21.1051480 Conceitos Introd Staff Linha RH GP Politicas

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UNIDADE II 
ENTRANDO NA GESTAO DE PESSOAS....
Conceitos introdutórios....
Texto refer.: Chiavenato, I. Gestao de Pessoas, 
cap. 1 e cap. 3 (p.79-94)
Profa. Giselle Reis Brandão
“A Gestão de Recursos Humanos (entendida) como a
compatibilização de expectativas opostas, empenhando-se na
consecução dos objetivos organizacionais, vale dizer, os
interesses do patrão (seja ele o particular ou o Estado) – máxima
produtividade, maiores lucros, menores custos, etc., e, ao mesmo
tempo, na máxima satisfação das necessidades dos empregados –
melhores salários, condições de trabalho, estabilidade no
emprego, realização profissional, etc.”
(Messeder,1988 apud Almeida;Teixeira;Martinelli, 1993:17)
A área vai fazer isso por meio de políticas de GP, de ferramentas ou
instrumentos de seleção de pessoas, de avaliação dessas pessoas, de
formação e desenvolvimento delas, de remuneração e concessão de
benefícios e direitos trabalhistas. E também por meio de instrumentos como
diálogo, grupos de conversa, reuniões, dispositivos como questionários,
entrevistas (individuais e coletivas), diagnósticos, visitas às áreas, projetos de
intervenção diversos.
Processos de GP: Recrutamento & Seleção; Acompanhamento de
pessoal;Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas; Avaliação de Desempenho
de Pessoas; Remuneração e Benefícios; Carreira das pessoas.
RECURSOS 
HUMANOS?
As pessoas vistas como
recursos, no sentido de
instrumentos, meios para
que os fins sejam
atingidos.
Como os demais
recursos, elas devem ser
administradas e isso
pressupõe uma forma
mais autocrática de se
gerenciar: menor
participação, posição
passiva nesse processo.
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GESTÃO DE 
PESSOAS?
Resgata a representação da
palavra “pessoas”, naquilo que ele
põe de particularidade humana.
Isto é, atributos tais como
criatividade, conhecimento,
sensibilidade, autonomia,
autodesenvolvimento, etc.
Visa estabelecer marco na
redefinição da relação entre
pessoas e empresa, ampliando o
conceito para o âmbito das
práticas, políticas e possibilidades
entre os diversos atores
organizacionais.
Agentes passivos  Agentes
ativos Parceiros
Fonte: FISCHER, ANDRE. Tese de 
Doutorado , USP, 1998.
RH e GP: sinônimos? 
Departamento 
Pessoal
 rotinas administrativas
inseridas num sistema
informatizado, que serve
para registrar informações
sobre cada empregado e
controlá-las. Informações
do tipo:
presença/ausência ao
trabalho (ponto); férias;
direitos trabalhistas;
atestados e afastamentos;
atrasos de pagamentos,
diferenças na folha de
pagto; benefícios (plano
saúde, seg vida...)
 A rigor, ambas (RH e GP) são terminologias que refletem o momento
histórico social do campo (da administração de recursos humanos); uma mais
antiga (ARH) e outra mais moderna (GP), alinhada com as necessidades de
tendências da administração mais moderna (competitiva, estratégica, aberta
às pessoas e sua participação maior nos processos de trabalho).
Porém, na prática das empresas, a realidade social é sempre mais complexa
do que as definições e intenções teóricas. O que vai contar é o tipo de prática
que se faz na empresa e, em função disso, podemos usar uma ou outra
terminologia.
 a realidade social comprova alguns modismos vigentes nesse campo:
muitas vezes mudam-se “as placas”/nomes e não se mudam as práticas
concretas! Devemos estar atentos a essas práticas para compreendermos
melhor o contexto em que se dá essa gestão de pessoas ou de recursos
humanos.
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Podemos concluir a respeito: 
Abordagens Tradicional Intermediária Moderna
Comporta-
mental 
-Liderança
-Motivação
-Qualidade vida
-Estresse
- Comprometimento 
- Gestão do 
Conhecimento
- Aprendizagem 
Funcional 
- Cargos e Salários
- Desempenho
- T & D 
- Recrut e Seleção
- Carreiras 
-Rotinas de Pessoal
-Remuneração 
Variável
-Partic dos Lucros e 
Resultados 
-Novos formatos de 
carreira 
-Competências
-Capital Humano
-Capital Intelectual 
Reflexiva 
/Crítica 
- Relações Trabalho
- Negociação Coletiva
- Poder
- Conflitos
- Relações Sindicais
-Psicopatologia do 
Trabalho 
- Cultura da Empresa
- Gerência de 
Empresa 
- Subjetividade 
no trabalho
BARBOSA, 2005Abordagens históricas e sociais em Administração de Recursos Humanos:
MISSÃO: 
A razão de ser da organização; a finalidade ou motivo pelo qual 
a empresa foi criada e para quê ela deve servir.
