Aula 1 Teoria Geral do Processo do Traba lho e Técnicas de Solução de Conflitos

Prévia do material em texto

TEORIA GERAL DO 
PROCESSO DO TRABALHO
Material produzido por Maira Ceschin Nicolau
CONCEITO
• O direito processual do trabalho é o ramo do direito
constituído por um conjunto de princípios, regras e
instituições próprias, que tem por objetivo pacificar os
conflitos entre empregados e empregadores, no âmbito
individual e coletivo, e entre trabalhadores e tomadores de
serviços em geral e, ainda, regular a atividades dos órgãos
jurisdicionais competentes para a solução de tais conflitos.
• O direito processual do trabalho é um ramo do Direito
Público.
• O direito processual tem função instrumental, ou seja, é
através do processo que se promove a realização do direito
material.
AUTONOMIA
Teorias:
• 1) Teoria monista: defendem que o direito processual do trabalho é
simples desdobramento do processo civil, não possuindo princípios
e institutos próprios.
• 2) Teoria dualista: defendem que o direito processual do trabalho é
autônomo em relação ao direito processual civil.
• O Direito Processual do Trabalho é um ramo do direito autônomo.
Possui autonomia legislativa (CLT e legislação específica),
autonomia doutrinária (a bibliografia trabalhista é vasta, formada
por tratados, cursos, teses,), autonomia didática (disciplina
específica nos cursos das Faculdades de Direito) e autonomia
jurisdicional (Justiça do Trabalho).
FONTES
• 1) Fontes materiais: são fontes potenciais do direito processual do trabalho e
emergem do próprio direito material do trabalho. Este, por sua vez, encontra sua
fonte substancial nos fatos sociais, políticos, econômicos, culturais, éticos e morais
de determinado povo em dado momento histórico. Entre os escopos do processo
está o de promover a realização do direito material.
• 2) Fontes formais: são as fontes do direito processual do trabalho que conferem o
caráter de direito positivo.
2.1) Fontes diretas: aquelas que abrangem a lei, em sentido genérico, e os
costumes (Ex.: protestos em audiência). Cite-se: CF, CLT e demais leis ordinárias e
complementares. A lei é a principal fonte.
2.2) Fontes indiretas: aquelas que abrangem a doutrina e a jurisprudência
(Súmulas, Orientações Jurisprudenciais, Precedentes Normativos). Tais fontes
cumprem importante papel na interpretação do Direito Processual do Trabalho.
2.3) Fontes de explicitação: aquelas fontes integrativas do direito
processual, tais como a analogia, os princípios gerais do direito e a equidade. No
julgamento da lide cabe aplicar normas legais; não as havendo, recorrerá a
analogia, aos princípios gerais e a equidade. Ex.: artigo 769 da CLT.
VIGÊNCIA E APLICAÇÃO TEMPORAL
• Art. 6º da Lei 13.467/17: “Esta lei entra em vigor após decorridos 120
dias de sua publicação oficial”.
• Art. 8º da LC 95/98: “A contagem do prazo para entrada em vigor das leis
que estabeleçam período de vacância far-se-á com a inclusão da data da
publicação e do último dia do prazo, entrando em vigor no dia
subsequente à sua consumação integral”.
• MP nº 808/2017 (Art. 4º): “Esta Medida Provisória entra em vigor na data
de sua publicação”.
– Publicada em 14/11/2017, a MP perde sua vigência em 23/04/2018.
• Portanto, tem-se: Lei 13.467/2018
– Publicação: 14/07/2017
– Vigência: 11/11/2017
VIGÊNCIA E APLICAÇÃO TEMPORAL
Qual o modo de aplicação das leis processuais?
- Processos novos (ajuizados a partir de 11/11/2017) = Aplica-se a lei nova
- Processos em curso = Qual lei aplicar?
• O processo é feito por fases e nem todas ocorrerão em todos os processos.
• REGRA GERAL: Princípio do Isolamento dos Atos Processuais: a lei nova é
inaplicável aos atos processuais já realizados, bem como aos efeitos destes,
conquanto venha incidir em atos futuros.
