Resumo Direito do Trabalho (1)

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
RESUMO
Livro: Direito do Trabalho (Fabiola Marques e Claudia José, Editora Atlas)
Ciências Contábeis
Beatriz M Meneses
1° Capitulo – Fundamentos e Formação Histórica do Direito do Trabalho
O direito do trabalho é o conjunto de regras e princípios que se aplicam as relações individuais e coletivas entre os empregados e empregadores. Surgiu principalmente com a Revolução Industrial, pois surgiram as indústrias e o trabalho assalariado. No Brasil o surgimento do direito dos trabalhadores foi mais tardio, surgindo somente por conta da forte pressão internacional e a necessidade de regulamentar as relações empregatícias.
Existem duas divisões no direito do trabalho, uma delas é o direito individual do trabalho, que se aplica na relação individual do empregador e do empregado e a outra é o direito coletivo do trabalho, que está relacionado com a relação coletiva, envolvendo a categoria de empregados e empregadores. A natureza do direito do trabalho é contratual, pois fica a critério do empregado e do empregador estabelecerem as regras que deveram ser seguidas. 
Existem três fontes de origem do direito do trabalho, são elas: Fontes de origem estatal, que são aquelas formuladas pelo estado, leis gerais para reger todas as classes de trabalhadores. Fontes de origem internacional, convenções compostas por vários países visando a preservação da dignidade humana. E as Fontes de origem contratual, que é aquela entre empregador e empregado e os sindicatos. 
O princípio do direito do trabalho é tudo aquilo que ele defende, como liberdade sindical, direito a greve, irredutibilidade de salário, entre outros. Existem sete princípios próprios do direito do trabalho; Principio protetor: Proteção da parte mais fraca, ou seja, o empregado, buscando a igualdade entre as partes. Principio da irrenunciabilidade do direito: O empregado não pode “recusar” os seus direitos, salvo quando for comprovado que o empregado não está sendo obrigado a isso. Principio da continuidade das relações de emprego: uma maior duração do emprego, de preferência por meio do contrato de trabalho por tempo indeterminado. Principio de irredutibilidade de salário: o salário jamais pode ser diminuído. Princípio da primazia da realidade: tudo que foi acordado pelas partes, tem que ser realmente posto em pratica. Principio de não descriminação: tratar o trabalhador bem e respeitar as diferenças diversas, como de sexo, cor, religião e etc. E por ultimo o Principio da flexibilidade do direito do trabalho: reajustar normas sempre que necessário para o bem comum.
2° Capitulo – Relação de Trabalho e Relação de Emprego
A relação de trabalho é qualquer prestação de serviço, já a relação de emprego é aquela estabelecida entre o empregado e o empregador, essa relação só existirá se houver as seguintes características: a pessoalidade, diz que o empregado tem que ser pessoa física e que ele próprio tem que cumprir sua função. A habitualidade, diz que a prestação do serviço tem que ser contínua. A subordinação que é quando o funcionário tem que se submeter ao empregador, e por ultimo a onerosidade, que é a obrigação do empregador pagar pelos serviços do empregado. 
Os sujeitos do contrato de trabalho
Empregado: é uma pessoa física que presta serviços mediante recebimento de salário e tem pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade. 
Empregado em domicilio: é aquele que presta serviço em sua casa ou em outro local, é remunerado e é subordinado ao empregador.
Empregado rural: Aquele que trabalha no meio rural e está sujeito a pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade.
Empregado domestica: Aquele que presta serviço para família em sua residência, tem todas as características de um empregado qualquer, pessoalidade, onerosidade, continuidade e subordinação. Não precisa prestar serviço exclusivamente para um único empregador. A diarista não é empregada domestica, pois não tem continuidade, pois na maioria das vezes elas podem escolher os dias que querem trabalhar. 
Aprendiz: O jovem de 14 á 24 anos só poderá trabalhar na condição de aprendiz, tendo contrato por prazo determinado de até dois anos. As empresas são obrigadas a matricular os aprendizes em formação técnica. 
Servidor Publico: Todo aquele que presta serviço para a união, federação, estado, município, entidades da administração publica indireta, autarquias ou fundações públicas. Para ingressar na rede publica, é necessário passar por concurso público. 
Trabalhador Autônomo: É a pessoa física que presta serviço por conta própria, não possui vinculo empregatício por não haver subordinação. 
