DIREITO TRABALHO I

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DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
 
A partir da relação de emprego, que é a sua relação jurídica fundamental, 
sobre a qual se constrói o Direito do Trabalho. 
 
 O mundo do trabalho não se resume as relações de emprego. 
 Não é toda pessoa que trabalha que ostenta o status jurídico de empregado. 
 Ao lado dessa figura, conseguimos visualizar varias outras figuras jurídicas que tem 
regulamentação especial (regime jurídico distinto ao aplicável aos empregados). 
 
 
Relações de Trabalho x Relações de Emprego; 
 
 Autônomo 
 Estagiário 
 Voluntário 
 
 
 
 
 Vínculo Empregatício / Contrato de Emprego; 
 
 
 
1 Requisitos: 
 
a) Pessoa Física; 
b) Pessoalidade (intuito persona); 
 
 
2 Requisitos: 
 
a) Pessoalidade; 
b) Habitualidade; 
c) Remuneração; 
d) Subordinação; 
Trabalho1 
 Empregado2: 
 
- Doméstico 
- Rural 
- Urbano 
Empregador 
Servidor 
Público 
Estatutário 
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RELAÇÃO DE EMPREGO: 
 
 Sujeitos: empregado (ativo) x empregador (passivo) 
 Sempre = BILATERAL! 
 Não é possível uma relação de emprego com mais de duas pessoas. 
O direito do trabalho no Brasil, contem uma divisão. Basicamente, numa parte para 
tratar das relações individuais (empregado e patrão); e outra parte para as relações 
coletivas de trabalho. 
 Entidade Sindical: divide-se em 3 graus: 
 
3º grau (nacional) 
 
 
Confederação 
 
2º grau (estadual) 
 
 
Federação 
 
1ª grau (municipal) 
 
 
Sindicato 1 
 
1 Sindicato = representa categoria de empregados 
(profissionais) e empregadores. 
 
1 Área mínima de representação do Sindicato = um 
Município. 
 
Quadro anexo ao artigo 557 CLT: enumera todas as 
categorias profissionais e econômicas. 
 
 
Art. 2º CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal 1 de serviços. 
 
Art. 3º CLT: Considera‑se empregado toda pessoa física 1 que prestar serviços de 
natureza não eventual 2 a empregador, sob a dependência 3 deste e mediante salário 4. 
 
1 Pessoalidade; e Pessoa Física; 
2 Habitualidade; 
3 Subordinação; 
4 Onerosidade; 
 
S H O P P 
Subordinação; Habitualidade; Onerosidade; Pessoalidade; Pessoa física; 
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CONTEÚDO DO DIREITO DO TRABALHO: 
 
Conteúdo básico: direitos do empregado (sujeito ativo), que não se aplicam 
a todos os trabalhadores (gênero). 
 
 Quem não ostenta a qualidade de empregado/empregador (relação de emprego) não 
está abrangido pelo direito do trabalho (regra). 
 Porém, nada impede que o legislador estenda os direitos dos empregados as demais 
relações de trabalho (exceção). 
Ex.: duração jornada do estagiário limitada a 6 horas diárias. 
 
 
 
 
AUTONOMIA: 
Fundamentos: 
 
 Somente o Direito do trabalho regulamenta a relação de emprego. 
 Possui um método próprio de construção de normas jurídicas. 
 
Acordo entre dois Sindicatos = Convenção Coletiva: 
 
Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual 
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais 
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, 
às relações individuais de trabalho. 
 
 
Sindicato e Empresa = Acordo Coletivo: 
 
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar 
Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria 
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou 
das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho. 
 
 
 
 
 
Conflito de várias normas (resolução de antinomias) = prevalece aquela que for 
mais benéfica ao empregado. 
 
 
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 Tipos de Acidente de Trabalho: 
 
- Acidente de trabalho típico (artigo 19, lei 8.213/91) = evento súbito; repentino; 
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da 
empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do artigo 
11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte 
ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. 
 
Acidente de trabalho atípico = (artigo 20, lei 8.213/91) doença contraída em função do 
ambiente/condições de trabalho; (doença do trabalho/profissional = doença 
ocupacional); 
Art. 20. Consideram‑se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as 
seguintes entidades mórbidas: 
I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício 
do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação 
elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; 
II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de 
condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, 
constante da relação mencionada no inciso I. 
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho: 
a) a doença degenerativa; 
b) a inerente a grupo etário; 
c) a que não produza incapacidade laborativa; 
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se 
desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto 
determinado pela natureza do trabalho. 
 
- Acidente de trabalho por equiparação = (artigo 21, lei 8.213/91); acidente de trajeto; 
Art. 21. Equiparam‑se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei: 
I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja 
contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua 
capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua 
recuperação; 
II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em 
consequência de: 
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de 
trabalho; 
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao 
trabalho; 
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro 
de trabalho; 
d) ato de pessoa privada do uso da razão; 
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força 
maior; 
III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de 
sua atividade; 
IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: 
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; 
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou 
proporcionar proveito; 
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta 
dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do 
meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado; 
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer 
que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. 
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NATUREZA JURÍDICA: 
 
Divisão segundo dois critérios: 
 
 Natureza do interesse (público x privado) que prevalece; 
 
Público = ramo que disciplina dois Estados, ou entre Estado e particular, mas sempre 
tutelando o interesse publico. 
 
Privado = relações privadas e interesses particular. 
 
 
Relação de Emprego = interesses privados; entre empregado e empregador; não é o 
interesse coletivo; 
 
 
Garantias legais: 
 
- 8hr/dia; ou 44hr/semanais; 
- aviso prévio: 30 dias. 
- horário noturno: urbano = 20%; rural = 25%. 
 
 ∟ Integram o corpo de normas que o Estado garante a todos os empregados. 
 
 
 Titularidade dos direitos e prerrogativas preponderantes. 
 
 
 
Classificação preponderante: ramo do Direito Privado (natureza privada da relação 
jurídica básica – de emprego). 
 
 
 
RELAÇÕES COM OUTROS RAMOS DO DIREITO: 
 
 Direito Constitucional: 
 
Constitucionalização: Brasil (1934) – art. 7º da CF/88. 
Regras e princípios: dignidade da pessoa humana, igualdade, proporcionalidade, 
razoabilidade, legalidade, etc... 
 
 Direito Civil: 
 
Matriz do Direito do Trabalho: campo das obrigações. 
Aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho (art. 8º CLT). 
 
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Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições 
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, 
por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito 
do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas 
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o 
interesse público. 
 
