Psicologia nas Organizações - TEXTOS PARA AS AULAS

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TEXTO 1 - O QUE É A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL?
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Psicologia é a ciência do comportamento humano (e não-humano), da cognição, da emoção e da motivação. Ela pode ser subdividida em diversas especializações, e algumas delas se preocupam basicamente com o próprio conhecimento da psicologia enquanto ciência. 
A área de aplicação que reúne o maior número de psicólogos é a de psicologia clínica. Os psicólogos clínicos lidam com o tratamento de desordens e problemas psicológicos. A psicologia organizacional, por sua vez, refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho, ou seja, os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais dos funcionários. Eles se preocupam com a produtividade e com as questões de eficiência no projeto de tarefas, seleção, treinamento e avaliação de desempenho de funcionários. Preocupam-se, ainda, com as questões ligadas ao bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho, ao stress no trabalho, e às práticas de supervisão (de liderança).
A seguinte lista mostra as principais atividades dos psicólogos organizacionais:
Analisar a natureza de uma atividade (análise da tarefa);
Conduzir uma análise para determinar a solução de um problema organizacional;
Fazer/realizar uma pesquisa sobre sentimentos e opiniões dos funcionários;
Projetar sistemas para avaliação do desempenho de funcionário;
Projetar sistemas de seleção e de treinamento de funcionários;
Desenvolver testes e avaliações psicológicas;
Avaliar a eficácia de uma atividade ou prática, como um programa de treinamento;
Implementar mudanças organizacionais, ou auxiliar na sua implementação. 
Os psicólogos organizacionais também buscam mudar as organizações para que elas ofereçam um ambiente mais agradável para as pessoas, visando um clima organizacional melhor e que leve à eficácia organizacional.
Referência:
Fonte: SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2006.
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TEXTO 2 - A Psicologia: objeto de estudo e histórico
CIÊNCIA E SENSO COMUM
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A ciência compõe-se de um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade (objeto de estudo), expresso através de uma linguagem precisa e rigorosa. Esses conhecimentos devem ser obtidos de maneira programada, sistemática e controlada, para que se permita a verificação de sua validade. Assim, podemos apontar o objeto dos diversos ramos da ciência e saber exatamente como determinado conteúdo foi construído, possibilitando a reprodução da experiência. O saber pode assim ser transmitido, verificado, utilizado e desenvolvido. O senso comum, por outro lado, é um tipo de conhecimento precário, leigo, repassado de um indivíduo para outro sem maiores explicações ou aprofundamento, como se faz em ciência.
Essa característica da produção científica possibilita sua continuidade: um novo conhecimento é produzido sempre a partir de algo anteriormente desenvolvido. Nega-se, reafirma-se, descobrem-se novos aspectos, e assim a ciência avança. Nesse sentido, a ciência caracteriza-se como um processo.
Pense no recente desenvolvimento do motor movido a álcool hidratado. Ele nasceu de uma necessidade concreta (crise do petróleo) e foi planejado a partir do antigo motor a gasolina, com a alteração de poucos componentes desse último, como a carburação, por exemplo. No entanto, os primeiros automóveis apresentaram muitos problemas, como o seu mau funcionamento nos dias frios. 
Apesar disso, o motor vem-se aprimorando a cada novo modelo.
A ciência tem ainda uma característica fundamental: ela aspira à objetividade. Suas conclusões devem ser passíveis de verificação e isentas de emoção, para, assim, tornarem-se válidas para todos.
Objeto específico, linguagem rigorosa, métodos e técnicas específicas, processo cumulativo do conhecimento, objetividade fazem da ciência uma forma de conhecimento que supera em muito o conhecimento espontâneo do senso comum. Esse conjunto de características é o que permite que denominemos científico a um conjunto de conhecimentos.
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OBJETO DE ESTUDO DA PSICOLOGIA
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Qual é o objeto específico de estudo da Psicologia?
Se dermos a palavra a um psicólogo comportamentalista, ele dirá: "O objeto de estudo da Psicologia é o comportamento humano”. Se a palavra for dada a um psicólogo psicanalista, ele dirá: "O objeto de estudo da Psicologia é o inconsciente”. Outros dirão que é a consciência humana, e outros, ainda, a personalidade.
Considerando toda a problemática apresentada para a definição do objeto de estudo da Psicologia, optamos por apresentar aqui uma definição para a Psicologia e seu objeto que sirva como referência para o leitor, pois, ao colocarmos as diversas teorias psicológicas nos capítulos seguintes, a diversidade de enfoques do homem reaparecerá.
Se pensarmos que toda construção parte de uma matéria-prima, podemos dizer que a matéria-prima da Psicologia é a vida dos seres humanos. É a partir desse material que a Psicologia construirá todo o seu saber. Tudo o que a Psicologia criar, pensar ou disser será sobre a vida dos seres humanos.
A identidade da Psicologia, isto é, aquilo que a diferencia dos demais ramos das ciências humanas, pode ser obtida considerando-se que cada um desses ramos enfoca de maneira particular o objeto homem, ou seja, cada um trabalha a matéria-prima de maneira particular, construindo, no final, conhecimentos distintos e específicos. Assim, a Psicologia contribui com o estudo dos fenômenos psicológicos para a compreensão da totalidade da vida humana.
Nossa matéria-prima, portanto, é a vida humana em todas as suas manifestações, sejam elas mentais, corporais ou no mundo externo. Nosso objeto são os fenômenos psicológicos. Os fenômenos psicológicos referem-se a processos que acontecem em nosso mundo interno e que são construídos durante a nossa vida. São processos contínuos, que nos permitem pensar e sentir o mundo, nos comportarmos das mais diferentes formas, nos adaptarmos à realidade e transformá-la. 
Esses processos constituem a nossa subjetividade.
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A EVOLUÇÃO DA CIÊNCIA PSICOLÓGICA
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Toda e qualquer produção humana – uma cadeira, uma religião, um computador, uma obra de arte, uma teoria científica – tem por trás de si a contribuição de inúmeros homens, que num tempo anterior ao presente, fizeram indagações, realizaram descobertas, inventaram técnicas e desenvolveram idéias, isto é, por trás de qualquer produção material ou espiritual, existe a história.
A história da construção da psicologia está ligada, em cada momento histórico, às exigências de conhecimento da humanidade e à insaciável necessidade do homem de compreender a si mesmo.
É entre os filósofos gregos que surge a primeira tentativa de sistematizar a psicologia. O próprio termo psicologia vem do grego psyché, que significa alma (parte imaterial do ser humano), e de logos, que significa razão (conhecimento, estudo). Etimologicamente falando, significa “estudo da alma”, ou seja, estudo dos fenômenos imateriais do ser humano: pensamento, emoções, sensação, percepção, sentimentos, desejos, necessidades.
Os filósofos pré-socráticos preocupavam-se em definir a relação do homem com o mundo através da percepção.
Mas é com Sócrates (469-399 a.C.) que a psicologia na antiguidade ganha consistência. Sua principal preocupação era com o limite que separa o homem dos animais. Desta forma, postulava que a principal característica humana era a razão, que permitia aos homens sobrepor-se aos instintos.
O passo seguinte é dado por Platão (427-347 a.C.), discípulo de Sócrates. Esse filósofo procurou definir um “lugar” para a razão no nosso corpo, que seria a cabeça, onde se encontra a alma do homem. E a medula seria a ligação entre a ala e o corpo. Quando alguém morria, a matéria (corpo) desaparecia, mas a alma ficava livre para ocupar outro corpo. Este conceito subsidiou, no futuro, os fundamentos da maioria das religiões conhecidas atualmente.
Para Aristóteles (384-322a.C.), discípulo de Platão, alma e corpo não são dissociados, postulando a mortalidade da alma e a sua relação de pertencimento ao corpo, que remetem aos conceitos de essência e existência. Além disso, a Psyché seria o princípio ativo da vida. Estudou, também, as diferenças entre a razão, a percepção e as sensações. 
Na era cristã, a psicologia ficou relacionada ao conhecimento religioso, uma vez que a Igreja Católica passou a dominar o saber, de um modo geral. Por volta de 1500, tem início uma época de transformações radicais no mundo europeu, caracterizando o Renascimento ou Renascença. As transformações acontecem em todos os setores do conhecimento humano. Dante Aliguieri escreve “A divina comédia; Leonardo da Vinci pinta Anunciação; Boticelli pinta o Nascimento de Vênus; Michelangelo esculpe Davi; Maquiavel escreve o Príncipe; Copérnico mostra que o nosso planeta não é o centro do universo; Galileu Galilei estuda a queda dos corpos; René Descartes postula a separação entre mente e corpo, favorecendo o estudo dos corpos humanos (antes impedido pela Igreja Católica). 
No século XIX, destaca-se o papel da ciência, e seu avanço torna-se necessário. O crescimento da nova ordem econômica – o capitalismo – traz consigo o processo de industrialização (terceiro processo produtivo humano, também conhecido por maquinofatura), para a qual a ciência deveria dar respostas e soluções práticas no campo da técnica. Vale ressaltar que esse mundo capitalista trouxe consigo a máquina. E esta invenção foi tão fantástica que passou a determinar a forma de ver o mundo. Todo o universo passou a ser visto como uma máquina, isto é, podemos conhecer o seu funcionamento, a sua regularidade, o que nos possibilita o conhecimento de suas leis. Essa forma de pensar o mundo caracterizou a teoria funcionalista, que atingiu também as ciências humanas, onde o conhecimento era produzido em laboratórios, sob observação e mensuração (medição). 
