível conciliar. 
. Além disso, A PROPOSTA DE CONCILIAÇÃO JUDICIAL É ATO OBRIGATÓRIO PARA O JUIZ, vincula com a ação do Juiz, O JUIZ TEM QUE PROPOR ACORDO EM DOIS MOMENTOS NO PROCESSO, sofrendo de nulidade no próprio processo -> Logo antes da oferta da defesa, na audiência, em tese ele nem olhou o processo, nem olhou a inicial (o Juiz não tem contato com o processo até a audiência, diferente do processo civil) -> ele tem a obrigação de propor acordo. 
. Na prática, posso afirmar que uma boa parte dos processos trabalhistas deslinda-se em um acordo judicial. Há juízes que não homologam o acordo, pois muitas vezes os acordos são injustos; um acordo alto, hoje em dia, está na base de 30% do valor pleiteado. 
3) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: 
-> A relação de emprego, quando nasce, deve ser prolongada o máximo possível através do tempo -> o direito do trabalho, através dos seus institutos e regras, deve privilegiar o prolongamento da relação jurídica o máximo possível, porque desta relação depende do empregado a sua subsistência. 
OBS.: Continuidade da relação de emprego não significa dizer atar as partes indefinidamente, quem não quiser se manter no contrato não precisa, não é obrigado -> Continuidade é tentar privilegiar as formas contratuais, os direitos e institutos que tentem ao máximo prolongar esse contrato de trabalho. 
-> O modelo de produção/ as técnicas de produção que nós experimentamos vão interferir na velocidade desse contrato.
Ex: Em termos de relação de emprego, se no século XX, por exemplo, você falava em uma carreira em uma empresa particular de 20/30 anos, hoje isso não acontece porque a empresa dificilmente vai manter o empregado por um tempo tão grande ou pelas técnicas de produção, necessidade de demanda da produção, a rotatividade é uma técnica incluída pelo sistema de produção hoje em dia. 
3.1 Regra: CONTRATO DE TEMPO INDETERMINADO -> este tipo de contrato é o principal elemento que realiza esse instituto. 
-> Ele não prevê termo final/ não tem o pré-estabelecimento de termo final -> você entra no contrato e tem a data da admissão, mas não sabe quando vai acabar, para que o contrato possa se renovar automaticamente pela realização das prestações obrigacionais: Ex: o empregado trabalha um mês e recebe o salário;o contrato não termina, mas renova-se automaticamente, sucessivamente. 
-> É um CONTRATO DE TRATO SUCESSIVO. 
3.2 ESTABILIDADE E GARANTIAS DE EMPREGO: 
*Antigamente, essa era uma condição de todo contrato de tempo indeterminado, a permanência com aquele empregado sugeria que aquele empregado servia aos interesses da empresa, então ele ganhava o direito de estabilidade depois de 10 anos; dispensar depois de 10 anos seria um dano muito grande para o empregado poder se reinserir em outra atividade de trabalho ->ele adquiria a estabilidade decenal, ele não poderia ser mandado embora sem justa causa.
. No entanto, essa possibilidade acabou no direito brasileiro. Hoje, só em situações específicas, por exemplo, empregada gestante - impedimentoda ruptura do contrato: desde que ela engravida até 5 meses depois do parto, (a data inicial é a data da confirmação da gravidez – a parir desse dia ela não pode ser mandada embora). 
-> Há institutos, direitos pontuais, e situações de vulnerabilidade do empregado nas quais você dota esse empregado de imposição na manutenção do contrato dele. 
3.3 SUCESSÃO – (vamos falar depois)
4) PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: (princípio para empregado e empregador)
- Relação no plano da realidade dos fatos;
-> A relação jurídica trabalhista (relação de emprego) é uma relação que obviamente se constitui no plano da realidade dos fatos, serão privilegiados os elementos que são encontrados justamente na realidade. Diferente das opções de várias espécies contratuais do direito civil, aqui não se privilegia um conteúdo abstrato, a relação jurídica será composta buscando aquilo que aconteceu de fato na realidade. 
-> Os elementos primordiais da relação de emprego, portanto, só podem ser encontrados na realidade dos fatos, que são indicados pelo direito. São requisitos fáticos jurídicos, porque o direito sempre se direciona para a realidade; ou seja, não se dara tanta importância para as formas jurídicas.
