23.1051483 Evolução de Recursos Humanos no Brasil

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Profª Giselle Reis Brandão PUC MINAS 
Referência Bibliográfica utilizada: 
 ALBUQUERQUE,L. (1988) Tese
 BARBOSA,A.C. ( ) Recursos Humanos em busca de 
Identidade
 BRANDÃO, G.R. (200) 
 FISCHER, A. (1998) Tese
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 Enquanto na Inglaterra consolidou-se a Primeira Revolução 
Industrial (1820 e 1830), no Brasil, começou apenas 50 anos 
depois. Então, começou por volta de 1870 e 1880 e 
consolidou-se mais fortemente entre as décadas de 1920 e 
1930.
 Cenário:
• elites conservadoras
• sociedade rural; base escravista
• dificuldades do Estado em integrar-se numa política de 
industrialização
 São Paulo antecipou-se em função das elites cafeeiras: 
promoveram a transição do trabalho escravo para trabalho 
livre em meados de 1880.
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1º Período de 1900 a 1930: “Pré-
histórica” (Albuquerque, 1988)
 Expansão da economia agrária, embora com recursos 
rudimentares e medievais (cafeeira).
 Expansão da classe média urbana, no Rio de Janeiro e São 
Paulo, impactando no avanço da indústria e o capitalismo 
brasileiro.
 Início dos movimentos sociais e políticos: movimentos 
operários, surgimento dos partidos políticos de esquerda , 
Semana de Arte Moderna e o Tenentismo, que levaria à 
Revolução de 1930. 
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Algumas características
 Ausência de legislação trabalhista.
 Misto de administração de pessoal (folha de 
pagamento, registro e controle) com funções de 
contabilidade, material, etc.
 Atividades centralizadas no proprietário.
 Ainda presente em pequenas e até médias empresas; 
nos interiores do país e setores econômicos menos 
desenvolvidos (mineração, agricultura, extrativismo, 
madeireira, etc.)
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2º Período de 1930 a 1955: “Fase 
jurídico-trabalhista” (Albuquerque, 1988)
 Transição para um novo padrão de acumulação, dando
início ao processo de industrialização propriamente
dito. Até então, a implantação da indústria era
subordinada à economia primário-exportadora.
 Estado assumindo mais o desenvolvimento com um
papel mais estruturante, formulando políticas setoriais
de industrialização, e como regulador das relações de
trabalho.
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 Porém, as bases sociais, tributárias, administrativas e
financeiras do Estado eram frágeis e ampliou-se o
desequilíbrio social no país. As elites eram conservadoras e
o processo de modernização ocorreu muito lentamente.
Até o fim da década de 40, o Brasil era um país
predominantemente agrícola. Apenas Rio e São Paulo
destacaram-se no processo de industrialização, ainda
assim, em algumas empresas apenas.
 Entrada do capital internacional, juntamente com o capital 
estatal: favoreceram à constituição de setores mais pesados 
com infra-estrutura de energia e comunicação, o crédito de 
longo prazo, etc.
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Algumas características
 Criação do Ministério do Trabalho e Departamento 
Nacional do Trabalho
 Criação do Banco Nacional de Desenvolvimento (1952)
 Criação das bases do Sindicalismo brasileiro, vinculado ao 
Ministério do Trabalho
 Elaboração e consolidação da CLT
 Surgimento da seção de Pessoal e do cargo de “Chefe de 
Pessoal”
 Médias empresas (familiar); nos setores pouco 
competitivos ou protegidos pelo Estado.
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3º Período de 1955 a 1965: “Fase 
tecnicista” (Albuquerque, 1988)
 O governo militar que se iniciou em 1964 proporcionou as
condições necessárias ao avanço do capitalismo: a reforma
tributária, monetária e bancária, estabelecendo novas
bases para a relação capital-trabalho. Se por um lado
ocorria a modernização, por outro, determinou uma das
maiores quedas do salário real.