Nesse período, os problemas e temas da psicologia, até então estudados exclusivamente pela filosofia, passam a ser estudados pela fisiologia e pela neurofisiologia. E por influência do funcionalismo, o cérebro passa a ser analisado como a máquina de pensar do homem; o pensamento, percepções e sentimentos humanos passam a ser considerados produtos do sistema nervoso central; a doença mental é vista como um fruto da ação direta ou indireta de diversos fatores sobre as células cerebrais (e não mais castigos do demônio, como era pregado pela Igreja Católica).
A psicologia, a partir do século XIX, se “liberta” da filosofia e ganha status de ciência, definindo seu objeto de estudo (o comportamento, a vida psíquica, a consciência), formulando os métodos de estudo deste objeto, e formulando as primeiras teorias psicológicas.
No século XX, surgem as três mais importantes tendências teóricas da psicologia: Behaviorismo, a Gestalt e a Psicanálise.
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Behaviorismo (Teoria S-R ou Comportamentalismo) – nasce com Watson, e melhor elaborada por Burrhus Frederic Skinner, e tem um desenvolvimento grande nos Estados Unidos. Em função de suas aplicações práticas, tornou-se importante por ter definido a noção de comportamento (behavior) e de seu condicionamento. O condicionamento dá-se mediante reforços (estímulos), que resultam numa resposta do comportamento. O reforço pode ser positivo (fortalece o comportamento que se deseja manter; oferece algo ao organismo), ou negativo (fortalece a resposta que remove o comportamento indesejado; dá-se por meio de punição). 
Base teórica: S (stimulus); R (responsio) = condicionamento. Exemplos da aplicação do Behaviorismo nas organizações - utilizando-se de reforço positivo: oferecer recompensas e prêmios para melhor produtividade, foto do “funcionário do mês” exposta na empresa; e utilizando-se de reforço negativo: ameaçar demissão por mau comportamento, descontar horas ou dias por atrasos ou faltas. 
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2. Gestalt (Psicologia da Forma) – A teoria Gestáltica surge no início da década de 50 a partir das reflexões de Friederich Perls em oposição à teoria psicanálitica e tem como premissa principal que a análise das partes não proporciona uma visão do todo, ou seja, postula a necessidade de se compreender o homem como uma totalidade. A Gestalt é a tendência teórica mais ligada à filosofia, e iniciou seus estudos pela percepção e sensação do movimento (o estímulo físico é percebido pelo homem de forma diferente que ele tem na realidade). Segundo a Gestalt, entre o S (estímulo) e a R (resposta), há o processo de percepção, ou seja, o indivíduo pode conscientizar-se do que está provocando o estímulo, e interferir no processo de resposta. A percepção humana tende a buscar a boa-forma, de modo a compreender a totalidade do fenômeno. Nesse momento, dá-se o insight, que é a compreensão imediata do fenômeno (quando entendemos o raciocínio, “cai à ficha”). 
Exemplos da aplicação da Gestalt nas organizações – principalmente nas áreas de marketing, publicidade e propaganda, que se utilizam das cores, tamanho e posicionamento das palavras e figuras para chamar a atenção do consumidor.
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3. Psicanálise – nasce com Sigmund Freud (1856-1939), na Áustria, a partir da prática médica. Recupera para a psicologia a importância da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo, quebrando a tradição da psicologia como ciência da consciência e da razão. Freud iniciou os estudos de fantasias, sonhos, esquecimentos, interioridade do homem.
A psicanálise, enquanto teoria é o conjunto de conhecimentos sistematizados sobre o funcionamento da vida psíquica, e utiliza o método de investigação do tipo interpretativo (busca os significados ocultos). Enquanto prática profissional, é uma forma de tratamento que visa a cura ou o auto-conhecimento. A psicanálise resgata a importância da sexualidade para a vida psíquica, postulando que a libido é energia de instinto sexual, e que existe desde o início da vida, tanto para homens quanto para mulheres (que até então só podiam fazer sexo para fins reprodutores). 
Segundo Freud, a estruturação da personalidade humana está relacionada à resolução da sexualidade (Complexo de Édipo – alusão ao mito grego de que o filho mata o pai para casar com a própria mãe), e tem etapas evolutivas (fase oral – até 1 ano de idade; fase anal – de 1 a 3 anos; fase fálica (de 3 a 7 ou 8 anos); fase de latência (pré-adolescência); fase genital (adolescência em diante). 
Entre 1920 e 1923, Freud dividiu o aparelho psíquico da seguinte forma: ID, constitui o reservatório da energia psíquica, onde localizam-se as “pulsões” (instintos) e onde estão guardados os nossos medos e desejos mais ocultos. Relaciona-se à inconsciência, e é regido pelo princípio do prazer; Ego (consciência): relaciona-se à auto-imagem, à consciência de si mesmo. É o sistema que estabelece o equilíbrio entre as exigências do id, da realidade e as “ordens” do superego; Superego: relaciona-se à internalização das proibições, dos limites e da autoridade. É a instância ligada ao controle e às exigências culturais e sociais. Existem outros psicanalistas importantes: Anne Freud, que desenvolveu a teoria dos mecanismos de defesa psicológicos (métodos internos de gerenciar a ansiedade); Carl Jung, que desenvolveu a teoria do inconsciente coletivo (sentimentos ocultos, mas compartilhados por um conjunto de pessoas, que têm a mesma idéia ou percepção do fenômeno).
Exemplos da aplicação da Psicanálise nas organizações – reações invejosas ou de desprezo àqueles que são bem-sucedidos; dificuldade de lidar com autoridade (chefia), que muitas vezes está associada a uma história conflituosa com o pai ou educador; simpatias ou antipatias; etc. 
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PRINCIPAIS MECANISMOS DE DEFESA PSICOLÓGICOS
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Racionalização - É uma justificativa que se dá para o que se sente ou se faz, disfarçando nossos motivos, e tornando nossas decisões e atitudes moralmente aceitáveis. Aplica-se sob medida a esse mecanismo a fábula de La Fontaine, “A raposa e as uvas”. A raposa queria comer as uvasque estavam na videira, lá no alto, mas não podia alcançá-las. Então, racionalizou: “Eu não as quero, mesmo. Elas devem estar verdes”. 
Contam também um caso de alguém que comprou um bilhete da loteca, certo de que iria ganhar. Afinal, até sonhou que estava dirigindo um Mercedes Benz... Não ganhou, e racionalizou: “Ser rico é tão chato! Tem que viver se protegendo para não ser seqüestrado.”
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Projeção - É vermos nos outros coisas que, em verdade, são nossas. Por exemplo: uma pessoa tinha um talento incrível para chegar atrasado, esquecer tarefas, fazê-las mal. Foi transferido. Projetou: “Foi por culpa do meu chefe, que me persegue.” Segundo Peter Senge, “existe em cada um de nós uma propensão a procurar alguém ou alguma coisa para culpar quando as coisas não dão certo”.
Deslocamento - Ocorre quando uma emoção associada a uma idéia que é para nós é inaceitável transfere-se para outra, aceitável. Por exemplo: quero matar meu chefe. Não posso. Afinal, dizem que os presídios não são bons lugares para se morar. Que faço? Grito com meu marido, atiro um prato na parede.
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Sublimação - Ocorre quando a energia é descarregada em ações socialmente aceitáveis. Por exemplo: quero ter filhos, não posso porque não sou casada e tenho os valores de uma época em que não se pensava em reprodutor e produção independente, então, crio gatos.
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Regressão - Representada por uma volta psicológica à infância, quando as responsabilidades não pareciam tão pesadas, nem as exigências tão grandes. De certa forma, exige-se menos de uma criança do que de um adulto, aceita-se que a criança seja mais emocional que o adulto e, por conseguinte, essa volta à infância lhe parece um tipo de defesa.
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Repressão – O indivíduo afasta da consciência um evento, idéia ou sentimento provocador de ansiedade, impedindo, assim, uma solução possível para o problema. É pena que o elemento reprimido ainda faça parte da psique, apesar de inconsciente, e que continue a ser um problema. Sintomas de doenças psicossomáticas, tais como a asma, úlcera, artrite, frigidez, impotência ou fobias podem estar relacionadas com a repressão. 
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REFERÊNCIAS:
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BOCK, Ana Maria. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. 13 ed. São Paulo: Saraiva, 1999.
BONOW, Iva. Elementos de Psicologia. 16ª ed. São Paulo: Melhoramentos, 1978.
BERGAMINI, Cecília. Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo: Atlas, 1981.
VERGARA, Sylvia C. Gestão de pessoas. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000, p.41-68.
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TEXTO 3: A CONSTRUÇÃO SOCIAL DO SUJEITO�
“Na Índia, onde os casos de meninos-lobos foram relativamente numerosos, descobriram em uma caverna, em 1920, duas crianças, Amala e Kamala, vivendo no meio de uma família de lobos. A primeira tinha um ano e meio, e veio a morrer um ano mais tarde. Kamala, de oito anos de idade, viveu até 1929. Não tinham nada de humano, e o seu comportamento era exatamente semelhante àquele dos seus irmãos lobos. Elas caminhavam de quatro apoiando-se sobre os joelhos e cotovelos para os pequenos trajetos e sobre as juntas das mãos e sobre os pés para os trajetos longos e rápidos. Eram incapazes de permanecer em pé. Só se alimentavam de carne crua ou podre, comiam e bebiam como os animais, lançando a cabeça para a frente e lambendo os líquidos. Na instituição onde foram recolhidas, passavam o dia acabrunhadas e prostradas numa sombra; eram ativas e ruidosas durante a noite, procurando fugir e uivando como lobos. 
Nunca choravam ou riam. Kamala viveu oito anos na instituição que a acolheu, humanizando-se lentamente. Antes de morrer, tinha um vocabulário de aproximadamente 50 palavras. Atitudes afetivas foram aparecendo aos poucos. Ela chorou pela primeira vez por ocasião da morte de Amala e se apegou lentamente às pessoas que cuidaram dela e às outras com as quais conviveu. A sua inteligência permitiu-lhe comunicar-se com outros por gestos e depois por palavras de um vocabulário rudimentar, aprendendo a executar ordens simples.
