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APOSTILA - Direito do Trabalho I

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Prof.: Frederico Fernandes Dutra.
DIREITO DO TRABALHO I
Bibliografia:
Iniciação ao Direito do Trabalho – Amauri Mascaro do Nascimento - Ltr
Curso de Direito do Trabalho – Maurício Godinho Delgado – Ltr.
Curso de Direito do Trabalho – Alice Monteiro de Barros – Ltr.
Direito do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – Altas
O presente texto não é apostila oficial do Curso de Direito das FIC.
O texto aqui exposto é apenas um resumo feito pelo professor, no intuito de facilitar a apresentação em sala de aula através do acompanhamento da mesma pelos alunos. O resumo é uma compilação dos textos dos livros acima citados, além de outros.
É proibida a divulgação, exposição pública fora da sala de aula ou publicação do presente texto.
ORIGENS E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
		Ao examinarmos o Direito do Trabalho, há a necessidade de lembrar de sua gênese e de seu desenvolvimento no decorrer do tempo, o atendimento de novos conceitos e instituições que foram surgindo com o passar dos anos.
		O Direito tem uma realidade histórico-cultural, não admitindo o estudo de quaisquer de seus ramos sem que se tenha uma noção de seu desenvolvimento dinâmico no transcurso do tempo.
		Ao se pretender estudar o passado, é possível compreender o desenvolvimento da ciência no decorrer dos anos, o que se mostra uma necessidade permanente. Sendo assim, passaremos ao estudo da história do Direito do Trabalho.
		O termo trabalho, segundo alguns dicionários etimológicos, deriva do latim vulgar tripaliare, que significa “martirizar com o tripalium” (instrumento de tortura composto de três paus).
		Sustenta-se que os primeiros trabalhos foram os da criação. É o que se infere do Pentateuco, mais precisamente do livro de Gênesis, que narra a origem do mundo: “Deus acabou no sétimo dia a obra que tinha feito; e descansou...” (Gen. 2, 2). O trabalho não tem aqui conotação de fadiga e o repouso é desprovido do sentido de recuperação de esforços gastos. Do mesmo livro Gênesis consta que “...o Senhor Deus tomou o homem e o colocou na paraíso de delícias para que o cultivasse e guardasse...” (Gen. 2:15). Verifica-se dessa passagem que, mesmo antes do pecado original, Adão já trabalhava. O trabalho é uma possibilidade de continuar a obra criadora de Deus.
		Com o pecado original, a doutrina cristã destaca não o trabalho em si, mas a fadiga, o esforço penoso nele contido, como se constata do mesmo livro Gênesis, 3, 17-19: “Porque deste ouvido à voz de tua mulher, e comeste da árvore, de que eu tinha te ordenado que não comesse, a terra será maldita por tua causa; tirarás dela o sustento com trabalhos penosos, todos os dias da tua vida. Ela te produzirá espinhos e abrolhos, e tu comerás a erva da terra. Comerás o pão com o suor do teu rosto até que voltes à terra, de que fostes tomado; porque tu és pó, e em pó hás de tornar”. O homem está, pois, condenado a trabalhar para redimir o pecado original e resgatar a dignidade que perdera diante de Deus. O trabalho tem um sentido reconstrutivo. É, sem dúvida, na visão hebraica de trabalho que ele adquire uma valorização como atividade humana.
		Na Antiguidade Clássica, no mundo greco-romano, o trabalho possuía um sentido material, era reduzido a coisa, o que tornou possível a escravidão. A condição de escravo deriva do fato de nascer de mãe escrava, de ser prisioneiro de guerra, de condenação penal, de descumprimento de obrigações tributárias, de deserção do exército, entre outras razões. Nessa forma de trabalho o homem perde a posso de si mesmo. Ao escravo era confiado o trabalho manual, considerado vil, enquanto os homens livres dedicavam-se ao pensamento e à contemplação, para os quais os escravos eram considerados incapazes.
		A escravidão se explica pelas particulares condições econômicas da época e pela falta de um conceito autêntico de liberdade.
		Na Idade Média, as seitas heréticas partem do pressuposto de que prover a subsistência com o próprio trabalho assegura a independência.
		Pelo que se pode perceber, durante longos anos, e desde a sua origem etimológica, o trabalho encerra valores ora penosos, ora desprezíveis. Com o Cristianismo, ele desfruta de um sentido mais digno.
		Finalmente, o renascimento louva o homem na atuação livre e racional; o trabalho é visto como a verdadeira essência humana.
		Na antiguidade, o trabalho era visto como coisa, como mercadoria. Por isso a relação laboral se incluía no contexto da propriedade.
		Nessas circunstâncias, o escravo enquadrava-se como objeto de direito de propriedade, não como sujeito de direito, razão pela qual se torna inviável falar-se de um Direito do Trabalho enquanto predominava a escravidão.
		Na Idade Média, durante o período Feudal, o trabalho era confiado ao servo de gleba, a quem se reconhecia a natureza de pessoa e não de coisa. Não obstante, a situação do servo era muito próxima à dos escravos. Eles eram escravos alforriados ou homens livres que, diante da invasão de suas terras pelo Estado e, posteriormente, pelos Bárbaros, tiveram que recorrer aos senhores feudais em busca de proteção. Em contrapartida, os servos estavam obrigados a pesadas cargas de trabalho e poderiam ser maltratados ou encarcerados pelo senhor, que desfrutava até mesmo do chamado jus primae noctis, ou seja, direito à noite de núpcias com a serva da gleba que se casasse.
		A partir do Século X, os habitantes dos feudos, impulsionados por novas necessidades que não podiam ser ali satisfeitas, passaram a adquirir mercadorias produzidas fora dos limites destas áreas, em feiras e mercados sediados à margem dos rios, lagos e mares, locais propícios ao intercâmbio de produtos manufaturados ou naturais. Assim surgem as comunas, que evoluem para as corporações de ofício.
		As corporações de ofício eram formadas por artesãos que realizavam trabalhos manufaturados.
		As corporações de ofício basicamente eram compostas de três classes: os mestres, os oficiais (também chamados de companheiros ou jornaleiros) e os aprendizes. Os mestres eram os donos da oficina, que acolhiam os oficiais, e eram, também, responsáveis pelo adestramento dos aprendizes.
		Aqueles que desejavam entrar na corporação deveriam ser aceitos como aprendizes pelo mestre, o qual detinha o conhecimento, as ferramentas e fornecia a matéria-prima. Os aprendizes não recebiam salários, geralmente eram parentes e moravam com o mestre. Não raras vezes acabavam se casando com a filha deste, haja vista que esta era a maneira de o Mestre garantir o futuro da família após a sua morte, e também a maneira de um aprendiz se tornar Mestre. A extensão do aprendizado variava de acordo com o ramo, podendo durar um ano, ou prolongar-se de dez a doze anos. O período de costume do aprendizado, porém, variava entre dois e sete anos.
		Após o término do aprendizado, o aprendiz tornava-se jornaleiro ou oficial e depois mestre. Entretanto, à medida que se avançava para o fim da Idade Média, tornava-se mais difícil ao jornaleiro atingir a condição de mestre. Isso acontecia principalmente em virtude do domínio que os membros mais ricos passaram a ter sobre as corporações, reduzidas quase que exclusivamente aos seus familiares. A prova pela qual o oficial era submetido para tornar-se mestre ficou mais rigorosa e, por fim, a taxa em dinheiro que era paga ao chegar-se à posição de mestre foi elevada. Percebe-se que esse rigor não era para todos, pois, os filhos dos mestres, se comparados com o povo em geral, continuaram sendo privilegiados a tal ponto que, em algumas cidades, apenas os filhos de um mestre poderiam aspirar a ocupar tal condição.
		Como se pode perceber, as corporações foram se tornando oligarquias que controlavam o trabalho fora dos limites dos feudos.
		Estas corporações começam a ter seu declínio ao final do século XIV, tendo seu final definitivo em 1791, com a Lei Chapelier.
		Nos séculos XVII e XVIII acentou-se a decomposição deste regime em prol de um novo regime, criadoa partir da Revolução Industrial. Este novo regime é o capitalismo, o qual se encontra em evolução até os tempos hodiernos.
		Com a queda do sistema econômico do feudalismo, o surgimento do mercantilismo e o conseguinte acontecimento da Revolução Industrial, novas formas de trabalho surgiram. O crescimento do mercantilismo culminou na Revolução Industrial, que fez surgir um novo sistema, o capitalismo. Assim, esse sistema é fruto da Revolução Industrial.
		O triunfo da Revolução Francesa exaltou a liberdade individual consagrada no preâmbulo da Constituição de 1791 deste país.
		O novo regime consagrou a liberdade para o exercício das profissões, artes ou ofícios, e consequentemente, para as livres contratações. Encontrava-se estribado na doutrina de Rosseau, nas doutrinas econômicas dos fisiocratas e dos clássicos ingleses, como também na Escola do Direito Natural e das gentes.
		O fenômeno acelerador da crise do regime artesanal foi a inovação tecnológica, globalmente designada Revolução Industrial, que começa a partir do Século XVIII. Para alguns seu ponto de partida se deu em 1760, para outros, entre 1783 e 1802.
		A Revolução Industrial acarretou mudanças no setor produtivo e deu origem à classe operária, transformando as relações sociais.
		As relações de trabalho presididas pelos critérios heterônomos das corporações de ofício foram substituídas por uma regulamentação essencialmente autônoma. Por isso, surgiu daí uma liberdade econômica sem limites, com opressão dos mais fracos, gerando, segundo alguns autores, uma nova forma de escravidão.
