Prova Objetiva de Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH

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Disciplina(s):
Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Data de início:	20/11/2018 19:38
Prazo máximo entrega:
Data de entrega:	20/11/2018 19:43
Atenção. Este gabarito é para uso exclusivo do aluno e não deve ser publicado ou compartilhado em redes sociais ou
grupo de mensagens.
O seu compartilhamento infringe as políticas do Centro Universitário UNINTER e poderá implicar sanções disciplinares,
com possibilidade de desligamento do quadro de alunos do Centro Universitário, bem como responder ações judiciais no
âmbito cível e criminal.
Questão 1/12 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Percebemos que as empresas contemporâneas buscam não só profissionais, mas
parceiros da organização, estando dispostas a investir no capital intelectual, pois são
conscientes de que é necessário um quadro motivado e qualificado para que a empresa
obtenha sucesso e se mantenha competitiva no mercado. Não só as empresas
mudaram a visão, os profissionais também se tornaram mais exigentes e seletivos,
buscando cada vez mais qualificação profissional e desafios que os permitam crescer e
desenvolver-se em sua área. É bem verdade que muitas organizações brasileiras ainda
apresentam vestígios práticos bem demarcados dos antigos modelos de gestão, apesar
de que na teoria apresentem-se como seguidores afincos dos processos de
modernização. (Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?
idc_cad=qzaextpdq)
Considerando o contexto acima, avalie as seguintes asserções e a relação entre elas.
I - As empresas contemporâneas investem em seus próprios profissionais.
PORQUE
II - Profissionais motivados e competentes contribuem para o sucesso e a
competitividade da empresa no mercado.
A respeito dessas asserções, assinale a opção CORRETA.
Nota: 10.0
A	As asserções I e II são corretas
e a II é uma justificativa da I.
Você acertou!
Não é por simples
benevolência que as
empresas investem em seus
funcionários (I) mais porque
isso vai contribuir para
alcançar bons resultados e
afirmar-se no mercado
perante as empresas
concorrentes.
B	A asserção I é falsa.
C	A asserção II é falsa.
D	As asserções I e II são
verdadeiras, mas a II nada tem a
ver com a I.
E	As asserções I e II são falsas.
Questão 2/12 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Leia o texto a seguir:
A gestão de talentos é considerada a estratégia de negócios mais importante para uma
corporação por executivos do mundo todo. Ainda assim, boa parte admite que a própria
empresa não tem uma estratégia para essa área implementada e acha que não possui
as pessoas certas para liderar a companhia.
Os resultados são de uma pequisa global, que incluiu o Brasil, feita pela consultoria de
recrutamento para altos executivos Korn/Ferry com a participação de mais de cem
profissionais. De acordo com o estudo, quase metade (45%) escolheu a gestão de
talentos como estratégia corporativa mais importante para a empresa – mais do que
marketing (selecionado por 26%), gestão financeira (21%) e capitalização (7%). No
entanto, 35% dizem que a empresa não possui uma estratégia definida para a atração,
retenção e gestão de talentos.
Disponível em: (http://abrhba.org.br/noticia/gestao-de-talentos-e-estrategia-mais-
importante-dizem-executivos)
Considerando o texto, conclui-se, com base nos dados apresentados, que:
Nota: 10.0
A	A gestão de talentos na empresa
não é um fator relevante do
sucesso organizacional.
B	A gestão de talentos é a
principal estratégia para o
sucesso de uma empresa.
Você acertou!
Segundo a pesquisa
realizada, a gestão de
talentos é mais importante do
que a política de marketing, a
gestão financeira e a própria
capitalização.
C	Praticamente, todas as empresas
têm uma estratégia definida para
atrair, reter e gerenciar os seus
talentos.
D	Segundo a pesquisa, esta é a
ordem crescente de importância
para o sucesso de uma empresa:
1o) ter alto capital de investimento;
2o) um bom plano de marketing;
3o) uma gestão financeira rigorosa
e detalhada; 4o) uma política bem
estruturada de valorização e
gestão de talentos.
