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UNIVERSIDADE PAULISTA 
FELIPPE DE CARVALHO TIBURCIO 
RA 1701705 
LUKA MATHEUS RODRIGUES VANDERLEI 
RA 1730427 
NAYARA VIEIRA DE OLIVEIRA 
RA 1728017 
ANDRESSA NONATO DE CARVALHO 
RA 1708610 
 
 
 
 
 
 
 
AMBEV 
PIM IV 
 
 
 
Vinhedo - SP 
2017 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
FELIPPE DE CARVALHO TIBURCIO 
1701705 
LUKA MATHEUS RODRIGUES VANDERLEI 
RA 1730427 
NAYARA VIEIRA DE OLIVEIRA 
RA 1728017 
ANDRESSA NONATO DE CARVALHO 
RA 1708610 
 
 
 
 
 
 
AMBEV 
PIM IV 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV, como 
exigência parcial do curso de Gestão em 
Recursos Humanos apresentado à 
Universidade Paulista. 
Orientador: Viviane Barbosa Brum 
 
Vinhedo - SP 
2017 
RESUMO 
 
Nesta pesquisa, seremos capazes de observar como a Companhia 
de Bebida das Américas – AmBev, organiza, planeja e administra seus 
recursos humanos, sendo eles os responsáveis e mantenedores da 
organização. A AmBev, atuante forte no mercado de bebidas, vem aumentando 
sua produtividade, seu desempenho e melhorando o clima organizacional 
através de suas políticas de planejamento de seus recursos humanos. Suas 
políticas prezam pelo devido planejamento do seu pessoal, partindo desde o 
reconhecimento das suas necessidades, seguindo as etapas de recrutamento e 
seleção, treinamento e desenvolvimento de seus funcionários, resultando no 
sucesso no clima organizacional da AmBev. Vamos abordar questões a 
respeito do Suprimento de Mão de Obra realizado. Serão elencadas e 
exemplificadas as etapas que correspondem aos movimentos ocorrentes no 
quadro de funcionários, contemplando tanto a entrada de funcionários novos, 
como também a movimentação de pessoal interno, em caso de promoção por 
exemplo. Será também explanado a respeito os procedimentos necessários 
para garantir a atratividade da empresa. Em Desenvolvimento de Recursos 
Humanos, serão repassadas informações de como funciona o organograma da 
AmBev, lembrando sempre a forma como a empresa trata seus funcionários, 
delegando autoridade de forma que seus colaboradores se sentem como 
“donos”. Após esse levantamento, será apresento um planejamento que visa 
incrementar o modelo já adotado, apontando medidas para melhorias. Na 
Dinâmica das Relações Interpessoais, serão abordadas informações a respeito 
do modelo de liderança no qual a AmBev mantém seus colaboradores. Outro 
ponto bastante discutido é a respeito do trabalho em grupo, da forma como ele 
ocorre e das consequências positivas, em caso de bom envolvimento, e 
negativas, em caso de apresentar falhas quanto ao engajamento de grupo. Os 
três temas principais destacados apresentam inter-relação, ou seja, quando um 
é afetado, os outros também sofrerão. Dessa forma, a pesquisa foi feita de 
modo a estabelecer as dependências dos temas entre si. 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO........................................................................................04 
2. Desenvolvimento de Recursos Humanos............................................06 
 2.1 Recursos Humanos na prática...........................................................07 
 2.2 Organograma.......................................................................................08 
 2.3 Planejamento de Recursos Humanos................................................09 
3. DINAMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS....................................10 
3.1 Liderança...............................................................................................10 
3.2 Visão Estratégica..................................................................................11 
3.3 Diciplina.................................................................................................12 
3.4 Visão Sistemica....................................................................................13 
3.5 A Deterninação Concreta dos Objetivos............................................14 
3.6 Caracteristica de Líder.........................................................................15 
3.7 Conflitos nas Relações Interpessoais................................................16 
3.8 Conflito de Interesse............................................................................17 
3.9 Sintese do Diagóstico com Trabalhadores da AmBev.....................18 
4. Perfil dos trabalhadores: Desafio.........................................................19 
4.1 Acompanhamento/Treinamento de Novos Funcionários.................20 
4.2 Os Pontos Positivos de Relação Interpessoal na AmBev................20 
5. Suprimento de Mão de Obra..................................................................22 
5.1 AmBev...................................................................................................24 
5.2 Recrutamento.......................................................................................24 
5.3 Seleção..................................................................................................25 
5.4 Estrutura de Mão de Obra – Recrutamento e seleção......................26 
6 Considerações Finais.............................................................................29 
7 Fontes de Pesquisa.................................................................................31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
1. Introdução 
Estamos em plena Era da informação, ou seja, a era do conhecimento, na 
qual fez com que as pessoas passassem a ser valorizadas pelas suas competências 
(conhecimentos, habilidades e atitudes) e não mais como peças de máquinas, sendo 
o pensar um privilégio de poucos. 
Hoje as organizações demitem seus funcionários não por problemas técnicos, 
mas quase sempre por problemas de relacionamentos, uma vez que de nada 
adianta ser um expert numa determinada área de atuação se não souber trabalhar 
em equipe e entender que o homem é um ser gregário e portanto precisa conviver 
em sociedade. 
O sucesso de uma organização depende exclusivamente do grau de 
relacionamento que consegue estabelecer entre seus colaboradores e isto inclui a 
eficácia da comunicação e a dinâmica dos relacionamentos interpessoais. Para se 
estabelecer um bom relacionamento interpessoal (entre pessoas) é necessário que 
se cumpram algumas regras básicas: 
Ter um bom relacionamento consigo mesmo ou seja, desenvolver o auto- 
conhecimento, saber lidar com as próprias emoções, trabalhar as limitações, 
desenvolver uma comunicação eficaz, saber se colocar no lugar do outro, 
entendendo que as pessoas são diferentes em suas maneiras de pensar e de agir, 
Saber ouvir ativamente, respeitando as razões do outro, desenvolver e estimular o 
trabalho em equipe, evitar os conflitos desnecessários, aprender a dar e receber 
feedback, praticar liderança e buscar motivação. 
O gestor de RH, sabendo da importância das Relações Interpessoais, atua 
como intermediador, seu papel garante impactos significativos dentro do ambiente 
organizacional. Uma empresa que consiga manter uma boa comunicação e um bom 
clima organizacional, mantém seus funcionários motivados a continuar 
desenvolvendo suas aptidões, fazendo com que o índice de rotatividade caia. 
Sabendo disso a organização foca em seu planejamento de pessoal, tema 
explanado em Suprimentos de mão de obra, focando sempre em manter a pessoa 
certa no lugar certo. 
5 
 