 
Ação / Omissão 
 
 
Subjetiva 
 
 = Nexo 
 Objetiva 
 
 
 Dano 
 
 
 Direito Previdenciário: 
 
Contribuições e benefícios previdenciários. 
Artigo 118 Lei 8.213/91: acidente de trabalho. 
 
 Direito do Consumidor: 
Art. 28. O juiz poderá desconsiderar a personalidade jurídica da sociedade quando, em 
detrimento do consumidor, houver abuso de direito, excesso de poder, infração da lei, 
fato ou ato ilícito ou violação dos estatutos ou contrato social. A desconsideração 
também será efetivada quando houver falência, estado de insolvência, encerramento ou 
inatividade da pessoa jurídica provocados por má administração. 
 
 
 Direito Administrativo: 
 
Algumas categorias conseguiram em negociações / acordos coletivos, benefícios 
importados da administração pública, como por exemplo, quinquênios. 
 
 Direito Penal: 
 
Condutas tipificadas na legislação penal (art. 297, par. 4º, CP). 
 
Art. 297. Falsificar, no todo ou em parte, documento público, ou alterar documento 
público verdadeiro: 
Pena – reclusão, de dois a seis anos, e multa. 
§ 4º Nas mesmas penas incorre quem omite, nos documentos mencionados no § 3º, 
nome do segurado e seus dados pessoais, a remuneração, a vigência do contrato de 
trabalho ou de prestação de serviços. 
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ORIGEM E EVOLUÇÃO HISTÓRICA: 
 
Segundo a doutrina majoritária, surgiu como produto da ascensão do regime 
capitalista em todo o mundo. Outro processo que contribuiu foi à evolução dos direitos 
fundamentais. 
 
- Revolução Francesa (1789) = Liberdade, Igualdade e Fraternidade. 
 
- Direitos Fundamentais de Segunda Geração: Sociais / Culturais / Econômicos: 
Igualdade. 
 
- Os Direitos Trabalhistas são uma espécie dos Direitos Fundamentais (artigo 6º CF) 
 
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, 
o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a 
assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. 
 
 
- Escravidão = não havia liberdade; empregador retira autonomia, liberdade e 
independência dos empregados; submissão. 
 
- Manufatura / Artesãos = abolição da escravidão  autonomia para definir de que 
forma prestariam o trabalho (geralmente desenvolvido em causa própria). 
 
- Revolução Industrial (Século XVIII / XIX): 
 
Primeira manifestação de emprego! 
 
 Subordinação Jurídica (uma das partes concentra o poder de 
dirigir/fiscalizar e a outra se submete as ordens, instruções editados pelo 
patrão); 
 
 Liberdade (ninguém pode ser obrigado a trabalhar em proveito alheio). 
 
O trabalhador não submete a sua pessoa ao comando do patrão. Ele disponibiliza sua 
força de trabalho. 
 
quanto o trabalhador está envolvido numa relação de emprego, mantém todos seus 
direitos de personalidade (imagem; honra; integridade física). 
 
Se o empregador ao exercer uma prerrogativa legal, e exceder os limites incorre em 
Abuso de Direito  trabalhador = buscar compensação pelos danos morais. 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO NO PÓS SÉCULO XX: 
 
Atualmente o direito do trabalho vive uma crise mundial. 
 
Pois a globalização, e a concorrência mundial se acentuaram drasticamente. 
 
Evolução tecnológica; tem cada vez mais reduzido o número de empregos; 
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Terceirização: quebra garantias sociais; 
 
 
 
 
 
 
 
 Contrato de 
prestação de serviços. CLT 
 (CC) 
 
 
 
 
∟ Responsabilidade Subsidiária: 
 
- Devedor Primitivo: Empresa Terceirizada; 
- Devedor Secundário: Empregador / Tomador; 
 
(Súmula 331 TST); 
 
 
 
Flexibilização: se busca desregulamentar o direito do trabalho; e eliminar normas de 
proteção, com o discurso de que as partes encontram-se numa posição de negociar; 
 
 
EVOLUÇÃO NO BRASIL: 
 
Até a Lei Áurea (1888): 
Ate a abolição da escravidão, não se falava em relação de emprego, pois o 
trabalhador não gozava de liberdade. 
 
 
1888/1930: 
Após a abolição, as primeiras notícias residem na exploração de café em SP, e nas 
indústrias no RJ. 
 
Intervenção do Estado para apaziguar a sociedade: 
 
a) Permite a criação de Sindicatos; 
 
b) Greve foi eliminada da legislação penal (era considerado crime); 
 
Empregador Empregado 
Empresa Terceirizada 
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c) Introduz pela primeira vez, normas de proteção contra acidentes de 
trabalho. Impondo as empresas que criassem medidas seguras, que 
protegessem a saúde, e integridade física dos trabalhadores; 
 
d) Privilegio do Crédito Trabalhista; 
 
Declaração de falência de uma empresa: 
Juiz falimentar (justiça estadual comum) determina a 
arrecadação dos bens da falida; 
 
Quadro geral de credores: 
 
1º: Trabalhistas; 
 
Até o limite de 150 salario mínimos por credor 
individual; 
 
Acidentes de trabalho: não tem limite; 
 
 
 
1930 até CF/1988 (modelo getulista): 
Getúlio Vargas por meio de um Decreto-Lei criou a CLT; 
 
Cria um sistema politico para concentrar poderes em suas mãos; 
 
Brasil vivia uma fase de ebulição; conflitos intensos; 
 
- Autoriza a criação de Sindicatos (porém, com aprovação do Governo 
Federal – Ministério do Trabalho e Indústria); 
 
- Unicidade Sindical: um único sindicato para representar cada categoria 
em cada Munícipio. 
 
Obs.: Na época o Direito Civil resolvia conflitos trabalhistas 
 
 
- Cria Comissões Mistas de Conciliação / Julgamento; 
 
Um representante do Governo (que ele indicava); 
Um representante do Sindicato dos empregadores (que ele autorizava); 
Um representante do Sindicato dos empregados (que ele autorizava); 
 
Somente litígios oriundos de Sindicatos aprovados peloGoverno 
Federal. 
 
Criação da Justiça do Trabalho (1946); ramo autônomo; 
 
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Período posterior à CF de 1988: 
- Principio da Autonomia Sindical: 
 
Extinção da intervenção do Estado sobre os Sindicatos. 
 
Art. 8º CF: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência 
e a intervenção na organização sindical; 
 
Registro perante o MTE  para vedar a quebra do principio da unicidade sindical (um 
sindicato por município). 
 