O relato acima descreve um fato verídico e permite entender em que medida as características humanas dependem do convívio social. Amala e Kamala, as meninas-lobas da Índia, por terem sido privadas do contato com outras pessoas, não conseguiram se humanizar: não aprenderam a se comunicar através da fala, não foram ensinadas a usar determinados utensílios e instrumentos sociais, não desenvolveram processos de pensamento lógico. O caso de Amala e Kamala representa, no entanto, uma exceção. Em geral, o bebê nasce, cresce, vive e atua em um mundo social. É na interação com outras pessoas que as necessidades do ser humano tendem a ser satisfeitas. Estas necessidades implicam sua própria sobrevivência física - alimentação, abrigo, proteção ao frio, etc - e sua sobrevivência psicológica - carícias, incentivos, amparo, proteção, segurança e conhecimento. É por intermédio do contato humano que a criança adquire a linguagem e passa, por meio dela, a se comunicar com outros seres humanos e a organizar seu pensamento.
Vivendo em sociedade, a criança aprende a planejar, direcionar e avaliar a sua ação. Ao longo desse processo, ela comete alguns erros, reflete sobre eles e enfrenta a possibilidade de corrigi-los. Experimenta alegrias, tristezas, períodos de ansiedade e de calma. Trata de buscar consolo em seus semelhantes. Não concebe a vida em isolamento. É também no convívio social, através das atividades práticas realizadas, que se criam as condições para o aparecimento da consciência, que é a capacidade de distinguir entre as propriedades objetivas e estáveis da realidade e aquilo que é vivido subjetivamente. Através do trabalho, os homens se organizam para alcançar determinados fins, respondendo aos impasses que a natureza coloca à sobrevivência. Para tanto, usam do conhecimento acumulado por gerações e criam, a partir do trabalho, outros conhecimentos. Ao transformar a natureza, os homens criam cultura, refinam, cada vez mais, técnicas, instrumentos - saber, enfim - e transformam a si mesmos: desenvolvem as suas funções mentais (percepção, atenção, memória, raciocínio) e a sua personalidade (sua maneira de sentir e atuar no mundo). 
“Para se estudar o desenvolvimento das crianças, deve-se começar com um entendimento da unidade dialética entre duas linhas radicalmente diferentes: a biológica e a cultural”. Para adequadamente estudar tal processo, é preciso conhecer estes dois componentes e as leis que governam seu entrelaçamento a cada estágio do desenvolvimento infantil (Vygotski, 1978).
Desenvolvimento é o processo através do qual o indivíduo constrói ativamente, nas relações que estabelece com o ambiente físico e social, suas características. Ao contrário de outras espécies, as características humanas não são biologicamente herdadas, mas historicamente formadas. De geração em geração, o grau de desenvolvimento alcançado por uma sociedade vai sendo acumulado e transmitido, indo influir, já desde o nascimento, na percepção que o indivíduo vai construindo sobre a realidade, inclusive no que se refere às explicações dos eventos e fenômenos do mundo natural. Para que a apropriação das características humanas se dê, é preciso que ocorra atividade por parte do sujeito: É necessário que sejam formadas ações e operações motoras e mentais, como, por exemplo, empilhar, puxar, comparar, ordenar. A formação dessas habilidades se dá ao longo da interação do indivíduo com o mundo social. Ele deve dominar o uso de um número cada vez maior de objetos e aprender a agir em situações cada vez mais complexas, buscando identificar os significados desses objetos e situações.
“Assim, para aprender conceitos, generalizações, conhecimentos, a criança deve formar ações mentais adequadas. Isto pressupõe que essas ações se organizam ativamente. Inicialmente, assumem a forma de ações externas que os adultos formam na criança e só depois se transformam em ações mentais internas (A. Leontiev, O desenvolvimento do psiquismo)”.
A aprendizagem é o processo através do qual a criança se apropriaativamente do conteúdo da experiência humana, daquilo que o seu grupo social conhece. Para que a criança aprenda, ela necessitará interagir com outros seres humanos, especialmente com os adultos e com outras crianças mais experientes. Nas inúmeras interações em que se envolve desde o nascimento, a criança vai gradativamente ampliando suas formas de lidar com o mundo e vai construindo significados para as suas ações e para as experiências que vive. Com o uso da linguagem, esses significados ganham maior abrangência, dando origem a conceitos, ou seja, significados partilhados por grande parte do grupo social. 
A linguagem, além disso, irá integrar-se ao pensamento, formando uma importante base sobre a qual se desenvolverá o funcionamento intelectual. O pensamento pode ser entendido, desta forma, como um diálogo interiorizado.
Objetos e conceitos existem, inicialmente, sob a forma de eventos externos ao indivíduo. Para se apropriar desses objetos e conceitos, é preciso que a criança identifique as características, propriedades e formalidades dos mesmos. A apropriação pressupõe, portanto, gradativa interiorização. Através desse processo, é possível aprender o significado da própria atividade humana, que se encontra sintetizada em objetos e conceitos. Assim, ao se analisar uma mesa, pode-se notar que ela resume, em si, anos de trabalho e tecnologia: é preciso maquinário apropriado para lixar a madeira, instrumentos como o martelo e chaves de fenda para montá-la, apetrechos para refiná-la, como lixa e verniz. Entender o que significa uma mesa implica conhecer as suas principais características e finalidades - mesa para jogar, comer, estudar etc. -, compreendendo o quanto de esforço foi necessário para concebê-la e realizá-la.
O complexo processo pelo qual as formas de pensar e os conhecimentos existentes numa sociedade são apropriados pela criança devido à natureza social da aprendizagem. Como já foi dito, as operações cognitivas (aquelas envolvidas no processo de conhecer) são sempre ativamente construídas na interação com outros indivíduos. Em geral, o adulto ou outra criança mais experiente fornece ajuda direta à criança, orientando-a e mostrando-lhe como proceder através de gestos e instruções verbais, em situações interativas. Na interação adulto-criança, gradativamente, a fala social trazida pelo adulto vai sendo incorporada pela criança e o seu comportamento passa a ser, então, orientado por uma fala interna, que planeja a sua ação. Nesse momento, a fala está fundida com o pensamento da criança, está integrada às suas operações intelectuais.
Referência: DAVIS, Claudia; OLIVEIRA, Zilma de. Psicologia na educação. São Paulo: Cortez, 2000.
VERIFICAÇÃO DE LEITURA:
1. Por que se fala que as características humanas dependem do convívio social e do trabalho sobre a natureza?
2. O que distingue a espécie humana de outras espécies animais, segundo expõe o texto acima?
3. Como são transmitidas ao indivíduo as conquistas que marcaram o desenvolvimento da espécie humana, ou seja, como se formam as habilidades humanas?
4. O que é aprendizagem humana? Como ela ocorre?
5. Dois conceitos foram destacados no texto: interiorização e apropriação. O que eles significam?�
TEXTO 4: O encontro social
Neste texto, serão tratados conceitos sobre a interação social e a interdependência entre os indivíduos. Dessa perspectiva, os principais conceitos são: a percepção social, as atitudes, o processo de socialização, os grupos sociais e os papéis sociais.
PERCEPÇÃO SOCIAL
Tomando-se como exemplo o fato de uma pessoa, que já foi seu professor, se encontrar com você casualmente, o primeiro processo desencadeado é o da percepção social. Um percebe ao outro, e não só a presença do outro, mas o conjunto de características que possibilita a um “ter uma impressão” do outro.
Essa impressão é possível porque, a partir de nossos contatos com o mundo, vamos organizando estas informações em nossa cognição (organização do conhecimento no nível da consciência), e é esta organização que nos permitirá compreender ou categorizar um novo fato. Assim, se você estiver de jeans, camiseta, tênis e livros nas mãos, a sua aparência permitirá percebê-lo como um estudante. Já a pessoa com a qual você se encontrou, provavelmente com o dobro da sua idade e um estilo mais sóbrio de se vestir, será categorizado como um professor.
A percepção é, pois, um processo que vai desde a recepção do estímulo pelos órgãos dos sentidos (sensação), até a atribuição de significado ao estímulo recebido. Pode-se dizer, de forma mais simplista, que a percepção é a consciência da sensação.
ATITUDES
A partir da percepção do meio social e dos outros, o indivíduo vai organizando as informações recebidas, relacionando-as com afetos (positivos ou negativos) e desenvolvendo uma predisposição para agir (favorável ou desfavoravelmente) em relação às pessoas e aos objetos presentes no meio social. A essas informações com forte carga afetiva, que predispõem o indivíduo para uma determinada ação (comportamento), damos o nome de “atitude”. 
Portanto, para a Psicologia social, diferentemente do senso comum, nós não tomamos atitudes (comportamento ação), nós desenvolvemos atitudes (crenças, valores, opiniões) em relação aos objetos do meio social. 
As atitudes possibilitam-nos uma certa regularidade na relação com o meio. Temos atitudes positivas em relação a determinados objetos ou pessoas o que nos predispõe a uma ação favorável em relação a eles. 
Isto porque os componentes da atitude - informações, afeto e predisposição para a ação - tendem a ser congruentes.
Assim, se você se apresenta como estudante e traz em suas mãos este livro escrito por nós, a possibilidade de desenvolvermos uma atitude positiva em relação a você é muito grande, pois já temos anteriormente informações e afetos positivos em relação a estudantes, principalmente aos que estão lendo nosso livro. Dessa forma, é de se esperar que nosso comportamento em relação a você seja “favorável”: iremos cumprimentá-lo, convidá-lo para tomar um café na cantina etc. 