Para embasar essa decisão o conhecimento de como das formas de se lidar 
com o capital humano é válido, tema contemplado em Desenvolvimento de 
Recursos Humanos. Concluindo, as Dinâmicas de Relações Interpessoais, 
influenciam para que haja uma saúde organizacionalem bom estado, fazendo com 
que seja propicio o desenvolvimento de seus colaboradores, além de manter a 
relação de seus funcionários, independente do nível hierárquico, o melhor possível. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
2. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
A função do departamento de Recursos Humanos não se fixa apenas em 
entrevistas, processos seletivos, contratações e demissões. Todas às praticas, 
políticas, regras relacionadas à administração comportamental empresarial estão 
englobadas no RH. Como seu próprio nome menciona, o RH visa as pessoas como 
recursos, sempre buscando uma melhor desenvoltura para cada um, investido no 
capital intelectual. 
O departamento de Recursos Humanos é vital para toda a empresa, pois 
está ligada a todos os departamentos da organização, sendo de forma direta ou 
indireta. O RH é basicamente o intercessor entre o funcionário e a empresa, que 
cuida do interesse de cada um, de forma q a empresa possa melhor se beneficiar. 
Com isso o departamento constrói planos de carreira, faz com que o colaborador 
desenvolva habilidades, e se fortifique profissionalmente. 
Um diferencial vital proporcionado pelo setor de Recursos Humanos é o 
canal de comunicação, onde os colaboradores tem liberdade de expressão para com 
a organização. 
Muitas pessoas e organizações fazem confusão entre Recursos Humanos 
e Departamento Pessoal, mas não é por aí. Essa área foca na melhoria dos 
processos e sua eficiência de maneira estratégica, ou seja, esse setor faz a empresa 
ter sucesso, pois mantém seus colaboradores motivados e felizes, e faz a 
manutenção do clima organizacional, para que a saúde empresarial possa sempre 
estar melhor a cada dia. Com isso a organização sempre terá bons resultados. 
A melhor forma de descobrir talentos dentro das empresas nos dias atuais 
é com investimentos em Recursos Humanos, pois a área é voltada estrategicamente 
para as competências fundamentais com foco nos negócios, sem contar que o setor 
de Recursos Humanos cuida das analises de desempenho de cada colaborador, e 
transforma todas essas informações em planejamento para posteriores eventos e 
melhorias. 
7 
 
O responsável pela qualidade de vida dentro de uma empresa é o setor 
de RH, pois aplica programas e treinamentos, de forma organizada para uma melhor 
capacitação profissional de cada um como um todo. O RH tem um papel de extrema 
importância na criação de oportunidades, portanto, deve ser visto com um 
investimento indispensável para o sucesso de qualquer empresa. 
2.1 Recursos Humanos na prática 
A responsabilidade do RH não é limitada a questões burocráticas apenas, 
como já citadas aqui, sua atuação engloba fatores internos e externos, para uma 
melhor gestão de pessoas, para que a empresa possa gerar resultados cada vez 
mais positivos. 
O setor de RH da AmBev está em constante atualização, para que a 
organização possa sempre estar em destaque em todos os meios possíveis. Com 
todos os avanços tecnológicos e a globalização, o RH tende a ser flexível e eficiente, 
para que possa administrar de forma mais adequada suas atualizações. Sendo 
assim a AmBev procura oferecer recursos para seus colaboradores ampliarem sua 
produtividade, para que eles não trabalhem por trabalhar, mas para que eles saibam 
o real sentido de seu trabalho e de cada tarefa. O setor de Recursos Humanos 
aplica recursos financeiros, físicos e humanos, de modo que agregue valores para 
cada colaborador. 
É feita uma analise de grande escala para a implantação da gestão de 
Recursos Humanos em toda a organização e de seu ambiente. Com isso o setor 
consegue ter um plano de ação eficiente. A AmBev faz isso focando diretamente em 
seus colaboradores, para que os mesmos se identifiquem com os objetivos da 
organização, e possam dar o melhor de si em suas funções. Essa área na AmBev é 
tão avançada e evoluída, que ela não desenvolve somente profissionais, ela 
desenvolve pessoas, pois muito do que elas aprendem na organização, elas 
praticam em suas casas, e nos lugares onde frequentam. Isso faz o funcionário 
“vestir a camisa da empresa”, faz ele ter orgulho de trabalhar na empresa, e isso 
gera mais competitividade em toda a organização. Com isso enxergamos que sua 
importância esta em treinar, integrar, capacitar e valorizar seus colaboradores como 
fonte essencial de sucesso. 
8 
 
2.2 Organograma 
 
 Fonte: https://www.ambev/organograma.com - Organograma 
referente ao ano de 2017 da empresa AmBev. 
O inicio de tudo se deve ao planejamento estratégico, para a AmBev isso 
representa o futuro da organização, onde se estrutura os valores ambientais 
externos, e também os internos, onde a partir disso são definidos os valores, visões 
e missão. A AmBev investe forte no seu capital intelectual, só no ano de 2012 
rendeu 5 mil promoções verticais e cerca de 7 mil horizontais, na época ela contava 
com o total de 28.853 mil funcionários. É importante ressaltar que a maioria dos 
gestores e diretores presentes na AmBev atualmente, ingressaram na organização 
há alguns anos atrás como trainee, mostrando que o plano de carreira graças ao 
9 
 