		O emprego generalizado de mulheres e menores suplantou o trabalho dos homens, pois a máquina reduziu o esforço físico e tornou possível a utilização das “meias-forças dóceis”, não preparadas para reivindicar. Suportavam salários ínfimos, jornadas desumanas e condições de higiene degradantes, com graves riscos de acidentes.
		Neste período inicial o Estado se portava como simples observador dos acontecimentos e, por isso, transformou-se em instrumento de opressão contra os menos favorecidos, colaborando para a dissociação entre capital e trabalho.
		O conflito entre o coletivo e o individual ameaçava a estrutura da sociedade e sua estabilidade. O conflito é entre a propriedade privada e o capital contra a sociedade de trabalhadores. Começa aí a necessidade de um ordenamento jurídico com um sentido mais justo de equilíbrio.
		A partir do momento em que se passou a utilizar máquinas na produção dos bens de consumo, novas formas de demanda e de oferta de trabalho surgiram. A demanda por trabalho cresceu na proporção em que se diminui o preço final dos bens de consumo. Assim, com a necessidade das indústrias de baratear o preço dos produtos, apela-se para a larga utilização das máquinas em substituição aos empregados.
		A crescente utilização de máquinas gerou um aumento da oferta de mão de obra no mercado. Assim, houve consequente diminuição dos salários e grande piora nas condições de trabalho.
		Por outro lado, o grande lucro obtido através da utilização de máquinas gerou uma concentração de riquezas nas mãos dos empresários e empobrecimento generalizado na população.
		Aglomerados em áreas industrializadas, os trabalhadores tomam consciência da identidade de seus interesses. Insatisfeitos, uniram-se e reagiram contra tal situação em movimentos reivindicatórios, que, face à ausência do Estado regulando essas relações sociais, sempre tinham um fim violento. Para forçar os empresários a melhorar seus salários, a reduzir a jornada de trabalho e fornecer ambientes de trabalho menos insalubres, os trabalhadores se recusavam a desempenhar suas tarefas.
		As greves eram instrumentos de luta entre classes sociais e de autodefesa que não tinham nenhuma regulamentação estatal, apenas opressão policial por parte do Estado. A produção ficava paralisada até que uma das partes cedesse.
		O modelo de Estado vigente, o Estado Liberal, tinha por princípio não intervir nas relações entre particulares. Por este motivo, o Estado não intervinha nem mesmo elaborava legislação que regulasse os conflitos.
		Porém, a paralisação das atividades das indústrias gerava grandes entraves econômicos, inclusive com a diminuição do recolhimento de impostos pelo Estado. O empobrecimento do Estado era questão que começava a preocupar. Assim, o Estado abandona sua posição imparcial e passa a interferir nesses movimentos sociais, ditando normas para a solução dos conflitos trabalhistas.
		O Direito do Trabalho surgiu após a revolução industrial, sendo, portanto, produto do capitalismo, atado à evolução histórica desse sistema, retificando-lhe distorções econômico-sociais e civilizando a importante relação de poder que sua dinâmica econômica cria no âmbito da sociedade civil, em especial no estabelecimento e na empresa.
		RESUMO DA EVOLUÇÃO.
		Para os autores espanhóis Granizo e Rothvoss, a história do Direito do Trabalho pode ser dividida assim:
Formação (1802 a 1848) – Sugre na Inglaterra a primeira lei tutelar, dentro do espírito do Direito do Trabalho, proibindo o trabalho do menor à noite e por duração superior a 12 horas diárias;França e Alemnha seguiram trazendo normas protetoras dos direitos do menos e das mulheres.
Intensificação (1848 a 1890) – O Manifesto Comunista, de Marx e Engels e a implantação da primeira forma de seguro social na Alemanha, em 1883, por Bismark.
Consolidação (1890 a 1919) – é caractirizado pela publicação da Encíclica Papal Rerum Novarum (coisas novas), preconizando salário justo. Em 1890 houve importante conferência de Direito do Trabalho em Berlim.
Autonomia (de 1919 as nosos dias) – Caracterizando-se pela criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1919. A ação internacional desnvolve um importante um excelente trabalho de universalização do direito do Trabalho. O Tratado de Versalhes (1919) desempenha papel importante, não admitindo que o trabalho seja tratado como mercadoria, dentre outras coisas. Inicia-se a Constitucionalização do Direito do Trabalho em países como México, URSS e Alemanha.
		A EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO BRASIL.
		Alguns consideram que no Brasil, de 1500 até 1888, não existia o Direito do Trabalho porque o regime da escravidão impossibilitaria se falar da existência em tal Direito. No entanto, haviam leis esparsas tratando do trabalho, como em 1830 uma lei que regula a prestação de serviços dirigida a brasileiros e estrangeiros. E em 1837 há uma norma de contratos de prestação de serviços entre colonos.
		De 1888 à Revolução de 1930, temos pouca edição de normas importantes, haja vista a carência de identidade que os trabalhadores tinham de seus interesses comuns. O Código Civil de 1916 tem um capítulo regulamentando a prestação de serviços de trabalhadores. Temos também leis sobre acidente de trabalho. A Lei Elói Chaves disciplina a estabilidade de certos empregados das ferrovias.
		Em 1943 temos o diploma mais importante para a disciplina, que é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
		A Constituição de 1824 se limita a garantir a liberdade de trabalho.
		A Constituição de 1891 garante a liberdade de associação.
		A Constituição de 1934 foi a primeira a tratar da ordem econômica e social, dispondo que sindicatos e associações profissionais serão reconhecidos de conformidade com a lei. Estabelece que a lei promoverá o amparo da produção e estabelecerá condições de trabalho na cidade e nos campos, tendo em vista a proteção social do trabalhador e os interesses econômicos do país. O § 1º do art. 121 prevê uma série de direitos que visam melhorar as condições do trabalhador, dentre elas trata do salário mínimo, jornada de trabalho, férias anuais e proibição de trabalho noturno de menores e mulheres.
		A Constituição de 1937 coloca o trabalho como dever social, assegurando a todos direito de subsistir mediante seu trabalho honesto, o qual é um bem que o Estado deve proteger. Esta Constituição retira o caráter democrático e a livre associação,posto que determina a unicidade sindical.
		A Constituição de 1946 retoma as diretrizes democráticas de 1934. Ela assegura o princípio da isonomia vedando diferença de salários para o mesmo trabalho por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil; Com isso fica revogado o Decreto de 1940 que permitia que as mulheres recebessem menos do que os homens. Esta Constituição também institui a participação dos trabalhadores nos lucros da empresa, descanso semanal remunerado. Proíbe o trabalho do menor de 18 e institui assistência aos desempregados. Esta Constituição vem logo depois do advento da CLT.
		A Constituição de 1967 regride com relação a muitos avanços da Constituição anterior.
		A Constituição de 1988 tem no seu art. 7º as garantias fundamentais de todos os trabalhadores urbanos e rurais, além de alguns direitos dos domésticos. No art. 1º, os valores sociais do trabalho são colocados como fundamento do Estado Democrático de Direito. No art. 6º, o trabalho passa a ser direito social do todo cidadão. A partir do art. 114 temos a organização do judiciário trabalhista. Em alguns assuntos a Constituição de 1988 revoga ou derroga direitos adquiridos através da CLT de 1943.
		
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FLEXIBILIZAÇÃO TRABALHISTA
		Apontam-se como pressupostos sociológicos do Direito do Trabalho a questão social obreira; como pressuposto antropológico, o trabalhador na condição de proletário e, como pressuposto político-econômico, o capitalismo em crise. Estes pressupostos são caracterizados por circunstâncias fáticas que vão dar origem ao ordenamento jurídico.
		Como se vê, o Direito do Trabalho surgiu em momento histórico de crise, como resposta política aos problemas sociais acarretados e os dogmas do capitalismo liberal. Seu marco, no contexto mundial, é o século XIX. A disciplina em estudo surgiu quando se tentou solucionar a crise social posterior à Revolução Industrial. Nasce sob o império da máquina, que, ao reduzir o esforço físico e simplificar a atenção mental, facilitou a exploração do trabalho das mulheres e dos menores, considerados “meias forças dóceis”, relegando-se o trabalho do homem adulto a um plano secundário. O desgaste prematuro do material humano nos acidentes mecânicos de trabalho, os baixos salários e as excessivas jornadas foram, então, inevitáveis. O Direito Civil não se encontrava apto à solução desses problemas, os quais exigiam uma legislação mais de acordo com o momento histórico-social. Isso porque a celebração e o cumprimento do contrato de trabalho disciplinados pela liberdade assegurada às partes no direito clássico, intensificavam a flagrante desigualdade dos interlocutores sociais.
		Diante das agitações dos trabalhadores e das lutas sociais no continente europeu, o Estado resolveu intervir na regulamentação do trabalho, inspirando-se em normas que lhe atribuem critérios próprios, não encontrados em outro ramo do Direito. Essas normas são os princípios peculiares do Direito do Trabalho, dentre os quais está o da proteção, centralizado numa garantia de condições mínimas de trabalho, sustentadas por outro princípio, o da irrenunciabilidade.
		Por longo do tempo, a orientação da legislação do trabalho no Brasil e na América Latina, em geral, também caracterizou-se pelo garantismo dispensado pelo Estado, com restrições das relações coletivas, e as modificações havidas foram no sentido de aprofundar esse tendência, em virtude de razões políticas, econômicas e ideológicas.	