 
- Incentiva a atuação dos sindicatos no âmbito das negociações coletivas; 
 
Art. 7º CF: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem 
à melhoria de sua condição social: 
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
 
Proíbe que patrão e empregado instituam, individualmente, a redução de salário; 
 
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FONTES DO DIREITO DO TRABALHO: 
 
Sistema jurídico é composto por normas jurídicas, que geralmente possuem quatro 
características: 
 
i. Obrigatoriedade (modo coercitivo; aplicação compulsória; cogente). 
ii. Abstração; 
iii. Impessoalidade (se aplica a todos os sujeitos que pratiquem a conduta nela 
estabelecida); 
iv. Generalidade; 
 
 
Divisão feita pela doutrina entre fontes materiais e formais do direito do trabalho: 
 
 
 Materiais: 
 
Fatos sociais, políticos, históricos, e econômicos em que um dado momento impõe a 
criação ou a mudança de uma norma; 
 
Ex.: alteração das regras do seguro desemprego; 
 
 
 
 Formais: 
 
Leva-se em conta: 
 
1. A origem; 
2. Se os destinatários participaram ou não; 
 
 
- Heterônomas: 
 
∟Origem Estatal; 
 
a. Constituição Federal; 
 
b. Leis em sentido amplo; 
 
c. Tratados e Convenções Internacionais (OIT); 
 
 
 
 
 
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Normas Internacionais Trabalhistas entram no ordenamento jurídico brasileiro como norma 
infraconstitucional ou constitucional?! 
 
**Debate doutrinário** 
 
Ingressam como norma supralegal (acima das leis ordinárias e complementares, porém a baixo da 
constituição) 
 
Ingressam como norma constitucional (para alguns doutrinadores = direitos trabalhistas = direitos 
sociais); 
 
d. Decretos e Resoluções; 
 
Art. 200 CLT. Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições 
complementares às normas de que trata este Capítulo, tendo em vista as 
peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho, especialmente sobre: 
[...] 
 
MTE = órgão do poder executivo = competência para legislar estabelecendo normas 
complementares sobre medicina, segurança e higiene do trabalho. 
 
NR’s = Normas Regulamentares. 
 
Ex.: Portaria 3214/78. 
 
e. Sentenças normativas; 
 
 
- Autônomas: 
 
∟Originam da Sociedade; 
 
a. Acordos e Convenções Coletivas; 
 
 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO: 
 
Sindicato Patronal + Sindicato dos Empregados 
 
Art. 611 CLT. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo 
qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais 
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, 
às relações individuais de trabalho. 
 
 
 
 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO: 
 
Uma ou mais empresas + Sindicato dos Empregados 
 
Sindicato patronal não participa!! 
 
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar 
Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria 
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou 
das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho. 
 
 
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Recebem eficácia normativa de lei; 
 
Prazo máximo de vigência (CCT / ACT) = até 2 anos! 
 
 
- Enquadramento sindical: 
 
Divisão das diversas empresas e trabalhadores em categorias; 
 
- EMPRESAS = Divisão em categorias ECONÔMICAS; 
Descobrir qual a atividade econômica explorada (contrato social); 
 
- TRABALHADORES = Divisão em categorias PROFISSIONAIS; 
 
***Quadro de enquadramento sindical = artigo 570 CLT.*** 
 
 
- Categorias diferenciadas: 
 
Circunstâncias especiais, cujo enquadramento não segue a atividade econômica da 
empresa. 
 
Ex.: condutores de veículos rodoviários (motoristas). 
 
 
 
 TEORIAS: 
 
1. ACUMULAÇÃO: 
 
Extrair de cada um deles, matéria por matéria, o que for mais benéfico para o 
empregado. 
 
Analisando cláusula por cláusula: 
 
Ex.: Cláusula da CCT será mais benéfica em relação ao adicional de horas extras; 
 
Não é, porem, o entendimento que predomina. 
 
 
 
2. CONGLOBAMENTO: 
 
Brasil adota a teoria do conglobamento. 
 
Leva em conta o conjunto de normas jurídicas inseridas no Acordo e na Convenção; 
 
Ex.: Acordo mais favorável num todo; 
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Exemplo – para o comércio varejista: 
 
 
CCT 
 
 
ACT 
 
Adicional de horas extras. 
 
70% 
 
 
60% 
 
Adicional de férias. 
 
1/2 
 
 
Dobro 
 
Piso salarial. 
 
R$ 1.500,00 
 
 
R$ 1.800,00 
 
Graziotin (atua no comercio varejista) faz um ACT, para aplicar seus empregados; 
 
Empregado = possui duas fontes (CCT e ACT) = artigo 620 CLT; 
 
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, 
prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 
 
 
Término do prazo de vigência estabelecido nos acordos / convenções: 
 
Ex.: Prazo = 1 ano (de junho de 2007 a maio de 2008). 
 
Empregado da Graziotin, no mês de julho de 2008, fez horas extras e não pagou o adicional de 
60%. Em setembro de 2008, a empresa não pagou as férias em dobro. 
 
 
 
 APLICAÇÃO: 
 
Com o termino da vigência do CCT ou ACT, há o direito de prosseguir com os 
benefícios previstos?? 
 
Sumula 277 TST: 
 
277. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno 
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os 
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas 
mediante negociação coletiva de trabalho. 
 
 
O que estiver previsto em acordo ou convenção integra o contrato. Para ser 
suprimido é necessário que tenha sido debatido expressamente no próximo acordo ou 
convenção. Se não houver discussão sobre, não pode ser suprimido da categoria. 
 
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 Sindicato: 
 
Art. 8º CF: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
 
Sindicato dos Empregados participa de TODAS as negociações coletivas. 
 
 
 
 Vigência: 
 
Art. 614. Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta 
ou separadamente, dentro de oito dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o 
depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento 
Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou 
interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, 
nosdemais casos. 
§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a dois 
anos. 
 
Prazo = até dois anos; 
 
 
 
 Hierarquia: 
 
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, 
prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 
 
Princípio da norma mais favorável; 
 
Princípio da Proteção; que se desdobra na ideia de que conflitos de normas jurídicas 
são resolvidos pela aplicação daquela que é mais benéfica ao empregado. 
 
 
 
 
 
 Data base da categoria: 
 
Data em que geralmente o acordo ou convenção termina. 
 
Ex.: prazo de 1 ano (de junho de 2007 a maio de 2008). 
Data base = 1º de junho. 
 