– Art. 1.046 do CPC: “Ao entrar em vigor este Código, suas disposições se aplicarão desde logo
aos processos pendentes, ficando revogada a Lei 5869/73”.
– Artigo 915 da CLT: “Não serão prejudicados os recursos interpostos com apoio em dispositivos
alterados ou cujo prazo para a interposição esteja em curso à data da vigência desta
Consolidação”. - lei regente da interposição de recurso é a vigente na data da publicação da
sentença.
• A SOLUÇÃO É TÃO SIMPLES ASSIM? SERÁ?
VIGÊNCIA E APLICAÇÃO TEMPORAL
• Na tentativa de evitar que cada Juiz, em cada Tribunal,
adotasse um posicionamento no que se refere a
questão da aplicação da lei para os processos em curso,
com base nos Princípios da Segurança Jurídica e
Princípio da Proibição do Elemento Surpresa para as
Partes, o TST editou a INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 41
(Publicação = 22/06/2018) que, de forma geral, dispõe
sobre a aplicação das normas processuais da CLT
alteradas pela Lei 13.467/17.
• ATENÇÃO: Leitura obrigatória da IN nº 41 do TST!
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS INERENTES AO 
PROCESSO DO TRABALHO
• Princípio do devido processo legal – art. 5º, LIV, da CF
• Princípio do livre acesso à Justiça ou da inafastabilidade do 
controle jurisdicional – art. 5º, XXXV , da CF
• Princípio da igualdade das partes – art. 5º, caput, da CF
• Princípio do contraditório e da ampla defesa – art. 5º, LV, da CF
• Princípio da motivação das decisões – art. 93, IX, da CF
• Princípio do juiz e promotor natural – art. 5º, LIII e XXXVII, da CF
• Princípio do duplo grau de jurisdição – art. 5º, LV, da CF
• Princípio da publicidade dos atos processuais – art. 5º, LX, e art. 
93, IX, da CF
• Princípio da licitude dos meios de prova – art. 5º, LVI, da CF
• Princípio da celeridade processual ou princípio da razoabilidade 
da duração do processo – art. 5º, LXXVIII, da CF
A REFORMA TRABALHISTA E A LIMITAÇÃO AO 
ACESSO A JUSTIÇA
• O princípio do livre acesso à Justiça ou da inafastabilidade do controle
jurisdicional, previsto no artigo 5º, inciso XXXV, prevê que “a lei não
excluirá da apreciação do poder judiciário lesão ou ameaça a direito”.
• Segundo tal princípio, não se permite à lei excluir, nem mesmo de modo
temporário, o direito do interessado de bater às portas do judiciário
sempre que se sentir lesado ou ameaçado de sofrer lesão.
• Reforma Trabalhista: Limitação da atuação da Justiça do Trabalho –
Regras processuais destinadas a inibir o acesso ao Judiciário. Ex.:
– Cobrança de honorários periciais e honorários de sucumbência – art. 790 e
791 da CLT
– Jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial – Art. 855-B a
855-E da CLT
– Princípio da Intervenção Mínima na Autonomia da Vontade Coletiva – art. 8º,
§ 3º, CLT
– Pagamento de custas processuais pelo reclamante em processo arquivado, sob
pena de não poder propor nova reclamação – art. 844, § 3º da CLT
PRINCÍPIOS / CARACTERÍSTICAS 
INERENTES AO DIREITO 
PROCESSUAL DO TRABALHO
Material produzido por Maira Ceschin Nicolau
Informalidade/ Simplicidade
• Como próprio nome diz, privilegia a simplicidade das formas, desprezando o excesso de
formalidades do direito processual comum neste ramo do direito. Referido princípio está
intimamente ligado a outros, a citar instrumentalidade e oralidade, tudo como forma de se
buscar a celeridade e efetivação da prestação jurisdicional.
• Isso não significa dizer que o Processo do Trabalho não tenha forma a seguir. O que o
diferencia do processo comum é um número menor de formalismos.