		Sob o prisma político, o Estado alia-se a proletariado que surgia com o deslocamento do poder das oligarquias rurais para as classes médias urbanas. Em favor desse proletariado editou-se uma legislação generosa para a época, com a recomendação de que sua proteção deveria vir do Estado, não dos sindicatos, que eram hostilizados porque não podiam ser controlados pelo poder público. Por outro lado, visando a fomentar a indústria, o Estado ofereceu proteção laboral paralelamente à proteção econômica concedida ao empregador.
		Associadas a esses fatores, a doutrina social cristã e socialista e as convenções internacionais da OIT também influenciaram essa legislação garantista, asseguradora de condições mínimas de trabalho.
		Acontece que as relações individuais de trabalho vêm sofrendo várias modificações nos últimos anos, em face da conjugação de fatores como a crise econômica no início de 1970, desencadeada pelo alto preço do petróleo; a inovação tecnológica; as modificações radicais na organização da produção; a necessária competitividade com os países orientais e a necessidade de combater o desemprego, entre outros.
		Essas mudanças desencadearam a discussão sobre a flexibilização do emprego, cujos significados variam conforme o sistema legal que se adote e o grau de desenvolvimento dos países. Muitos sustentavam que a predominância de normas imperativas nos institutos jurídicos era o fato gerador da crise das empresas, uma vez que lhe retirava as possibilidades de adaptarem-se a um mercado turbulento. Afirmavam que a rigidez daí advinda impedia a competitividade das economias europeias e o aproveitamento das oportunidades de inovação tecnológica. Outros, ao contrário, atribuíram a culpa pela crise econômica à estrutura orgânica e aos métodos de gestão, típicos da concepção fordista de produção, e viam a rigidez nas instituições mais como um resultado da crise do que como sua origem.
		Por outro lado, o Bem-Estar Social que vigorou durante grande parte do século XX e que tinha concepção mais solidária de proteção ao ser humano como empregado começou a entrar em crise nos anos 60. Como consequência desse fenômeno, temos, no Brasil, a estabilidade no emprego, que começa a ser substituída pelo FGTS em 1967. Não é menos certo que o Estado do Bem-Estar Social propiciou a acumulação de riquezas em detrimento das reivindicações sociais.
		A década de 1990 reflete uma política neoliberal, com o abandono do conceito de Estado do Bem-Estar Social. Enquanto se privilegiam os grandes grupos econômicos, as pequenas e médias empresas quebram em decorrência do dano causado pelas políticas econômicas. A saúde, a educação, a segurança e a previdência são relegadas a um plano secundário.
		Passou-se a se falar no cenário social, em incluídos e excluídos. Daí infere-se que nenhum dos modelos (liberal, social e neoliberal) conseguiu ser eficaz.
		A flexibilização no campo do trabalho, historicamente, tem sido reivindicação empresarial identificável com uma explícita solicitação de menores custos sociais e maior governabilidade do fator trabalho. Para a realização dessa reivindicação, reclama-se uma flexibilidade normativa, que poderá ser atingida sob o prisma legal, regulamentar e convencional, mas assegurando-se garantias mínimas ao empregado.
		A flexibilização teve dois momentos históricos: o primeiro coincide com o chamado “direito do trabalho de emergência” e corresponde a um processo temporário; o segundo coincide com a “instalação da crise” e corresponde a reivindicações patronais permanentes.
		Dois tipos de flexibilização podem ser destacados. A flexibilização interna, atinente à ordenação do trabalho na empresa, compreende a mobilidade funcional e geográfica, a modificação substancial das condições de trabalho, do tempo de trabalho, da suspensão do contrato e da remuneração. Enquadram-se nessa forma de flexibilização o trabalho em regime de tempo parcial (art. 58-A, CLT), e a suspensão do contrato a que se refere o art. 476-A da CLT. Paralelamente, temos a flexibilização externa, que diz respeito ao ingresso do trabalhador na empresa, às modalidades de contratação, de duração do contrato, de dissolução do contrato, como também à descentralização com recurso e formas de gestão de mão de obra, subcontratos, empresas de trabalho temporário, etc. Encaixa-se nessa segunda forma a inserção do trabalhador no regime do FGTS, retirando-lhe qualquer possibilidade de adquirir estabilidade no emprego.
		Consistem igualmente modalidade de flexibilização externa a ampliação do rol de contratospor prazo determinado, como aliás se infere da Lei n. 9.601/98, contendo redução de encargos, a terceirização disciplinada pela Súmula n. 331 do TST, a contratação de trabalhador temporário, na forma da Lei n. 6.019/74, entre outras.
		O fenômeno da flexibilização é encarado também sob o enfoque da “desregulamentação normativa”, imposta pelo Estado, a qual consiste em derrogar vantagens de cunho trabalhista, substituindo-as por benefícios inferiores.
		A “desregulamentação normativa” imposta unilateralmente pelo Estado (flexibilização heterônoma) é considerada por alguns doutrinadores como “selvagem”. Em contrapartida a ela, sugere-se uma “regulamentação laboral de novo tipo”, a qual pressupõe a substituição das garantias legais pelas garantias convencionais (flexibilização autônoma), com a primazia da negociação coletiva. Situa-se aqui a hipótese de redução salarial prevista na Constituição de 1988 (art. 7º, IV), bem como a majoração da jornada de seis horas para turnos ininterruptos de revezamento, sempre mediante negociação coletiva (art. 7º, XIV). A flexibilização traduz aqui uma forma de adaptação das normas trabalhistas às grandes modificações verificadas no mercado de trabalho.
		Ressalte-se que a gênese do Direito do Trabalho, por várias razões e principalmente pelo seu conteúdo normativo, possui, sem dúvida, um sentido político-econômico refletido de forma clara não só nas leis que dispõem sobre a matéria salarial, mas também naquelas disciplinadoras das licenças, dos descansos e das férias, além de outras, pois, nesses períodos, a empresa necessitará de mais empregados para manter os níveis de produção. Lembre-se, entretanto, que, não obstante essa vinculação estreita com a economia, o Direito do Trabalho é motivado, essencialmente, por objetivos de ordem político-social, que visam a corrigir as diferenças, elevando o nível social da classe trabalhadora, como imposição de solidariedade, que nos torna responsáveis pela carência dos demais.
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ORDENAMENTO JURÍDICO TRABALHISTA.
		Ordenamento jurídico é o complexo de princípios, regras e institutos regulatórios da vida social em determinado Estado ou entidade supranacional. É a ordem jurídica imperante em determinado território e vida social.
		Para Maria Helena Diniz “é o conjunto de normas estabelecidas pelo poder político competente, que se impõem e regulam a vida social de um dado povo em determinado contexto histórico, geográfico e político-institucional”.
		O ordenamento jurídico é composto por FONTES NORMATIVAS, que são os meios de revelação das normas jurídicas nele imperantes.
CLASSIFICAÇÃO DAS FONTES NORMATIVAS.
		A ciência do direito classifica as fontes jurídicas em dois grandes blocos, separados segundo a perspectiva de enfoque do fenômeno das fontes. Trata-se da conhecida tipologia fontes materiais “versus” fontes formais.
1	Enfocado o momento pré-jurídico (portanto o momento anterior à existência do fenômeno pleno da regra), a expressão fontes designa os fatores que conduzem à emergência e construção da regra de Direito. Trata-se das fontes materiais.
2	Enfocado o momento tipicamente jurídico (portanto, considerando-se a regra já plenamente construída), a mesma expressão designa os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais essas regras se revelam para o mundo exterior. Trata-se das fontes formais.
FONTES MATERIAIS.
		As fontes materiais dividem-se, por sua vez, em distintos blocos, segundo o tipo de fatores que se enfoca no estudo da construção e mudanças do fenômeno jurídico.
		Assim, as fontes materiais são classificadas em:
Econômicas – Capitalismo, Revolução Industrial, forma de produção. (Ex: Produção em Massa).
Sociológicas – Formas de agregação de trabalhadores nas empresas e cidades. (Ex: Urbanização).
Políticas – Movimentos sociais reivindicatórios. (Ex: Movimento sindical).
Filosóficas – Idéias e correntes de pensamento que influíram na construção e mudança do Direito do Trabalho. (Ex: Socialismo, trabalhismo, socialismo cristão, neo-liberalismo, etc).
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FONTES FORMAIS
		No Direito do Trabalho não se considera a Teoria Monista de Hans Kelsen, posto que a Teoria Pluralista se revela mais adequada para explicar o fenômeno da natureza das fontes formais no Direito do Trabalho.
		Para a Teoria Monista, as fontes formais de Direito derivam de um único centro de positivação, o Estado. Para a Teoria Pluralista, existem diversos centros de positivação jurídica ao longo da sociedade civil como, por exemplo, o costume e os instrumentos de negociação coletiva trabalhista.
		Assim, o Direito do Trabalho brasileiro reconhece que existam outras fontes normativas de Direito que não sejam o Estado.
		Assim, a primeira grande divisão existente dentro das fontes formais dá origem às FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS e às FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS.
		As fontes formais, por sua vez, se exteriorizam em atos-regras, que, por sua vez, dão origem às normas jurídicas.
		As normas jurídicas, por sua vez, devem ser:
Gerais;
Impessoais;
Abstratas;
Dotadas de sanção.
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FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS
		Heterônomas seriam as regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos destinatários principais das mesmas regras jurídicas. São, geralmente, normas emanadas do poder Estatal. Não pode ser feitas, portanto, por particulares.