As atitudes são, assim, bons preditores de comportamentos.
No entanto, não é com tanta facilidade que conseguimos prever o comportamento de alguém a partir do conhecimento de sua atitude, pois nosso comportamento é resultante também da situação dada e de várias atitudes mobilizadas em determinada situação. Então, por exemplo, se estamos atrasados para um compromisso no momento em que encontramos você, é possível que nossa previsão de comportamento favorável não se concretize, pois a situação dada apresenta outros elementos que modificam o comportamento esperado.
Referência:
Bock, A. M.; Furtado, O.; Teixeira, M. L. T. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. São Paulo: Saraiva, 2002.
TEXTO 5: MUDANÇA DE ATITUDES
Nossas atitudes podem ser modificadas a partir de novas informações, novos afetos ou novos comportamentos ou situações.
Assim, podemos mudar nossa atitude em relação a um determinado objeto porque descobrimos que ele faz bem à saúde ou nos ajuda de alguma forma. Por exemplo, se você desenvolveu uma atitude negativa em relação ao nosso livro porque não gostou da capa, esperamos que após sua leitura você possa modificá-la pela constatação de que ele o ajuda, de alguma forma, a compreender melhor o mundo. 
Podemos ainda mudar uma atitude quando somos obrigados a nos comportar em desacordo com ela. Exemplo: você não gosta dos rapazes que moram no seu prédio (atitude negativa), mas será obrigado a conviver com eles, porque passaram a estudar na mesma classe. Para evitar uma tensão constante, que o levaria a um conflito, você tentará descobrir aspectos positivos neles (como o fato de serem bons alunos ou muito requisitados pelas garotas), que permitam uma aproximação e a mudança de atitude (atitude positiva). 
Existe uma forte tendência a manter os componentes das atitudes em consonância. Informações positivas sobre os rapazes, por exemplo, levarão aafeto positivo. Informação positiva e afeto positivo levam a um comportamento favorável na direção do objeto. 
PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO
Nesse nosso encontro, vimos que nossas atitudes são importantes, pois, em certo sentido, são elas que norteiam nosso comportamento. Ainda há a influência dos motivos, interesses e necessidades com que nos apresentamos na situação. Este conjunto de aspectos psicológicos permite-nos compreender, atribuir significado e responder ao outro. 
E você deve estar então se perguntando: “De onde vem este conjunto de aspectos tão importantes?”. A formação do conjunto de nossas crenças, valores e significações dá-se no processo que a Psicologia Social denominou socialização. Nesse processo, o indivíduo torna-se membro de um determinado conjunto social, aprendendo seus códigos, suas normas e regras básicas de relacionamento, apropriando-se do conjunto de conhecimentos já sistematizados e acumulados por esse conjunto. 
GRUPOS SOCIAIS 
Claro que existem as organizações ou elementos que servem de intermediários entre o conjunto social mais amplo e o indivíduo. Essa intermediação é feita pelos grupos sociais. Assim, quando se dá esse nosso encontro, poderíamos dizer que estão se encontrando representantes de diferentes grupos sociais: você, representando sua família, seus grupos de amigos, seu grupo racial, seu grupo religioso etc. e, de outro lado, nós, representando nossos grupos de pertencimento ou de referência, que são aqueles a que pertencemos ou em que nos referenciamos para saber como nos comportar, o que dizer, como perceber o outro, do que gostar ou não gostar. 
Os grupos sociais são pequenas organizações de indivíduos que, possuindo objetivos comuns, desenvolvem ações na direção desses objetivos. Para garantir essa organização, possuem normas; formas de pressionar seus integrantes para que se conformem às normas; um funcionamento determinado, com tarefas e funções distribuídas entre seus membros; formas de cooperação e de competição; apresentam aspectos que atraem os indivíduos, impedindo que abandonem o grupo. 
PAPÉIS SOCIAIS 
E para terminarmos esse nosso encontro social, precisamos falar um pouco ainda dos papéis sociais. Entendida a sociedade como um conjunto de posições sociais (como a posição de médico, de professor, de aluno, de filho, de pai), todas as expectativas de comportamento estabelecidas pelo conjunto social para os ocupantes das diferentes posições sociais determinam o chamado papel prescrito. Assim, sabemos o que esperar de alguém que ocupa uma determinada posição.
Portanto, no nosso encontro, ao sabermos que você é um estudante, saberemos também alguns comportamentos que deveremos esperar de você, e, por sua vez, você saberá o que esperar de nós, professores. Todos os comportamentos que manifestamos no nosso encontro são chamados, na Psicologia Social, de papel desempenhado. Tais comportamentos, por sua vez, podem ou não estar de acordo com a prescrição social, isto é, as normas prescritas socialmente para o desempenho de um determinado papel.
Os papéis sociais permitem-nos compreender a situação social, pois são referências para a nossa percepção do outro, ao mesmo tempo que são referências para o nosso próprio comportamento. Se no encontro social nos apresentamos como ocupantes da posição de professores ou autores de um livro, sabemos como nos comportar, porque aprendemos, no decorrer de nossa socialização, o que está prescrito para os ocupantes dessas posições. Se formos convidados a proferir uma palestra na sua escola, não iremos vestidos como se estivéssemos indo para o clube. 
E aqui vale a pena ressaltar que, quando aprendemos um papel social, aprendemos também o papel complementar, isto é, quando aprendemos a nos comportar como alunos, desde o início de nossa vida escolar, estamos também aprendendo o papel do outro com quem interagimos - o papel do professor. 
Os diferentes papéis sociais e a nossa enorme plasticidade como seres humanos permitem que nos adaptemos às diferentes situações sociais e que sejamos capazes de nos comportar diferentemente em cada uma delas. Aprender os nossos papéis sociais é, na realidade, aprender o conjunto de rituais que nossa sociedade criou.
Para finalizar, gostaríamos de deixar registrado que cada encontro social, cada momento de comunicação e interação entre as pessoas são sempre momentos de nosso processo de socialização, que é ininterrupto no decorrer de nossas vidas. E assim nos despedimos:
- Foi um prazer conhecê-lo e esperamos nos encontrar novamente. Obrigado pela atenção.
TEXTO 6: MODELOS MENTAIS
A maneira como vemos a vida, as pessoas e o mundo dependem dos nossos valores. Eles são componentes dos nossos modelos mentais.
Se temos modelos de boa qualidade, teremos uma melhor representação da realidade; se estes são de má qualidade, teremos uma visão mutilada e deturpada do mundo. Por exemplo: para uma pessoa que valoriza a integridade e competência, suas escolhas, decisões e implementações serão sustentadas por esses valores.
Os modelos mentais são formados por valores. Valores estes que recebemos principalmente na infância por intermédio de nossos pais ou pessoas que exercem função de pais, com o objetivo de educar-nos e formar-nos seres sociais. Valores do que é certo ou errado vão sendo colocados na mente de uma criança, determinando a forma como esta criança irá interpretar o mundo. A partir deste pensamento, pode-se dizer que os modelos mentais estão relacionados ao nosso posicionamento interpretativo em relação aos fatos que nos rodeiam.
Pode-se pensar em modelos mentais como resultado de uma ideologia com percepção. A ideologia pode estar relacionada à política, religião, hábitos do grupo social, e cada um destes segmentos possui uma organização sistemática de conhecimentos. Esta organização sistemática de conhecimentos é de natureza cultural, porém muitas vezes é considerada natural.
Um exemplo disso é dizermos que é natural que o mundo seja dividido entre ricos e pobres. É natural? Não, é cultural! Isto faz parte da cultura resultante da ideologia originada de um sistema capitalista, que tem como pano de fundo a valorização ao acúmulo de capital, que tem como conseqüência a separação de pessoas entre quem tem mais capital acumulado, e quem tem menos.
A ideologia se fortalece no senso comum, uma espécie de conhecimento baseado em tradições herdadas de antepassados, sem comprovação científica. O senso comum está relacionado ao fato de quanto menos refletirmos a respeito de determinadas afirmações, mais abertos estaremos para aceitar qualquer justificativa sobre fatos. Por isso, é bastante perigoso que os nossos modelos mentais estejam baseados em sensos comuns, pois desta forma nos tornamos vulneráveis a qualquer tipo de explicação infundada sobre fatos presentes no dia-a-dia. Do senso comum é preciso passar para o bom senso. Bom senso é o saber refletido e consciente, fundamentado em conhecimento e bases científicas. Através da busca do bom senso é possível ter consciência da origem dos nossos modelos mentais e de explicações do porquê pensamos de determinadas formas.
Desse modo, como as pessoas têm seus valores, e estes são o ponto de partida para uma relação saudável ou não, as organizações se constroem sobre seus valores.
Valores virtuosos como disciplina, lealdade, honestidade, perseverança e respeito encontram-se presentes na missão de organizações e têm sido responsáveis pela longevidade e credibilidade de algumas, por longas décadas.
A Sony, por exemplo, preserva o respeito e encorajamento às capacidades das pessoas. A 3M, por sua vez, preza pela inovação, integridade absoluta, respeito pela iniciativa individual e pelo crescimento pessoal, tolerância com os erros, qualidade e confiabilidade. Estes são alguns valores que têm apoiado essas empresas na sua trajetória de sucesso.
É preciso ter em mente que os valores explicitados, mas não presentes nas ações, são declarações apenas de princípios, e isto é pouco.É necessário que sejam os pilares que sustentam a definição de negócio da empresa.
Tanto as questões individuais, relacionadas às características biográficas, quanto aquelas que envolvem o funcionamento de um grupo, tornaram-se relevantes para se compreender e atuar sobre a cultura, estrutura e processos organizacionais.
