DESENVOLVIMENTO PESSOAL

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Maria Cristina Torres
DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
Você no mundo
Oportunidades e ameaças presentes no cenário brasileiro e /ou global que possam afetar a área de formação de um tecnólogo.
Conceito de visão do mundo
Segundo Immanuel Kant, “visão do mundo” é a percepção do mundo por meio dos sentidos. Então cada indivíduo cria e sua própria visão de mundo que deve ser reformulada com freqüência, devido a constantes mudanças sociais econômicas e culturais. A cada instante o mundo muda, assim como a realidade a seu redor.
Na era pós industrial a capacidade do homem foi substituída pela máquina, o que fez com que o ser humano deva ser versátil para suprir as informações a que está exposto.
A era de informação e do conhecimento tornou tudo acessível.
Silva, (1996), declara que entender o mundo, relacionar-se com os outros transformar a si mesmo e à realidade são os maiores desafios de nossa existência.
Na era de consciência surge a necessidade de cultivarmos novos valores. O homem precisa encontrar explicações e conceitos para um novo mundo.
Entre os temas de maior importância para a compreensão do mundo, destacamos a educação, que está fundamentada em 04 pilares.
aprender á conhecer,no mundo moderno é necessário buscar o conhecimento e novas formas de utilizá-lo.
Aprender a fazer, é valorizar a capacidade de mobilizar os saberes para a resolução e o enfrentamento de problemas.
Aprender a conviver, é se reconhecer, praticar o exercício da fraternidade é um caminho para a solidariedade e compreensão mútua.
E aprender a ser, é a necessidade de tornar o mundo mais harmonioso.
A diversidade cultural, que engloba: a percepção das diferenças entre pessoas, ou seja, pertencemos a determinados grupos que nostransmitem informações que acabam por moldar nossa percepção e personalidade. Respeito e valorização das diferenças temos contatos com pessoas diferentes e isto no dia a dia pode ser positivo. Aprendizagem a partir das diferenças, o mundo de hoje exige percepção mais aberta e postura pessoal e profissional.
A ética, que diz respeito á convivência á ação dos homens em sociedade, tendo a moral como base. Ética e moral são adquiridas ao longo da vida,é um instrumento que promove a igualdade entre as pessoas.
A responsabilidade socioambiental significa respeitar as pessoas em sua diversidade sendo solidário e humano, equilibrando interesses individuais e coletivos. É importante que cada vez mais pessoas se comprometam coma sobrevivência da espécie humana nesta e em outras gerações, e não apenas coma realidade local e sua necessidades imediatas.
A espiritualidade é a “conduta das pessoas, no caminho do bem e da prosperidade com ética, e da ajuda mútua, independente de crenças”, segundo Huppes e Oliveira.
Conclui-se que cada indivíduo cria sua própria visão do mundo, não há como julgá-las quanto maior a cultura mais abrangente é esta visão, devemos respeitar as pessoas com suas diversidades, devemos construir um ambiente de trabalho com profissionais competentes, motivados e equilibrados e que acima de tudo, possam agir com ética, dessa forma ampliar e aperfeiçoar a visão de mundo.
Você com os outros.
O profissional de RH e sua relação com os outros.
-Qual a relação entre Marketing pessoal e a área de formação.
É uma ferramenta de valorização que se torna imprescindível para diferenciar um profissional no mercado de trabalho.
-Qual a importância da comunicação na área de formação;
É importante porque através da comunicação temos a capacidade de transmitir ainformação com a certeza de que o outro lado entenda a mensagem e nos dê resposta.
-Qual a importância do convívio social e a área de formação.
É importante para aprendermos a viver com as diferenças e amenizar conflitos.
Você e a empregabilidade
A profissão segundo a Classificação Brasileira de Ocupações.
Identificação na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO).
1422-05 - Gerente de recursos humanos
Coordenador de rh, Gerente de planejamento de salários e benefícios, Gerente de relações de recursos humanos, Gerente de relações humanas, Gerente de relações industriais
Descrição Sumária
Gerenciam atividades de departamentos ou serviços de pessoal, recrutamento e seleção, cargos e salários, benefícios, treinamento e desenvolvimento, liderando e facilitando o desenvolvimento do trabalho das equipes. Assessoram diretoria e setores da empresa em atividades como planejamento, contratações, negociações de relações humanas e do trabalho. Atuam em eventos corporativos e da comunidade, representando a empresa.