Deve responder às perguntas: 
Quem somos nós?
O que fazemos?
E por que fazemos o que fazemos?
Psicologia Organizacional e do 
Trabalho - IEC – PUC Minas 
VISÃO: 
É a imagem que a empresa tem e faz de si mesma e de seu 
futuro. O que nós queremos ser? Deve refletir uma postura 
que olhe para frente.
VALORES:
São as crenças que ajudam a determinar o comportamento 
individual e coletivo.
Normalmente, a estrutura de uma empresa 
conta com :
 Órgãos de linha: aqueles que exercem atividade de comando e
também execução, tendo responsabilidade sobre as atividades-
fins do negócio, sobre os resultados. São ocupados normalmente
por gestores, encarregados, supervisores de áreas diversas.
 Órgãos de staff (assessoria) dão apoio, assessoram, aconselham
as unidades de linha, naquilo que é de sua competência. Ex.: área
financeira, área de empacotamento, de embrulho, logistica, de
manutenção, de limpeza, de recursos humanos, etc...
Essa classificação se dá em relação ao negócio principal da
empresa.Ex. se é industria de calçado, as áreas essenciais serão a
produção, pesquisa e desenvolvimento, matéria prima e as áreas
de staff (apoio) serão de RH, administrativo, de embalagem,
contábil, manutenção das máquinas....
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Essa mesma estrutura se repete na área de RH 
(linha e staff ). A área é, ao mesmo tempo, 
 Órgão de linha: através do seu gestor: gerente de RH. Ele exerce
atividade de comando e também execução, tendo
responsabilidade sobre as atividades-fins (resultado) da área.
 Órgão de staff (assessoria): porque seus funcionários vão dar
apoio à própria área em si (ao gerente) e também a outras áreas
da empresa (produção, qualidade, manutenção,
administrativo....)
Em relação à empresa como um todo, a área de RH desempenha
essas duas funções: de staff e de linha.
Dica: vale ler o cap.4 do Marras, Jean-Pierre, sobre Estruturas Organizacionais,(pag. 46), onde
fala de vários tipos de estruturas de uma organização.
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Enquanto FUNÇÃO 
DE STAFF
Enquanto RESPONSABILIDADE DE 
LINHA
Compete ao órgão de RH: 
Compete ao Gestor de RH (gestor de 
linha): 
• Cuidar das políticas de RH
• Prestar assessoria e suporte
• Dar consultoria interna de RH
• Proporcionar serviços RH
• Dar orientação de RH
• Zelar pela estratégia de RH
• Cuidar da sua equipe
• Tomar decisões sobre funcionários
• Executar as ações de RH
• Cumprir metas e resultados de RH
• Cuidar da tática, operações e política
Políticas de Recursos Humanos: 
Políticas de Gestão de Pessoas
“São regras estabelecidas para governar funções e 
assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com 
os objetivos desejados. Constituem em orientação 
administrativa; [...] em guias para a ação”. (CHIAVENATO, 
1999:173)
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“São guias para ação, mas não são a ação em si. Uma 
política rege, mas não faz o trabalho. [...] ela é equivalente a 
uma estrada: os que se mantêm na estrada certa, em suas 
viagens, são guiados para seus destinos. A estrada não 
viaja, mas serve para guiar os viajantes. O mesmo acontece 
com as políticas”. (JUCIUS, M; SCHLENDER,W., 1978)
“São regras, critérios estabelecidos para governar as 
funções e assegurar que elas sejam desempenhadas no 
sentido de incorporar, manter e desenvolver seu pessoal, de 
acordo com os objetivos da empresa. Elas são importantes 
porque garantem um tratamento uniforme nas práticas de 
administração de pessoal e demais situações que possam 
ocorrer”. (BRANDÃO, 2001)
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“As políticas situam o código de valores éticos da organização 
que, através delas, governa suas relações com os 
empregados, acionistas, consumidores, fornecedores, etc”. 
(CHIAVENATO, 1999:175)
Políticas de:
 Provisão de RH: (prover a empresa de funcionários)
- Existe política (regras) para contratar p. com deficiências?
- Pessoas da mesma família de um funcionário?
- A empresa contrata ex-funcionários?
- Pessoas acima de 55 anos? 
- A empresa valoriza e faz recrutamentos internos?