planejamento dentro da organização é efetuado de maneira estratégica, onde 
possibilita aos colaboradores posições de sucesso dentro da mesma. 
As ações são elaboradas focando em longo prazo, normalmente para o 
período de 5 a 10 anos, que buscam uma visão ampla da organização sem ações 
complexas e detalhadas, pois seria difícil acertar tantos detalhes para um período 
tão longo. Devido a isso, como já citado anteriormente, o RH sempre busca 
atualizações em seus planejamentos, para que não haja diferença entre o proposto 
para com o efetuado. 
2.3 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
Segundo Lucena (1995, p.84) - "Planejamento de recursos humanos 
compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades 
organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de 
políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a 
curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias 
do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de 
mudança". 
A AmBev em seu amplo segmento de bebidas, cuida para que a 
qualidade do produto tenha excelência, a fim de não só agradar o consumidor, mas 
sim saciar e surpreender. Não preocupado somente com a beleza exterior, mas 
também com o conteúdo, com o gosto, com a aromatização. Mas o que chama a 
atenção do consumidor quando ele vê um produto na prateleira de um 
supermercado é a embalagem. 
A sustentabilidade é algo muito precioso para a AmBev, existe muito mais 
do que uma garrafa bonita na prateleira, sem contar o conteúdo na verdade. 
Estamos falando do processo de reciclagem das embalagens, onde o foco principal 
é o cuidado com o meio ambiente. 
Seria simples somente vender, mas a AmBev faz muito mais que isso, ela 
vende pensando no futuro, futuro do meio ambiente mais saudável, onde causara 
um bem estar superior a população, e também um futuro econômico melhor, pois a 
reciclagem trás economia para a empresa, pois ela reutiliza seus materiais, mas 
10 
 
também faz com que o produto chegue com um preço mais acessível ao 
consumidor. Isso causa um ciclo de melhorias diretas em indiretas. Isso é uma 
estratégia na qual a AmBev tem orgulho em operar, porque sabe que isso é um 
grande causador de sucesso. 
 
3. DINAMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
A AmBev se tornou uma das maiores cervejarias do mundo e isso se 
deve ao fato de ser uma empresa que investe em inovação,buscando trazer 
novidades aos seus consumidores. Segundo o professor José Santos, a AmBev com 
sua tecnologia de gestão e a sua busca constante por inovação, transformou-se em 
uma líder do setor com vantagens competitivas globais. O diretor da AmBev, João 
Castro Neves, acredita que grande parte do crescimento e aumento da participação 
da empresa no mercado se dá ao fato da mesma estar sempre buscando trazer 
inovações aos seus consumidores. 
A AmBev implementa uma política de recursos humanos muito sólida, na 
qual aplica todos os processos e procedimentos obedecendo à legislação 
trabalhista, além de inovar no tratamento em melhorias e capacitação aos seus 
funcionários para poder assim ter a uma mão de obra mais e melhor qualificada que 
a concorrência. Segundo Neves, a inovação é característica da empresa, e está 
intrinsecamente ligada à estratégia da organização. 
3.1 Liderança 
A liderança é parte importante do processo de crescimento da AmBev. 
Com estilo democrático e espírito de coletividade, ela vem valorizando as 
necessidade pessoais e profissionais de seus subordinados, trabalhando em 
conjunto com todos na elaboração de suas funções compartilha de opiniões e 
sugestões para vasto crescimento do grupo. Além de orientar também facilita e 
acompanha a implantação das mudanças que farão a diferença na gestão 
administrativa e nos resultados. Para que isso ocorra com eficácia, a AmBev exige 
11 
 
que o líder seja um exemplo de comportamento ético para toda a organização e que 
incentive os parceiros comerciais a adotarem práticas de gestão que respeitem a 
dignidade humana, a ética e a preservação do meio ambiente. 
Com a cultura focada na “nossa gente” (funcionários), as pessoas são o 
princípio ativo da organização, são elas que trazem a autenticidade para o dia a dia 
por meio de iniciativas como a criação dos Employee Reforce Group, um grupo de 
colaboradores que, juntos, discutem melhorias para garantir a diversidade e a 
igualdade no ambiente de trabalho. 
Na AmBev, a liderança é feita de maneira transparente, visto que o 
funcionário tem oportunidade de ascender à cargos de maneira a trocar sua 
fidelidade e força de trabalho empregada de maneira positiva na empresa. A 
organização utiliza de um estilo de liderança positivo visando aproveitar ao máximo 
a energia dos funcionários, desta maneira a empresa consegue usufruir deste 
potencial ao seu favor (produtividade). 
3.2 Visão estratégica 
A teoria do stakeholders é muito utilizada na AmBev também em virtude 
da sua abrangência e dos interesses diversos que a AmBev levanta dentro do meio 
social em que atua. 
A abordagem ética e moral considera que a teoria dos stakeholders 
(público de interesse) deve ser difundida entre as organizações, com a intenção de 
promover o relacionamento participativo do empregado em relação à organização e 
não somente tratar o funcionário ou outro stakeholder como um meio para atingir um 
fim específico. 
Uma vez por ano, líderes e gestores de cada área promovem as 
chamadas reuniões de gente. Nesses encontros, eles avaliam as perspectivas de 
carreira, os planos de sucessão, o treinamento e o desenvolvimento das respectivas 
equipes. 
Por esse motivo a AmBev vem focando no trabalho em equipe, pois o 
trabalho da equipe é que determina o sucesso ou não do projeto. Não existe 
12 
 
particularismo, e sim cooperação mútua. Enfatizando sempre que em equipe, as 
pessoas se unem em um esforço coordenado; um ajuda o outro e a 
responsabilidade e o sucesso é de todos. 
Em meio a muitos empasses a AmBev conseguiu com o passar dos anos 
se tornar referência em gestão, crescimento e rentabilidade; a empresa vem cada 
vez mais valorizando seus colaboradores, e inovando na forma de lidar com as 
relações interpessoais de seus colaboradores. 
3.3 Disciplina 
AmBev é uma empresa que atua em diversos países e para manter unida 
a companhia, a administração precisa agir segundo valores e objetivos comuns, 
seguindo padrões de condutas éticas, a política da empresa é que seus 
conselheiros, diretores, cumpram rigorosamente todas as leis e regulamentos 
aplicáveis e observem os mais elevados padrões de ética empresarial. A reputação 
de honestidade e integridade é um ativo valiosíssimo, deixando claro que qualquer 
violação desta política afetará seriamente a companhia, deixando enfatizado que 
nenhum funcionário da companhia dispõe de autoridade para violar, autorizar ou 
permitir que rompa essa política, e em caso de violação haverá o desligamento 
imediato da organização. 
O relacionamento no ambiente de trabalho é de respeito mútuo, 
colaborando e incentivando o trabalho em equipe com lealdade e dignidade, criando 
um ambiente agradável e evitando qualquer tipo de constrangimento. Algumas 
restrições são impostas como: 
· Usar o cargo para pedir favores ou serviços pessoais de subordinados. 
· Toda e qualquer forma de discriminação sexual, racial, religiosa ou 
física. 
· Ofensas a colegas de trabalho bem como agressão física ou moral, ou 
provocar situações que posso levar isso. 
13 
 