• Como exteriorização de tal princípio, cite-se:
– Requisitos da petição inicial (Art. 840 da CLT). Até a reforma trabalhista representava
um símbolo da facilitação de acesso ao Judiciário. Sofreu alterações e tornou-se mais
complexo (liquidação do pedido, valor a causa, etc.), aproximando-se do formalismo
pelo CPC.
– Apresentação de reclamação verbal (art. 840, § 2º, CLT), defesa oral (846 da CLT) e
razões finais orais (850 da CLT).
– Jus postulandi (art. 791 CLT)
– Comparecimento de testemunhas independente de intimação (art. 825 CLT)
– Apresentação de recurso por simples petição (art. 899 CLT), dentre outros.
Celeridade
• PrincípioConstitucional: Artigo 5º, LXXVIII, da CF (Lembrem-se: celeridade processual
pretendida só terá eficácia se for compatibilizada com as garantias processuais, como
contraditório, ampla defesa, devido processo legal e inafastabilidade do Poder Judiciário)
• No âmbito trabalhista, a questão da celeridade ganha maior relevância eis que as ações
ajuizadas perante a Justiça do Trabalho envolvem, na sua maioria, questões de natureza
salarial e de cunho alimentar.
• A busca pela prestação jurisdicional célere, à luz do referido princípio, é um ideal que sempre 
foi almejado pela Justiça do Trabalho, que se concretiza na realização de audiências unas, nos 
curtos prazos processuais e no perfil conciliatório.
• REFORMA TRABALHISTA: Será que o processo trabalhista será tão célere quanto antes?
– Contagem de prazos em dias úteis - art. 775 da CLT
– Restrição a execução de ofício – art. 878 da CLT
– Incidente de desconsideração da pessoa jurídica – art. 855-A da CLT
– Discussões intermináveis que irão gerar sobre a constitucionalidade ou 
inconstitucionalidade da aplicação de determinados artigos alterados pela reforma
Oralidade
• Exposição oral. O processo do trabalho é essencialmente um
procedimento oral que se acentua com a primazia da palavra oral sobre a
escrita, concentração dos atos processuais em audiência, maior
interatividade entre juiz e partes; irrecorribilidade das decisões
interlocutórias e identidade física do juiz.
• Prevalece no Processo do Trabalho a comunicação verbal entre as partes e
o juiz e seus auxiliares. O legislador trabalhista privilegiou um processo
eminentemente oral no qual prevalece a palavra falada: artigo 840 da CLT
(a petição inicial pode ser verbal); artigo 847 da CLT (prazo de 20 minutos
para apresentação da defesa); artigo 850 da CLT (prazo de 10 minutos
para apresentação de razões finais).
• Em decorrência da oralidade, o processo do trabalho se desenvolve
principalmente na audiência.
Concentração de atos processuais
• Em decorrência do princípio da oralidade, o processo do trabalho é
marcado pela concentração dos atos processuais em audiência. Os atos do
procedimento devem desenvolver-se num único momento, na chamada
audiência “UNA”.
• Via de regra, a audiência na esfera trabalhista é UNA: de conciliação,
instrução e julgamento (artigo 843 a 852 da CLT). Nessa ocasião, o Juiz do
Trabalho toma contato com a petição inicial, formula a primeira proposta
de conciliação; o reclamado pode apresentar sua defesa; os incidentes
processuais são resolvidos; o processo é instruído e, posteriormente,
julgado.
• Benefícios da concentração dos atos : celeridade no procedimento e
economia dos atos processuais; possibilidade de maior compreensão da
dimensão do litígio e direção do processo pelo Juiz do Trabalho.
Conciliação
• O legislador trabalhista determinou que os Juízes e Tribunais deverão
envidar esforços no sentido de conseguir com que as partes se conciliem
(art. 764 da CLT), em qualquer tempo ou grau de jurisdição (§ 3º do artigo
764 da CLT).
• Justiça do Trabalho = “Justiça da Conciliação”.
• Carnelutti: “a conciliação é uma sentença dada pelas partes e a sentença é
uma conciliação imposta pelo juiz”. Portanto: a conciliação é a melhor
forma de resolução de conflito trabalhista.