- Os RH da empresa trabalha com cadastro reserva ou não 
trabalha?
- A empresa contrata apenas com 2ºgrau completo, em 
diante.
- Seleção: a empresa adota e valoriza testes psicológicos 
sob a responsabilidade de psicólogos. 
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Políticas de:
 Integração de funcionários: (à área de trabalho, à empresa, nas 
normas de Segurança e Saúde)
- Existe política (regras, critérios) para ajudar o funcionário a se 
integrar na área, empresa e normas de segurança? 
- 1º dia de trabalho: há um “treinamento” apresentando todas as áreas 
da empresa, vídeo institucional, dando um manual do funcionário... 
Quem o fará (funcionário do RH, gestor da área, gerente geral) 
- 1º dia de trabalho: há um “treinamento” apresentando a área onde ele 
vai trabalhar (procedimentos, recursos, processos, pessoas)
- 1º dia de trabalho: há um “treinamento” apresentando as normas de 
segurança que orienta sobre os cuidados necessários sobre o uso de 
EPIs, prevenções de acidentes, doenças profissionais, posturas 
físicas (ergonomia), etc.... (Unidades operacionais)
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Políticas de:
 Acompanhamento funcional:
- Existe política (regras, critérios) que orientem como o 
funcionário deve ser acompanhado no seu trabalho na 
empresa?
- Estende-se a todos os cargos da empresa (operacional, 
administrativos, funções de confiança)? Ou apenas aos 
operacionais e administrativos?
- De quem é a responsabilidade de acompanhar o 
funcionário: analista do RH? Seu gestor direto? Os dois? 
Em que medida?
- Como eles definem acompanha-lo? (avaliação formal, 
informal, periodicidade...) 
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Políticas de:
 Treinamento e desenvolvimento profissional:
- Existe política (regras, critérios) que estimulem e orientem o funcionário a se 
desenvolver mais profissionalmente?
- Todo o Plano de Desenvolvimento ou Treinamento da Prímula deverá estar 
alinhado às reais necessidades da Empresa, que aprovará somente os 
programas de desenvolvimento, alinhados com os seus objetivos.
- A Empresa oferecerá treinamentos técnico-operacionais e administrativos 
sempre que as especificidades da Prímula assim o exigirem, em razão de 
novas tecnologias, mudanças nos processos de trabalho, introdução de novos 
equipamentos, etc...
- Todo funcionário recém-admitido passará por um treinamento básico de integração.
- A idoneidade das instituições educacionais e profissionalizantes será um dos 
critérios para aprovação do pedido individual para treinamento.
- Todos os integrantes da Empresa serão regidos pelas mesmas políticas, 
independentemente de sua função, de acordo com os critérios constantes do 
Quadro 9.1, a seguir:
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Importância e Vantagens de políticas bem feitas 
(CHIAVENATO, 1999)
 Permite o aprimoramento da administração de 
pessoas;
 Regula de maneira explícita, transparente e uniforme 
o funcionamento, os direitos concedidos, as 
perspectivas e as relações;
 Retenção dos profissionais;
 Certa garantia de segurança pessoal do trabalhador 
em relação ao emprego e às oportunidades dentro da 
empresa.
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As políticas devem ter as características: 
(CHIAVENATO, 1999) 
 Estabilidade (permanência)
 Consistência (representativa e congruência)
 Flexibilidade (ajustamentos quando necessário)
 Generalidade (aplicação global)
 Clareza e simplicidade (definição e entendimento)
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Processo Agregar Pessoas (CHIAVENATO, 1999)
Abordagem Tradicional Abordagem Moderna
Enfoque operacional e burocrático: conjunto de 
rotinas e procedimentos executados 
sequencialmente.
Enfoque estratégico: servir às necessidades 
organizacionais, a longo prazo.
A ação é microorientada: foco no 
preenchimento da vaga/cargomodelo é 
vegetativo: alimentar a vaga mantém status 
quoportanto, conservador.
Ação é macroorientada: transcende o cargo e 
envolve a organização como um todo modelo é 
incremental: busca melhoria contínua ao capital 
intelectual e agregar novos valores aos ativos 
intangíveis melhor aceitação da criatividade e 
inovação.
Ênfase na eficiência: execução correta nos 
procedimentos de Recrutamento e de Seleção.
Ênfase na eficácia: busca aquisição de novas 
habilidades e capacidades para fins das metas 
organizacionais.
Tende a concentrar-se no órgão de RH, cabendo 
pouca participação ao gerente de linha/equipe.
Tende à forte participação do gerente de 
linha/equipe aliada à assessoria do RH.
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