Liberdade, confiabilidade, cooperação, comprometimento com os colegas 
e com o trabalho ajudam a manter um elevado padrão de produtividade e qualidade. 
Para mostrar que a diversidade do grupo tem um valor inegociável, a 
AmBev assumiu dois compromissos com seus colaboradores e parceiros: 
O lager (lesbian and gay and everyone respected) é o grupo responsável 
em promover um ambiente de trabalho em que as pessoas possam ser elas 
mesmas, reafirmado com a carta de compromisso do fórum de empresas e direitos 
LGBT, criado em março de 2013. O fórum de empresas e direitos LGBT é uma 
organização informal que reúne grandes empresas em torno do compromisso com o 
respeito e a promoção dos direitos humanos de lésbicas, gays, bissexuais, travestis 
e transexuais e tem como objetivo influenciar o meio empresarial e a sociedade em 
se tratando do tema LGBT. 
Weiss (women empowered interested in successful sinergies) é um grupo 
que busca discutir assuntos do interesse feminino no ambiente de trabalho, dentro 
eles, os princípios de empoderamento das mulheres (women’s empowerment 
principles) feitos para o meio empresarial, que oferecem orientação sobre como 
delegar poder às mulheres no ambiente de trabalho, mercado de trabalho e na 
comunidade. Eles são o resultado de uma colaboração entre a entidade das nações 
unidas para a igualdade de gênero e empoderamento das mulheres (ONU mulheres) 
e o pacto global das Nações Unidas. 
3.4 Visão Sistêmica 
A AmBev acredita que cada um tenha personalidade única, por isso 
busca pessoas excelentes, capazes de enxergar inovação em diferentes pontos de 
vista, com uma visão sistêmica, inovadora e motivadora. 
“Depois das avaliações e da sessão devolutiva, funcionário e gestor 
traçam um plano de desenvolvimento individual. A agenda inclui cursos, 
treinamentos, análise de mercado, entre outras atividades. Para cumprir esse plano, 
com 12 meses de duração, o funcionário recebe suporte da companhia e da 
universidade AmBev." fonte: site www.Ambev.com.br 
14 
 
A AmBev é uma empresa que sonha grande: composta por milhares de 
pessoas apaixonadas pelo que fazem. Com objetivo de impulsionar o setor de 
bebidas com novos sabores e muita qualidade. 
3.5 A determinação concreta dos objetivos 
Com uma rica diversidade de pessoas que buscam compartilhar a mesma 
cultura em busca de um sonho em comum, é que traz a união dos seus 
colaboradores. 
Na AmBev, existem 10 princípios que mostram o caminho que a 
companhia deve seguir, buscando evitar conflitos para garantir a consistência no 
jeito de trabalhar, 
1. Nosso sonho nos inspiraa trabalhar juntos, unindo as pessoas por um 
mundo melhor. 
2. Pessoas excelentes, com liberdade para crescer em velocidades 
compatíveis com seu talento e recompensadas adequadamente, são os ativos mais 
valiosos da nossa companhia. 
3. Selecionamos, desenvolvemos e retemos pessoas que podem ser 
melhores que nós mesmos. Avaliamos nossos líderes pela qualidade das suas 
equipes. 
4. Nunca estamos completamente satisfeitos com nossos resultados, que 
são o combustível de nossa companhia. Foco e tolerância zero garantem uma 
vantagem competitiva duradoura. 
5. O consumidor é o patrão. Nos conectamos com nossos consumidores 
oferecendo experiências que têm um impacto significativo em suas vidas, sempre de 
forma responsável. 
6. Somos uma companhia de donos. Donos assumem resultados 
pessoalmente 
15 
 
7. Acreditamos que o bom senso e a simplicidade orientam melhor do que 
sofisticação e complexidade desnecessárias. 
8. Gerenciamos nossos custos rigorosamente, a fim de liberar mais 
recursos para suportar o nosso crescimento no mercado de maneira sustentável e 
rentável. 
9. Liderança pelo exemplo pessoal é o melhor guia para nossa cultura. 
Fazemos o que falamos. 
10. Nunca pegamos atalhos. Integridade, trabalho duro, consistência e 
responsabilidade são essenciais para construir nossa companhia. 
A AmBev acredita que pode, junto da sociedade, transformar o mundo em 
um lugar melhor para se viver. A organização incentiva novas atitudes: o consumo 
responsável e a preservação de recursos naturais são duas causas relevantes. Elas 
são muito mais do que um projeto. É o jeito de pensar e agir da empresa. Tudo o 
que a AmBev, faz busca o respeito e a colaboração para alcançar uma atitude 
sustentável. 
3.6 Características de líder 
A AmBev, no ano de 2004 fez uma reorganização em seu processo de 
inovação. Em vez dos responsáveis pelas marcas cuidarem das modificações e da 
criação de novos produtos, foi criada uma área específica com uma equipe 
especifica que ficaria responsável por cuidar das inovações, e isso permitiu que as 
coisas fluíssem com maior agilidade dentro da empresa, economizando tempo e 
recursos, conforme afirmou Carlos Lisboa - diretor de marketing da AmBev na 
época. Mostrando assim que no que toca a gestão, a comunicação interpessoal de 
qualidade entre aqueles que fazem parte da organização é determinante para o bom 
andamento da organização. 
“Multinacional verde-e-amarela", com este slogan, a AmBev deixou claro 
que sua principal intenção era expandir-se no mercado internacional e uma de suas 
estratégias seria fazer com que a mente de seus profissionais não ficasse parada. A 
companhia investe em seus colaboradores e faz dos mesmos sua principal força, 
16 
 