Trabalhador Eventual: Pessoa física que presta serviço ocasionalmente, não possui vinculo empregatício, pois falta a habitualidade. 
Trabalhador Voluntario: Pessoa física que presta serviço não remunerado a instituições publicas ou privadas sem fins lucrativos. Não é considerado empregado porque não existe o pagamento de salário. 
Trabalhador Avulso: Trabalhadores que prestação serviços em varias empresas com intermediação obrigatória do sindicato da categoria. 
Estagiário: O estagio tem como finalidade a preparação dos estudantes para o mercado de trabalho. As empresas contratantes têm a obrigação de oferecer boas condições de aprendizagem social e profissional, designar funcionários para ajudar os estagiários em suas atividades, enviar para as instituições de ensino um relatório de atividades do estagiário. O estagiário poderá receber bolsa ou alguma outra forma de contraprestação. As férias serão concedidas depois de um ano coincidindo com as férias escolares.
Trabalhador Terceirizado: Uma empresa presta serviços à outra. O empregado é subordinado a empresa prestadora de serviço de quem recebe salário. 
Trabalhador Temporário: Pessoa física que trabalha para uma empresa prestadora de serviço e é contratado pela empresa tomadora do serviço para substituir funcionário. O período de prestação do serviço temporário não pode passar de três meses. 
Trabalhador Cooperado: É formado por pessoas físicas, autônomos ou trabalhadores eventuais com a finalidade de proporcionar melhores condições de trabalho e salários para seus associados. Vivem num regime de colaboração e não possuem vinculo empregatício. Existem dois princípios na cooperativa: O principio da dupla qualidade, onde o cooperado deve ser membro da cooperativa e cliente ao mesmo tempo. O principio da retribuição pessoal diferenciada: O cooperado tem uma retribuição pessoa, decorrente de sua atividade, maior do que se não fosse associado.
Empregador: O empregador é a pessoa física ou jurídica que se responsabiliza pelo empregado, garantindo-lhe todos os seus direitos e a fiscalização e cobrança de seus deveres.
O poder de controle do empregador surge com a subordinação do empregado, tendo três meios de manifestação: O poder de organização que é tudo relacionado com a empresa, como sua atividade, seu tipo de sociedade e regulamento interno. O poder de controle é fiscalizar e controlar as atividades do empregado sem ser abusivo. E o poder de disciplinar é poder aplicar penalidades de acordo com a gravidade das faltas.
3° - Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho é a relação de emprego entre o empregado e o empregador, é celebrado entre ambos mediante salário e tem como principal característica a subordinação do empregado ao empregador. Tem natureza contratual, ou seja, surge da vontade das partes envolvidas. O contrato é regido pelas normas trabalhistas e as partes podem estabelecer seu próprio regulamento, tem que haver o consentimento das partes, a obrigação de cumprir com o acordo, equivalência entre a prestação e a contraprestação de trabalho, ser continuativo, ser oneroso e haver subordinação. 
No direito do trabalho, o maior de 14 anos é considerado aprendiz. A partir dos 16 anos já é considerado capa, porém quem responderá por ele serão os seus responsáveis, e aos 18 se dá a absoluta capacidade, pois já é considerado maior de idade perante alei. O objeto do contrato tem que ser licito e sua maior característica é a informalidade.
O contrato de trabalho pode ser: Escrito, verbal ou tácito, que é quando só existe a pratica, sem ter nada escrito ou verbalizado. Não poderá exceder 8 horas diárias e 44 horas semanais. Pode ser por tempo determinado, que acontece quando há a predestinação do termino do contrato, ou seja, quando já tem um fim previsto. Esse tipo de contrato é firmado quando se tratar de serviço breve, como o caso de empresas que só abrem em determinada época do ano. Não poderá exceder dois anos. Já o indeterminado é quando não se tem previsão de termino.
4° Alteração do Contrato de Trabalho
As condições do contrato de trabalho são acordadas pelo empregado e empregador no momento que ocorre a contratação, mas ao decorrer do tempo esse contrato pode vir a ser alterado. Existe o principio da imodificabilidade que diz que o contrato de trabalho não pode ser modificado para que o empregado não saia prejudicado, salvo quando houver concordância entre as partes. 
As modificações que podem ocorrer são pequenas, decorrentes do poder de direção do empregador e da subordinação do empregado, isso se chama Jus variandi. No caso de o empregado se sentir prejudicado com as mudanças, ele pode não aceitar a essa alteração, a jus resistentiae. 