=> Como acessar aquilo que aconteceu de fato, em termos de prova processual? Qualquer meio, eu posso ter um documento, que é uma prova formal, uma prova constituída, mas que me de acesso à realidade fática do que uma testemunha que esteja mentindo. Muita gente confunde achando que isso seria um princípio de ordem processual e que privilegia uma hierarquia das provas testemunhais em relação às documentais, não é isso que se quer dizer. 
-> O princípio da primazia da realidade é essa preocupação constante:
1) tenho que saber o que aconteceu de verdade; 
2) ver a relação jurídica mediada pela solenidade, abstrações próprias do direito. 
OBS: O princípio da primazia da realidade não é hierarquia probatória, não existe hierarquia probatória, as provas são hierarquizadas de acordo com o livre convencimento do juiz, não é critério para indicar ao juiz como julgar. Tampouco é primado da prova testemunhal sob o documento. 
-> Ex.: O empregado, segundo definição legal, é sempre pessoa física, que tem força de trabalho. Força de trabalho é uma característica inerente da figura humana, portanto o direito só reconhece que empregado seja pessoa física. Muitos empregadores, sabendo essa imposição legal para afastar qualquer possibilidade de uma relação de emprego obrigam os empregados a constituírem uma pessoa jurídica como requisito para a própria contratação. Em termos jurídicos formais eu vou ter um contrato de uma pessoa jurídica com outra pessoa jurídica, solenemente eu tenho isso. No entanto, na prática de fato a relação se resumia naquele único camarada trabalhando para a empresa. Por isso, o Direito do Trabalho vai fazer despreza todo esse arcabouço jurídico formal, porque pela primazia da realidade a “empresa” tem o trabalho exclusivo e individual daquele trabalhador. Ele era o empregado de fato. 
-> Ex2.: A empresa apresenta um controle de horário de entrada e saída invariável -> todos os dias durante cinco anos o empregado entrava 8h00 e saia 18h00, e era o empregado que marcava esse controle. Humanamente e’ impossível, por presunção ominis, por presunção de humanidade, que aquele controle represente a realidade - é abstração formal que não merece qualquer consideração, é imprestável como meio de prova.
ELEMENTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
. Para falar em direito do trabalho eu tenho que ter uma relação jurídica com todos os elementos que a compõem, que são 4 elementos -> com esses quatro elementos, tem relação de emprego, incide o direito do trabalho. 
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
. Tecnicamente: RELAÇÃO DE TRABALHO – gênero; RELAÇÃO DE EMPREGO - espécie. RELAÇÃO DE TRABALHO é toda e qualquer relação jurídica, cujo objeto seja o trabalho humano; RELAÇÃO DE EMPREGO é a relação jurídica cujo objeto tem o trabalho humano, mas esse trabalho humano tem que ser caracterizado pelos 4 elementos que veremos adiante, que são: -SHOP
Requisitos: 1) SUBORDINAÇÃO
 2) HABITUALIDADE
 3) ONEROSIDADE
 4) PESSOALIDADE
OBS: Relação de servidor público estatutário e administração pública tem habitualidade, tem onerosidade tem pessoalidade e, eventualmente, até tem subordinação, mas a lei exclui essa relação da relação de emprego. 
OBS2: Quem regula a relação de prestação de serviço do autônomo e’ o Direito Civil/ Código Civil de 2002. 
OBS3: Corretor de imóveis trabalha com autonomia, não tem subordinação -> quem regula é a lei de direito comercial, não é empregado. 
Não importa se não assinou a carteira de trabalho-> se tem SHOP, então quer dizer que há relação de emprego. Pode assinar até judicialmente, A FORMA TEM MENOS IMPORTÂNCIA DO QUE O CONTEÚDO. 
AULA 07 (08/03/14)
SHOP
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
A CLT, no art. 3º, quando identifica o sujeito da relação de emprego empregado identifica também os elementos essenciais que caracterizam a própria relação de emprego que é o SHOP. Se tiver SHOP, tem direito de trabalho. 
Favor não colocar SHOP na prova, é apenas uma associação mnemônica para memorização dos elementos essenciais/primordiais que caracterizam a relação empregatícia.
Tais elementos se encontram no artigo 3º, da CLT. Quando a CLT identifica empregado, já identifica também esse 4 elementos fundamentais. Eu preciso que eles estejam concomitantemente presentes na relação jurídica para que ela possa ser classificada como relação de emprego.
Se faltar um desses elementos, já não falo mais de relação de emprego, essa relação jurídica será uma relação de trabalho genérica regulada pelo direito civil, pelo direito empresarial, pelo direito administrativo, ou qualquer outro ramo do direito que não o direito do trabalho, então não interessará, em termos de direito material, ao direito do trabalho, ainda que tenha trabalho humano, mas sem essas 4 características, conjuntamente presentes.