Não é por acaso que pesquisas feitas com profissionais, anos após estarem formados, apontam as disciplinas relacionadas ao comportamento humano no trabalho como decisivas para o sucesso profissional.
Referência
SENGE, Peter. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Best Seller, 1998.
TEXTO 7 – Personalidade e outros fenômenos psicológicos
1. PERSONALIDADE: Refere-se ao modo relativamente constante e peculiar de perceber, pensar, sentir e agir do indivíduo na sua interação com o mundo. Compreender a personalidade é compreender o ser humano na sua totalidade. Mais claramente, pode-se dizer que é a soma total de como o indivíduo interage e reage em relação aos demais. O termo deriva do grego persona, com significado de máscara, designava a "personagem" representada pelos atores teatrais no palco.
Ainda sobre Personalidade:
Não nasce pronta, ao contrário, forma-se no curso da vida, passando por estágios que constituem verdadeiros “pontos críticos” que põem à prova os processos integradores;
A adolescência é indiscutivelmente outra idade crítica fundamental, especialmente do ponto de vista dos ajustamentos psicossociais e da organização e da normalização dos vários extratos da personalidade;
Na concepção de Freud, a formação da personalidade se confunde com a própria evolução da libido psicossexual, passando pelos estágios: oral, anal, fálico e genital;
Já para E. Erikson, psicanalista de abordagem social, que encara o processo do desenvolvimento como uma relação bipolar (traços hereditários e ação do meio social), a evolução seria marcada por 8 núcleos conflitivos (primeira infância, infância, idade do brinquedo, idade escolar, adolescência, juventude, idade adulta, idade madura), os quais gradativamente resolvidos, produziriam a personalidade madura.
2. SENSAÇÃO: É a reação física do corpo aos estímulos físicos (luz, som, calor, etc.) sobre um órgão sensorial, transmitida ao cérebro através do sistema nervoso. Embora por vezes se considere a sensação como o ponto de partida para a construção da experiência e do saber, ela não é, no entanto, um dado imediato da consciência: a sensação só se apresenta à nossa consciência sob a forma de percepção.
3. PERCEPÇÃO: É a função cerebral que atribui significado a estímulos sensoriais, a partir de histórico de vivências passadas. Através da percepção um indivíduo organiza e interpreta as suas impressões sensoriais para atribuir significado ao seu meio. Consiste na aquisição, interpretação, seleção e organização das informações obtidas pelos sentidos.
4. ESTEREÓTIPO: É a imagem preconcebida de determinada pessoa, coisa ou situação. São usados principalmente para definir e limitar pessoas ou grupo de pessoas na sociedade. Os estereótipos organizam e condensam informações, de modo que possamos agir de maneira inteligente e rápida (Ex: para sobrevivermos, precisamos ter bons critérios que nos permitam identificar em quem podemos confiar e quem devemos temer). Entretanto, podem ser destrutivos quando nos esquecemos de que se baseiam em pequenas amostras e com freqüência são injustos, quando aplicados rotineiramente a todos os indivíduos de uma população. 
5. EMOÇÕES: Também chamadas de afetos, são estados interiores caracterizados por pensamentos, sensações, reações fisiológicas e comportamento expressivo específico. Aparecem subitamente e parecem difíceis de controlar. Os pesquisadores encontraram evidências de que pelo menos 06 (seis) emoções são experienciadas no mundo inteiro: alegria, raiva, desagrado, medo, surpresa e tristeza. O interesse, a vergonha, o desprezo e a culpa também são consideradas emoções universais. Transmitir e reagir a emoções provavelmente ajuda os bebês a sobreviver e estimula a aprendizagem.
Referências:
BOCK, Ana Maria. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. 13ed.São Paulo: Saraiva, 1999.
DAVIDOFF, Linda. Introdução à psicologia. 3ª ed. SP: Makron Books, 2001.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2006.
TEXTO 8 - Grupo de trabalho x Equipe de trabalho
Um grupo de trabalho é a união de duas OU mais pessoas que interagem umas com as outras e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados. Essas duas características, interação e inter-relacionamento, distinguem um grupo de uma simples união de pessoas. O corpo docente de um departamento em uma universidade é um grupo de trabalho. Os membros de um corpo docente interagem entre si de tempos em tempos e têm objetivos inter-relacionados envolvendo a educação dos alunos. Cada membro ministra cursos que juntos constituem as exigências para a graduação em uma área. Por outro lado, todos os estudantes de uma universidade não são um grupo, porque eles não interagem entre si. 
Apesar de alguns pequenos grupos interagirem, a maioria deles não têm objetivos inter-relacionados. Em vez disso, cada um tem um objetivo individual, não relacionado aos objetivos dos outros estudantes. Uma equipe de trabalho é um tipo de grupo de trabalho, mas ela tem três propriedades específicas: 
1. as ações dos indivíduos devem ser interdependentes e coordenadas;
2. cada membro deve ter um papel específico determinado; 
3. deve haver tarefas com o mesmo objetivo.
Por exemplo, cada pessoa em uma equipe cirúrgica tem um papel específico. O cirurgião faz a incisão e a costura; a enfermeira auxilia e fornece os instrumentos; e o anestesista mantém o paciente inconsciente e monitora os sinais vitais. As ações dessas pessoas são coordenadas. A incisão não pode ser feita até que a pessoa esteja anestesiada. O cirurgião não pode costurar a menos que a enfermeira lhe forneça os instrumentos. Existe o objetivo comum de completar a cirurgia com sucesso sem prejudicar o paciente.
A distinção entre um grupo e uma equipe é importante, pois todas as equipes são grupos, mas nem todos os grupos são equipes. Um grupo consiste em pessoas que trabalham juntas, mas podem realizar suas tarefas sozinhas; já uma equipe é um grupo de pessoas que não podem realizar seu trabalho, pelo menos não eficientemente, sem os outros membros de sua equipe. 
De acordo com Edgar Schein, os grupos de trabalho dividem-se em grupos formais, e grupos informais. Os grupos formais são criados deliberadamente pelos administradores e encarregados de executar as tarefas específicas para ajudar as organizações a atingir seus objetivos (grupos de comando, compostos de chefes e seus subordinados; ou grupos de comissões e forças-tarefa, formados para executar atividades organizacionais específicas) Já os grupos informais aparecem na organização independentemente de os administradores quererem ou não estimular seu aparecimento (colegas do cafezinho, happy-hour, membros de diversos setores e diferentes hierarquias que se encontram para jogar futebol aos sábados, etc).
Conceitos Importantes sobre Grupos 
Para entender os grupos e equipes, devemos compreender quatro conceitos importantes sobre grupos. Os três primeiros (papéis, normas e coesão do grupo) descrevem importantes aspectos dos grupos e das equipes, que nos ajudam a entender como eles funcionam. O quarto (perda no processo) se refere aos tipos de coisas que acontecem nos grupos e nas equipes de trabalho evitando que as pessoas empreguem todo esforço possível em seu desempenho.
Papéis 
O conceito de papel subentende que nem todas as pessoas em um grupo ou equipe têm a mesma função ou propósito; seus encargos e responsabilidades são diferentes. Na equipe cirúrgica, uma pessoa tem a função de cirurgião, outra, a de enfermeira, e uma outra, a de anestesista. Em uma equipe que funciona bem, cada papelé claramente definido e todos os seus membros sabem exatamente qual é o seu. Os papéis formais são especificados pela organização e são parte de uma descrição formal do trabalho. 
Em uma equipe cirúrgica, o título da função de cada pessoa — cirurgião, enfermeiro, anestesista — define os papéis formalmente. Pode haver inclusive documentos organizacionais, como descrições por escrito e análises do trabalho, que definem os papéis. 
Os papéis informais surgem a partir da interação do grupo e não pelas regras formais e especificações das organizações. Os grupos podem criar papéis que não existem formalmente, ou os papéis informais do grupo podem suplantar os formais. Um exemplo de papel criado é alguém em um grupo de trabalho que assume a função de remeter cartões de felicitações. É comum em um grupo que os funcionários enviem cartões uns aos outros em ocasiões especiais, como aniversários. Um membro do grupo pode assumir o papel de comprar e enviar os cartões nas datas apropriadas. Um exemplo de papel informal suplantando o formal ocorre quando uma pessoa tem o papel formal de supervisor, mas outra é o líder verdadeiro e informal. Isto pode ocorrer em equipes de combate, nas quais os membros consideram o experiente sargento como líder, no lugar do inexperiente tenente. 
A medida da especialização dos papéis no grupo varia consideravelmente. Em uma equipe cirúrgica, por exemplo, o treinamento e as credenciais são tais, que pouca sobreposição dos papéis pode ocorrer entre o cirurgião, o enfermeiro e o anestesista. Em outros grupos ou equipes, os membros podem trocar de papéis e alternar responsabilidades ao longo do tempo. No departamento acadêmico de uma universidade, é comum que os membros se alternem na direção. 
Normas 
As normas são regras de comportamento informais aceitas pelos membros de um grupo de trabalho. Elas podem englobar desde o código de vestimenta e a forma de falar até o empenho com que as pessoas trabalham. As normas podem ter uma grande influência no comportamento individual, porque muitos grupos as reforçam insistentemente. Para ser um membro bem aceito do grupo, o indivíduo deve se ajustar às normas. A violação das normas gera pressão sobre o violador. Inicialmente, o membro será lembrado pelos demais de que violou as normas predefinidas: “Pensei que você soubesse que não fazemos esse tipo de coisa por aqui”. Se a violação das normas persistir, podem surgir formas mais severas de exigência. Finalmente, quando todas as tentativas de conformidade com as normas tiverem falhado, o violador será condenado ao ostracismo pelos outros membros do grupo. Ninguém falará com a pessoa ou terá qualquer relacionamento com ela. Esse processo acontece da seguinte forma: os violadores de normas são informados primeiramente, depois são repreendidos, punidos e finalmente banidos do grupo.