		No Direito do trabalho, as fontes heterônomas são:
1	Constituição da República:
		A ciência do Direito informa que a Constituição representa fonte normativa dotada de prevalência na ordem jurídica. Ela é que confere validade – fundamento e eficácia – a todas as demais regras jurídicas existentes em determinado contexto jurídico nacional. Observe-se que o fundamento de validade surge, em geral, por abstração negativa, o que significa que a norma infraconstitucional será válida e eficaz desde que não agrida a comando ou princípio constitucional estabelecido.
2	Lei (e medida provisória):
		Lei, em acepção lata (lei em sentido material), constutui0se em toda regra de Direito geral, abstrata, impessoal, obrigatória, oriunda de autoridade competente e expressa em fórmula escrita.
		É diferente, portanto, de norma jurídica.
		São tipos de Lei, em sentido material e formal: lei complementar e lei ordinária. No conceito de lei material, entretanto, incluem-se, além dos dois tipos acima, as medidas provisórias, as leis delegadas e até mesmo os decretos do Poder Executivo.
		No Brasil, a Lei Trabalhista central, que incorpora a matriz essencial do velho modelo trabalhista do país, é a Consolidação das Leis do Trabalho (aprovada pelo Dec.-Lei 5.452, de 01/05/43).
3	Tratados e Convenções Internacionais:
		Os Tratados Internacionais são documentos obrigacionais, normativos e programáticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais.
		As Convenções Internacionais são documentos obrigacionais, normativos e programáticos aprovados por entidade internacional, a que aderem voluntariamente sues membros.
		Tratados e Convenções têm definição diferente. Porém, a OIT adota nome de convenção aos seus tratados. Motivo pelo qual não faremos aqui esta diferenciação.
		Existem ainda, no Direito Internacional, as Recomendações e as Declarações. Mas estas não são fontes heterônomas do Direito do Trabalho.
		Os Tratados e Convenções PODEM ser fontes formais, se englobando ao conceito de fonte normativa heterônoma, desde que o respectivo Estado soberano lhe confira ratificação ou adesão – requisitos institucionais derivados da noção de soberania.
		A jurisprudência do STF determina que tais normas, ao ingressarem na ordem interna, fazem-no com o status de norma infraconstitucional. Isso significa que se submetem, inteiramente, ao crivo de constitucionalidade; nesta medida, podem ser considerados inválidos, mesmo depois de ratificados.
		Registre-se que a “reforma” do judiciário, promulgada em dezembro de 2004, passou a conferir status de emenda constitucional a tratados e convenções internacionais sobredireitos humanos que tenham sido aprovadas com rito e quorum similares aos de emenda – três quintos da cada Casa Congressual, em dois turnos.
		Em dezembro de 2008, o STF modificou em parte sua jurisprudência. Fixou o patamar supralegal dessas regras (acima das leis complementares e ordinárias), desde que referentes a convenções e tratados internacionais sobre Direitos Humanos (o status clássico, de simples diploma legal, ficou preservado para a generalidade dos documentos internacionais retificados, exceto os relativos a direitos humanos, agora laçados a patamar superior).
		Desse modo, havendo aparente conflito entre regras internacionais retificadas e o Direito interno, deve prevalecer a regra e a interpretação mais favoráveis à pessoa humana a quem se destina a tutela.
		Tendo em vista a natureza de direitos humanos das regras trabalhistas, em caso de conflito, sempre se deverá aplicar a regra que seja mais benéfica ao trabalhador.
4	Regulamento Normativo (DECRETO):
		O regulamento normativo qualifica-se como um desenvolvimento e especificação do pensamento contido em Lei, objetivando operacionalizar a observância concreta do comando legal originário.
		Expressa-se mediante DECRETO do poder Executivo.
		Do ponto de vista material equivale à Lei.
		Do ponto de vista formal diferencia-se em virtude dos órgãos de origem e expedição e também pelo fato do Regulamento Normativo “servir” à Lei.
		Como exemplos, o 13° Salário, o Vale-Transporte e o adicional de periculosidade para trabalhadores empregados no setor de energia elétrica são institutos consolidados através de DECRETOS.
5	Portarias, Avisos, Instruções e Circulares:
		Os diplomas dessa natureza, a princípio, não constituem fontes formais do Direito, dado que obrigam apenas os funcionários a que se dirigem.
		Não obstante, há possibilidade técnica de esses diplomas serem alcançados ao estatuto de fonte normativa. É o que se passa quando expressamente referidos pela Lei ou regulamento normativo (decreto) a que se reportam. Tal hipótese não é incomum no Direito do Trabalho.
		É o caso das Portarias do Ministério do Trabalho que regulam as atividades consideradas perigosas, de acordo com o que determina os arts. 192 e 193 da CLT.
6	Sentença Normativa:
		É fonte heterônoma singular do Direito do Trabalho.
		Apesar de ser uma Sentença emitida por poder competente, colocando termo a um único processo envolvendo apenas as partes neles figurantes, não sendo “geral” no sentido mais amplo da palavra, a sentença normativa é considerada norma, senão vejamos.
		A Sentença Normativa não traduz a aplicação de Norma Jurídica existente sobre relação fático-jurídica configurada, não sendo, por isso, rigorosamente, exercício de poder jurisdicional.
		Ao contrário, ela expressa a própria criação de normas jurídicas gerais, abstratas, impessoais, obrigatórias, para incidência para relações ad futurum.
		Por estas razões, a Sentença Normativa equipara-se à Lei em sentido material, sendo, portanto, ato-regra, constituindo-se em: ato judicial criador de regras gerais, impessoais, obrigatórias e abstratas. É Lei em sentido material, embora se preserve como ato judicial do ponto de vista de sua forma de produção e exteriorização.
		As Sentenças Normativas têm o prazo de validade limitado a 04 anos (art. 868, parágrafo único da CLT). A Jurisprudência, por sua vez, tem definido que as “condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos” (Súmula 277, TST).
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FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS
		Autônomas seriam as regas cuja produção caracteriza-se pela imediata participação dos destinatários principais das regras produzidas.
		Estas regras são positivadas pelo estado, mas são produzidas no meio social. Assim, o Direito do Trabalho é o ramo do Direito que mais se integra de regras autônomas, posto que, apesar de sua natureza paternalista, também se alimenta das convenções entre as partes (coletivas), como é o caso das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho.
1	Convenção Coletiva e Acordo Coletivo de Trabalho:
		A CLT define convenção coletiva como “acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações às relações individuais de trabalho”. (art. 611, caput, CLT). Tais negociações sindicais sempre envolvem o âmbito da categoria.
		As Convenções e os Acordos Coletivos, embora de origem privada, criam regras jurídicas, isto é, preceitos gerais, abstratos, impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum. Correspondem, consequentemente, à noção de lei em sentido material. São, desse modo, do ponto de vista substantivo (seu conteúdo), diplomas desveladores de normas jurídicas típicas. Do ponto de vista formal, porém, despontam as convenções coletivas de trabalho como acordos de vontade, contratos – na linha dos atos jurídicos privados bilaterais ou plurilaterais.
		A Lei brasileira estabelece que não será permitido estipular prazo de duração das Convenções superior a 02 anos (art. 614, § 3° da CLT).
		No § 1º do art. 611, a CLT fala em Acordo Coletivo de Trabalho..
2	Contrato Coletivo de Trabalho:
		Essa figura é um tanto equívoca na história do Direito do trabalho brasileiro.
		Trata-se de pacto contratual coletivo. É previsto na constituição, porém a Lei não regulou a matéria ainda.
		É fonte formal autônoma do Direito do Trabalho.
3	Usos e Costumes:
		As duas figuras são mencionadas no art. 8° da CLT e, portanto, são fontes formais autônomas do Direito do Trabalho.
		Por Costume entende-se a prática habitual adotada no contexto mais amplo de certa empresa, categoria, região, etc., firmando um modelo ou critério de conduta geral, impessoal, aplicável ad futurum a todos os trabalhadores integrados no mesmo contexto.
		Dá origem ao Princípio da Condição mais Benéfica.
FIGURAS ESPECIAIS
Laudo Arbitral; (É fonte Normativa).
Jurisprudência; (Prevista no art. 8° da CLT, é Fonte Normativa Subsidiária. Súmula Vinculante*).
Princípios Jurídicos; (Previstos no art. 8° da CLT, são Fontes Normativas subsidiária).
Equidade; (Prevista no art. 8° da CLT, é Fonte Normativa Subsidiária).
Doutrina; (Não é fonte normativa);
Regulamento Empresarial; (Não é fonte Normativa).
Analogia; (Não é Fonte Normativa, é critério de pesquisa).
Cláusulas Contratuais; (Não são Fontes Normativas).
HIERARQUIA DAS NORMAS JURÍDICAS
		“(...) estrutura da ordem jurídica é uma construção escalonada de normas supra e infra-ordenadas umas às outras, em que uma norma do escalão superior determina a criação da norma do escalão inferior (...)”
		No direito brasileiro a hierarquia normativa se encontra da seguinte maneira:
Constituição;
Emendas à Constituição;
Leis Ordinárias;
Leis Delegadas;
Medidas Provisórias;
Decretos;
Outros diplomas dotados de menor eficácia;
		No Direito do Trabalho esta hierarquia não é tão rígida, podendo ser invertida, obedecidos certos limites.
		No direito do Trabalho, ao invés de se falar em hierarquia de diplomas normativos (lei em sentido material), mas sim em hierarquia de normas jurídicas (heterônomas e autônomas). Aqui, há o enfoque nas normas jurídicas.
		O PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL não se compatibiliza com a hierarquia rígida do Direito Comum.