• Nos dissídios individuais são obrigatórias duas tentativas de conciliação
em audiência, sob pena de nulidade: a primeira, imediatamente após a
abertura da audiência e antes da apresentação da defesa (art. 846 da CLT);
a segunda, após as razões finais e antes de ser proferida a sentença (art.
850 da CLT).
Aplicação subsidiária do Direito 
Processual Comum
• O artigo 769 da CLT estabelece a possibilidade de utilização subsidiária do direito
processual comum, exceto naquilo em que for incompatível com as normas
trabalhistas. Portanto, 02 são os requisitos:
a) omissão da legislação trabalhista;
b) norma processual civil a ser aplicada deve ser compatível com os
princípios gerais do Processo do Trabalho.
• O artigo 889 da CLT é aplicado especificamente para a execução trabalhista e
estabelece que a legislação sobre a cobrança da dívida ativa da União é fonte
subsidiária do processo de execução trabalhista (Lei 6830/80).
– Entretanto, com a REFORMA DO CPC (2015) muitas discussões na doutrina e
jurisprudência passaram a existir quanto ao procedimento a ser seguido na
esfera do processo do trabalho na fase de execução.
– Inúmeras regras do CPC são importadas para o Processo Trabalhista através
das Instruções Normativas nº 39 e 40 do TST, entretanto, o artigo 889 da CLT
se mantém inalterado pela REFORMA TRABALHISTA.
– A solução é acompanhar a evolução da discussão doutrinária e jurisprudencial
sobre o tema.
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO – UMA 
QUESTÃO POLÊMICA
• O Princípio Protetor (originariamente princípio do Direito Material) aplica-se ou não ao Direito
Processual do Trabalho?
• Este princípio impõe maior proteção ao trabalhador, parte mais fraca da relação de emprego e dele
decorre a regra de que no Direito do Trabalho as normas jurídicas devem ser interpretadas mais
favoravelmente ao empregado. No âmbito do Direito Processual do Trabalho, em caso de dúvida,
também vale o princípio protecionista, devendo, porém, ser analisado sob o aspecto instrumental.
No entanto, importante ressaltar que há uma aplicação estrutural do princípio da norma mais
favorável no processo trabalhista, mas não a ponto de estabelecer um desequilíbrio capaz de afetar
o princípio da igualdade das partes, básico no processo – Princípio da Proteção Temperada ao
Trabalhador: a correção do desequilíbrio é eminentemente processual e deve ser efetivada pelo
julgador através da observância das regras de procedimento e princípios constitucionais do
processo, em especial: devido processo legal.
• Exemplos de protecionismo processual: a) gratuidade do processo, com isenção de custas e
despesas, aproveita aos trabalhadores e não aos empregadores; b) inversão do ônus da prova por
meio de presunções que favorece o trabalhador, nunca ou raramente o empregador (Súm. 338 do
TST); c) a ausência em audiência implica no arquivamento dos autos para o autor, mas em revelia e
confissão ficta para o réu (art. 844 CLT); d) obrigatoriedade do depósito recursal como garantia para
futura execução (art. 899 CLT); jus postulandi (art. 791 CLT); competência territorial fixada em razão
do local da prestação de serviços (art. 651 CLT); poder normativo da Justiça do Trabalho (art. 114, §
2º, CF).
• Tal protecionismo ao trabalhador não é suficiente para alterar o chamado “Princípio da paridade
das armas”, eis que em se tratando de processo, as partes devem ter as mesmas oportunidades.
CONFLITOS TRABALHISTAS
Material produzido por Maira Ceschin Nicolau
CONCEITO
• CONFLITO DE INTERESSES = “Pretensão resistida”
(Canelutti).
• CONFLITO TRABALHISTA = É toda oposição
ocasional de interesses, pretensões ou atitudes
entre um ou vários empresários, de uma parte, e
um ou mais trabalhadores a seu serviço, por
outro lado, sempre que origine do trabalho e
uma parte pretenda a solução coativa sobre a
outra (Amauri Mascaro Nascimento).