E	Todas as empresas que valorizam
em primeiro lugar a gestão de
talentos têm um plano de ação
para pô-la em prática.
Questão 3/12 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Os Programas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) com foco em competências
estão diretamente alinhados com as estratégias de empresa e com as competências
mapeadas da organização e das funções.
Todo o programa de T&D precisa de um mapeamento inicial, como forma de
diagnóstico. O que é importante analisar no mapeamento inicial:
Nota: 10.0
A	O tamanho da empresa e sua
área de atuação.
B	As condições financeiras da
empresa.
C	O potencial de mercado da
empresa.
D	Os indicadores de desempenho
dos empregados.
Você acertou!
Por meio do mapeamento, os
gestores sabem do que a
empresa precisa como
diferencial competitivo para a
organização, comparam com
os indicadores de
desempenho dos
empregados e objetivamente
descrevem o que deve ser
desenvolvido nas pessoas
para que adquiram o que
deve ser desenvolvido nas
pessoas para que adquiram
as competências necessárias
para a função.
E	Os reais concorrentes da
empresa.
Questão 4/12 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
“Nessa 3ª fase da globalização em que vivemos, é viável que as organizações que
almejam crescimento e melhoria contínua invistam em treinamento e qualificação e
requalificação de seu pessoal gerando assim uma significativa vantagem competitiva
num mercado aonde as inovações tecnológicas chegam já com data prevista de saída
para novos critérios. As empresas que entenderem essa interdependência alcançarão
gradualmente soluções compensatórias em seus trâmites e processos”.
(Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/a-importancia-da-
gestao-estrategica-de-pessoas-nas-empresas/55500/)
Assinale a alternativa que apresenta um título apropriado ao texto apresentado
acima:
Nota: 10.0
A	Globalização: desconsidera
treinamento profissional.
B	Melhoria contínua: foco nos
recursos naturais.
C	Qualificação pessoal: vantagem
competitiva global
Você acertou!
Para competir no mercado
global, as organizações
necessitam ter em seus
quadros pessoas
competentes.
D	Inovações tecnológicas: garantia
de competitividade global.
E	A força da globalização depende
dos recursos naturais abundantes.
Questão 5/12 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Há hoje em dia uma incompatibilidade clara entre os reais problemas das organizações
relacionados às questões de talentos e liderança e a forma como elas buscam enfrentar
esses desafios. Desenvolver líderes e engajar profissionais são os grandes fatores-
chave da gestão de pessoas. É essa a principal conclusão da pesquisa “Global Human
Capital Trends 2014 – Engajando a Força de Trabalho do Século 21”. No Brasil, onde
os resultados parecem ainda mais contundentes que em outros países da sondagem,
98% dos 40 representantes ouvidos no País acham que o desenvolvimento de liderança
é um problema importante ou urgente. No entanto, 35% dos respondentes admitem não
terem nenhum preparo ou iniciativa para enfrentar a questão internamente. (Disponível
em: MUNDO CORPORATIVO No. 44 abril-junho 2014. pgs. 30-32
http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/br/Documents/conteudos/mundocorporati
vo44.pdf)
É um titulo adequado ao texto apresentado acima:
Nota: 10.0
A	Talentos e liderança: nada a ver
com as organizações.
B	Gestão de Pessoas e
desenvolvimento de
profissionais.
Você acertou!
Essa é uma das principais
funções dos gestores de
pessoas: desenvolver ao
máximo as capacidades e os
talentos dos funcionários.
C	Engajamento profissional: fator
irrelevante do sucesso das
empresas.
D	Brasil não valoriza liderança.
E	Todas as empresas brasileiras
promovem liderançasempresariais.
Questão 6/12 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
A avaliação 360º é uma avaliação que considera múltiplas fontes de informação a
respeito do desempenho de um empregado.