		O critério normativo hierárquico vigorante no Direito do Trabalho opera da seguinte maneira:
		A pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendo para seu vértice dominante a norma que mais se aproxime do caráter teleológico (finalístico) do ramo justrabalhista. O vértice da pirâmide normativa não será a Constituição da República ou a Lei federal necessariamente, mas sim a norma mais favorável ao trabalhador.
		Desta maneira, não há contradição inconciliável entre norma heterônoma (Estatal) e autônoma (privadas coletivas), mas sim uma harmoniosaconcorrência.
		Há, entretanto, limites à incidência desse critério hierárquico especial ao Direito do Trabalho, fronteira a partir da qual mesmo no ramo justrabalhista se respeita o critério rígido e inflexível do Direito Comum. Tais limites se encontram nas normas heterônomas proibitivas oriundas do Estado.
		Exemplos desta flexibilidade da pirâmide normativa são:
Até 2005, o Decreto 71.885/73, em seu art. 7°, determina que os empregados domésticos terão direito às férias proporcionais iguais às dos trabalhadores comuns, regidos pela CLT, alterando a Lei 5.859/72. Hoje essa matéria é regulada pela Lei 11.324/06.
		É um caso clássico de Decreto sendo mais favorável que a Lei e, por isso, prevalecendo sobre a mesma.
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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO.
		Os PRINCÍPIOS são proposições elementares e fundamentais que servem de base a uma ordem de conhecimento e, por isso, proposição lógica fundamental sobre a qual se apóia o raciocínio�. A palavra, nessa concepção, carrega consigo a força do significado de proposição fundamental.
		Nas ciências, a palavra princípio é apreendida com sentido similar. Aqui, os princípios correspondem à noção de proposições ideais, fundamentais, construídas a partir de uma certa realidade e que direcionam a compreensão da realidade examinada.
		No Direito, os princípios atuam em dois momentos, com relação à construção e aplicação das normas, a fase pré-jurídica e a fase jurídica.
		Na pré-jurídica, voltada à construção das regras e institutos do Direito, os princípios despontam como proposições fundamentais que propiciam direção coerente na construção do Direito.
		Na fase jurídica os princípios desempenham as funções descritivas e normativas subsidiários.
		Os princípios, em sua função descritiva, auxiliam na interpretação do Direito. Na fase normativa subsidiário auxiliam na integração jurídica.
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PRINCÍPIOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO.
		Existem princípios gerais de todo o Direito que têm inquestionável aplicação no âmbito do Direito do Trabalho. Dentre esses, podemos destacar princípios que incorporam a própria noção de Direito (ex: princípio da lealdade e da boa-fé) e algumas diretrizes centrais do nosso sistema jurídico (ex: princípio da inalterabilidade dos contratos).
		Qualquer desses princípios gerais, para serem aplicados na seara do Direito do Trabalho, deve sofrer uma adequação aos princípios e regras próprias deste ramo jurídico especializado.
		Essa adequação pode ser tamanha, a ponto de modificar profundamente um princípio. O princípio da inalterabilidade dos contratos – suprimido pelo novo código civil – sofreu tamanha modificação no âmbito do Direito do Trabalho, que acabou por gerar um princípio próprio deste ramo jurídico, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, do qual falaremos mais adiante.
		Os três princípios gerais de Direito mais importantes no Direito do Trabalho são:
Princípio da lealdade e boa-fé;
Princípio da não alegação da própria torpeza; (ninguém pode se beneficiar da própria torpeza);
Princípio do efeito lícito do exercício regular do próprio direito (este incorporado ao contrário, consubstanciado na vedação à prática do abuso do direito, muito importante para regular o poder diretivo do empregador);
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PRINCÍPIOS ESPECIAIS DO DIREITO DO TRABALHO.
		Os Principais autores divergem acerca da enumeração dos principais princípios do Direito do Trabalho, mas a divergência entre eles não passa de mera opção por didáticas diferentes, posto que no conteúdo as divergências são poucas. Examinaremos os três autores que julgamos os principais hodiernamente.
		Américo Plá Rodrigues classifica os principais princípios assim:
Princípio da Proteção (englobando princípio da norma mais favorável e da condição mais benéfica) e (fazendo o enfrentamento da regra “in dúbio pro operário”);
Princípio da Irrenunciabilidade;
Princípio da Continuidade;
Princípio da Primazia da Realidade;
Princípio da Razoabilidade;
Princípio da Boa-fé;
		Já para Mauricio Godinho Delgado, os princípios podem ser assim enumerados:
Princípio da Proteção;
Princípio da Norma mais Favorável;
Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas;
Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas;
Princípio da Condição mais Benéfica;
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva;
Princípio da Intangibilidade Salarial;
Princípio da Primazia da Realidade Sobre a Forma;
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego;
		Mais inspirada em Plá Rodrigues, Alice Monteiro de Barros sugere a seguinte classificação:
Princípio da Proteção (englobando princípio da norma mais favorável e da condição mais benéfica);
Princípio da Primazia da Realidade;
Princípio da Irrenunciabilidade (englobando o Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas e da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas);
Princípio da Continuidade;
		Estudaremos os princípios que estes autores enumeram, abrindo espaço, adiante, para comentário sobre os princípios enumerados por Mauricio Godinho Delgado.
		Como já dito anteriormente, os três divergem apenas em questões didáticas, enumerando os princípios de forma diferente, tendo poucas divergências quanto ao conteúdo.
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1		PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO:
		É o critério fundamental que orienta o Direito do Trabalho. Enquanto no Direito comum uma constante preocupação guarda a igualdade entre as partes, no Direito do Trabalho a preocupação central é a de proteger uma das partes com o objetivo de se alcançar uma igualdade substancial e verdadeira entre as partes.
		O Direito do Trabalho surgiu como conseqüência de que a liberdade de contrato entre pessoas com poder e capacidade econômica desiguais conduzia a diferentes formas de exploração. Assim, o legislador, ao longo dos anos, inclinou-se para uma compensação dessa desigualdade econômica desfavorável ao trabalhador dando uma proteção jurídica a ele favorável. O Direito do Trabalho, portanto, responde fundamentalmente ao propósito de nivelar as desigualdades.
		Ressalta-se que este princípio não é um método especial de interpretação, mas um princípio geral que inspira todas as normas de Direito do Trabalho e deve ser levado em conta na sua aplicação.
		Este princípio também não colide ao princípio constitucional da igualdade, muito pelo contrário, posto que o que este preconiza é justamente igualdade para os iguais e desigualdade para os desiguais, na medida de suas desigualdades.
		Todos, ou quase todos os outros princípios, são desdobramentos deste ou orientados por este.
Princípio da Norma mais Favorável.
		No momento de elaboração, confronto ou interpretação de normas deve ser levada em conta a norma mais favorável ao trabalhador.
		Na fase pré-jurídica tem influência no processo de construção desse ramo jurídico Especializado. É uma verdadeira fonte material do Direito do Trabalho.
		Na fase jurídica atua como critério de hierarquia de regras jurídicas e de interpretação destas mesmas regras.
		Exemplo de norma mais favorável, Lei do FGTS, prescrição trintenária.
		Não se pode, aqui, desprezar o sistema jurídico como um todo, fazendo dele uma colcha de retalhos e criando ordens jurídicas próprias a cada caso concreto. Mas sim buscar a regra mais favorável enfocando globalmente o conjunto de regras do sistema, discriminando, no máximo, os preceitos em razão de matéria.
		No Direito, não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos. A percepção da norma mais favorável se faz considerando-se seu sentido no universo do sistema a que ela se integra, de modo a não criar antinomias normativas entre a solução dada ao caso concreto e a linha básica do conjunto do sistema.
		Exemplos: prescrição do dano moral. É de 02 e 05 anos na CLT, é de 03 anos no CCB 2002 e de 20 anos no CCB 1916. Não se pode aplicar cada uma a cada caso.
Princípio da Condição mais Benéfica.
		Importa na preservação, ao longo do contrato de trabalho,da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de direito adquirido.
		Confunde-se com o da inalterabilidade lesiva do contrato de trabalho. Difere-se apenas no sentido em que atua. Enquanto o da Condição mais benéfica visa preservar uma condição existente, o outro visa não permitir a alteração contratual que lese o empregado. Para alguns autores há a diferenciação, para outros não.
2		PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE (ou da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas, segundo Maurício Godinho Delgado).
		Este princípio assegura “a não possibilidade de privar-se voluntariamente, em caráter amplo e por antecipação, dos direitos concedidos pela legislação trabalhista”. Seu objetivo é limitar a autonomia das partes.
		Seria inconcebível, no âmbito de uma legislação protetora, a parte mais frágil ter a faculdade de renunciar antecipadamente de seus direitos.
		Assim, nenhum contrato de trabalho pode suplantar direitos trabalhistas, nem mesmo por manifesta vontade do trabalhador, que somente pode abdicar de alguns de seus direitos em Juízo, com a presença do Estado (Juiz), através da conciliação.
		Para Mauricio Godinho Delgado, este Princípio se divide em imperatividade da norma e indisponibilidade do direito como conseqüência.
3		PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE. (Ou “continuidade da relação de emprego”)
		Este princípio visa a preservação do emprego, com o objetivo de dar segurança econômica ao trabalhador e incorporá-lo ao organismo empresarial.
		O Direito do Trabalho demonstra aqui sua resistência à despedida arbitrária, tendendo a manter o pacto laboral durante as sucessões empresariais e face à suspensão do contrato de trabalho. (arts. 10 e 448)
		Outrora, os arts. 492 a 500 da CLT rezavam sobre a estabilidade no emprego, dizendo que a despedida arbitrária não era permitida exceto no caso de falta grave apurada através de inquérito judicial. Hoje podemos extrair este princípio de vários institutos trabalhistas como, por exemplo, o aviso prévio, a multa de 40% sobre o FGTS, etc.