Vamos falar de cada um desses elementos, considerando que são elementos fático-jurídicos. Jurídicos porque identificados na lei, no art. 3º, da CLT. Mas são eminentemente elementos fáticos, porquanto atendem e homenageiam o princípio da primazia da realidade e são encontrados, em última análise, nessa realidade dos fatos. Não são encontrados em abstrações qualificadoras, caracterizadoras da norma jurídica.
Existem várias relações jurídicas que se caracterizam por uma abstração que está na lei. Aqui temos uma definição na lei mais a sua caracterização, sua verificação verdadeira só pode se dar de fato. Só pode se dar no cotidiano das relações de fato.
Pessoalidade
O primeiro elemento é a pessoalidade. Significa dizer que, em primeiro lugar, o empregado é sempre pessoa física, uma vez que nessa relação contratual, ele aliena a energia imaterial que é a sua força de trabalho, seja ela braçal, intelectual, seja ela de que natureza for, há o processo de exteriorização desta energia chamada força de trabalho. 
E essa exteriorização só pode ser da pessoa humana, do indivíduo, ainda que ela se organize socialmente em termos coletivos, ela só pode ser do indivíduo. Outros animais até têm força de trabalho, um burro de carga, por exemplo, mas essa força de trabalho não se desconecta do próprio titular da força de trabalho como uma mercadoria autônoma. Aqui o que se está vendendo/transacionando não é a pessoa do trabalhador, mas a força de trabalho. Então essa força de trabalho é uma força de trabalho humana, própria de uma pessoa física. Empregado é sempre pessoa física. 
Mais do que isso, pessoalidade quer dizer que o contrato intuito personae revela uma intenção infungível, personalíssima, do empregado. Essa obrigaçãoinfungível, personalíssima, é indicada pelo tomador do serviço, pelo contratante. 
Quando eu contrato um quadro do Segall, uma obra/desenho arquitetônico do Niemeyer, é um uma obrigação infungível, pois não interessa outro arquiteto do escritório, apenas o Niemeyer. Isso é característica da obrigação intuito personae, da própria pessoa.
Para o empregador, interessa em cada relação contratual – é claro que a atividade econômica se enfeixa numa série de contratos, infindáveis contratos – mas em cada um desses contratos, ao empregador interessa o serviço prestado por aquele empegado e tão somente aquele empregado. Há uma obrigação infungível.
O empregado não pode se fazer substituir por ato de própria vontade. Para o empregador, interessa a força de trabalho daquele empregado contratado naquela relação, pelo menos. Há ali uma obrigação infungível/pessoalíssima que leva em consideração condições pessoais do empregado, condições de personalidade, de capacidade cultural, de qualificação profissional, de qualificação técnica, temperamento, habilidade, uma série de considerações que dizem respeito apenas à figura daquele trabalhador.
Esse é o elemento pessoalidade que pode ser desdobrado nesses dois aspectos. Um aspecto que diz respeito ao sujeito, que é sempre pessoa física, e um aspecto diz respeito ao objeto da obrigação contratual, essa obrigação do empregado é infungível, é uma obrigação personalíssima. 
Por isso não posso descaracterizar, em homenagem à primazia da realidade, esse elemento – a pessoalidade – com nenhum subterfúgio formal. O mercado faz muito isso, pra tentar afastar a relação de emprego, a caracterização do vínculo empregatício, vai arrumar mil e uma maneiras de tentar burlar cada um dos requisitos, um deles a pessoalidade.
Como eu descaracterizo a pessoalidade? Contratando uma pessoa jurídica. Empregado é pessoa física, ele não pode ser meu empregado porque eu contratei uma pessoa jurídica.
Agora, o serviço prestado que está sendo prestado “faticamente” por uma única pessoa física, ao decorrer de toda a relação jurídica, ou há uma prestação de fato por uma coletividade impessoal que é a atividade empresarial da PJ? Pelo menos na maioria das PJs, porque eu também posso ter PJ de empresa individual, e aí eu tenho a infungibilidade. Salvo essa hipótese, em geral, quando eu tenho uma PJ eu tenho uma constituição impessoal, não é uma pessoa física, é uma coletividade de pessoas que harmonizam seus interesses, organizam uma atividade econômica, tendo em vista um interesse.