É comum que os grupos de trabalho adotem normas de produção que ditam as quantidades a serem produzidas por uma pessoa, especialmente em fábricas nas quais a produção pode ser quantificada, embora isso possa ocorrer em qualquer tipo de organização. As pessoas que trabalham demais ou que não trabalham o suficiente serão pressionadas a seguir as normas. Isso começa normalmente com uma explicação amigável de que “não trabalhamos tanto assim por aqui. A compreensão deste fenômeno pode ser dada por meio da análise do clássico estudo de Coch e French (1948) em uma fábrica de pijamas que utilizava o sistema de pagamento por peça. Nessa fábrica, os funcionários produziam pijamas e podiam trabalhar em seu próprio ritmo. Coch e French documentaram a produção de uma funcionária que começou a exceder a norma grupal de 50 peças por hora. Quando pressionada pelo grupo, ela limitou sua produção a 45 peças por hora. Pouco tempo depois o grupo foi desmontado e, em poucos dias, a produção dos funcionários dobrou. As normas do grupo de trabalho podem ter um impacto maior no comportamento dos membros do que os supervisores ou as práticas organizacionais. No estudo de Coch e French (1948), a produção era restringida, mesmo com a utilização de um sistema de pagamento por peça. Os funcionários sacrificavam a oportunidade de ganhar mais dinheiro para não violar as normas do grupo. Obviamente, as normas podem ser bastante úteis para melhorar a produtividade se forem direcionadas apropriadamente. A mudança das normas do grupo pode ser difícil para a gerência de uma organização, que deve estruturar as mudanças de forma a tomá-las interessantes para que o grupo as adote. Por exemplo, sistemas de incentivo grupais podem ser uma forma eficiente de fazer com que o grupo adote normas de produção mais altas. Com esses sistemas, todos os membros do grupo recebem recompensas, como bônus em dinheiro, se o grupo alcançar alguns níveis de desempenho especificados. Conforme demonstrado por Coch e French (1948), sistemas de incentivo nem sempre motivarão o grupo a ter um bom desempenho. 
Sundstrom, De Meuse e Futreil (1990) sugerem que a determinação de objetivos é uma boa forma de fazer com que os grupos adotem normas consistentes com o bom funcionamento da organização. Esse enfoque é diferente da definição de objetivos individuais, uma vez que o grupo inteiro tem um objetivo, e não cada pessoa. O truque é fazer com que os membros do grupo se comprometam com os objetivos. Envolver os membros do grupo no processo de definição de objetivos pode ser uma forma eficiente de alcançar esse comprometimento. Os gerentes e membros do grupo podem negociar os objetivos do grupo. Constatou-se que a participação é uma técnica poderosa para alcançar o comprometimento dos funcionários dentro das organizações.
Coesão do Grupo 
A coesão do grupo é a soma de forças que atrai os membros do grupo e o mantém unido; é um fenômeno de grupo, e para que ele seja coeso, a maioria, senão todos os membros, deve estar fortemente motivada para permanecer nele. Um alto nível de coesão tem importantes implicações para o comportamento do grupo. As normas tendem a ser fortemente enfatizadas apenas em grupos altamente coesos. A violação de uma norma, particularmente uma que seja importante, pode ser ameaçadora para a existência do grupo. Se a sua continuação é de vital importância para seus membros, a conformidade com as normas será um fator importantíssimo. No trabalho, as pessoas são freqüentemente dependentes de seus empregos para sua sobrevivência econômica, e o grupo pode ser tão importante quanto uma família. Ameaças ao bem-estar do grupo podem ser, então, vistas com seriedade.
A coesão do grupo, portanto. Diz respeito à soma das forças que o mantêm unido. Grupos bastante coesos enfatizam veementemente suas normas.
Perda no processo
A perda no processo refere-se ao tempo e esforço que os membros gastam para manter o grupo em atividade, em vez de trabalhando na realização das tarefas. A presença de outros indivíduos afeta o desempenho das tarefas. Tarefas simples ou bem aprendidas são facilitadas pela presença de outros; já as tarefas novas ou complexas são inibidas. O desempenho do grupo é freqüentemente inferior à soma dos desempenhos de um mesmo número de indivíduos trabalhando sozinhos. Nas tarefas cumulativas (o desempenho total é a soma dos desempenhos individuais), o fenômeno da negligência social explica que quanto maior o grupo, menor o esforço empenhado por cada indivíduo. A polarização do grupo afirma que, dependendo da situação, as decisões do grupo podem ser mais arriscadas ou conservadoras que as decisões individuais. 
O pensamento em grupo explica como pessoas experientes na tomada de decisões podem falhar nessa incumbência quando participam de grupos de decisão. Tipos de intervenções para otimizar os grupos de trabalho Três tipos de intervenção têm o potencial para melhorar o funcionamento e o desempenho dos grupos. 
Grupos de trabalho autônomos recebem a responsabilidade por trabalhos inteiros, como fabricar produtos completos como aparelhos ou automóveis. Os círculos de qualidade são grupos de funcionários que se reúnemperiodicamente para propor soluções aos problemas relativos ao trabalho. A criação de equipe é uma das inúmeras intervenções projetadas para melhorar o funcionamento das equipes de trabalho. 
O chamado brainstorming é uma técnica de grupo que estimula a participação e pode resultar em melhor desempenho. Um grupo recebe instruções para gerar idéias sem utilizar nenhum julgamento ou crítica. 
Toda e qualquer idéia é registrada, e somente será avaliada num segundo momento, quando se analisa sua viabilidade. Infelizmente, as pesquisas não conseguiram constatar que o desempenho dos grupos com essa técnica é melhor do que a dos grupos nominais. Em vez de inspirar, os membros do grupo freqüentemente inibem uns aos outros. Parte da dificuldade é atribuída à perda no processo. O grupo pode não gastar tanto tempo quanto os indivíduos para gerar idéias. Talvez ainda mais importante seja o fato de que os indivíduos podem relutar em dividir idéias com o grupo por timidez ou ansiedade social. Sozinha, uma pessoa pode ser mais confiante e segura na geração de idéias. O brainstorming eletrônico demonstrou melhorar o desempenho em tarefas de geração de idéias com o uso de computadores (Dennis e Valacich, 1993; Gallupe e outros, 1991). Nesse método, pede-se aos indivíduos que registrem suas idéias em um computador em vez de escrevê-las ou anunciá-las oralmente. Constatou-se que essa técnica produz um desempenho igual ou melhor do que o dos grupos nominais (o resultado combinado de indivíduos que trabalham sozinhos) e melhor do que o dos grupos de indivíduos que compartilhavam suas idéias. Gallupe, Cooper, Grisé e Bastianutti (1994) conduziram um estudo que mostrou que o brainstorining eletrônico produz um desempenho melhor, em parte porque as pessoas não têm de esperar a sua vez de falar; elas podem digitar suas respostas à medida que pensam nelas. Isso sugere que a perda no processo é responsável pelo desempenho mais baixo dos grupos interativos, em comparação com os grupos nominais e aqueles que fizeram brainstorrning utilizando o computador.
TEXTO 9 – Mudança e Resistência à Mudança
A mudança é inevitável, e a resistência a ela também. Paradoxalmente, as organizações não só promovem como resistem às transformações. Sendo um agente de mudança, a organização pede consumidores ou clientes em potencial para alterar seus hábitos de consumo atuais, consumindo os produtos ou serviços da companhia; pede aos atuais consumidores para aumentar suas compras e pede aos fornecedores para reduzir os custos das matérias-primas. A organização resiste à mudança de modo que sua estrutura e sistemas de controle protejam as tarefas diárias de produção de um produto ou serviço das incertezas do ambiente. A organização deve ter alguns elementos de permanência para evitar espelhar a instabilidade do ambiente, assim como deve também reagir a mudanças externas com mudanças internas para se manter efetiva e relevante em seu mercado. 
Uma visão comumente estabelecida é a de que todas as resistências à mudança devem ser superadas, mas esse não é sempre o caso. A resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e não precisa ser completamente eliminada. Ao revelar uma preocupação legítima de que uma mudança proposta possa ferir a organização ou que outras alternativas possam ser melhores, a resistência deve alertar a organização a reexaminar a mudança. Por exemplo, uma organização pensa em adquirir uma companhia de um setor totalmente diferente. A resistência a essa proposta pode fazer a organização examinar as vantagens e desvantagens desse movimento com mais cuidado. Sem resistência, a decisão às vezes é tomada antes que prós e contras tenham sido suficientemente explorados. 
A resistência pode vir da organização, do indivíduo ou de ambos. Entretanto, determinar a fonte principal em geral é dificil, pois as organizações são compostas por indivíduos. A seguir, estão listados vários tipos de fonte organizacional ou individual de resistência:
FONTES INDIVIDUAIS DE RESISTÊNCIA À MUDANÇA:
1) Hábito (Ex: tarefa alterada);
2) Segurança (Ex: tarefas ou relações de subordinação alteradas);
3) Fatores econômicos (Ex: salários ou benefícios modificados); 
4) Medo do desconhecido (Ex: Nova função, novo chefe);
5) Falta de atenção (Ex: Grupos isolados não prestam atenção aos avisos);
6) Fatores sociais (Ex: Normas de grupo)
FONTES ORGANIZACIONAIS DE RESISTÊNCIA À MUDANÇA:
1) Excesso de determinação (Ex: Sistema de cargos, descriçoes de cargos, avaliaçao e sistema de recompensas, cultura organizacional);
2) Foco limitado de mudança (Ex: Estrutura mudada sem a preocupação com outras questões, como cargos, pessoas); 
3) Inércia do grupo (Ex: Normas do grupo); 
4) Conhecimento ameaçado (Ex: As pessoas são deslocadas de sua área de conhecimento);
5) Poder ameaçado (Ex: Descentralização da tomada de decisão); 
6) Alocação de recursos (Ex: Aumento do uso de ajuda em meio período).
