Resistência à mudança

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RESISTÊNCIA A MUDANÇA
“Nada é mais difícil do que realizar, mais perigoso de conduzir, ou mais incerto quanto ao seu êxito, do que iniciar a introdução de uma nova ordem de coisas, pois a inovação tem, como inimigos, todos aqueles que prosperam sob as condições antigas, e como defensores tíbios todos aqueles que podem se dar bem nas novas condições.
Maquiável, O Príncipe
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CENÁRIO
Inicialmente vista “aberração temporária atribuível à ignorância e que poderia ser removida com um apoio forte ao planejamento pela alta administração”. (ANSOFF, 1991)
Mudanças só conseguem ser implantadas quando a alta administração aplica forte pressão. Quando a pressão diminuí, a resistência retorna.
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CONCLUSÕES DA ANÁLISE DO CENÁRIO
Pessoas razoáveis não fazem coisas razoáveis;
O modo como o planejamento é realizado é determinante em sua implantação;
A resistência não se restringe á sua implantação.
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CARACTERÍSTICAS DA RESISTÊNCIA
NO PROCESSO DE MUDANÇA:
Proscratinação e atrasos na partida do processo de mudança;
Atrasos e ineficiência imprevistos de implantação que retardam a mudança e fazem com que custe mais do que o originalmente calculado;
Esforços, dentro da organização, para sabotar a mudança ou absorvê-la numa confusão de prioridades;
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CARACTERÍSTICAS DA RESISTÊNCIA
APÓS A IMPLANTAÇÃO DA MUDANÇA:
Tipicamente se verifica um atraso de desempenho. A mudança produz os resultados esperados com muita lentidão;
Há esforços, dentro da organização, no sentdo de anular os efeitos da mudança, com o retorno ao status quo anterior.
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FATORES ORGANIZACIONAIS
Quando há a mudança é acompanhada por transferência de poder;
 Quando atinge toda a organização de uma só vez;
Quando o grau de ameaça e desconforto é grande;
Quando a cultura organizacional não contém o elemento mudança;
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FATORES ORGANIZACIONAIS
Quando os sujeitos identificam possíveis perdas;
Quando as pessoas não participam do processo decisório;
Quando a comunicação organizacional é falha.
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FATORES INDIVIDUAIS
Insegurança e/ou sentimento de incompetência;
Falta de formação e/ou informação;
Medo do desemprego;
Perda de status e/ou possibilidade de perdas;
Pouca flexibilidade pessoal;
Perda de poder e prestígio.
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FATORES GRUPAIS
Com o passar do tempo, as pessoas tendem a assemelhar-se;
Normas e valores já estabelecidos;
Falta de percepção da necessidade da mudança;
Fidelidade à cultura;
Perda de status.
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GESTÃO DA MUDANÇA
ENFOQUE COERCITIVO:
Deve ser usado quando há urgência;
Mesmo sendo coercitivo, não deve usar a “força bruta”;
Só deve ser usado se todo o poder lhe for delegado;
Pode gerar muita confusão, insatisfação e sabotagem;
A remoção do fator coercitivo pode “revogar” a mudança.
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GESTÃO DA MUDANÇA
MUDANÇA ADAPTATIVA:
Pequenos passos
Se dá através da “adaptação orgânica”;
Lenta;
Pode produzir uma resistência menor;
Conflitos resolvidos através de negociação e conciliação.
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GESTÃO DA MUDANÇA
ADMINISTRAÇÃO DE CRISES:
Surge na eminência de uma ameaça à sobrevivência da organização;
Quando surge uma crise, a resistência se transforma em apoio;
Necessidade de impedir o pânico;
Quando acaba a crise, a resistência retorna.
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GESTÃO DA MUDANÇA
MÉTODO ACORDEÃO:
Também denominado de resistência administrada;
Utilizado em condições de emergência moderada;
Quando aumenta a urgência, torna-se coercitivo, quando diminui, adaptativo;
Planejamento e execução em paralelo;
Controle da resistência;
Permite a mudança de potencialidades e adaptabilidade;
Mais complexo que enfoques extremos.