Então a maneira de prestar o serviço de uma PJ e uma PF é diferente, a começar que na pessoa física, é só uma pessoa que presta o serviço. Na pessoa jurídica, em geral, esse serviço pode ser prestado com fungibilidade por várias pessoas diferentes, vários empregados, vários prepostos, vários sócios, várias pessoas.
Pergunta do aluno: você contrata uma pessoa, um advogado, de um escritório, mas esse advogado tem um assistente. A atividade prestada pelo assistente tira a pessoalidade do advogado?
Resposta: em um primeiro momento, não há perda da pessoalidade. Eu posso contratar um profissional liberal como pessoa física, com uma obrigação infungível. Isso não quer dizer a caracterização de vínculo empregatício, quer dizer apenas que eu tenho a pessoalidade. 
Para que eu tenha o vínculo, eu tenho que ter os outros elementos, então depende de como essa pessoa física trabalha para mim. Antes de qualquer coisa, eu já posso burlar a pessoa física. 
Sempre que eu contrato PJ, estou burlando a lei trabalhista? Não. É lícito contratar pessoas físicas em relações de trabalho que não são relações de emprego? É. 
Eu - como advogado - posso ser contratado por uma empresa e a empresa contratar a minha pessoa porque gosta do Ivan como advogado, quer só o Ivan e não o escritório. Eu posso constituir uma PJ, uma empresa individual, e prestar meu serviço – para fins tributários é até mais vantajoso, pois pago menos imposto, porque imposto da empresa é menor que o imposto da pessoa física.
Não é burla da lei trabalhista, desde que eu não tenha os outros elementos. Eu não posso ter os quatro juntos. Se faltar a subordinação, por exemplo, eu como advogado não sou subordinado, não tenho horário, não tenho a predeterminação de tudo o que vou fazer, então é um contrato lícito.
Apesar disso, várias pessoas contratam empregados de fato, com subordinação, com habitualidade e onerosidade, mas pela via da PJ, e é isso que burla a legislação trabalhista. O que que o cara é de verdade? Um empregado. Ele tem autonomia para fazer alguma coisa? Não, ele só recebe ordens, todo dia tem horário, tem punição/advertência/sanção. Ele só pode ser empregado. 
O pior – mesmo o elemento da pessoalidade, na maioria desses casos, é claramente identificado. Você faz o processo de seleção, não é uma licitação, uma concorrência, pra saber qual o profissional vai trabalhar pra você ou qual a PJ vai trabalhar pra você, qual empresa vai prestar serviço. Você faz entrevistas pessoais (Qual o seu time? Com quem você é casado? O que você faz no fim de semana? Qual a sua característica psicológica numa situação de pressão? Qual a sua habilidade de se comunicar/relacionar com as outras pessoas?), isso é personalíssimo. Claro que eu não estou selecionando uma PJ, eu estou vendo condições de pessoalidade. 
Feita a escolha para o cargo, o empregador para contratar pede para a pessoa fazer uma PJ. Nesse caso, a pessoalidade está claríssima. Ele foi selecionado no meio de 300 pelas características e condições pessoais que só ele tem. Só ele foi aprovado no psicotécnico, na dinâmica de grupo, na entrevista, então é claro que se quer aquela pessoa, que tem pessoalidade. Depois, principalmente, no curso da relação jurídica, na prestação de serviço, só ele trabalhava.
Exemplo: a Rede Globo de televisão só tem como empregado aqueles atores mais velhos, mais bem remunerados, são os únicos que a Globo assina carteira de trabalho - Tarcísio Meira, Francisco Cuoco, Tony Ramos. O resto é tudo PJ, e não só os atores, mas também as equipes técnicas de produção, direção, caboman, técnico de som e áudio, é tudo PJ e é tudo terceirizado e “quarteirizado”. É um núcleo tal que contratou uma empresa que contratou uma empresa que contratou uma empresa que contratou um grupo. Só que, na prática, as pessoas estão lá todo dia.
Imaginemos que o Tony Ramos não tivesse carteira assinada e um autor escrevesse uma trama já pensando em escalar ele, que todo brasileiro conhece, levando em consideração as características pessoais do Tony Ramos, a habilidade profissional dramática dele. 
Porém, a Rede Globo afirma que não tem pessoalidade porque na verdade contratou a Tony Participações S.A. ou Tony Participações Ltda., em que os sócios são o Tony Ramos e a mãe do Tony Ramos, que tem 0,01% do capital da sociedade limitada. 
Isso vai afastar a pessoalidade? Se ele ficar doente, o autor tem que mudar toda a trama. Se ele ficar afastado para uma cirurgia, acaba a gravação. Não se pode colocar, no dia seguinte, o Antônio Fagundes e dizer que é o Tony Ramos, há que ser feita uma alteração na trama para justificar a ausência do Tony Ramos.