porque sabem que para atender bem é preciso mais do que tecnologia e 
experiência, é preciso ter gente boa no que faz, por isso a empresa motiva seus 
funcionários, a vestir a camisa da empresa, a ter espírito de donos e a manter uma 
boa relação interpessoal. 
3.7 Conflitos nas relações interpessoais 
Houve um tempo em que a cultura da cervejaria de trabalho intenso, 
competição e cobrança foi tachada como agressiva; resultando em alguns processos 
trabalhista, como o caso dos funcionários de Alagoas, Maceió; caso reportado pela 
g1.globo.com/alagoas/noticia. 
Segundo o MPT (Ministério Público do Trabalho), funcionários da 
empresa denunciaram em audiência que estavam sendo subordinados de forma 
grosseira e que eram cobrados com rigor excessivo, o que acarretou em transtornos 
psicológicos entre eles. 
Ainda de acordo com a denúncia, o tratamento humilhante na empresa 
era feito na presença dos demais, empregados, em reuniões realizadas diariamente. 
Na ação destinada à Justiça do Trabalho, o Ministério Público pede, em caráter 
imediato, que os supervisores da empresa sejam proibidos de cometer qualquer 
conduta que cause assédio moral aos empregados, seja feita pela utilização de 
palavras ou por gestos que encerrem rigor excessivo com os subordinados ou 
tratamento humilhante na presença dos demais empregados ou clientes. 
 O processo também aponta que, além de praticar assédio moral, a 
AmBev obrigava seus empregados a compensar os feriados em dias de sábado, 
quando a jornada de trabalho é de apenas quatro horas. 
Hoje a empresa está em alta, se tornou referência, uma das empresas 
mais cobiçadas pelos profissionais e responsável pela formação de outros 
excelentes profissionais. 
 
 
17 
 
3.8 Conflitos de Interesse 
Os líderes da organização orientam seus colaboradores que examinem 
cuidadosamente todos os possíveis conflitos entre os seus interesses e os da 
Companhia. Não é permitido que haja competição ou que interesses pessoais ou 
familiares exerçam influência direta ou indireta sobre os negócios da Companhia. 
Os sistemas de Internet, o Portal AmBev (Intranet) e os e-mails pertencem 
exclusivamente à Companhia. Em hipótese alguma, os sistemas poderão ser usados 
para enviar ou receber mensagens discriminatórias ou de assédio, correntes, 
material obsceno ou de mau gosto, solicitações comerciais ou que, de qualquer 
outro modo, infrinjam este Código de Conduta de Negócios. Todas as mensagens 
enviadas ou recebidas por esses meios são de propriedade da AmBev, cabendo à 
mesma, portanto, o direito de utilizá-las e divulgá-las em caso de litígio ou 
investigação judicial. 
O funcionário deve declarar-se impedido de participar de qualquer 
decisão que implique conflitos de interesse, tais como: 
• Ter participação individual ou familiar (parentes de primeiro grau: pais, 
irmãos, cônjuges e filhos) nos negócios de qualquer fornecedor ou cliente da 
Companhia, a não ser que uma exceção seja autorizada depois de uma divulgação 
completa por escrito dos fatos ao Conselho de Administração da AmBev. 
• Ter participação substancial, individual ou familiar, em uma organização 
que faça negócios ou deseje fazer negócios com a Companhia, exceto com relação 
a ações de companhias abertas, que podem ser detidas pelos funcionários para fins 
de investimento pessoal. Os funcionários não podem procurar se beneficiar de 
informações confidenciais ou de oportunidades comerciais que lhes estejam 
disponíveis em virtude de seus cargos na AmBev. Também não devem usar essas 
informações de modo a prejudicar a AmBev. 
A forma de administrar os conflitos na relação interpessoal e a 
comunicação de qualidade entre aqueles que fazem parte da empresa, são fatores 
determinantes para o bom andamento da organização. A AmBev exige de seus 
líderes que de maneira descendente saibam passar o feedback no momento certo, 
18 
 
da maneira correta, com clareza de informação, sem agressividade na forma de se 
expressar incentivando o respeito mútuo para que haja unificação do grupo. 
A liderança é parte importante desse processo porque orienta a 
implantação da mudança e faz parte de sua gestão. 
É sábio dizer que o ser humano é fruto do meio em que vive, por ter 
necessidades básicas que podem ou não motivar. Essas necessidades básicas são 
as fisiológicas como alimentação, sono, atividades físicas, satisfação sexual e etc.; 
temos as necessidades psicológicas como: Segurança íntima, participação, 
autoconfiança e afeição; necessidades de auto realização como: impulso para 
realizar próprio potencial, estar em continuo auto desenvolvimento. E estas 
necessidades não só satisfazem mais também são motivadoras de comportamento, 
sendo que em caso de não satisfação, podem levar à desorganização de 
comportamento, agressividade, reações emocionais, alienação e apatia. 
(Chiavenato, 2000). 
Em depoimento ao site indeed, o colaborador que atualmente trabalha 
como conferentena AmBev relata que pôde aprender muito profissionalmente e 
passou a ter facilidade de comunicação interpessoal, aprendeu resolver problemas 
diários, e com um bom trabalho em equipe, aprendeu a focar em um mesmo objetivo 
e gerar resultados positivos e desta forma alcançar um melhor desempenho. 
3.9 Síntese do diagnóstico com trabalhadores da AmBev 
Entre os meses de março e abril de 2017 foi feita uma entrevista com os 
trabalhadores da área de vendas da AmBev. A pesquisa foi realizada por 10 grupos 
de 5 ou 6 alunos, a mesma recebeu o título de “Síntese do diagnóstico com 
trabalhadores da AmBev”. Nesta entrevista vários pontos foram abordados, entre 
eles: equilíbrio no trabalho, vida privada, Saúde física e psíquica no trabalho. 
Ambos os entrevistados consideram o ambiente de trabalho amigável, e 
afirmam que a empresa também promove a cooperação e não a competitividade; 
declaram que as relações entre subordinados e superiores são boas e que todos se 
sentem à vontade para falar e participar das decisões no geral, dizem que as 
19 
 