V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas e, então, assinale a alternativa
correta:
( ) Permite capturar diversos aspectos do comportamento do avaliado, oferecendo uma
perspectiva mais ampla a respeito do desempenho.
( ) Possibilita o desenvolvimento profissional
( ) Favorece o aprendizado permanente
( ) A avaliação de clientes gera desmotivação, pois o mesmo não possui condições de
avaliar o dia-a-dia de trabalho do empregado
Nota: 10.0
A	V, V, V, V
B	V, F, V, F
C	F, F, V, V
D	V, V, V, F
Você acertou!
O uso de diversas fontes traz
uma possibilidade maior de
conseguir capturar todos os
aspectos do comportamento,
oferecendo uma perspectiva
mais ampla a respeito do
desempenho. Dentre os
benefícios dessa prática para
as organizações Knapik
(2012) cita: Contribuição para
a retenção de talentos, já que
possibilita desenvolvimento
profissional; Formação de
uma cultura organizacional
voltada para o aprendizado
permanente; Processo de
maximização da motivação,
estimulando o aumento da
produtividade.
E	F, V, F, F
Questão 7/12 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Uma organização que promove saúde é aquela que se preocupa com a segurança,
higiene, conforto e bem-estar dos seus funcionários. Mas, para que isso não fique
apenas à mercê da boa vontade das pessoas, é preciso definir responsabilidades por
meio da adoção de uma POLÍTICA DE SEGURANÇA no trabalho ou de diretrizes
básicas que objetivem estabelecer responsabilidades e atribuições, individuais e
institucionais, no cumprimento das normas.
Disponível em: WACHOVICZ, Marta Cristina. Segurança, saúde e ergonomia./Marta
Cristina Wachovicz – Curitiba: Ibpex, 2007 p. 41.
Considerando o texto, conclui-se que:
Nota: 10.0
A
Uma empresa deve preocupar-se
apenas com a produtividade e o
lucro nas suas atividades.
B	A política de segurança no
trabalho é uma responsabilidade
atribuída somente à diretoria da
empresa.
C	A implantação de uma política
de segurança no trabalho é
responsabilidade de todos os
integrantes da organização.
Você acertou!
De nada adianta ter um bom
plano de segurança no
trabalho se não for posto em
prática por todos os funcioná
D	Segurança no trabalho significa
não sofrer acidentes que
prejudiquem a produtividade
empresarial.
E	A promoção da saúde nas
empresas visa a que todos
trabalhem de forma a dar mais
resultados financeiros para os
acionistas.
Questão 8/12 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
A avaliação de desempenho é um método que visa estabelecer um combinado com os
empregados referente aos resultados desejados pela organização e, assim,
acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos e avaliar os resultados.
Sobre essa ferramenta, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa
correta.
I. A avaliação de desempenho é uma avaliação do desempenho de cada pessoa em
função das atividades que ela desempenha.
II. A avaliação deve ser realizada na frequência em que o gestor achar melhor, não
precisando manter uma constância.
III. A avaliação de desempenho pode ser feita com base no cargo ou nas competências.
Nota: 10.0
A	Apenas a afirmativa I está correta
B	Apenas a afirmativa II está correta
C
Apenas a afirmativa III está
correta
D	Apenas as afirmativas I e III
estão corretas
Você acertou!
A avaliação de desempenho é
sistemática, ou seja, ela
precisa ser feita
rotineiramente, com a
utilização de uma ferramenta,
que pode ser melhorada ao
longo do tempo, mas que
deve seguir uma lógica no
que se refere ao foco da
avaliação. Cada empresa
define a frequência com que a
avaliação irá ocorrer, o mais
comum são as avaliações
anuais, mas podemos
encontrar a frequência
trimestral, semestral e
bianual. As pessoas são
avaliadas em função da
atividade, das metas, dos
resultados e das
competências, isso significa
dizer que não é a pessoa que
é avaliada, enquanto ser
humano, nas suas
características individuais, a
avaliação é do seu trabalho,
do resultado que apresentou
diante das metas que tinha,
ou seja, qual foi a
contribuição daquele
profissional para o negócio da
organização. De acordo com
Chiavenato (2010), a
avaliação de desempenho
pode focar no cargo ocupado
pela pessoa ou nas
competências que ela oferece
para a organização.