O fato de formalizar uma PJ não vai, de verdade, afastar a pessoalidade; e o princípio da primazia da realidade vai fazer isso todo dia no tribunal do trabalho, por isso a Rede Globo é condenada todo dia, por vínculos empregatícios, pois ela é empregadora. Embora tenha sido feita uma artimanha jurídica, uma cadeia de contratos, de fato era a pessoa que estava lá todo dia trabalhando para a empresa e é isso que interessa, trabalhando com pessoalidade. Então o tribunal despreza todo o arcabouço contratual e vê a realidade do empregado, que ia todo dia trabalhar com jornada, etc.
Pergunta do aluno: existe algum valor de participação do sócio na PJ (exemplo: um sócio tem que ter pelo menos 5% do capital) que determina se a PJ pode ou não ser considerada relação de emprego? 
Resposta: não existe. Deve ser analisadaa condição de subordinação que ele ocupa ou não ocupa, dentro da sociedade.
É a mesma coisa – empregado pode ser sócio? Pode. Sobretudo se a empresa tem capital aberto, como a Petrobras. A Petrobras estimulou o trabalhador a comprar ações da Petrobras, o empregado é sócio da Petrobras.
Quanto do capital social vai influenciar na posição dele de empregado? Ora, quanto de fato vai torná-lo, ao invés de subordinado, subordinante. Se ele adquire a maior parte do capital social, por exemplo, e consegue controlar as decisões relevantes da administração da empresa, é claro que ele deixou de receber ordem e vai passar a dar ordem. Então não é uma questão de número, mas de como ele trabalha de fato, pois depende de como ele gere a empresa. 
É o mesmo problema do advogado associado, que é outra forma de precarização do trabalho do advogado porque o advogado trabalha como profissional liberal se ele tem seu escritório próprio, mas ele pode ser empregado de uma empresa ou de uma corporação (escritório) que funciona como empresa. Ele é contratado como escritório de advocacia, que absorve uma boa parcela dos advogados de hoje em dia. 
Esses grandes escritórios, para não terem o vínculo empregatício caracterizado, o que fazem? Não podem colocar como sócio, porque ele vai mandar no escritório, não é sócio, não fundou o escritório, não está com aporte do capital para realmente ser um sócio, para dividir a gestão do escritório. Eles então criam a figura formal do advogado associado. Ele também participa dos resultados do escritório, com uma pequena porcentagem, com possibilidade de ganhos, baseada nos ganhos do escritório.
Com isso, os escritórios afastam um vínculo empregatício de uma relação que tem pessoalidade, tem subordinação, tem habitualidade e tem onerosidade. O advogado é empregado do escritório e a justiça do trabalho, sempre que recebe essa demanda, declara o vínculo. 
Depois a gente vai ver que, se isso acontece com os advogados, isso acontece muito mais com os estagiários. Estagiário não é empregado, não é relação de emprego, é uma relação jurídica especial. Para ser uma relação jurídica especial, ela tem diversos requisitos que na prática nenhum é respeitado. 
Se ele tem o SHOP por um lado e por outro lado não tem nenhum dos requisitos de estagiário, o que ele é? Ele é empregado. Basta descumprir um dos requisitos da lei de estágio que não é mais estagiário, é empregado. Formal ou de conteúdo, tem vários requisitos. Se eu for na justiça do trabalho e provar que tem SHOP, eu consigo o vínculo? Consegue. 
Habitualidade
O serviço prestado pelo empregado não pode ser um serviço esporádico, episódico, nem atrelado a uma circunstância que não se repete comumente. 
Exemplo: uma pessoa vai dar uma festa de 15 anos e contrata um grupo para organizar a festa. Como a pessoa só faz 15 anos uma vez, essa situação não vai se repetir. O grupo vai ser contratado apenas nessa situação, vai ser apenas um episódio. Não caracteriza um hábito.
Se há uma frequência, uma reiteração desse serviço, principalmente se essa reiteração está vinculada com a necessidade da atividade econômica do empregador, aí vamos ter a caracterização da habitualidade.
A grande dificuldade na caracterização da habitualidade é que a lei, no art. 3º, da CLT, não apresenta nenhum indicador quantitativo. Quanto é o habitual? Não há um critério único para que se possa vislumbrar a habitualidade numa série de tipos de trabalhos diferentes, tipos de atividades econômicas diferentes. 