CLASSIFICAÇÃO
• CONFLITOS INDIVIDUAIS = conflitos entre patrão e empregado, individualmente
considerados, ou entre prestador e tomador de serviços, tendo por objeto o
descumprimento de uma norma positivada.
• CONFLITOS COLETIVOS = conflitos que atingem comunidades específicas de
trabalhadores e empregadores ou tomadores de serviços, quer no âmbito restrito
do estabelecimento ou empresa, quer em âmbito mais largo, envolvendo a
categoria ou, até mesmo, comunidade obreira mais ampla. Esses conflitos podem
ser, basicamente, de três grandes tipos:
1) Dissídio de natureza jurídica: dizem respeito a divergência de
interpretação sobre regras ou princípios jurídicos já existentes.
2) Dissídio de natureza econômica: trata-se dedivergência acerca das
condições objetivas que envolvem as modificações de trabalho e, por
consequência, a criação de novas normas.
3) Dissídio de greve: através do qual se pretende a declaração da
abusividade ou da não abusividade de uma greve. artigo 9º da CF e Lei 7783/89.
FORMAS DE SOLUÇÃO DE 
CONFLITOS TRABALHISTAS
Material produzido por Maira Ceschin Nicolau
AUTOTUTELA OU AUTODEFESA
• Autotutela ou Autodefesa: um dos interessados impõe o
sacrifício do interesse alheio. Prevalece o interesse do mais
forte. São traços característicos da autotutela ou autodefesa:
a) ausência de julgador distinto das partes; b) imposição da
decisão por uma das partes à outra.
– Greve (artigo 9º da CF – reconhecido constitucionalmente
como um direito social – direito coletivo, eis que se trata
do interesse não de um indivíduo, mas de toda categoria
profissional). Armas dos trabalhadores: possibilidade de
causar prejuízos com a paralisação e surpresa na
deflagração do movimento.
– Lockout (Lei 7783/89 – paralisação da atividade por parte
do empregador) – Proibido!
AUTOCOMPOSIÇÃO
• Autocomposição: é a forma de solução de conflitos
realizada pelas próprias partes, através da
conciliação, sem a intervenção de um terceiro.
– Na esfera individual: desistência (abdicar
temporariamente de um direito); renúncia (abandono
do direito de forma definitiva); submissão (aceitar,
voluntariamente, a vontade da outra parte); transação
(resolução de conflito pelas próprias partes, mediante
concessões recíprocas). Destaca-se, ainda, a CCP.
– Na esfera coletiva: Negociação Coletiva: ACT e CCT
(artigos 611 e seguintes da CLT).
HETEROCOMPOSIÇÃO
• Heterocomposição: é a forma de solução dos conflitos trabalhistas por um terceiro, alheio à
relação jurídica controvertida. Espécies:
- - 1) Conciliação: situa-se numa posição intermediária entre a mediação e a arbitragem.
- O conciliador é chamado a intervir na busca de solução para o conflito, com atribuição
inclusive de sugerir a solução às partes. O conciliador efetua proposta de solução de conflito,
diferentemente do mediador, que apenas estimula as partes ao acordo, sem nele interferir.
- Na esfera trabalhista, a conciliação é obtida em juízo, com a presença do juiz ou do
conciliador que participa ativamente das tratativas, inclusive fazendo propostas para a
solução do conflito.
- É estimulada pela legislação trabalhista: artigo 764 da CLT / artigo 846 da CLT / artigo 850
da CLT.
- O juiz não está obrigado a homologar a conciliação, pois esta não é um direito das partes, e
sim um ato jurisdicional que decorre do livre convencimento do magistrado – Súmula 418 do
TST e artigo 142 do CPC.
- REFORMA TRABALHISTA: Processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo
extrajudicial (art. 855-A a 855-E da CLT)
HETEROCOMPOSIÇÃO
- 2) Mediação: se limita à prática dos atos tendentes à referida
aproximação dos atores, sem interferência no processo de
negociação em si.