E	Apenas as afirmativas I e II estão
corretas
Questão 9/12 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Leia o texto abaixo:
Considerando a organização como um sistema aberto, sujeito a todo tipo de influência
do meio que o circunda, e como sendo formado por vários subsistemas, se torna
necessária a modernização constante das ferramentas e procedimentos organizacionais
no sentido de se reduzir custos e aumentar produtividade com qualidade de forma que o
espaço no mercado seja mantido ou até mesmo ampliado. Esta nova era, requer
também que os profissionais responsáveis pelo gerenciamento dos negócios sejam
pessoas bem mais qualificadas (talentos).
Sabendo que a qualidade da equipe de trabalho é o que faz a diferença entre as
empresas bem-sucedidas e que o treinamento, desenvolvimento profissional e
organizacional são alimentadores das capacidades, da satisfação e da autoestima dos
funcionários, torna-se cada vez mais imperativo que as organizações mantenham uma
área de T&D focada nos resultados do negócio.
(Disponível em: http://www.abrham.com.br/site/artigo)
Considerando as idéias acima, avalie as afirmações a seguir.
I - As organizações empresariais devem funcionar independentemente do meio em que
estão inseridas.
II - Bom gerenciamento dos negócios só é possível com pesoas talentosas.
III - As empresas bem sucedidas valorizam e investem em seus profissionais.
IV - Para que uma empresa cresça e amplie o seu mercado basta que disponha de
capital suficiente.
É CORRETO o que se afirma em
Nota: 10.0
A	I, apenas.
B	II, apenas.
C	II e III, apenas.
Você acertou!
Bons negócios dependem de
pessoas talentosas (II), e
boas empresas valorizam e
investem em seus
profissionais.
D	IV, apenas.
E	I, II, III e IV.
Questão 10/12 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
A área de gestão de pessoas é dividida em vários subsistemas, que planejam,
organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação dos colaboradores da empresa.
Os principais processos de gestão de pessoas podem ser enquadrados em quatro
categorias. Associe a categoria ao seu conceito, depois assinale a alternativa com a
sequência correta.
1. Processos de captação de pessoas
2. Processos de orientação e acompanhamento de pessoas
3. Processos de desenvolvimento de pessoas
4. Processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas.
( ) Buscam meios para corresponder às expectativas individuais dos funcionários e criar
condições favoráveis de trabalho.
( ) Elaboram projetos de capacitação dos colaboradores, preocupando-se com o
desenvolvimento profissional e pessoal das equipes de trabalho.
( ) Descrevem funções exigidas pelos cargos, orientam e avaliam o desempenho dos
colaboradores.
( ) Preocupam-se em atrair novos colaboradores para a empresa, utilizando diferentes
fontes de recrutamento e de seleção.
Nota: 10.0
A	1 – 2 – 3 – 4
B	4 – 3 – 2 – 1
Você acertou!
Processos de captação de
pessoas: Preocupam-se em
atrair novos colaboradores
para a empresa, utilizando
diferentes fontes de
recrutamento e de seleção.
Processos de orientação e
acompanhamento de
pessoas: Descrevem funções
exigidas pelos cargos,
orientam e avaliam o
desempenho dos
colaboradores. Processos de
desenvolvimento de pessoas:
Elaboram projetos de
capacitação dos
colaboradores, preocupando-se com o desenvolvimento
profissional e pessoal das
equipes de trabalho.
Processos de capacitação de
pessoas: Buscam meios para
corresponder às expectativas
individuais dos funcionários e
criar condições favoráveis de
trabalho.