 O Milagre Brasileiro, em 1967, (alguns anos após a
ditadura) foi um grande impulso do país à Segunda
Revolução Industrial.
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 Entre 1967 e 1974: formulado o projeto Brasil – Potência que
converteria o país numa enorme potência. Não ocorreu e o
país caiu num grande endividamento (insuficiência das
fontes internas), em função dos desequilíbrios cambiais e
financeiros gerados pelo projeto.
 A crise do petróleo (1973) + a crise da dívida + a retomada
da hegemonia norte-americana (a partir de 1978)
evidenciaram as grandes dificuldades dos países
subdesenvolvidos em avançar na industrialização.
 Década de 70, grande crise social, política. Econômica,
institucional e financeira, mais inflação. No fim da década
de 70, a retomada à democracia, longa transição que se
arrastou ao longo dos anos 80.
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Algumas características
 Utilização de técnicas importadas (EUA, Japão)
 Critério de eficiência, sem nenhuma vinculação 
explícita ao negócio
 De Chefe de Pessoal para Administração de Pessoal
 Novas funções integradas: descrição de cargos, 
avaliação de desempenho, pesquisa salarial
 Domínio de áreas como psicologia, sociologia, 
administração, estatística e pedagogia a serviço da 
eficiência e da produtividade
 Grande empresa urbana
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4º Período de 1970 a ... “Fase 
administrativa” (Albuquerque, 1988)
 As dificuldades para um maior e melhor engajamento
no processo evolucionário de industrialização e
desenvolvimento eram progressivas à complexidade
tecnológica, de gestão, controles monopólicos das
grandes empresas, dificuldades de nossa economia.
 Só no início de 80 é que aproximamos um pouco mais
da Administração praticada nos países do Primeiro
Mundo.
 Advento da abordagem sistêmica em RH, integrando
os enfoques administrativo, estruturalista e
comportamental.
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 Buscava-se superar a visão técnica e integrar a gestão à
estratégia do negócio e, num estágio mais avançado,
fazer com que a GRH interfira na definição da
estratégia empresarial. Ainda que a inspiração do
modelo de gestão de recursos humanos fosse muito
colada/copiada das empresas multinacionais.
• Horizontalização das estruturas organizacionais.
• Atividades da gestão de recursos humanos deixaram de
localizar-se num setor e passaram a constituir-se em
ações de todas as gerências.
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Algumas características
 Eclosão de novos movimentos sindicais.
 Tendência à abordagem participativa em RH.
 Incipiente na década de 80 e de abrangência restrita.
• Extinção dos setores de RH e, de outro lado, 
ampliaram-se as atividades exercendo controles mais 
amplos na organização como um todo (DO).
• Terceirização de atividades de RH.
• Responsabilização pelos enxugamentos de quadros de 
pessoal, culminando em sua própria extinção.
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Concluindo, em linhas gerais, a evolução da 
ARH caracterizou-se pelas principais 
manifestações 
 Em termos de práticas/instrumentos/métodos:
Historicamente, um caráter imitativo, pouco inovativo,
reproduzindo modismos sem as contextualizações devidas.
 Em termos de políticas de RH: Historicamente apresentam
caráter reativo, isto é, de adequação às forças externas e à
dinâmica das relações internas à empresa  RH como
consequência e não como causa dos processos de mudança.
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 Em termos de identidade e posicionamento político da
área:
Historicamente reconhece-se o esforço de constituir-se
intimamente ligado às questões das relações de trabalho.
Entretanto, com dificuldades cada vez mais crescentes de
um posicionamento mais crítico e firme, também na
prática, capaz de garantir sua identidade, também
enquanto elo de representação de forças na relação
capital-trabalho.
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CRISE DE IDENTIDADE
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Busca por capacidade 
mais inclusiva, ligada 
ao core business.
A tradição sociológica da
área representando os
interesses divergentes nos
espaços comuns de trabalho