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 Artigo 856 CLT = Dissídios Coletivos; 
 
Processo judicial perante o TRT; 
 
 
DECISÃO = SENTENÇAS NORMATIVAS; 
 
 
Criando normas jurídicas aplicáveis as categorias que participaram. 
 
Fonte exclusiva do direito do trabalho. 
 
Apesar da participação dos sindicatos, não são fontes autônomas. Pois o estado 
participa. 
 
Competência normativa = recebe da CF no artigo 114 competência para legislar em 
dissídios coletivos. 
 
- Vigência: 
 
Prazo = até 4 anos. 
 
Art. 868 CLT. 
Parágrafo único. O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, 
bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a quatro anos. 
 
 
 
- Recurso: 
 
Para o TST. 
 
 
 
 
b. Usos e Costumes; 
 
Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições 
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, 
por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito 
do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas 
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o 
interesse público. 
 
 
Fonte formal autônoma; 
 
Práticas reiteradas adotadas no âmbito de uma empresa. 
 
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 Figuras especiais: 
 
 
A. Jurisprudência: 
 
Faltava até pouco tempo atrás a característica da: Obrigatoriedade. 
 
Mudou com a Emenda 45 (reforma do judiciário) = pois introduziu a figura da 
Súmula Vinculante. 
 
Conquistando o status de fonte formal do direito; 
 
O TST que figura no ápice da justiça trabalhista = NÃO edita súmula vinculante. 
Somente o STF; 
 
Ex. Súmula Vinculante 4: adicional insalubridade = estabelece que o juiz não 
pode substituir o critério legal = que é o salário mínimo; 
 
Obs.: Insalubridade tem 3 níveis de acordo com a nocividade = 
10% (leve), 20% (médio), e 40% (grave). 
 
- TST: 
Tribunal Pleno = Súmula; 
Seções = Orientação Jurisprudencial; 
Em Dissidio Coletivo = Precedente Normativo; 
 
∟ Não possuem caráter obrigatório!!! 
 
 
 
 
Obs.: 
- SDI = seção de dissídios individuais; 
- SDC = seção de dissídios coletivos; 
 
 
 
 
B. Regulamentos Empresariais: 
 
Princípio Constitucional da Livre Iniciativa  Poder Empregatício  dirigir / 
regular; fiscalizar / controlar; e disciplinar seus empregados; 
 
Representa o conjunto de regras / comportamentos que o empregador, por 
deliberação unilateral sem consultar o empregado ou sindicato, detém de 
baixar normas para observância no âmbito da sua empresa. 
 
Podem ser direitos (Ex.: plano de saúde; seguro acidentes) ou deveres (Ex.: 
uniforme); 
 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
 
- Assumem o status de norma jurídica?!? 
 
 
NÃO, pois assim como são criados unilateralmente, também podem ser 
revogados unilateralmente. 
 
Porém a doutrina e a jurisprudência são unânimes no sentido de que toda regra 
prevista num regulamento empresarial incorpora-se ao contrato do empregado 
da época como clausula contratual. 
 
 
- Após certo tempo, podem-se revogar os benefícios?!? 
 
SIM, porém a revogação somente alcança os futuros contratados. 
 
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia. 
 
Alteração é nula se resultar prejuízo direto ou indireto ao empregado. 
 
É valido para todos os benefícios introduzidos por um regulamento empresarial. 
 
 
Súmula 51 TST: 
 
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO 
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 
163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração 
do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
 
 
Súmula 288 TST: 
 
COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (inserção do 
item II à redação) - Res. 193/2013, DEJT divulgado em 13, 16 e 17.12.2013. 
I - A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor 
na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que 
mais favoráveis ao beneficiário do direito. 
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência 
complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a 
opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. 
 
 
 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
 
 
C. Laudos Arbitrais: 
 
Meio de solução extrajudicial de conflitos sociais. Quando o conflito engloba 
direitos disponíveis. 
 
Direitos Trabalhistas = disponíveis ou indisponíveis?!? 
 
INDISPONIBILIDADE. Pois não são passiveis de negociação. 
 Restringindo assim o uso da arbitragem como método de solução. 
 
No entanto, existem 4 situações em que no âmbito das leis trabalhistas é 
possível o uso da arbitragem para solução de conflitos. 
 
 
∟ Hipóteses passíveis para o uso de arbitragem: 
 
i. Negociação Coletiva; 
 
Laudo arbitral = Caráter vinculante 
 
Assume a qualidade de uma norma jurídica (fonte formal autônoma - pois o Estado 
não participa); 
 
Preceito em que as partes devem cumprir; 
 
Produto da decisão de terceiro; 
 
Depende de convergência de vontades (classe patronal e de empregados), pois é uma 
faculdade legal. 
 
Art. 114 CF: Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros. 
 
 
 
ii. Lei de Greve; 
 
 Art. 7º, Lei 7.783/89: Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em 
greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o 
período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do 
Trabalho. 
 
Permite que categorias envolvidas num conflito coletivo usem a arbitragem como 
método de solução. 
 
Depende de convergência de vontades (classe patronal e de empregados), pois é uma 
faculdade legal. 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
 
 
 
iii. Participação nos lucros e resultados; 
 
Art. 4º, Lei 10.101/2000: Caso a negociação visando à participação nos lucros ou 
resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes 
mecanismos de solução do litígio: 
II - arbitragemde ofertas finais, utilizando-se, no que couber, os termos da Lei 
no 9.307, de 23 de setembro de 1996. 
 
PLR = não é salário nem remuneração! 
 
É instituído através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou facultativamente 
pela arbitragem. 
 
Depende de convergência de vontades (classe patronal e de empregados), pois é uma 
faculdade legal. 
 
 
Quantos pagamentos pode-se fazer de PLR? Qual a periodicidade mínima? 
 
6 meses. Dois pagamentos por ano no máximo. 
 
 
 
iv. Trabalho Portuário; 
 
Art. 37 Lei 12.815/2013. Deve ser constituída, no âmbito do órgão de gestão de mão 
de obra, comissão paritária para solucionar litígios decorrentes da aplicação do 
disposto nos arts. 32, 33 e 35.§ 1o Em caso de impasse, as partes devem recorrer à 
arbitragem de ofertas finais. 
§ 2o Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência de qualquer das 
partes. 
 
 
Portos = trabalhadores avulsos; não são empregados. 
 