Em primeiro lugar, o que interessa é a relação contratual como um todo. Não vamos olhar primeiro para a frequência. Na maioria dos casos, a frequência é evidente (exemplo: a pessoa trabalha todos os dias, de segunda a sexta). 
Porém, há vários trabalhos que não tem essa necessidade, tem outra forma, outro tipo. O que importa é a relação contratual como um todo.
Exemplo: há quanto tempo você se relaciona com essa pessoa? Há 10 anos ela vem prestando serviço pra mim. Como era esse serviço? Havia uma reiteração? Com qual frequência? A pessoa trabalhava uma vez por semana/por quinzena/por mês/a cada três meses/a cada seis meses?
Como se avalia se isso é habitual? Pelo conteúdo total do contrato. A cada seis meses, durante 10 anos, gera uma ideia de repetição, mas a cada seis meses, durante 2 anos, não gera a mesma ideia; durante 30 anos, essa ideia já é mais consolidada. Depende do caso.
Então, a habitualidade, primeiro, vai ser evidenciada na repetição. 
Em um segundo momento, caracteriza-se a habitualidade pela inserção na atividade fim do empregador e esse segundo critério de identificação só vale quando o empregador é uma empresa, porque a atividade fim é a atividade/objeto da atividade econômica. 
Só desenvolve atividade econômica quem é empresa. Associação não tem atividade econômica porque não tem atividade fim no sentido econômico. Tem finalidade social, cultural, de outra maneira, mas não tem o objeto social da atividade econômica.
Se o trabalhador se relaciona diretamente, na realização de suas tarefas, com uma dessas finalidades, então importa menos a repetição e mais o fato dele estar inserido nessa atividade.
Exemplo: uma pessoa trabalha na Pilot, empresa que faz a caneta de quadro branco, e tem como função carimbar as letrinhas prateadas que vem na caneta. Ele faz isso em 50.000 canetas por dia de trabalho. A empresa, então, só necessita que ele vá uma vez por mês. 
Se essa pessoa permanece nessa relação contratual por muito tempo, inserido na finalidade, no objeto final da empresa, importa menos a reiteração da frequência, importa a inserção na atividade fim.
Pergunta do aluno: a lei fala a repetição mínima para qualificar a habitualidade (exemplo, na lei das domésticas)?
Resposta: a lei não fala nada sobre isso. Mais para frente veremos o caso da empregada doméstica.
Pergunta do aluno: e se houver outros vínculos empregatícios...?
O que eu preciso para qualificar o vínculo de emprego é subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade. Exclusividade não está aqui, eu posso ter vários vínculos paralelos sem problema nenhum, desde que eu compatibilize os contratos de trabalho. É claro que, eventualmente, a existência de dois contratos é tão grande que eles se tornariam incompatíveis.
No caso da doméstica, ficaria difícil ter dois vínculos com a jornada de trabalho de 8 horas, se ela tem vários vínculos de menos de 8 horas com várias pessoas diferentes, essa relação tende mais para a prestação de serviço de diária.
Pergunta do aluno: a existência de um preposto influencia na questão da pessoalidade?
Resposta: influencia. Se eu delego as tarefas para as quais eu fui contratado para um preposto, eu afasto a pessoalidade. Sobretudo se quem presta o serviço que delega a atividade, essa prestação. Quem é empregado, não tem poder de delegar a prestação do serviço. O empregador pode. 
Aluno: mas o empregador que dá ordens ao terceirizado não o faz de forma direta.
Professor: a terceirização é uma relação jurídica diferente da relação de emprego, não é a mesma coisa.
Pergunta do aluno: mas quando se cria um PJ individual com a pessoa que vai prestar o serviço ou quando ela tem 99% do capital da PJ, isso é uma espécie de terceirização?
Resposta: é, mas vai mudar a forma de prestação de serviço. Uma coisa é eu contratar um profissional que é altamente qualificado que traz um serviço infungível e crio, de subterfúgio, uma PJ. Outra coisa é uma PJ que vai organicamente prestar um serviço de limpeza ou de manutenção de computadores – que é mais qualificado. É muito diferente, pois eu pulverizo a prestação de serviço numa coletividade de prestadores que são representantes da empresa. O que interessa é o fim, não a pessoa que vai limpar ou consertar.
“Inserção” nas atividades normais, ou seja, aquelas que tenham algum tipo de previsão de “repetibilidade”. São aquelas que não estão propriamente no objeto social, no cerne da atividade econômica da empresa, mas que são atividades