4	PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA.
		Também chamado de Princípio do Contrato Realidade, significa que as relações jurídicas trabalhistas definem-se pelas situações de fato, isto é, pela forma como se realizou a prestação de serviços. Ao invés de se analisar a maneira como as partes externaram sua vontade no negócio jurídico, procura-se pesquisar a prática concreta ao longo da mesma.
		Tem como objetivo desconsiderar-se, no julgamento de um caso concreto, ficções jurídicas que poderiam mascarar uma relação de emprego como, por exemplo, terceirizações de atividades fim de uma empresa.
		Este princípio fundamenta, por exemplo, o contrato de trabalho verbal.
5	OUTROS PRINCÍPIOS:
		Existem ainda dois outros princípios enumerados por Mauricio Godinho Delgado, o Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva e o Princípio da Intangibilidade Salarial.
		O primeiro tem inspiração civilista, vem do Princípio da Inalterabilidade dos Contratos. Sofreu modificações a ponto de alguns autores considerarem-no princípio especial do Direito do Trabalho. No Direito do Trabalho as alterações contratuais favoráveis ao trabalhador são admitidas a até mesmo incentivadas.
		Noutro diapasão, a atenuação sofrida por este princípio no Direito Civil não foi aceita pelo ramo trabalhista quando as alterações tendem a prejudicar o trabalhador. É que este ramo coloca sob ônus do empregador os riscos do empreendimento, independentemente do insucesso deste.
		Portanto, a alteração contratual somente será aceita no Direito do Trabalho caso venha a beneficiar o empregado.
		Para alguns autores este princípio está englobado pelo princípio da norma mais favorável.
		O Princípio da Intangibilidade Salarial, por sua vez, garante proteção especial ao salário dos empregados.O salário tem caráter alimentar e de subsistência do trabalhador, atendendo às necessidades básicas do ser humano.
		A força deste princípio mantém contato com os demais ramos do universo jurídico, tendo seu fundamento no Princípio Constitucional da Dignidade da Pessoa Humana. O trabalho é considerado importante meio de realização e afirmação do ser humano, sendo o salário a contrapartida econômica disto.
		Este princípio está insculpido no inciso VI do art. 7° da CF, que reza que o salário é irredutível, salvo convenção ou acordo coletivo de trabalho.
		Como se pode observar, este princípio pode sofrer restrições, posto que a realidade fática dos salários de todos os trabalhadores nem sempre se limitam à subsistência dos mesmos. Ademais, outros institutos jurídicos podem limitá-lo, como, por exemplo, a pensão alimentícia. Porém, via de regra, o salário é irredutível e impenhorável.
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
		Inicialmente devemos esclarecer que a prescrição pode ser modo de constituição, modificação ou extinção do direito.
		A prescrição pode ser Aquisitiva ou Extintiva. A aquisitiva ocorre quando um indivíduo agrega um direito para si por decorrência do tempo como, por exemplo, no instituto da usucapião. A prescrição Intercorrente não se aplica ao Direito do Trabalho. Estudaremos aqui a Extintiva�.
		A prescrição extintiva constrói-se sob a ótica do titular do direito atingido. É a negativa de procedência a uma ação pelo decurso do tempo. Ou, é a perda do direito ao acolhimento de uma Ação correspondente a um direito material. 
		Carvalho Santos�, em sua clássica obra “Código Civil Brasileiro Interpretado”, nos trás a seguinte definição:
“Tal prescrição pode definir-se como sendo um modo de extinguir os direitos pela perda da ação que os assegurava, devido à inércia do credor durante um decurso de tempo determinado pela lei e que só produz seus efeitos, em regra, quando invocada por quem dela se aproveita.
A prescrição diz respeito à ação e só como conseqüência atinge o direito. Ou por outra: é preciso reconhecer que, embora a prescrição se refira à ação, em regra a extinção da ação e do direito são contemporâneos, porque um direito que se não pode fazer valer é ineficaz.”�
		A DECADÊNCIA, ao contrário, é a perda do Direito em si. No Direito do Trabalho o caso mais clássico de prazo decadencial é a prerrogativa de propositura de Inquérito Judicial para apuração de falta grave de empregado estável (art.853 CLT).
		A PEREMPÇÃO corresponde à perda da possibilidade de propositura de ação judicial com respeito à mesma contraparte e objeto, em virtude de o autor já ter provocado, anteriormente, por três vezes, por sua omissão, a extinção de idênticos processos.
		Ives Gandra, em artigo escrito juntamente com Christiane de Oliveira Peter, para a Revista LTr, vol. 69, n° 12, em dezembro de 2005, afirma o seguinte: “Assim, enquanto a preclusão é instituto de direito processual, a prescrição e decadência são institutos de direito material”�.
		No Direto do Trabalho, o termo “prescrição total” traduz que o direito pleiteado sofre as prescrições bienal e qüinqüenal. Os direitos atingidos pela prescrição total não são decorrentes de Lei, e sim de regulamentos empresariais ou contratos.
Diferenças entre prescrição e decadência:
A decadência extingue o próprio direito, enquanto a prescrição atinge a ação vinculada ao direito;
A decadência corresponde, normalmente, a direitos potestativos, onde há uma faculdade aberta ao agente. Já a prescrição corresponde a direitos reais e pessoais, que envolvem, assim, uma prestação e, em conseqüência, uma obrigação da contraparte;
Na decadência é simultâneo o nascimento do direito e da ação – e também a extinção dos mesmos. Na prescrição a ação nasce depois da violação do direito, perecendo sem que ele se extinga;
O prazo decadencial advém tanto da norma jurídica heterônoma quanto da autônoma, como também de instrumentos contratuais, ao passo que o prazo prescricional surge essencialmente da Lei;
O Prazo decadencial corre continuamente, sem interrupção ou suspensão, enquanto o prazo prescricional pode ser interrompidoou suspenso nos casos especificados em lei;
A decadência pode ser decretada em face da alegação da parte, do Ministério Público e até mesmo de ofício pelo Juiz, se fixada por Lei (art. 210 CCB/2002) A prescrição somente pode ser decretada pelo Juiz se argüida pela parte.�**
Diferença entre Preclusão e Prescrição:
A Preclusão consiste na perda de uma faculdade processual, ao passo que a Prescrição consiste na perda da ação.
A Preclusão ocorre não somente em função do decurso do tempo (temporal), mas também em função da prática anterior do ato processual (consumativa) ou da prática de ato (ou omissão) incompatível com a faculdade processual que se pretende posteriormente exercer (preclusão lógica). A Prescrição resulta somente do decurso do tempo;
A Preclusão é, como se vê, instituto de Direito Processual, enquanto a Prescrição é instituto de Direito Material;
O acolhimento da Preclusão não produz efeitos diretos no mérito da causa. O acolhimento da Prescrição provoca a extinção do processo, com julgamento de mérito, no tocante à matéria prescrita.
DA FINALIDADE DA PRESCRIÇÃO
		A PRESCRIÇÃO trabalhista visa, basicamente, a estabilização das relações sociais. Nesse sentido tem um cunho manifestamente político, de defesa social, de estabilidade das relações. Atinge-se igualmente a paz nas relações individuais propriamente ditas. A inatividade do credor, por um período apontado pela lei, justifica que o devedor, passado o tempo considerável, adquira a tranqüilidade de se saber quitado.
“A forma normal de atendimento do direito de alguém é pelo simples cumprimento da obrigação pelo devedor, sem necessidade de ser acionado ou compelido por qualquer forma. Sabe-se, contudo, que isto só ocorre naquelas situações em que os direitos e obrigações estão bem delineados e quando o comportamento ético dos envolvidos no negócio jurídico não é questionável. Noutras situações — não poucas — o credor necessita partir em busca do judiciário para a tutela de seu direito e para satisfação de seus créditos através da mão poderosa do Estado, da sociedade. Seu direito fica, por tempo indefinido, intocado; se o devedor a qualquer tempo entenda em se desobrigar da dívida, poderá fazê-lo; contudo, pelo desejo humano de estabilidade (emocional, econômica, social...), não se pode ou deve admitir que todas as relações possam, a qualquer tempo, ser reanalisadas, revistas ou modificadas. Mesmo sem o desaparecimento do direito, sua exigibilidade deve ter um marco temporal: passados dias, meses ou anos, de conformidade com a natureza do direito e seus reflexos, é de interesse social que não mais possam ser reavivadas querelas cujos contornos empalideceram com o tempo. A memória dos homens, a fragilidade das provas, o desaparecimento de documentos acentuam-se com o transcurso dos dias”�.
		Percebemos que a finalidade da prescrição é apaziguar as relações entre partes litigiosas com o fim de trazer a segurança jurídica necessária para que haja a harmonia social, e econômica, imprescindível para a prosperidade de uma sociedade.
		Justamente por esta lógica é que a prescrição fica limitada pela mesma ordem jurídica que a regulamenta.
		Esses limites são as causas impeditivas, suspensivas e interruptivas.
CAUSAS IMPEDITIVAS, SUSPENSIVAS E INTERRUPTIVAS.
1	Causas Impeditivas ou Suspensivas:
		Os fatores impeditivos ou suspensivos, tipificados pela legislação, atuam de modo direto sobre o efeito prescricional: ora inviabilizam o início da contagem (impeditivo), ora suspendem a contagem do prazo que já se encontra em curso (que será, contudo reiniciado após desaparecimento da causa de suspensão).