Condições gerais de exercício
Os profissionais podem exercer suas funções em uma gama variada de atividades econômicas dentro do comércio, da indústria, dos serviços e da agropecuária. Atuam como empregados em empresas privadas ou públicas, em geral de portes médio e grande. Há registros de terceirização dos serviços de recrutamento, seleção e treinamento, o que pode levar à desaparição da área no organograma de várias empresas e seu ressurgimento em outras, naquelas subcontratadas.
Formação e experiência
As ocupações da família são exercidas por profissionais que tenham cursado, pelo menos, o nível superior completo, formados em qualquer ramo do conhecimento, com experiência ou formação complementar predominante nas áreas de psicologia ou administração. É desejável que as ocupações sejamexercidas por profissionais com quatro a cinco anos de experiência na área de recursos humanos. A(s) ocupação(ões) elencada(s) nesta família ocupacional, demandam formação profissional para efeitos do cálculo do número de aprendizes a serem contratados pelos estabelecimentos, nos termos do artigo 429 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, exceto os casos previstos no art. 10 do decreto 5.598/2005.
Áreas de Atividade
Gerenciar atividades do Departamento de Pessoal:
Supervisionar rotinas administrativas, gerenciar folhas de pagamento,gerenciar contratação de pessoal e rescisão contratual,gerenciar movimentação de pessoal, gerenciar ações trabalhistas, analisar contratos de trabalho, gerenciar documentações legais, elaborar procedimentos para cumprir as convenções coletivas, providenciar o recolhimento de encargos sociais, gerenciar contratos de estagiários e terceiros, gerenciar custo de mão-de-obra, negociar acordos com entidades sindicais e de relações trabalhistas, prestar informações à fiscalização do trabalho, consultar fontes jurídicas.
Administrar cargos e salários
Criar organograma de cargos, Administrar organograma de cargos, Administrar número efetivo de funcionários (headccount), Administrar estrutura de remuneração, Administrar descrição de cargos, Administrar pesquisa salarial, Analisar resultados de pesquisa salarial, Desenvolver plano de carreira, Implantar plano de carreira, Analisar proposta de promoção de funcionários, Preparar relatório à diretoria.
Controlar benefícios
Pesquisar planos de benefícios, organizar plano de benefícios, negociar contratos com fornecedores, controlar contratos com fornecedores, controlar benefícios junto a órgãos públicos, pesquisar internamente satisfação dos usuários do benefício, pesquisar internamente satisfação dos usuários do benefício,atender funcionários e dependentes, promover programas prevencionistas.
Gerir atividades de treinamento e desenvolvimento
Coordenar levantamento de necessidades de treinamento, consolidar plano de treinamento, elaborar normas e procedimentos organizacionais para treinamento, disponibilizar recursos didático-pedagógicos, conduzir reuniões, palestras e treinamentos, contratar consultorias de treinamento, elaborar planos de incentivo e motivacionais, elaborar programas para desenvolvimento educacional, avaliar potencial de funcionários para aproveitamento interno, medir resultados e custos de treinamento.
Coordenar recrutamento e seleção de pessoal
Identificar necessidade de contratação de pessoal, desenvolver alternativas de recrutamento e seleção, definir formas de divulgaçãopara recrutamento, contratar consultorias para recrutamento e seleção, coordenar análise curricular, entrevistar candidatos, coordenar aplicação de testes e provas para candidatos, emitir parecer do perfil do candidato, avaliar processo de seleção, elaborar relatório estatístico.
Assessorar diretoria e setores da empresa
Participar de reuniões com diretoria ou gerência, mediar relação entre funcionários e empresa, assessorar na elaboração e implantação do plano estratégico da empresa, assessorar na elaboração das metas orçamentárias, fazer parte do programa para certificação de qualidade total, assessorar outras áreas sobre a legislação pertinente a Rh, assessorar chefia em problemas psicossociais dos funcionários, fornecer à diretoria informações relacionadas a pessoal, efetuar análise da relação custo-benefício em recursos humanos, representar empresa publicamente, assessorar eventos de outras áreas.
Atuar em eventos
Planejar reuniões com outras entidades, participar de grupos de discussão na área de Rh, participarde seminários na área, planejar reuniões com a comunidade, programar eventos corporativos, promover campanhas sociais.
