Gestão de conflitos

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CONFLITOS
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CONFLITOS
Para Mary Parker Follet: “Não devemos ter medo do conflito, porém devemos reconhecer um modo destrutivo e um modo construtivo de proceder em tais momentos. Na diferença em se tratar o conflito pode estar o sinal do saudável , uma profecia de progresso.”
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CONCEITOS
“Divergência de opiniões ou interesses, que nas relações de trabalho pode ocorrer entre patrão e empregado, grupos administrativos e sindicatos, superior e subordinado, ou mesmo entre duas pessoas de mesmo nível hierárquico. Qualquer organização que envolva pessoas está sujeita a divergências individuais, que geralmente surgem da formação, dos valores, dos anseios e dos desejos de cada um. Nesse sentido toda organização, para sobreviver, deve descobrir o melhor modo de gerenciar esses conflitos, que são, em sua maioria, inevitáveis.”
Segundo Hampton, “conflito é o processo que começa quando uma parte percebe que a outra parte frustrou ou vai frustrar seus interesses”
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ORIGENS
INDIVIDUAIS:
Diferenças de geração, personalidade, cultura, valores e interesses;
Pré-conceitos e paradigmas;
Necessidade de atender a vários papéis;
Estresse.
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ORIGENS
ORGANIZACIONAIS:
Modelos de gestão, estilo de liderança e condições de trabalho;
Falhas na comunicação;
Existência de atividades interdependentes;
Ambiguidade de papéis;
Limitação de recursos
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EFEITOS NEGATIVOS
Sensações de dor e hostilidade;
Acentua a concorrência;
Conclusões precipitadas;
Desvio de energia – Queda de produtividade;
Influência negativa no clima organizacional;
Distorções no fluxo de comunicação e de informações;
Decisões de baixa qualidade.
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EFEITOS POSITIVOS
Mudança;
Favorece o sentimento de identidade;
Forma de chamar a atenção sobre os problemas;
Expansão do entendimento dos assuntos;
Mobilização dos recursos e energia das partes;
Esclarecimento de situações competitivas;
Busca criativa de alternativas;
Melhor habilidade para trabalhar em equipe;
Melhoria da quantidade e qualidade das soluções.
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ABORDAGENS PARA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
MARY PARKER FOLLET
Imposição;
Barganha;
Integração.
ROJOT:
Tentar suprimi-lo (abordagem mecanicista);
Tentar curá-lo (abordagem da TRH)
Reconhecê-lo e administrá-lo (abordagem gerencial).
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ABORDAGENS PARA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
WEEKS:
Enfoque da conquista – busca de
 vitória;
Enfoque de esquivar – evitar o conflito;
Enfoque da barganha – concessões;
Enfoque bandaid – resolução rápida;
Enfoque role-player – de acordo com os papéis desempenhados.
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ABORDAGENS PARA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
Passos para análise e resolução de conflitos:
Criar boa atmosfera;
Esclarecer as percepções;
Foco nas necessidades;
Construção de poder partilhado;
Perspectiva de futuro;
Gerar opções;
Desenvolver etapas de ação;
Estabelecer acordos e benefícios mútuos.
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OUTRAS FORMAS DE RESOLVER CONFLITOS
Soluções extremas (lutas, guerras);
Sorteio;
Competição;
Votação;
Uso da autoridade;
Normas rígidas;
Mediação;
Arbitragem;
Negociação.
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COMPETÊNCIAS DO GESTOR NA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
Auto conhecimento;
Perceber os funcionários enquanto pessoas;
Tratar os funcionários como agentes ativos;
Focalizar ações para melhoria do clima organizacional;
Liderança;
Racionalidade e isenção;
Senso ético;
Boa capacidade de observação;
Racionalidade e isenção;
Abertura ao diálogo.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
MARTINELLI, Dante & ALMEIDA, Ana Paula. Negociação e Solução de Conflitos. São Paulo: Atlas, 1988.
MILKOVICH, George. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.