		A primeira causa impeditiva em destaque é a incapacidade absoluta, prevista no art. 169, I, CCB/2002. O prazo está IMPEDIDO de começar a fluir. A CLT também regula a matéria, em seu art. 440, rezando que contra o menor de 18 anos a prescrição nunca corre, independentemente de ser o menor relativa ou absolutamente incapaz.
		A Prestação de serviço militar, em tempo de guerra, art. 198, III CCB/2002), e a ausência do país a serviço público da União, Estados e Municípios (art. 198, II, CCB/2002), também são causas impeditivas previstas na lei Civil e compatíveis com a Lei Trabalhista.
2	Causas Interruptivas:
		São causas, expressamente tipificadas pela legislação, que atuam sobre o curso do prazo prescricional, sustando a contagem do prazo já transcorrido, eliminando o prazo prescricional em fluência. Ou seja: interrompe o prazo de maneira tal que, caso ele volte a ser contado, o será do início novamente.
		É importante ressaltar que a prescrição já consumada não pode ser atingida por este instituto.
		A causa interruptiva mais relevante no Direito do Trabalho é a decorrente da propositura da ação judicial trabalhista (art. 202, I, CCB/2002).
		Ao contrário do Direito Civil, a data dessa propositura fixa o termo exato da interrupção, por ser automática a citação do Reclamado no processo do trabalho (art. 841 CLT).
		A jurisprudência trabalhista firmou que a extinção do processo sem julgamento de mérito não prejudica a interrupção prescricional efetuada com a propositura da ação (Enunciado 268 TST). O critério abrange extinção do processo por ausência injustificada do obreiro, autor da ação, à audiência, por desistência, por inépcia da inicial e outras correlatas.
		O novo Código Civil generalizou o instituto da unicidade da interrupção: “Art. 202. A interrupção da prescrição, que somente poderá ocorrer uma vez, dar-se-á:”
		As regras gerais concernentes à prescrição, estabelecidas pelo Código Civil, aplicam-se à prescrição trabalhista. Apesar disso, o Direito material e processual do trabalho têm firmado algumas regras específicas no tocante a esse tema.
		O prazo prescricional básico do Direito do Trabalho está hoje fixado na Carta Constitucional de 1988. Porém, analisaremos alguns prazos diferenciados no Direito do Trabalho.
		É fato de a CF não incluir o inciso XXIX de seu art. 7° como direitos garantidos aos domésticos no parágrafo único do mesmo artigo. Há também o fato e de a CLT rezar que suas regras não se aplicam à categoria dos Domésticos. Existe assim uma lacuna normativa.
		Porém, a norma descrita no inciso XXIX do art. 7° da CLT é regra geral do Direito do Trabalho concernente à prescrição, aplicável a qualquer situação fático-jurídica. Assim, a jurisprudência reza que a prescrição do Doméstico é a mesma prevista nesse dispositivo legal.
		A prescrição do FGTS porém, é diferenciada. A Súmula 95 do TST reza que a prescrição do FGTS é aquela constante na Lei do mesmo fundo, qual seja, a Lei 8.036/90, que em seu art. 23, §5° prevê o prazo de trinta anos para a prescrição do direito de Reclamar depósitos relativos ao FGTS.
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A RELAÇÃO DE EMPREGO
		O núcleo básico da relação jurídica do Direito do Trabalho é a relação de emprego.
		Relação de emprego é diferente de relação de trabalho. A relação de trabalho tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Essa expressão engloba a expressão “relação de emprego”.
		A relação de emprego é uma das modalidades de relação de trabalho. É um tipo legal próprio e específico.
		A caracterização da relação de emprego é essencial ao ramo justrabalhista, pois o Direito do Trabalho gira em torno desta relação jurídica.
		Importante ressaltar que a EXCLUSIVIDADE NÃO é requisito da relação empregatícia, pois o empregado pode prestar serviços a diversos empregadores, desde que haja compatibilidade de horários.
		Assim, os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco:
Prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer;
Prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador;
Prestação efetuada com não-eventualidade;
Prestação efetuada com onerosidade;
Prestação efetuada com subordinação;
		A seguir examinaremos cadaum desses elementos:
1	Prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer:
		A prestação de trabalho que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por pessoa física (natural). Os bens jurídicos protegidos pelo Direito do Trabalho – vida, saúde, integridade, moral, bem-estar, lazer, etc – importam à pessoa física, não podendo ser usufruídos por pessoas jurídicas. Assim, a figura do empregado há de ser, sempre, uma pessoa natural.
		Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilização simulatória da roupagem da pessoa jurídica para encobrir prestação efetiva de serviços por pessoa física, mas tal simulação é facilmente desfeita judicialmente pela demonstração de que o serviço diz respeito a uma pessoa física.
2	Prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador:
		Trata-se de elemento obviamente vinculado ao anterior, mas perante ele guarda importante distinção. O fato de ser o trabalho prestado por pessoa física não significa, necessariamente, ser ele prestado com pessoalidade.
		Assim, é essencial à configuração da relação de emprego que a prestação do trabalho, pela pessoa natural, tenha efetivo caráter de infungibilidade, no que tange ao trabalhador. Desse modo, a relação jurídica deve ser intuito personae (não se transmite) com respeito ao trabalhador. Ou seja, o trabalhador nunca poderá se fazer substituir intermitentemente por outra pessoa, nem mesmo sendo ele pessoa física. Havendo substituição intermitentemente está descaracterizada a relação jurídica.
		É permitida, entretanto, a substituição consentida, onde o trabalhador se faz substituir com consentimento do empregador. Essa substituição pode ser breve ou longa, nunca podendo ser habitual.
		Existem também as substituições amparadas pela Lei. É o caso de quando o empregado sai de férias e é substituído pelo empregador, é o caso da licença gestante, etc.
		O empregado substituto, sendo ele escolhido entre os empregados do mesmo empregador, terá direito ao salário do substituído (art. 450 CLT e Enunciado 159 TST).
		Caso o substituto seja recrutado externamente, poderá ser contratado até mesmo por contrato a prazo certo (art. 443 CLT), se conforme o tipo e duração do trabalho, ou ainda por contrato de trabalho temporário, Lei 6.019/74, caso configurados os elementos da mesma Lei. O salário será o mesmo do cargo do empregado substituído.
3	Prestação efetuada com não-eventualidade:
		A permanência do empregado é essencial à formação do vínculo empregatício. Nesse sentido, para que haja relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período de tempo), não se qualificando como trabalho esporádico. A continuidade na prestação de serviços é, inclusive, expressão acolhida pela Lei 5.859/72 (Lei do Trabalho doméstico), que se refere a serviços de natureza contínua.
		A teoria da descontinuidade não é adotada pela CLT, mas é adotada pela Lei do trabalhador Doméstico (diarista).
		**A legislação trabalhista clássica (CLT) não incide sobre o trabalhador eventual.
		Trabalho eventual é aquele que depende de acontecimento incerto, casual, fortuito. Os fatos é que revelarão, portanto, se a tarefa do trabalhador na empresa é eventual ou permanente. O trabalhador eventual geralmente é chamado para realizar tarefas não inseridas nos fins normais da empresa e que, por isso mesmo, serão esporádicas e de estreita duração. O eventual ainda é aquele que não se fixa juridicamente a uma fonte de trabalho.
		Assim, a eventualidade para fins celetistas, não traduz intermitência; somente o traduz para a teoria da descontinuidade – rejeitada, porém, pela CLT. Desse modo, se a prestação é descontínua, mas permanente, deixa de haver eventualidade. É que a jornada contratual pode ser inferior à jornada legal, inclusive no que concerne aos dias laborados na semana.
		Por outro lado, a figura do trabalhador eventual não se confunde com a do sazonal ou adventício. É verdade que este realiza seu trabalho de modo descontínuo, apenas em determinadas épocas do ano (safras, plantio, período de veraneios, etc.). Contudo, a descontinuidade da prestação não é fator decisivo à sua caracterização como eventual. Além disso, sua atividade não é de duração tão curta, (dias, por exemplo). Por fim, seu trabalho diz respeito à atividade fim da empresa.
4	Prestação efetuada com onerosidade:
		A relação empregatícia é uma relação de essencial fundo econômico. É que, para a nossa sociedade capitalista gerar os bens de consumo, deve ser colocado à disposição do empregador uma a mão de obra que, por sua vez, deve ser remunerada.
		Desse modo, o contrato de trabalho é bilateral, por envolver um conjunto de prestações e contraprestações recíprocas entre as partes, prestações estas economicamente mensuráveis.
		No plano objetivo a onerosidade manifesta-se pelo pagamento, pelo empregador, de parcelas dirigidas a remunerar o empregado em função do contrato empregatício pactuado. A CLT se refere à onerosidade através da expressão contida em seu art. 3°: “mediante salário”.
		O salário pode ser pago em dinheiro ou parcialmente em utilidades, pode ser pago por dia, semana ou quinzena (art. 459 CLT), pode ser calculado segundo modalidade fixa ou fórmula variável de cômputo (art. 483 “g” CLT).
		Dificilmente não se enxerga a onerosidade na relação de emprego. Existem, porém, a chamada “servidão branca”,, em que há efetiva prestação de trabalho e ausência de contraprestação onerosa real pelo tomador dos serviços.
		Existem também trabalhos políticos, filantrópicos, voluntários, comunitários e religiosos que somente a análise de cada caso concreto poderá definir se há ou não a onerosidade.