- Na esfera trabalhista, o mediador não efetua proposta, nem
age no sentido de interferir no conteúdo de ajuste a ser celebrado,
limitando-se a aproximar e estimular os negociadores. O mediador
tenta primeiramente restaurar o diálogo entre as partes para que
posteriormente o conflito em si possa ser tratado.
- Na Justiça do trabalho, tanto a mediação como a conciliação,
judiciais ou extrajudiciais, devem ser estimulada, tendo as partes a
faculdade de aceitar, ou não, as propostas do mediador ou
conciliador. Tanto é assim, que os Tribunais Regionais do Trabalho já
criaram núcleos específicos de solução consensual de conflitos, sob
a supervisão de Juízes do Trabalho e com atuação intensa de
conciliadores e mediadores – CEJUSC.
HETEROCOMPOSIÇÃO
- 3) Arbitragem: é a forma de solução de conflito do trabalho, por uma pessoa ou grupo de
pessoas alheias ao conflito, por escolha das partes, por meio de um compromisso celebrado.
- existência de um terceiro imparcial (eleito pelas partes) para solucionar o conflito. Esse
terceiro é chamado de “arbitro” e não pertence ao Estado. Sua decisão tem a força de uma
sentença judicial e não admite recurso (artigo 31 da Lei 9.307/96).
- Artigo 3º, § 1º do NCPC / Lei 9.307/96 (“Lei Marco Maciel)
- No âmbito trabalhista, tem-se:
- Conflito coletivo: é admitida, muito embora pouco utilizada, por força do artigo 114,
§ 1º da CF: “Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros”.
- Conflito individual: a arbitragem não tem sido admitida para a solução dos conflitos
individuais trabalhistas, haja vista que: a) acesso amplo e irrestrito do trabalhador ao
Judiciário Trabalhista (art. 5º, XXXV, CF); b) irrenunciabilidade do crédito trabalhista; c)
hipossuficiência do trabalhador; d) estado de subordinação do trabalhador ao empregador
durante a vigência do contrato o que impede que manifesta sua vontade livre de qualquer
vicio de consentimento.
- REFORMA TRABALHISTA: Art. 507-A da CLT – Arbitragem em dissídios individuais
trabalhista – fixa a possibilidade de cláusula de arbitragem na contratação do empregado ou
durante o vínculo de emprego. Requisitos: a) contratos cuja remuneração seja superior a 2x o
limite máximo estabelecido para os Benefícios do Regime Geral da Previdência Social (R$
11.062,22); b) iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa. - SERÁ QUE
TAIS REQUISITOS AFASTAM O VÍCIO DE CONSENTIMENTO?
COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PREVIA
• São órgãos criados no âmbito dos sindicatos ou das empresas, com a finalidade de
resolução do conflito individual trabalhista por meio da autocomposição.
• Diante da presença de conciliadores, empregados em empregadores poderão,
consensualmente, colocar fim ao conflito.
• Criação da CCP (Art. 625-D da CLT): é facultativa e sua composição é paritária,
formada por representante de empregados e empregadores.
• Obrigatoriedade ou facultatividade? Embora a lei diga que qualquer demanda será
submetida a CCP (art. 625-D), não apresenta qualquer penalidade para o
descumprimento. Se não há penalidade, não se pode concluir que há
obrigatoriedade.
• Efeitos da CCP (Art. 625-E da CLT): tem eficácia liberatória geral, exceto quanto as
parcelas expressamente ressalvadas. Posição majoritária: Súmula 477, § 2º da CLT
e Súmula 330 do TST: a quitação somente abrange as parcelas e valores
consignados no termo de conciliação.
SOLUÇÃO JUDICIAL
ATIVIDADE JURISDICIONAL
• Tutela ou Jurisdição (Solução Judicial): é a
forma de solucionar os conflitos trabalhistas,
individuais ou coletivos, por meio da
intervenção do Estado.
- Trata-se da via jurisdicional, através da
qual as partes levam o conflito ao Poder
Judiciário, que irá decidi-lo e impor o
cumprimento da sentença, pondo fim a lide. O
terceiro é o Estado-Juiz.