MÉTODOS PARA SUPERAR CONSTRUTIVAMENTE A RESISTÊNCIA À MUDANÇA, CONFORME STONER:
1) Educação e comunicação (informar as pessoas acerca da mudança planejada e da necessidade desta mudança);
2) Participação e envolvimento (envolver os resistentes no projeto e na implantação efetiva da mudança);
3) Facilidades e apoio (facilitar o processo de mudança e dar apoio aos que dele participam);
4) Negociação e acordo;
5) Participação pelo Comprometimento (mostrar que a mudança vai ao encontro das necessidades de cada um, nem que seja pela necessidade de se manter no emprego);
6) Conscientização.
MÉTODOS PARA SUPERAR CONSTRUTIVAMENTE A RESISTÊNCIA À MUDANÇA, CONFORME GRIFFIN & MOORHEAD:
1) Assumir uma visão holística da organização;
2) Começar pequeno;
3) Assegurar o apoio da alta administração;
4) Encorajar a participação daqueles que são afetados pela mudança;
5) Estimular a comunicação aberta;
6) Recompensar aqueles que contribuem para a mudança.
As técnicas de superação da resistência à mudança a serem aplicadas, e como as traduzir em atos efetivos, depende dos aspectos específicos da situação.
Fonte Bibliográfica: 
GRIFFIN, Ricky W.; MOORHEAD, Gregory. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.
STONER, James A. F.; FREEMAN, R. Administração. Rio de Janeiro : Prentice-Hall do Brasil, 1999.
TEXTO 10 – LIDERANÇA REQUERIDA NESSES NOVOS TEMPOS
1- QUE É LIDERANÇA E QUAL SUA RELAÇÃO COM MOTIVAÇÃO?
Para você, o que é liderança? Warren Bennis, um estudioso de liderança, diz que ela é como a beleza: difícil de definir, mas fácil de reconhecer. De todo modo, se você respondeu que liderança é a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos, estamos de acordo. Essa resposta já nos suscita outras perguntas: Todo chefe é líder? Todo líder é chefe? Que você acha?
Se você respondeu que nem todo chefe é líder e que nem todo líder é chefe, estamos de acordo. Há pessoas que a despeito de ocuparem cargos de chefia, não exercem liderança. O máximo que conseguem é se fazerem obedecidas por coação, ou por interesse particular das pessoas a quem chefiam. Por outro lado, nós todos conhecemos pessoas que exercem influência sobre outras, independentemente de ocuparem cargos de chefia. Agora, se estamos falando de influência, há outra pergunta a ser levantada: para que exercê-la?
Se você respondeu que essa influência é necessária para que o propósito, a missão da empresa seja alcançada; para que a visão da empresa que se quer seja tornada realidade; para que os objetivos empresariais sejam atingidos, nossas respostas coincidem. Afinal, a construção da visão e da missão deve ser coletiva. Resta, porém, outra pergunta: tudo isso não seria alcançado independentemente de haver liderança?
Dificilmente, missão, visão e objetivos seriam alcançados sem que houvesse liderança, uma vez que as empresas, como qualquer coletividade, são movidas por movimentos contrários de cooperação e de conflito; logo, é preciso magnificara cooperação e direcionar os conflitos para seus aspectos contributivos de mudança e de criatividade. Este é o papel da liderança. É um papel integrador, muito necessário numa época até de organizações virtuais. Ele possibilita que pessoas se mantenham unidas, mesmo sem estarem fisicamente próximas.
Creio que agora você já percebeu a relação entre motivação e liderança, pois a liderança está associada a estímulos, incentivos que possam provocar a motivação nas pessoas para a realização da missão, da visão e dos objetivos empresariais. 
Liderança, tal como motivação, é tema fascinante. Ele nos remete às questões mais subjetivas dos seres humanos, àquelas que dizem respeito a nossos recônditos, a nossas entranhas, ao que nos move, ao que faz sentido para nós, àquilo a que atribuímos significados. Não é por acaso que a literatura sobre o tema seja tão vasta. Teóricos, consultores e práticos de administração têm produzido obras infindáveis. Da literatura, retiro aqui, para você, as teorias mais importantes. Reflita sobre elas.
2- REVISITANDO TEORIAS SOBRE LIDERANÇA
Das teorias sobre liderança destaco três: a dos traços de personalidade, a dos estilos de liderança e liderança contingencial (ou situacional). Convido-o a revisitá-las com espírito crítico. Critica não é falar mal; é analisar, é identificar forças e fraquezas. Para tanto, necessário que você vá fazendo pontes com histórias que você já leu e ouviu, bem como com a prática que você vivencia.
2.1 Teoria dos traços de personalidade: Segundo essa teoria, já ultrapassada, exerceria influência sobre indivíduos e grupos quem nascesse com determinados traços de personalidade: físicos, intelectuais, sociais e relacionados com a tarefa.
Traços físicos são:
• aparência (tem de ser um gato ou uma gata, vestir-se bem e estar cheiroso? onde ficam Gramsci e Rosa Luxemburg, que tinha um defeito físico?);
• estatura (tem de ser assim tipo Charles de Gaulle, altíssimo? ué! e Hitler, que era tão baixinho? e Napoleão? onde ficam?);
• energia (tem de ser cheio de gás);
• força física (ué! e Ghandi, tão frágil fisicamente, onde fica? e Madre Teresa de Calcutá, um fiapo?).
Traços intelectuais:
• adaptabilidade;
• entusiasmo;
• autoconfiança;
• elevado QI, coeficiente de inteligência (você pensou que era Quem Indica, não é?).
Traços sociais:
• cooperação;
• habilidades interpessoais;
• habilidades administrativas.
Traços relacionados com a tarefa:
• impulso de realização;
• persistência;
• iniciativa.
Segundo a teoria dos traços de personalidade, quem nascesse com esses traços seria líder. Sempre. Quem não nascesse, certamente, seria liderado. Infere-se dessa teoria que líder nasce feito, ou seja, liderança é nata. Como uma manchinha na perna, ou olhos azuis, verdes, castanhos, a pessoa carrega os traços de liderança pela vida afora. Você concorda com essa teoria?
Se você disse que não concorda, ótimo. Pelos próprios exemplos que a História nos dá, é fácil concluir que essa teoria não se sustentou por muito tempo. Liderança não é nata. Se a reportagem da Revista Veja, de 9-9-98, estiver correta, a psicóloga da seleção brasileira de futebol, ao afirmar que Wanderley Luxemburgo, o técnico, é um líder nato, enganou-se. Isso não existe. Ora, se a pessoa não nasce líder, então é possível aprender a ser. Nesse caso, o que se vai ensinar? Qual o melhor estilo de liderança? Surge, então, outra teoria.
2.2 Teoria dos estilos de liderança: Segundo essa teoria, existem três estilos de liderança: o autocrático, o democrático e o laissez-faire utocrático é aquele que ilustra o célebre ditado: “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.
Democrático é aquele que busca a participação. Às vezes, até nos faz crer que só temos direitos (onde estão os deveres?)
Laissez-faire é aquele conhecido na intimidade por deixar rolar.
Qual o melhor estilo?
Sabia que você ia dizer que é o democrático. Mas aí fiquei pensando numa situação extrema. Imagine uma batalha, inimigos um de cada lado e eu, do lado de cá, por ser um líder democrático, digo: “Um momento, inimigo. Vou consultar as bases.” Já pensou? Ou uma situação de incêndio no prédio onde você mora. Dá tempo de reunir os condôminos e, democraticamente, decidirem o que fazer?
Por outro lado, como ser autocrático com um pesquisador, por exemplo? Como exigir dele que faça suas descobertas em tal tempo e de tal forma?
E quanto ao laissez-faire? Não contraria o próprio conceito de liderança, ou seja, exercício da influência?
Interessante observar que a teoria dos estilos de liderança ensejou muitos modelos e programas com o objetivo de transformar as pessoas em líderes democráticos e, ao mesmo tempo, com forte preocupação com a produção. Houve uma época, por exemplo, que a última palavra em treinamento era o Grid Gerencial. Robert Blake e Jane Mouton desenvolveram um modelo com duas coordenadas: orientação para pessoas e orientação para tarefas. Cada coordenada tinha uma escala de 9 pontos. Líder 9.1, segundo eles, é altamente orientado para tarefa e pouco para pessoas; líder 1.9 é o contrário. Líder1.1 é aquele pouco orientado para pessoas e para tarefas. Líder 5.5 é o meio-termo. Segundo Blake e Mouton, é medíocre. Líder 9.9 é o altamente orientado para pessoas e também para tarefa É o ideal.
Lembro-me de que empresas reuniam o corpo gerencial e “subordinados” em hotéis para, sob forte treinamento, transformarem gerentes em líderes 9.9. Sei de um caso em que, depois de submetido a tal treinamento, um gerente de grande empresa petrolífera mandou retirar, literalmente, a porta de sua sala. 
Afinal, era agora um líder que gerenciava de portas abertas. Detalhe: continuava o mesmo autocrático de sempre.
O Grid Gerencial tem seus aspectos positivos. Colocando gerentes e “subordinados” juntos, trabalhava com a questão da imagem que cada um faz de si e a que os outros lhe fazem. Contudo, o Grid trabalha o nível do comportamento, isto é, o que é observável e que, quase sempre, escamoteia os motivos mais ocultos. A lição que fica é de que as pessoas se modificam, quando elas próprias mexem em seus valores, a energia que orienta ações.