		Sob o aspecto subjetivo da onerosidade, deve-se analisar a intenção contra prestativa, ou seja, se há a intenção do empregado de prestar serviços onerosos ao empregador ou não. No caso do trabalho filantrópico, por exemplo, não há a intenção de onerosidade. No caso da servidão branca, há a intenção da onerosidade.
5	Prestação efetuada com subordinação:
		A relação de emprego resulta da síntese indissolúvel dos cinco elementos caracterizadores aqui expostos. Porém, a subordinação é o elemento que mais se destaca dentre eles.
		A subordinação é o que diferencia a relação de emprego das demais modalidades de trabalho predominantes na história (escravidão e servidão). A subordinação também é o elemento que diferencia a relação de emprego das outras formas de prestação de trabalho atuais (trabalho autônomo).
		“Subordinação deriva de sub (baixo) e ordinare (ordenar), traduzindo a noção etimológica de estado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores”�. Nessa mesma linha etimológica percebemos que subordinação dá a idéia de submetimento, sujeição ao poder de outros.
		A subordinação corresponde ao pólo antitético e combinado do poder de direção existente na relação de emprego. Ou seja, de um lado o empregador tem o poder de direção, como conseqüência disso o empregado está subordinado a ele. O poder de direção, por sua vez, é dado ao empregador porque o mesmo é quem assume o risco do negócio, nada mais natural que ele possa, então, dirigir a forma de prestação do serviço de maneira tal que alcance os resultados desejados.
		A subordinação da qual falamos é de natureza jurídica. É a “dependência” de que fala o art. 3° da CLT.
		Dessa maneira, o contrato de trabalho se diferencia dos demais contratos do Direito Civil, posto que, a partir do momento que o empregador assume o risco do negócio e paga o salário do empregado, o empregador se torna detentor da maneira de execução, do modus operandi pelo qual o empregado exerce sua atividade.
		A “limitação de vontade” que surge com o contrato de trabalho o difere de qualquer outro contrato cível, onde a liberdade de contratar é bem maior. Portanto, não se pode admitir que a relação jurídica que existe entre empregado e empregador seja igual às outras relaçõesjurídicas cíveis.
		Porém, esse poder de direção do empregador encontra limites no grau de especialidade do serviço a ser prestado. Quanto mais qualificado o serviço, menor o poder diretivo do empregador.
		Essa delimitação do poder empregatício se dá em virtude da incapacidade de ingerência do empregador no trabalho do empregado, dada a especialidade do mesmo, e não é discriminação do tipo de trabalho para efeitos do inciso XXXII, do art. 7° da Constituição da República.
		A sucessão empresarial está regulada nos arts. 8° e 448 da CLT.
		A relação de emprego se caracteriza quando presentes os cinco elementos fático-jurídicos constitutivos da mesma: prestação de trabalho por pessoa física a outrem, com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e sob subordinação.
		A noção de contrato de trabalho é importante, uma vez que acentua a dimensão do animus contrahendi que subjaz à relação jurídica formada. Essa intenção de se vincular empregaticiamente é que conferr (ou não), do ponto de vista subjetivo, onerosidade empregatícia ao vínculo instituído entre as partes.
		Por outro lado, na medida em que esse contrato pode ser tácito (caput dos arts. 442 e 443 CLT), a simples prestação de serviços, sem qualquer formalização, não é óbice a que se considere pactuado um vínculo empregatício entre tomador e prestador de trabalho (desde que presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego, obviamente).
TIPOS DE EMPREGADOS
	1	Empregado em Domicílio (Art.s 6° e 83 CLT):
		É o empregado que presta serviços em seu próprio domicílio ou em oficina de família.
		O trabalho pode ser prestado em outro local que o empregado escolher, desde que não sejam no local doe trabalho do empregador, pois nesse caso o trabalhador, obviamente, não seria em Domicílio.
		O fato de a atividade ser exercida em outro local, distante do empregador, não elimina a subordinação.
		Raramente tem direito às horas extras, pela dificuldade de controle da jornada e também porque o trabalhador determina sua própria jornada.
		Porém, se determinada produção só puder ser alcançada com trabalho superior a oito horas diárias, poderá perceber hora extra.
		O teletrabalhador – que trabalha em casa, com computador – não é necessariamente trabalhador em Domicílio. Este pode ser autônomo, eventual ou em Domicílio.
	2	Empregado Rural (Lei 5.889/73):
		O empregado rural é aquele que presta serviços em propriedade rural, habitualmente e mediante subordinação, estando sujeito aos requisitos da relação de emprego.
		Em regra não se leva em consideração o tipo de profissão, mas sim o tipo de empreendimento. Ou seja, leva-se em consideração o segmento de atividade do empregador. A Partir deste critério, rurícola será o empregado vinculado a um empregador rural. O que importa à sua classificação como rurícola ou urbano é o próprio posicionamento de seu empregador.
		A ordem jurídica fixa um segundo critério a ser analisado combinadamente ao primeiro já exposto: o local de prestação laborativa. É o que dispõe a Lei do Trabalho Rural, quando se refere a labor em imóvel rural ou prédio rústico.
		São rurais o tratorista, o colono, o motorista e o médico veterinário que prestem serviços para o empregador rural.
		Considera-se propriedade rural aquela situada fora dos limites urbanos com destinação agrícola.
		Os empregados rurais foram equiparados aos urbanos, como prevê o art. 7° da Constituição da República.
	3	Empregado Doméstico (Lei 5.859/72, Decreto 71.885/73 e parágrafo único do art. 7° da CF):
		Empregado Doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e finalidade NÃO lucrativa à pessoa ou família, para o âmbito residencial desta, com pessoalidade, subordinação, continuidade e onerosidade.
		Também não precisa prestar serviços a um único empregador.
		Compreendem-se no conceito de doméstico a cozinheira, a copeira, a babá, a lavadeira, o mordomo, a governanta, o jardineiro, o vigia, o motorista, os caseiros e zeladores de casas de veraneio ou sítios destinados ao recreio dos proprietários, sem caráter lucrativo.
		Na hipótese de haver atividade lucrativa na residência, casas de veraneio ou sítio, torna-se necessário se analisar se a atividade do empregado está ou não ligada à atividade financeira para se determinar se ele é ou não doméstico.
		Importante ressaltar que os empregados de condomínios de apartamentos não são considerados trabalhadores domésticos, nos termos da Lei n° 2.757/56.
		No caso da diarista, há de verificar a continuidade. A jurisprudência entende que o trabalhador que se trabalhando um ou dois dias na semana deixa de ser empregado doméstico e passa a ser diarista, desde que o trabalhador possa escolher os dias em que prestará serviços. Nesse caso o diarista é trabalhador autônomo.
		Os domésticos NÃO te direito à hora extra.
		Os direitos assegurados aos empregados domésticos pelo parágrafo único do art. 7° da CF são:
Anotação da CTPS;
Salário Mínimo;
Irredutibilidade do salário;
13° Salário;
Repouso semanal remunerado;
Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais que o salário normal;
Aviso prévio;
Licença-maternidade de 120 dias e licença-paternidade de 05 dias;
Aposentadoria;
Vale-transporte (que deve ser fornecido em vale e não em dinheiro, com desconto de 6%, que será custeado pelo empregado – (Lei 7.619/87 e decreto 95.247/87)
		Os empregados domésticos podem ser incluídos no regime do FGTS por FACULDADE do empregador (Lei 10.208/2001), que acrescentou a alínea “a” ao art. 3° da Lei 5.859/72. Quando despedido por justa causa fará jus ao benefício do seguro desemprego, desde que esteja inscrito no FGTS e tenha trabalhado como doméstico pelo período de 15 meses nos últimos 24 meses contados da dispensa imotivada.
		A nova Lei 11.324/06 acrescentou novos direitos ao empregado doméstico, garantindo direito à estabilidade à gestante, sendo vedada sua dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a configuração da gravidez até cinco meses após o parto. Também ficou vedado ao empregador fazer descontos do salário do empregado doméstico por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia quando essa se referir ao local diverso da residência na qual ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
		Essa Lei também assegurou que o empregado não faz mais jus a 20 dias úteis de férias, e sim a 30 dias corridos, com 1/3 a mais que o salário normal, a cada 12 meses prestando serviço à mesma pessoa ou família, como qualquer outro empregado.
		Por fim, passou a ter direito ao repouso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e direito aos feriados civis e religiosos.
	4	Altos Empregados:
		A organização interna do sistema de trabalho, na empresa, leva à elaboração de minuciosa e abrangente hierarquia entre setores e, particularmente, cargos e funções. Nesse universo interno de distribuição assimétrica de poderes e prerrogativas, surgem determinadas diferenciações entre empregados, com fulcro na concentração em alguns deles de prerrogativas de direção e gestão próprias do empregador.
		Tais empregados, ocupantes de posições internas de chefias, funções de gestão ou outros cargos de elevada fidúcia, recebem da legislação obreira um tratamento relativamente diferenciado.
		A temática dos chamados altos empregados envolve quatro situações diferenciadas.
	A	Em primeiro lugar, a situação jurídica dos empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança, objeto do art. 62 da CLT. Estes empregados são alçados a uma função mais complexa e de gestão, sendo garantidos aos empregadores devolver-lhes a função anterior, e o salário anterior, sem que isso configure alteração ilegal do contrato de trabalho. Estes empregados têm o padrão salarial mais elevado, devendo receber 40% a mais do salário cabível ao respectivo cargo efetivo. São caracterizados pelo exercício de elevadas

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