soluções dos conflitos são sempre com intermediadores e resolvidos na conversa e 
consenso. 
 Erros corriqueiros são notados e corrigidos de forma positiva, na base de 
“coaching” (conversas e direcionamento), já erros mais graves como assédio, 
atitudes que afetam a ética empresarial, podem levar a demissão. Outros alegam 
que existe pouca rotatividade na AmBev devido ao seus planos de carreira. 
Geralmente ela parte do trabalhador que busca empregos melhores, saem para 
ganhar mais, por desmotivação ou mudam de cidade. 
4. Perfil dos trabalhadores: DESAFIO 
O que um empregado quer na AmBev: desafios, constante movimento, 
crescimento profissional, boa remuneração, sentir-se “esticado”, plano de carreira. 
O que um empregado não quer na AmBev: moral e ética defasada, 
desmotivação em geral, pessoas sem perfil da empresa, vida pessoal influenciada 
de forma negativa isso é o que foi relatado na entrevista. 
Toda a supervisão é realizada pela equipe de gestão de pessoas e por 
supervisores das áreas; Ciclo de Gente: Avaliação, classificação e feedback; AmBev 
estimula Competitividade e Cooperação. 
No âmbito da saúde física/psíquica, os trabalhadores afirmam que a 
empresa nunca causou interferências, porém desconhecem políticas afirmativas 
para melhorar a saúde física e mental dos trabalhadores. Segundo uma 
entrevistada, as pessoas não estão dispostas a ajudar quando requisitadas, ou seja, 
relacionamento interpessoal falho. Sobre equilíbrio no trabalho-vida privada, há uma 
queixa de não conseguir se desligar totalmente do trabalho, o que prejudica a vida 
social dos trabalhadores. Não há efetividade em resoluções de conflito pois os 
conflitos gerados no ambiente de trabalho não possuem um padrão de resolução. 
 
 
 
20 
 
4.1 Acompanhamento/ treinamento de novos funcionários 
Não há, na área em questão, um treinamento com método estabelecido 
previamente e os novos funcionários não conseguem identificar com clareza suas 
tarefas diárias e metas a serem cumpridas. 
Ambos se sentiram tranquilos no decorrer da entrevista e não sentiram 
necessidade de acrescentar sugestões, alegam adorar a empresa, entretanto um 
entrevistado reitera que trabalhar aos sábados é dispensável. 
Um dos colaboradores entrevistados diz “Gosto muito de trabalhar aqui. 
Tem problemas porque envolve muitas pessoas, mas a companhia pelo processo 
em si é excelente. Proporciona desenvolvimento pessoal. Sempre tem convite de 
rodeio, então tem muito incentivo para área de vendas.” Referência: Sociologia 
Aplicada à Administração – USP - Prof. Dra. Valquíria Padilha - 2017 
4.2 Os pontos positivos da relação interpessoal na AmBev 
• O trabalho possibilita tempo e disposição para atividades familiares e de 
lazer, além de não “atrapalha” o sono dos entrevistados. 
• A empresa realiza eventos como churrascos, dia das crianças, dentre 
outros, para estimular o trabalhador. 
• Dificilmente os entrevistados levam trabalho para casa. 
• A empresa tem uma cultura desafiadora forte que faz com que os 
empregados sintam-se parte dela. 
• Baixa rotatividade; 
• Aplicação de Feedbacks e coaching; 
• Colaboração por parte de todos os trabalhadores da empresa; 
• Não há desigualdade salarial entre homens e mulheres; 
21 
 
• A empresa apresenta bom clima entre os funcionários, possuindo um 
forte pensamento de cooperação; 
• A empresa reconhece os funcionários através de métricas específicas; 
• Utilização de EPI 
Pontos a melhorar na relação interpessoal na AmBev 
• Insatisfação em trabalhar aos sábados; 
• Empresa não possui políticas afirmativas que prezam pela saúde mental 
e física dos trabalhadores; 
• Políticas de metas agressivas ao ponto do vendedor achar bom e normal 
trabalhar mais para conseguir maior remuneração. 
• Porcentagem das metas atingidas arredondadas para baixo. 
• Qualquer outra política de metas ser mais fácil que a da AmBev. 
• Política interna afeta ao ponto do funcionário não consumir produtos do 
concorrente; 
• Supervisão diferente por pessoa e cargo; 
• Revista de mochilas; 
• Cobrança massiva em relação ao cumprimento das metas; 
• Plano de carreira para Vendedor Interno é limitado. 
• Não se tem clareza da atuação do sindicado ao qual pertencem; 
• Trabalhar em alguns feriados; 
• Rotatividade 
 
22 
 
5. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
 
Sabemos hoje que a área de Recursos Humanos é uma das mais 
importantes dentro da empresa, sendo incumbida de decisões estratégicas e que 
afetam na saúde organizacional. Dentre suas responsabilidades, encontram-se o 
recrutamento e seleção de candidatos a fim de suprir as necessidades condizentes 
com o capital intelectual da organização. Tendo em vista que a provisão de 
candidatos deve ser feita de forma racional e organizada, se faz necessário usar o 
conceito de planejamento de pessoas. Dutra (2009, p.63) diz que o planejamento de 
pessoas “é a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das 
operações ou negócios da empresa”. Podemos entender isso como o suprimento de 
pessoas conforme as necessidades da empresa, sendo que estas necessidades 
podem ser variadas. 
Dentre outros fatores, se faz necessário citar os que requerem um 
planejamento com maior frequência: sazonalidade e ampliação de pessoas. 
Pode-se entender sazonalidade como as variações ocorrentes em 
determinados períodos do ano, como o alavanque que ocorre em datas 
comemorativas. O gestor de RH, tendo conhecimento da importância de se fazer um 
planejamento, analisa dados estatísticos com o objetivo de captar informações a 
respeito da produção diária, paralelamente entendendo quantos funcionários são 
necessários para produzir certa quantidade de itens, para dessa forma poder ter um 
embasamento, considerando que tal data comemorativa vai necessitar de um 
número maior de funcionários, no qual servirá para suprir uma necessidade maior 
que a atual no futuro. 
Já sobre ampliação de quadro da empresa, o planejamento de pessoas 
se faz importante da mesma maneira. É sabido que há empresas em que há uma 
valorização e incentivo à ascensão na carreira de seus colaboradores. Porém, para 
que haja uma promoção e esta traga apenas benefícios para a empresa, é 
necessário que seja feito um planejamento. Ocorre que no momento de tal 
funcionário ser promovido, simultaneamente sua antiga vaga fica em aberto, dessa 
23 
 