Contato através do OGMO ou Sindicato; 
 
Conflitos entre os avulsos e o OGMO são resolvidos pela arbitragem. É obrigatória; 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
 
 PRINCÍPIOS: 
 
Funções: 
 
a. Servir de inspiração / orientação ao legislador = Informadora. 
 
b. Fonte de interpretação; inspiram o intérprete = Interpretadora. 
 
c. Normatizar uma situação e servir de base para as soluções = Normativa. 
 
 
 PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO. 
- Dignidade da pessoa humana, Proporcionalidade, Razoabilidade, Legalidade, 
Igualdade, Boa-fé, etc. 
 
 
 PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO. 
 
 INDIVIDUAIS: 
Equilíbrio no plano jurídico; 
 
Compensar a hipossuficiência do empregado; 
 
 
 
- PROTEÇÃO: 
Importado do Direito do Consumidor; 
Proteger o empregado; 
Desdobra-se em três dimensões: 
 
∟ in dubio pro operário: única norma aplicável com dúvida na interpretação = 
em favor do operário. 
Art. 71 CLT. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis 
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou 
alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou 
contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas. 
 
Pausa para descanso e alimentação; 
Até 4 horas = sem intervalo. 
De 4 a 6 horas = pausa de 15 minutos. 
+ 6 horas = mínimo 1 hora; até no máximo 2 horas; 
 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
§ 4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, 
não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o 
período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinquenta por cento 
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
 
Valor da hora mais o acréscimo? Ou somente o acréscimo? 
Jurisprudência = mais favorável; (valor da hora mais o acréscimo). 
Ex.: 10,00 hora normal de trabalho. Acréscimo 50% = 5,00. Paga 15,00. 
 
∟norma mais favorável: várias normas jurídicas que se aplicam ao mesmo 
tempo sobre determinado caso = mais favorável / vantajosa ao empregado. 
 
∟condição contratual mais benéfica: relação direta com o principio da 
inalterabilidade contratual lesiva. 
Art. 468 CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que 
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
 
 
- INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: Pacta sunt servanda: atenuada pela 
cláusula rebus sic stantibus (condições objetivas, sem o concurso das partes, criam 
grave desequilíbrio contratual, impensável no momento da pactuação). 
 
 
 
- IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS: 
- Domínio de regras jurídicas obrigatórias; 
- Impossibilidade de disposição pelas partes. 
Art. 444 CLT. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam 
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
 
Todo contrato de emprego recebe um feixe de garantias mínimas outorgadas pelo 
ordenamento. 
 
 
Normas trabalhistas previstas em lei (sentido amplo – CF; Tratados Internacionais; 
Sentenças Normativas; ACT; CCT, etc.) são, como regra geral = COMPULSÓRIAS. 
 
Não se admite negociação entre as partes para definir se elas serão ou não aplicáveis. 
 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
- INDISPONIBILIDADE (IRRENUNCIABILIDADE): 
- limitação da autonomia vontade x imperatividade das normas; 
 
Renúncia x Transação: 
 
Renúncia: 
 
Unilateral (Uma das partes abre mão). 
 
Tem por objeto direito material em que não há disputa / litigio. 
 
 
Transação: 
 
Bilateral; 
 
Tem por objeto direito material passível de litígio (res dubia). 
 
 
 
***Direito do Trabalho = Admite-se a Transação. Mas não se admite em hipótese 
alguma a Renúncia.*** 
 
 
 
 
 DIREITO DO TRABALHO: 
 
Direito do Trabalho: Não é um contrato instantâneo. E sim, um Contrato de trato 
sucessivo; 
Não se aplica a noção da cláusula rebus sic stantibus (direito civil), pois mesmo que 
com o passar do tempo surjam alterações que causem profundas alterações ao 
contrato, o risco do negócio pertence exclusivamente ao empregador. 
 
Permite-se, porém, mudanças benéficas ao empregado. 
 
 
 
- CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: 
Presunção favorável ao empregado; (Súmula 212 TST). 
 
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 
e 21.11.2003 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a 
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao 
empregado. 
 
 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
Rescisão indireta do contrato de trabalho = falta grave cometida pelo empregador 
(artigo 483, CLT). 
 
Abando de Emprego (artigo 482, “i” CLT) = pressupõe a conjugação de dois requisitos: 
um de natureza subjetiva (intensão de abandono) e outro de natureza objetiva 
(ausência injustificada). 
 
Jurisprudência = se não tiver condição de provar o elemento subjetivo = será 
presumido, quando a ausência perpetuar por 30 dias consecutivos. 
 
Quem tem o ônus de provar o abandono é o empregadoR! 
 
Contrato por prazo determinado (90 dias). Contrato de experiência não informado ao empregado. 90º dia 
dispensado. Não Indenizado Aviso Prévio. Reclamação Trabalhista. Contestação. Não ser devido Aviso 
Prévio por ser contratado em Contrato de Experiência. Ônus probandi do Empregador. 
 
 
- PRIMAZIA DA REALIDADE: 
Art. 74 CLT. 
§ 2º Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a 
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou 
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do 
Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. 
 
Horários britânicos / uniformes = são INVÁLIDOS. 
 
Controle Manual = livro ou ficha ponto; 
Controle Mecânico = cartão ponto; 
Controle Eletrônico = cartão eletrônico; digitais; 
 
Se o documento retratar algo que não corresponde aos fatos, prepondera-se, a 
realidade fática; 
 
Art. 372 CPC. Compete à parte, contra quem foi produzido documento 
particular, alegar, no prazo estabelecido no artigo 390, se lhe admite ou não a 
autenticidade da assinatura e a veracidade do contexto; presumindo‑se, com 
o silêncio, que o tem por verdadeiro. 
 
S. 338 TST: JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA 
(incorporadasas Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - 
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o 
registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-
apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa 
de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em 
contrário. (ex-Súmula nº 338 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em 
instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (ex-OJ nº 234 
da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída 
uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, 
relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a 
jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 
11.08.2003) 
 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
 
 
- INTANGIBILIDADE SALARIAL: 
Intangível: Salário não pode ser atingido; 
Caráter alimentar (sobrevivência). 
 
 
 ∟irredutibilidade: 
Não se admite redução de salário, salvo mediante negociação coletiva. Pois o 
empregado estaria assistido pelo Sindicato, e, portanto desaparece sua condição de 
hipossuficiência. 
 
 
∟integralidade: 
 
Prega-se a noção de que o salario seja pago de forma integral, ou seja, a regra é que 
o salario não pode ser alvo de qualquer tipo de desconto. 
 
Exceções: 
 
Art. 462 CLT. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos 
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de 
dispositivos de lei ou de contrato coletivo: 
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde 
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do 
empregado. 
 