C	3 – 4 – 1 – 2
D	2 – 4 – 3 – 1
E	1 – 3 – 2 – 4
Questão 11/12 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH (questão opcional)
Idalberto Chiavenato ressalta que o termo Administração de Recursos Humanos,
restringe muito as pessoas, por tratá-las como meros recursos dentro da organização,
ou seja, assim como existem os recursos financeiros e materiais, existem os recursos
humanos e não pessoas. Algo parecido com o foi evidenciado durante a concepção e
aplicação dos conceitos da Abordagem Clássica da Administração. Já a fundamentação
da Gestão de Pessoas propõe considerar os indivíduos não mais como meros
empregados e funcionários, e sim, tratá-los como parceiros, como colaboradores. Com
base em estudos realizados à cerca dos processos gerenciais desenvolvidos no
passado, sabemos que na verdade não é simplesmente o nome que se dá à estrutura
que indica o que realmente as organizações irão fazer, mas ainda sim, o tipo de
nomenclatura revela a concepção que a organização tem sobre as pessoas quanto a si
mesma.
Sobre esse tema assinale a alternativa correta:
Nota: 0.0
A	Houve apenas uma alteração de
nomes mas os conceitos não
mudaram.
B	É só uma questão de
nomenclatura mas os conceitos
são os mesmos.
C	O conceito Administração de RH
surge como uma nova forma de
tratar as pessoas.
D	Os conceitos mudaram . O que
era antes uma relação oriunda
de uma estrutura autocrática
com o foco no comando e na
obediência, evoluiu para uma
relação mais participativa. Da
mesma forma o antigo ”chefe”,
transformou seu estilo, em
liderança servidora com uma
radical mudança de foco e
abordagem.
Para Idalberto Chiavenato, o
termo Administração de RH,
restringe muito as pessoas. O
recurso humano deve existir
assim como os recursos
financeiros e materiais. Já na
Gestão de Pessoas os
funcionários não são meros
empregados mas, sim
parceiros que ajudam na
construção da vantagem
competitiva da empresa.
E	Administração de RH é apenas
uma alteração que identifica a
área que cuida das obrigações
legais, admissões, apurações de
freqüência, demissões e cálculos
de rescisão de contratos.
Questão 12/12 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH (questão opcional)
A etapa final do programa de treinamento é a definição da avaliação da aprendizagem
com o objetivo de verificar sua eficácia, isto é, para ver se o treinamento realmente
atendeu as necessidades da organização, das pessoas e dos clientes.
Analise as asserções abaixo, e, em seguida, avalie a relação proposta entre elas:
A avaliação de reação aplicada ao final de um programa de treinamento não avalia a
eficácia desse programa.
PORQUE
a eficácia de um programa de treinamento é avaliada a partir dos objetivos alcançados
face aos pretendidos.
Nota: 0.0
A	as duas afirmações são
verdadeiras e a segunda
justifica a primeira.
A avaliação de reação
aplicada ao final de um
programa de treinamento não
avalia a eficácia desse
programa é correto, pois a
avaliação da reação avalia
como os treinandos reagem,
formando opiniões e atitudes
sobre o instrutor, o método de
apresentação, a utilidade e o
interesse do tema,
envolvimento, etc. Assim
avalia apenas as condições
inerentes ao treinamento e
não aos resultados obtidos.
A eficácia de um programa de
treinamento é avaliada a
partir dos objetivos
alcançados face aos
pretendidos. Correto, essa
asserção tem como foco o
resultado, assim a etapa final
do programa de treinamento é
a definição da avaliação da
aprendizagem com o objetivo
de verificar sua eficácia, isto
é, para ver se o treinamento
realmente atendeu as
necessidades da
organização, das pessoas e
dos clientes.
B	a primeira é verdadeira e a
segunda é falsa.
C	a primeira é falsa e a segunda é
verdadeira.
D	as duas são falsas.
E	as duas são verdadeiras, mas
não se complementam.