forma, é preciso que o gestor não se atente apenas aos pontos condizentes à 
promoção de tal funcionário, como também ao suprimento da lacuna em questão. 
Levando em consideração que já foi realizada a etapa de planejamento, 
se faz necessário estabelecercertos requisitos para o preenchimento dessa vaga. 
Devemos sempre lembrar que a empresa busca a pessoa certa para o lugar certo. 
Para isso a aplicabilidade da análise de cargos se faz necessária. 
Tendo em vista que já foi realizado o planejamento devido, deixando claro 
o que cargo requer, o próximo passo é garantir a atratividade da empresa em 
relação aos candidatos. É aqui que entra o recrutamento, que tem por objetivo 
principal atrair um contingente suficiente de candidatos para que a próxima etapa, a 
seleção, ocorra de forma adequada. Uma empresa atrativa, além do salário, 
apresenta diversos benefícios, que somados ao status da empresa e o 
conhecimento disseminado a respeito do seu bom clima organizacional, resulta na 
estratégia diferencial de atratividade, que tem por objetivo principal agregar valor, 
fazendo com que a empresa seja vista com bons olhos por possíveis candidatos 
com potencial. 
Após um recrutamento inteligente e devidamente planejado, é dado início 
ao processo de seleção. Nesse ponto, ocorre a triagem dos candidatos, 
selecionando apenas aqueles que oferecem um perfil semelhante ao estabelecido 
na vaga em questão. Vale relembrar que o recrutamento deve ser suficiente tal que 
a seleção possa ter uma margem de candidatos satisfatória, então se vale do uso 
dos diversos tipos de recrutamento, tanto interno, quando se há promoção ou 
realocação de funcionários; externos, quando se busca injetar novos conhecimentos 
da empresa, ou simplesmente por não haver recurso humano com devido preparo; 
misto, que nada mais é do que uma junção dos dois; e ainda o online, trazendo um 
conceito mais moderno e simples no processo de recrutamento. 
Apresentados conceitos que embasam o estudo, iniciamos o 
levantamento a respeito de como funciona o suprimento de mão de obra da 
Companhia de Bebida das Américas – AmBev. 
 
24 
 
5.1 AmBev 
A AmBev é uma empresa que tem seu foco principal em treinar e 
desenvolver seus colaboradores, dessa forma, o recrutamento interno tem um papel 
de extrema importância. Em dados apresentados no relatório anual da AmBev, é 
informado que 7 dos 11 membros que compõem a Diretoria Executiva ingressaram 
na empresa como trainees. Isso revela que a empresa realmente foca em treinar, 
capacitar e fornecer o necessário para a ascensão do funcionário. 
O mesmo relatório também informa que a palavra meritocracia apresenta 
forte presença na Gestão de Pessoas, reforçando apenas os enunciados e diretrizes 
de valorização da empresa. 
5.2 Recrutamento 
Para garantir que o processo de recrutamento interno seja feito de forma 
consciente, ou seja, que o funcionário esteja devidamente capacitado, a AmBev faz 
uso da Universidade AmBev, atuando há 20 anos com o objetivo de treinar e 
capacitar seus funcionários, fazendo com que o rendimento e qualidade como um 
todo sofra uma mudança positiva. A valorização do funcionário, somada com 
treinamento e capacitação, e ainda, com políticas de engajamento, formam um clima 
organizacional propício para que seja realizado um bom recrutamento interno. Dessa 
forma, temos conhecimento que a AmBev preza e administra de forma consciente o 
subsistema de manutenção de recursos humanos, responsável por reter talentos, 
que consequentemente diminui a rotatividade da empresa. 
A AmBev disponibiliza em seu website uma janela especifica para 
possíveis candidatos entrarem em contato para o envio do currículo, demonstrando 
uma preocupação quanto ao recrutamento via internet. Porém, esse recrutamento 
não se limita apenas a isso, inscrições para trainee, trainee industrial, MBA Program 
e estágio também são realizados via internet. 
Além disso, compõe em suas formas de recrutar, o recrutamento online, 
no qual os candidatos, por intermédio, de uma empresa de recrutamento, se 
candidata para determinada vaga. Essa forma de recrutamento traz a grande 
vantagem de manter o banco de dados abastecido. 
25 
 
Não devemos esquecer também do recrutamento externo, no qual a 
empresa injeta sangue novo na organização. Nesses casos, o candidato é informado 
da vaga por determinados meios, fazendo com que o mesmo entregue 
pessoalmente o currículo, fazendo sua apresentação. Os meios usados para o 
anúncio da vaga variam de acordo com fatores como: disponibilidade, região, cargo 
em questão, etc. 
Após ser feito o devido recrutamento, partindo sempre de um 
planejamento de pessoas e uma análise, ocorre a etapa da seleção. 
5.3 Seleção 
Em relação à seleção, a AmBev preza sempre por acolher candidatos que 
apresentem características que tenha relação com as diretrizes e valores da 
empresa. Em pesquisa, constatou-se que a entrevista é realizada de maneira 
flexível, de acordo com a vaga e o nível hierárquico em que a mesma está. Por 
exemplo, colhido em pesquisa, o candidato que foi entrevistado para a vaga de 
Especialista de Gente e Gestão, demonstra que o método utilizado foi o de 
entrevista não estruturada, ou seja, apresentou maior flexibilidade e liberdade, 
porém, não deixou de manter uma sequência lógica e com objetivo claro. Entretanto, 
já na entrevista para supervisor, o depoimento transmite uma idéia de maior rigidez 
e formalidade, considerando a vaga em questão. Da mesma forma, as etapas 
seguintes variam de acordo com a vaga, sendo que em algumas delas, o processo 
se estende devido à realização de provas, como por exemplo, para vendedor 
externo: foram realizadas cinco etapas, desde a análise do currículo em si, 
passando para um teste de raciocínio lógico, seguindo de uma dinâmica em grupo, 
após isso foi realizada uma entrevista com os gestores para concluir com a 
avaliação de pilotagem. 
Devemos lembrar sempre que cada passo tem um porquê. Antes de 
anunciar determinada vaga, é realizado um estudo – planejamento de pessoas – 
comprovando a viabilidade de tal ação. Tendo feito isso, a AmBev analisa a vaga em 
si, deixando claro quais requisitos são necessários para o preenchimento dessa 
vaga – caso não seja realizado isso, corre o risco de contratar um funcionário que 
26 
 