- Adiantamento; 
- Dispositivo de Lei (Ex.: INSS; IR, etc.); 
- ACT/CCT; 
- Dano (culpa: previsão em contrato) (dolo: não precisa estar previsto); 
- Súmula 342 TST: 
 
 
342. Descontos salariais. Art. 462, CLT. Descontos salariais efetuados pelo 
empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser 
integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de 
seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou 
recreativo‑associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus 
dependentes, não afrontam o disposto no art. 462, da Consolidação das Leis 
do Trabalho, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro 
defeito que vicie o ato jurídico. 
 
 
 
 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
∟impenhorabilidade: 
 
Salario não pode ser alvo de penhora, salvo em casos de alimentos. 
 
Art. 649 CPC. São absolutamente impenhoráveis: 
IV – os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de 
aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por 
liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os 
ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, 
observado o disposto no § 3º deste artigo; 
 
 
 
 
 Relações de Trabalho x Relações de Emprego: 
 
 
 RELAÇÕES DE TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RELAÇÃO 
EMPREGO: 
 
- Pessoa Física 
- Pessoalidade 
- Não Eventual 
- Subordinação 
- Onerosidade 
Servidor 
Público 
Estatutário 
Estágio 
Autônomo 
Eventual 
Sócio 
Cooperado 
Voluntário 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
 RELAÇÃO DE TRABALHO: 
 
Gênero que acomoda todas as espécies de contratação do trabalho humano, nas quais 
uma pessoa física presta serviços com pessoalidade em proveito alheio. 
 
 
 
 RELAÇÃO DE EMPREGO: 
 
Art. 2º CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação pessoal de serviços. 
 
Art. 3º CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
 
 
 PRESSUPOSTOS FÁTICOS: 
Plano da EXISTÊNCIA: 
 
Existe ou não existe uma relação de emprego? 
 
 
1. Pessoa Física: 
 
- Necessariamente pessoa natural. 
 
 
 
2. Pessoalidade: 
 
- Caráter de infungibilidade. 
 
- Obrigação intuitu personae, que não pode ser transferida (delegada) para terceiros 
(regra). 
 
- Doutrina mais moderna = a substituição esporádica (excepcionalmente) do 
trabalhador, e o aceite do empregador (tolerando em silêncio), não eliminaria o 
requisito pessoalidade. (Princípio da Continuidade da Relação de Emprego); 
 
- Doutrina tradicional e preponderante = poder substituir por outra pessoa  quebra da 
pessoalidade  não relação de emprego. 
 
TRT/PR 3275/2012-660-09 (20-09-2013) VÍNCULO DE EMPREGO. 
ORGANIZADOR DE TORNEIOS EM CLUBE. AUSÊNCIA DE 
PESSOALIDADE (...) No caso, a prova oral confirma a efetiva substituição 
do autor durante a prestação de serviços, realizada pelo seu filho, o que 
evidencia a AUSÊNCIA DE PESSOALIDADE, uma vez que o trabalho não 
precisava ser executado unicamente pela parte, afastando-se, assim, o 
caráter intuito personae do contrato. 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
TRT/PR 6504/2011-019-09-00 (11/10/13). VÍNCULO DE EMPREGO. ÔNUS 
DA PROVA. AUSÊNCIA DE PESSOALIDADE. O vínculo empregatício 
configura-se pela presença dos requisitos descritos no art. 3º da CLT, quais 
sejam, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação (...) No 
caso dos autos, restou satisfatoriamente comprovada a ausência dos 
requisitos ensejadores da relação de emprego, a exemplo da pessoalidade. O 
contrato de prestação de serviços se deu não apenas com o Autor, não se 
exigindo a sua prestação pessoal de assessoria jurídica, havendo inclusive 
outros advogados que prestavam serviços advocatícios (...). 
 
 
- Separar hipóteses de Fraude: 
 
TRT 2ª Região. Acórdão 20090966575. J: 05 11 2009. Recurso Ordinário. 
12ª Turma. EMENTA. Art. 9º da CLT. A rescisão do contrato de trabalho e 
posterior contratação de pessoa jurídica cujo titular é o antigo empregado 
representa fraude à legislação do trabalho, se verificada a pessoalidade e 
subordinação direta. 
 
TRT 2ª Região. Acórdão 20080482419. J: 03.06.2008. Recurso Ordinário. 4ª 
Turma. EMENTA. Bancário. Fraude. Contratação através de pessoa 
jurídica. A figuração do trabalhador como "sócio" de pessoa jurídica, para 
poder prestar serviços pessoais, contínuos, onerosos e subordinados em 
Banco, constitui fraude aos direitos trabalhistas (art. 9º, CLT). Correta 
assim, a decisão de origem, que reconheceu o vínculo de emprego e a 
condição bancária do reclamante (...). 
 
Princípio da Primazia da Realidade: 
 
Confronto do papel (prestação serviços – direito civil) x realidade (relação de 
emprego – direito trabalho)  Realidade. 
 
 
SUCESSÃO: 
 
É possível mudar o dono da empresa e o contrato de todo o trabalhador permanecer 
incólume (plenamente vigente); 
 
Venda do estabelecimento empresarial  mudança de empregador  trabalhador 
continua nomesmo local e realizando o mesmo trabalho  contrato de emprego: se 
mantem. 
 
Art. 10 CLT. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
 
Art. 448 CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
Extinção de uma sociedade (baixa na junta comercial) e constituição de uma nova por 
outras pessoas. 
 
Rescisão e posterior recontratação = fraude. 
 
Pessoalidade não é aplicável ao empregador (Princípio da Despersonalização). 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
3. Onerosidade: 
 
- Onerosidade = objetiva em troca do serviço uma retribuição (animus contrahendi). 
 
- Pago em dinheiro ou salário in natura (pago mediante a entrega de utilidades); 
 
Art. 458 CLT. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
- Pode ser pago por: tempo: hora; dia; semana; quinzena; mês. 
 
- Pode ser pago por Comissão: leva-se em conta a produtividade. 
 
 
- Falta da Onerosidade: 
 
Prestado com o caráter beneficente, filantrópico, voluntário; etc. 
 