Competências pessoais
|1 |Demonstrar ética profissional |
|2 |Revelar espírito de liderança |
|3 |Reciclar-se constantemente |
|4 |Demonstrar capacidade empreendedora |
|5 |Demonstrar habilidade de negociação |
|6 |Desempenhar papel facilitador |
|7 |Desenvolver empatia |
|8 |Dominar informática |
|9 |Transformar-se em agente de mudança |
|10 |Demonstrar capacidade de trabalhar em equipe |
|11 |Demonstrar facilidade de comunicação |
|12 |Demonstrar assertividade |
Recursos de trabalho
Agenda e caneta, Aparelhos de tv e vídeo, aparelho telefônico fixo e móvel, calculadoraelétrica e comum, computador e impressora, copiadora e aparelho de fax, flipchart, livros trabalhistas,
Máquina de escrever elétrica, máquina de escrever elétrica, microcomputador portátil (notebook), projetor de slide, retroprojetor, canhão de projeção.
Fonte :CBO
SITE CBOSITE
Você conquistando oportunidades.
A profissão de tecnólogo em recursos humanos no mercado de trabalho.
Exigências em relação ao profissional no mercado de trabalho.
As principais exigências são:
- atender as competências para o desempenho da função;
- ter objetivos e expectativas que sejam coerentes aos da empresa;
- procura por profissionais capacitados para o cargo;
- ter boas referências;
- ter motivação, criatividade, auto-estima;
- capacidade técnica;
- ter espírito de liderança;
- ser comunicativo;
- se adequar aos propósitos e a cultura da empresa;
-ter segurança;
- ter o perfil adequado á necessidade da empresa;
Razões do “apagão de profissionais” do ponto de vista de empresários e executivos.
No Brasil, a falta de mão de obra qualificada é um grande problema e é mais preocupante de que a adoção de novas tecnologias nas empresas.
Um efeito negativo na economia brasileira é a falta de bons profissionais. Pesquisas apontam que, “Além de ser um bom profissional, é necessário ter inteligência de negócios para garantir mais produtividade.”
O apagão da mão de obra qualificada.
Alguns setores como por exemplo, a construção civil enfrenta um problema chamado de apagão de profissionais qualificados, hoje, muitos deles aposentados, estão sendo valorizados devido a falta de profissionais no mercado de trabalho.
Na indústria a necessidade de profissionais com conhecimento diferenciado, é suprida pelos tecnólogos, esta é a forma encontrada para o desenvolvimento do profissional de acordo com o que sedeseja.
No comércio, há uma grande defasagem devido ao fato de não haver qualificação.
Segundo levantamento realizado, há uma carência de trabalhadores preparados para assumir determinadas funções.
Parceria é a solução para o chamado apagão de talentos.
Uma das razões positivas para o aquecimento da economia é o aumento da oferta de emprego, porém, para isto deve-se ter planejamento.
Luiz Edmundo Rosa, diz, “Muitas empresas buscam trabalhadores de outras áreas e os treinam para o novo ramo.É mais rápido converter ou reciclar alguém do que, esperar o profissional se formar para ocupar a posição.
Para ele, a solução é ter parceria entre as universidades e empresas.
Algumas empresas, para se prevenir do apagão de talentos investem em universidades corporativas, mas esta não é uma boa alternativa.
A taxa de evasão nas universidades é grande, uma parceria com as empresas é uma boa solução. Para garantir que uma empresa não corre o risco do “apagão de talentos”, é necessário investir no funcionário para que ele não mude de emprego.
É importante que a empresa dê abertura para o trabalhador desenvolver seu projeto de vida.
Falta pessoal com qualificação.
Pesquisa realizada pela Fundação Dom Cabral, mostra que há uma grande quantidade de vagas no mercado de trabalho a ser preenchida, porém devido ás deficiências educacionais não há como preenchê-las.
Atualmente grandes empresas investem em cursos de pós graduação e após a conclusão efetiva a pessoa no cargo.
A escassez de trabalhadores é devida á baixa qualidade na educação pública e privada.
Referências Bibliográficas.
Item 04 - PLT -188 Desenvolvimento Pessoal e Profissional- capítulo1.
Item 05 - PLT -188 Desenvolvimento Pessoal e Profissional- capítulos 4,5,6.
Item 06 –Classificação Brasileira de Ocupações -