não vá desempenhar bem sua função – para poder começar uma outra análise: o 
anúncio da vaga. 
 A AmBev, de forma majoritária, mantém o recrutamento por meio da 
internet, fazendo uso da tecnologia para ajudar o setor de Recursos Humanos. Após 
os candidatos enviarem sua ficha de solicitação, há uma triagem com o objetivo de 
elencar os candidatos que apresentam um possível potencial. Tendo o processo de 
recrutamento atingido um contingente suficiente, se inicia a fase de seleção, na qual 
pode apresentar diversas maneiras, variando de acordo com o cargo, englobando 
entrevistas presenciais mais livres e mais rígidas, até entrevistas via 
videoconferência. 
Todos os processos anteriormente mencionados são fundamentais e são 
realizados de maneira que o candidato sente prazer em participar e almeja trabalhar 
na AmBev, e através das inúmeras capacitações, o funcionário que já trabalha na 
empresa, sente uma possibilidade real de alavancar sua carreira, além de manter a 
empresa em um status elevado através de indicações e elogios à organização. 
5.4 Estrutura de mão de obra – Recrutamento e Seleção 
Modelo de execução, desde o planejamento até a admissão de um 
candidato para estágio na AmBev. 
1º passo: realizar o planejamento de pessoas. 
É verificada as reais necessidades da empresa. 
2º passo: fazer a análise de cargo. 
É elencado quais os requisitos necessários que o candidato deve ter para 
poder avançar no processo. 
3º passo: Recrutamento 
A empresa disponibiliza um link em seu website para que o funcionário 
possa fazer sua inscrição. 
27 
 
4º passo: Provas online 
O candidato irárealizar uma prova online. Tal prova será anexada a sua 
ficha de inscrição. 
5º passo: Triagem 
É realizada uma seleção de candidatos levando em consideração sua 
ficha e o resultado de suas prova. Os candidatos selecionados poderão ser 
convocados para as etapas seguintes, agora em modo presencial. 
6º passo: Dinâmica 
É realizada uma dinâmica com objetivo específico. Os objetivos principais 
são: trabalho em equipe, raciocínio lógico e capacidade de resolver problemas. 
7º passo: Entrevista 
É realizada presencial a entrevista. Mediante pesquisa, foi constado que o 
modelo de entrevista foi estruturado, mantendo sua rigidez e tratando de assuntos 
específicos. 
8º passo: Admissão. 
Etapa final do processo de seleção. Os candidatos que passarem pelas 
etapas anteriores, são ofertados uma oportunidade para a vaga em questão. 
Observando esse modelo com atenção, vemos que ele segue uma linha 
lógica e que permite que a empresa possa ter controle de cada parte do processo, 
além de selecionar de maneira consciente, a fim de evitar uma possível inadequação 
do funcionário, resultando eventualmente em sua saída e no aumento da 
rotatividade da empresa. 
Conclui-se que a AmBev administra de maneira consciente seus recursos 
humanos, levando em consideração noções importantes e conceitos que trazem 
relevância e enriquecimento à empresa. Foi demonstrado de forma claro o seu 
reconhecimento em relação ao funcionário, prezando sempre por seu 
28 
 
desenvolvimento e sua evolução, característica que marca o subsistema de 
manutenção de recursos humanos. 
Por fim, a empresa demonstra, através de seus métodos de seleção e 
recrutamento, que tem total interesse em fortalecer seu quadro de funcionários 
quando necessário, levando em conta sempre que a melhor forma de manter o clima 
organizacional saudável é fazer com que o mínimo de frustração haja, tendo sempre 
o funcionário certo na vaga certa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
6. Considerações Finais 
 
Na realização do trabalho proposto houve uma grande possibilidade de 
analise, observação e um excelente aumento de conhecimento em relação a 
empresa e aos conteúdos abordados. 
Com base na pesquisa e sua história averiguamos que é possível 
entender alguns fatores que ocasionaram o seu crescimento, no qual garantiu o 
titulo de maior organização no ramo de bebidas da América Latina. 
Baseando-se nas pesquisas, fica claro que a AmBev se preocupa com 
seus funcionários, e que para um sucesso do departamento de desenvolvimento de 
pessoas, ele precisa estar alinhado como visto em Desenvolvimento de Recursos 
Humanos. 
Esse departamento é indispensável em uma empresa pelos motivos de 
que é o responsável por gerir o capital humano nas organizações, e isso não implica 
só no processo de seleção e contratação de colaboradores, e burocracias internas. 
Atualmente esse departamento orienta a empresa quanto a elaboração de políticas 
e benefícios aos colaboradores, dissemina a cultura organizacional a todo o quadro 
de profissionais e aplica normas de segurança do trabalho, garantindo a saúde física 
e mental de toda a organização. 
 
E fora todas essas atribuições temos uma grande responsabilidade na 
parte de suprimento de mão de obra, como movimentação de novos funcionários, 
também a movimentação de pessoal interno em caso de promoção por exemplo, os 
procedimentos necessários para um bom recrutamento. 
E por fim temos a parte de dinâmicas de relações interpessoais que tem 
como prioridade o modelo de liderança, o desenvolvimento do trabalho em grupo, 
como receber e dar um bom feedback de forma que todos os pontos gerem uma 
consequência positiva ou nos mostre onde está o erro para que seja corrigido. 
30 
 
Por fim, o presente trabalho foi de extrema importância para o 
conhecimento e amadurecimento nos conceitos estudado, possibilitando que 
tenhamos um olhar mais amplo e dinâmico sobre os assuntos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 
 
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