Fixação de um termo de adesão; 
 
TRT-PR-00861-2007-303-09-00-7-ACO-07934-2008 - 1A. TURMA. 
TRABALHO VOLUNTÁRIO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
INEXISTENTE Se o Reclamante prestava atividade não remunerada a uma 
instituição privada sem fins lucrativos, com objetivos educacionais, 
culturais e recreativos, tendo aderido expressamente à prestação de serviços 
espontânea, resta devidamente configurado o trabalho voluntário, na forma 
da Lei 9.608/98, não se cogitando da existência de vínculo empregatício. 
Recurso obreiro a que se nega provimento (DJPR 14-03-2008). 
 
 
Finalidade que justificou a contratação: 
 
Finalidade = retribuição = onerosa. 
Finalidade = trabalho filantrópico, religioso, voluntário, etc. sem intuito oneroso 
= não é relação de emprego. 
 
 
 
- Trabalho voluntário = Entidade Pública ou por Entidade Sem Fins Lucrativos. 
 
Empresa que explora atividade econômica voltada para o lucro não pode 
validamente contratar trabalhador voluntário. 
 
 
 
 
 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
4. Não Eventualidade: 
 
Não eventual = Para quem recebe o serviço detém caráter de permanência; 
 
É o trabalho permanente, que difere radicalmente do trabalho que para o tomador 
revela-se eventual. 
 
 
Não eventual = Permanente ≠ Eventual 
 
 
Surgiram 4 teorias para tentar explicar o que é um trabalho eventual, de modo a 
descaracterizar a permanência: 
 
a. Descontinuidade: 
 
Aliou a ideia de eventualidade ao trabalho que não é contínuo. Ou seja, aquele 
trabalho que se interrompia no tempo; ou que não eram executados todos os dias da 
semana. 
 
Porém a doutrina percebeu que o problema não poderia ser resolvido na 
simples ideia da continuidade. 
 
Não é a ideia preponderante; Pois não é necessário que o trabalho seja executado 
todos os dias. 
 
 
b. Evento: 
 
Entendia que o trabalho eventual seria aquele trabalhador contratado para a execução 
de uma obra ou serviço específico; limitado no tempo. 
 
Porém, nosso ordenamento contém no artigo 443 da CLT, a previsão de 
contratação de empregado para executar obra ou serviço específico. 
 
Não sendo, portanto, aplicável ao nosso ordenamento. Pois se admite a pluralidade 
simultânea de empregos; 
 
∟ Limites: incompatibilidade de horários; ou se existir concorrência. 
 
 
c. Fixação Jurídica: 
 
Exclusividade não é requisito da relação de emprego. 
 
É possível / legal incorporar num contrato a clausula de exclusividade? 
 
Quando existir concorrência, a jurisprudência aceita. 
 
Ex.: Mater Dei impõe clausula de exclusividade para professor não trabalhar na Fadep. 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
d. Fins do empreendimento: 
 
Listagem de todos os serviços que a contratante precisa em caráter de normalidade. 
Serviços comuns / ordinários para o contratante = Permanentes. 
 
Aqueles serviços que fugirem da lista dos serviços normais / cotidianos, e que 
caracterizarem como serviços incertos, incomuns, extraordinários e excepcionais = 
Eventuais. 
 
Ex.: Mater Dei: 
Professores; Bibliotecários; Administrativo = permanente; 
Pedreiros; eletricista = eventual; 
 
Ex.: Construção Civil: 
Pedreiros = permanente. 
 
TRT-PR-04983-2012-024-09-00-6-ACO-37043-2013 - 7A. TURMA. VÍNCULO 
EMPREGATÍCIO. PRESTAÇÃO DE SERVIÇO EVENTUAL. O trabalho eventual 
caracteriza-se pela descontinuidade da prestação do trabalho com curta duração em 
evento certo, determinado e episódico, bem como pela natureza do trabalho que, em 
regra, diverge do padrão dos fins normais do empreendimento. "In casu", ficou 
cabalmente demonstrada a eventualidade no trabalho executado (já que no período de 
02.02 a 06.06.12, o Autor, motorista, realizou apenas duas viagens em benefício da Ré) 
e mais a constatação de trabalho prestado a uma pluralidade de tomadores de serviços 
(....), em uma curta duração do trabalho prestado em evento certo, determinado e 
episódico (de 22 a 28.02.12 e no dia 04.04.12) afastam o reconhecimento de vínculo 
empregatício, que por sua vez possui pressupostos específicos previstos na CLT art. 3º. 
Recurso ordinário do Autor a que se nega provimento (DEJT 17-09-2013). 
 
 
 
5. Subordinação: 
 
Atualmente pode ser aferida de duas maneiras: 
 
a. Clássica: (Subjetiva) 
 
- É marcado pela interferência do empregador no modo do empregado executar seu 
serviço. 
 
Pelo Principio da Livre Iniciativa o empregador recebe 3 poderes (direção – 
prerrogativa de dirigir toda a organização empresarial; fiscalização – controle de 
jornada, prestação de contas, etc.; disciplinar – pode aplicar sanções disciplinares). 
 
 
Trabalho Subordinado (3 poderes do empregador) 
≠ 
Trabalho Autônomo (independência, liberdade e autonomia de ação). 
∟ Ex.: representante comercial; 
 
 Trabalho a domicílio = é possível um empregado trabalhar na própria casa. 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
Art. 6º CLT. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento 
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a 
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de 
emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, 
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos 
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho 
alheio. 
 
Subordinação = Pode ser avaliada por ordens / comandos / interpretações 
pessoalmente ou por meios telemáticos. 
 
 
 
b. Estrutural: (Objetiva) 
 
- A avaliação não leva em conta o prisma subjetivo (empregador dando ordens 
fisicamente ou por meios telemáticos), mas sim o fato de que o trabalho do empregado 
está vinculado à atividade fim do tomador. 
 
- Atividade Fim; e Atividade Econômica Secundária; 
 
Averiguação do elemento subordinativo levando em conta o tipo do trabalho que o 
emprego executa (estrutural). 
 
Comparar o trabalho que a pessoa executa com a atividade fim de quem o contratou. 
 
 Se o empregado executa um trabalho que se vincula a atividade fim = não 
importa se recebe ordens verbais ou à distancia, pois o simples fato de 
executar o trabalho queé indispensável para que a empresa atinja seu 
objetivo; essa circunstância por si só configura a subordinação sobre o prisma 
estrutural / objetivo. 
 
TRT/PR. 789/2012-096-09 (11-2013). VÍNCULO DE EMPREGO. SUBORDINAÇÃO 
ESTRUTURAL. Se, no exercício das funções, o trabalhador executa tarefas inseridas 
no contexto das atividades essenciais ao processo produtivo do empregador, não se 
exige, para análise do elemento subordinação, prova de expedição de ordens e 
fiscalização direta 1. Basta que se passe a ordenar a produção, o que traduz uma nova 
forma de organização produtiva, que, de acordo com a doutrina, denomina-se 
subordinação estrutural. Nessa linha, basta que o trabalho executado integre a 
estrutura da empresa, por ser essencial a ela e insira o trabalhador na dinâmica 
empresarial do tomador de serviços (...). 
 