Bem, mas aí vai minha pergunta: você considera que a teoria dos estilos de liderança sustentou-se?
Se você afirma que, tal como a teoria do traços de personalidade, a teoria dos estilos de liderança é frágil, não se sustentando, portanto, estamos de acordo. Mas a teoria dos estilos sinaliza-nos para a questão das situações. Surge, então, a teoria situacional, também conhecida como teoria contingencial.
2.3 Teoria contingencial
A teoria contingencial desfoca a atenção da figura do líder para o fenômeno da liderança. Alerta que ela é uma relação, ou seja, não se pode falar em líderes sem falar em liderados, não se pode falar em poder sem falar sobre quem ele é exercido. Nessa relação, vê três pilares fundamentais: líder, seguidores e situação.
No que concerne ao líder, destaca a questão da autoridade formal e a da personalidade. O fato de alguém ter a autoridade formal (aquela posição na hierarquia) não garante a liderança, nas pode facilitá-la. Por outro lado, características de personalidade tanto podem facilitar, como podem criar obstáculos. Imagine uma pessoa altamente autoritária, que tente exercer influência sobre um grupo que valoriza a participação, o trabalho em equipe. Fica difícil, não fica? Ela pode até conseguir o que deseja, pois coação existe. 
Entretanto, existe também coração, aquilo que dá o toque diferencial num trabalho de qualidade, e as pessoas não o entregarão a quem não as respeita.
No que diz respeito aos seguidores, a teoria destaca a questão das expectativas, dos interesses e das motivações, para afirmar que exercerá liderança aquele que as satisfizer. Lembrei-me de um fato que aconteceu comigo há alguns anos. Eu era professora de uma turma de graduação e chegara o momento de discutirmos questões relativas à liderança. A aula era sexta-feira e na quinta era feriado. Ora,o que acontece especialmente no Rio de Janeiro, quando há um dia que antecede um feriado e precede um dia não útil (neste caso, o sábado)? Você acertou. Enforcamos o dia útil. Pois bem, havia na turma um garoto que todos consideravam líder. Sabe aquela pessoa que está sempre com uma rodinha de pessoas a seu redor, que todos param para escutar? O garoto era assim. Combinei com ele, longe dos colegas, que ele iria se dirigir a eles, incentivando-os a comparecerem à aula na sexta-feira, pois o assunto era importante. 
O garoto usou toda a argumentação de que dispunha, na tentativa de convencimento. Você pode imaginar o que aconteceu? É. Foi isso mesmo. Ninguém acatou a sugestão do garoto. Que você pode depreender daí? Por que os 
colegas não atenderam ao apelo de seu suposto líder? Se você disse que o sucesso não foi obtido porque a solicitação do garoto contrariava as motivações e os interesses do grupo, estamos de acordo. Não havia seguidores, portanto; naquela contingência, não havia líder.
Bem, a teoria contingencial destaca também a situação, assim entendida não só a organização (empresa ou outro tipo de organização: organizações não governamentais, setores da administração pública, hospitais, clubes, igrejas, universidades e por aí afora), cenário onde as coisas acontecem, como também a tarefa que é executada. Qual é a cultura dessa organização? Como está o clima psicológico no momento? Qual a relevância da tarefa a ser executada? Qual sua emergência? Quais os riscos de sua não-execução? Questões desse tipo precisam, portanto, ser consideradas.
Você me dirá: mas às vezes temos mesmo de fazer remanejamentos, demitir algumas pessoas não afinadas com a empresa e tomar outras medidas impopulares. É verdade. Todavia, isto tem de ser feito dentro de um quadro referencial que privilegie as metas empresariais e a valorização das pessoas. Tal quadro distingue, por exemplo, uma empresa inteligente (também conhecida como learning organization, organização de aprendizagem) de uma empresa de pessoas inteligentes. A primeira estimula que todos na empresa pensem, reconhece que todo mundo sabe alguma coisa, valoriza a contribuição de todos os seus membros; a segunda valoriza o grupo de “sábios”, aqueles que ditam ordens para os “não inteligentes” executarem.
Pierre Lévy e Michel Authier nos provocam:
• “(...) todo ser humano, até sua morte, pode ser considerado como um reservatório, um estoque, um capital de conhecimento que nunca acaba de crescer”.
• “(...) uma infinidade de conhecimentos, que todos podem possuir em um momento ou em outro, aqui e ali, sua pertinência econômica, lúdica, social, científica etc. circulam clandestinamente, crescem em silêncio, invisíveis, atuantes, prontos para servir.”
• “Quando dizemos que alguém ‘não sabe nada’, enganamo-nos totalmente, pois todo ser humano sabe algo, na própria medida em que viveu.”
• “Tendo como princípio que cada um sabe, enuncia-se a mais simples das verdades, restituindo a cada ser humano a sua dignidade.” • “Se é justo dizer que cada um sabe, é preciso imediatamente acrescentar que ninguém sabe tudo.”
• “O conhecimento advém e dura somente por causa da imensa coletividade dos homens e de seus produtos, da fervilhante fábrica dos povos, do meio humano em geral. Quem segreda e sustenta o saber? 
A própria vida da espécie e de seu mundo. Todo o saber está na humanidade.”
O papel do líder, na empresa, é influenciar indivíduos e grupos para que as metas da empresa sejam alcançadas. Se você acredita que existe liderança negativa, esqueça. Isso não existe. Os adjetivos negativo e positivo estão referidos a valores, não ao conceito de liderança. Para você, por exemplo, o chefe do Comando Vermelho pode exercer liderança “negativa”, porque seus valores (de você) repudiam o crime, mas para os seguidores de tal chefe, sua liderança é muito “positiva”, uma vez que os valores deles não estão referidos ao respeito a outras pessoas. O chefe do Comando Vermelho exerce liderança em relação a um grupo de criminosos seus seguidores, assim como Mandela em relação aos sul-africanos. 
Ambos influenciam indivíduos e grupos cujos valores, motivações, expectativas e interesses estão com eles sintonizados.
3- LIDERANÇA E OS NOVOS TEMPOS
Uma era que tem a informação como seu recurso primeiro é assustadoramente diferente daquela cujos principais recursos foram o capital em si, a força física, a matéria-prima, a terra. Você concorda?
Espero que tenha concordado. Ora, nessa nova era, a discussão sobre se liderança é ou não resultado de traços de personalidade, estilos na condução de indivíduos e grupos, ou marca de nascença torna-se espúria, deixa de fazer sentido. O que se quer são pessoas que, abraçando uma causa (causas têm sempre um componente afetivo, apaixonado, forte), mobilizem outras a fim de que o conteúdo dessa causa se torne realidade. Lembra-se da lenda de Pigmaleão, o escultor de Chipre? Conta-se que Pigmaleão apaixonou-se por Galatéia. Quem era? Uma escultura feita por ele. O escultor queria tanto que sua obra tivesse vida para poder com ela se casar, que Vênus, a deusa do amor, atendeu ao seu pedido. Lindo, não? A vontade, o desejo, movidos por paixão tornam o sonho realidade.
Bem, nessa nova era, o que se quer são pessoas que, como afirmado por Rhinesmith de quem falei no Capítulo 1, tenham mentalidade global, aceitando e lidando com as contradições da vida, lidando com o inesperado, abrindo-se para si mesmas e para os outros, encontrando significado no trabalho e permitindo que outros também encontrem. Pessoas que, como Luther King, tenham um sonho (I have a dream) e busquem transformá-lo em realidade.
Parece claro que tais pessoas devem ter certas características pessoais capazes de facilitar o processo de influenciação. Se você se lembra, Rhinesmith menciona que deve ser uma pessoa com conhecimento do negócio e do ambiente competitivo no qual o negócio se insere, domínio conceitual (pensamento abstrato), sensibilidade, capacidade de avaliação, julgamento de situações, habilidade reflexiva, flexibilidade. Peter Drucker nos alerta: “Se existe uma coisa que é certa hoje, é que os gerentes e executivos de amanhã irão fazer coisas ainda mais diferentes daquela feitas pelos gerentes e executivos de hoje. E eles as farão de maneiras muito diferentes”.
Outra característica pessoal apontada por Rhinesmith é a disponibilidade para aprender continuamente. 
Este é o ponto. Liderança requer humildade suficiente para se aprender, permanentemente, a lidar com indivíduos e grupos, de forma a mobilizá-los para uma causa, no caso, atrelada às escolhas da empresa. 
Conheço uma executiva, a baixinha, magrinha, psicóloga capaz de fazer de cabeça cálculos matemáticos sofisticados, ela coloca metas extremamente desafiantes às pessoas com as quais trabalha, e o faz com tanto entusiasmo e num respeito tal que a pessoa desafiada, com a auto-estima massageada, dá sua energia para que as metas sejam alcançadas. Quando uma pessoa vai falar com essa executiva, ela dispensa tanta atenção que é como se aquela pessoa fosse a mais importante do mundo. Os encontros podem ser breves, mas são intensos em dignidade. É uma executiva/líder. 
Gerentes/líderes devem mostrar-se hábeis para conduzir processos multidisciplinares e deles participar, visto que demandam poder de abstração, análise e síntese. Devem ser capazes de, ao contrário dos meteorologistas, antecipar as conseqüências do bater de asas de uma borboleta em Pequim. Não quero com isto dizer que o gestor/líder deve tornar-se candidato imbatível a uma vaga no Olimpo, lugar dos deuses, mas que deve estar consciente da necessidade de uma visão holística da realidade, visão essa que trata as partes segundo seus mútuos relacionamentos e o relacionamento com o todo, utilizando, portanto, o pensamento sistêmico. Você considera essa necessidade fácil de ser atendida?
Se você respondeu que sim, parabéns! Você já deve estar na nova onda. Se respondeu que não, concordo com você. Com