 
TRT-PR-01110-2013-019-09-00-7-ACO-17276-2014 - 6A. TURMA. VÍNCULO DE 
EMPREGO COM EMPRESA DE TELEFONIA - ATENDENDE DE CALL CENTER - 
SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL – CARACTERIZAÇÃO. Restou demonstrado nos 
autos que as atividades desenvolvidas pela reclamante, na qualidade de atendente de 
"call center", beneficiava diretamente a segunda reclamada (TELEFÔNICA), uma vez 
que visava o atendimento a clientes, potenciais clientes, usuários, para fornecer 
 
1 Subordinação Clássica 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
informações sobre produtos, serviços e procedimentos, realização de serviços, bem 
como oferecimento de novos produtos, serviços, promoções, campanhas, atualizações 
de dados cadastrais e abertura de ocorrências. Assim, dentro da estrutura da segunda 
reclamada, o serviço prestado pela autora lhe era essencial, não se vislumbrando que 
esta pudesse abrir mão do mesmo, o que caracteriza a subordinação estrutural (...) 
DEJT 30-05-2014. 
 
Relação de emprego que EXISTE.... 
 
 PRESSUPOSTOS JURÍDICOS: 
 
Plano da VALIDADE e EFICÁCIA. 
 
Declaração da nulidade ou anulabilidade de vícios jurídicos produz efeitos: 
 
- Ex nunc: 
 
Somente vale da declaração para o futuro. Respeitam-se os fatos vividos 
anteriormente. 
 
- Ex tunc: 
 
Retroage ao momento que se iniciou a relação, e alcança a relação na sua plenitude. 
Em todos os atos e fatos a ela concernentes. As partes são reconduzidas a situação 
original (status quo ante) 
 
 
 
1. Capacidade das partes: 
 
Idade para o trabalhador validamente poder celebrar um contrato de emprego: 
 
- Regra geral = 16 anos (no âmbito urbano ou rural). Contudo sua capacidade é 
RELATIVA. 
 
- Completados 18 anos o empregado obtém a capacidade PLENA para celebrar 
contrato e participar de todos os atos da vida trabalhista. 
 
- Âmbito doméstico = 18 anos. 
 
- Exceção = Aprendiz: a partir dos 14 anos até os 24 anos. 
 
 
 
- 16 anos: proibido; exceto aprendiz a partir dos 14. 
 
16 aos 18 = capacidade relativa; exceto doméstico que é proibido antes dos 18. 
 
+18 = capacidade plena. 
 
 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
Dos 16 aos 18 anos: menor pode receber o salário sem assistência?! 
 
Art. 439 CLT. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. 
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor 
de dezoito anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação 
ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. 
 
Assim, o menor poderá firmar recibo de pagamento do salário, porém não poderá 
rescindir o contrato sem a assistência do representante legal. 
 
 
Menor de 12 anos de idade, contratado de forma irregular, porém preenchidos os 
requisitos da relação de emprego. A pronúncia de nulidade produz efeitos...? 
 
Ex nunc, pois não da pra devolver a força produtiva que o menor despendeu em favor 
do empregador. 
 
Se retroagisse, beneficiaria duas vezes quem se aproveitou da mão de obra. Pois 
anularia o contrato, e não existindo a relação de emprego não teria que pagar todas as 
obrigações impostas. 
 
Jurisprudência = o menor recebe todas as vantagens trabalhistas independentemente 
dos vícios que contaminaram a relação de emprego. 
 
 
 
2. Licitude do Objeto: 
 
Diferença entre, o trabalho: 
 
- Ilícito: 
 
Está envolvido numa atividade que configura crime ou contravenção penal. Além da 
proibição legal, a atividade é punida na esfera criminal. 
 
Ex.: trabalho realizado administrador casa de prostituição / vendedor jogo-bicho / motorista 
contrabando... 
 
TST: não há garantia jurídica da relação de emprego (invalidade e ineficácia), pois 
todas as atividades estão envolvidas direta ou indiretamente numa atividade ilícita, que 
configura crime ou contravenção. 
 
OIJ 199. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. 
OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado 
em 16, 17 e 18.11.2010. 
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade 
inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que 
subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. 
 
- Proibido: 
 
É vedado por lei; mas no configura crime nem contravenção penal. 
 
Ex: trabalho do menor. 
DIREITO TRABALHO I 
 
 
 7º PERÍODO NOTURNO 
 
Pronuncia da nulidade somente vale para o futuro, respeitando-se a relação contratual 
inicial até o momento da nulidade. Assegurando ao trabalhador todos seus direitos. 
Pois apesar da proibição já houve a realização da força do trabalho, e evitando o 
enriquecimento ilícito, garante-se a indenização. 
 
 
 
3. Forma prescrita ou não defesa por lei: 
 
O contrato que dois sujeitos pactuam numa relação de emprego é chamado pela lei de 
contrato de emprego. 
 
Em regra, para a celebração de um contrato de emprego correspondente ao vinculo 
empregatício, não se exige nenhuma forma especial, pois pode ser pactuado tácita ou 
verbalmente. 
 
Porém há exceções, como por exemplo, a contratação de servidor público celetista. 
Onde necessita prévio concurso público (artigo 37, II C.F.). 
 
Se for contratado sem prévia aprovação em concurso público, à relação de 
emprego merece ou não a proteção da ordem jurídica?? 
 
Súm. 363 TST. CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. 
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação 
em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente 
lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em 
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do 
salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 
 
 
Ex.: Prefeito contrata um vigia sem prévia aprovação em concurso público. O vigia preenche os 
5 requisitos da existência da relação de emprego. Ação trabalhista pedindo: CTPS; Horas 
Extras; 13º; férias +1/3; FGTS + 40% rescisão. 
 
 
TST = se o servidor celetista foi contrato irregularmente, somente serão estendidas 
duas garantias: 
 
∟ Horas Extras (conforme o salário combinado) e FGTS (sem os 40%). 
 
 
Pois o contratado foi coparticipe em ato que lesiona o interesse público. Não sendo 
justo, valendo-se da sua torpeza, que obtivesse todas as garantias. Evitando assim o 
enriquecimento ilícito.