Em caso de transferência do empregado que necessite a mudança de domicilio, será pago o suplemento de 25% do salário do empregado. Se a mudança for apenas de cargo, filial, sem a necessidade de mudar de domicilio, o empregador é desobrigado a pagar o adicional. No caso de transferência para o exterior, o período não deve ultrapassar três anos, a não ser que o empregado possa passar férias no Brasil com todas as despesas de viagem pagas. Terá direito a previdência social, FGTS, PIS e estará enquadrado na legislação brasileira de proteção ao trabalho.
5° - Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
A suspensão é a aplicação de penalidade ao empregado em caso de falta injustificada ao serviço, ou ainda afastamento por mais de 15 dias por conta de acidente de trabalho. Já a interrupção é em caso de férias, faltas justificadas, licença-gestante e em caso de acidente de trabalho no período de 15 dias.
Existem casos que se enquadram tanto na suspensão e na interrupção. Por exemplo:
Aposentadoria por invalidez, quando o empregado é considerado incapaz de exercer sua função. O tempo de interrupção será estipulado pela lei da previdência para a efetivação do beneficio. Serviço militar assume o caráter de suspensão e interrupção, pois o empregador não precisa pagar o salário, mas é obrigado a recolher o FGTS. Licença-maternidade o empregador tem que pagar o salário mesmo a funcionária estando afastada. Greve é tratada como suspensão, pois há a paralisação das atividades do funcionário. Lock out é a paralisação feita pelo empregador para dificultar a negociação para atender as reivindicações dos empregados. Nesse caso o empregado tem direito a salário e a contagem do período de paralisação. Aborto legal é tratado como interrupção garantindo o direito ao repouso semanal remunerado. Férias é interrupção do contrato com direito a salário. Suspensão disciplinar é um método de punição por falta grave. Inquérito para apuração da falta grave é tratado como suspensão quando for procedente com a rescisão e como interrupção quando é improcedente com a volta do empregado as atividades. Descanso semanal remunerado é interrupção.
6° - Remuneração
A remuneração é a contra prestação do serviço prestado, ou seja, o que o empregado recebe do empregador pela prestação de seus serviços. A diferença de salário e remuneração é que o salário é o valor acordado no contrato, ou seja, o valor bruto sem nenhum desconto ou acréscimos. Já a remuneração é o que de fato o empregado recebe, com todos os seus direitos e deduções devidas. Não se faz mais necessária esta distinção hoje em dia. 
O salário pode ser calculado por hora, dia, semana, quinzena e por mês. O período do pagamento não é o mesmo que o calculo do pagamento, pois o período de pagamento não pode ser superior a um mês. O salário pode ser calculado em função da produção, um preço para cada peça produzida. Nesse caso, o empregador não pode reduzir o trabalho do empregado para não reduzir consequentemente seu salário. O salário por tarefa é a mistura entre o salário por unidade de tempo e unidade de obra, onde o empregado tem que produzir determinada quantidade em um determinado período.
O salário pode ser pago em espécie, em cheque ou deposito bancário, pagamento em utilidades como alimentação que só valerá como forma de pagamento de salário se a empresa não estiver inscrita no Programa de Alimentação do Trabalhador, habitação não valerá como salário se for fornecida para cumprimento do contrato, exemplo o caseiro. Veículo só valera como forma de pagamento se for para uso pessoal do empregado, ou qualquer outro bem ou serviço entregue pelo empregador. Nem todas as utilidades valem como salário, como ferramentas de trabalho, uniforme e outros. 
O salário deve que ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte, no horário de trabalho, dentro da empresa. Em caso de mudança da data do pagamento, o empregado deve ser avisado com antecedência para não ser pego de surpresa. O contra cheque assinado pelo empregado e o comprovante de deposito são provas de que o pagamento foi devidamente efetuado. Existem alguns descontos salariais como 6% de vale transporte, adiantamento salarial, imposto de renda, plano de saúde, entre outros. Assim como existem os descontos, têm também os adicionais, que são adicionais de hora extra, adicional noturno, insalubridade que é dado quando o empregado está exposto a agentes prejudiciais a saúde; periculosidade quando o empregado estiver trabalhando diretamente com inflamáveis ou explosivos; comissões é a parte do empregado no valor das vendas ou na prestação de serviço, gratificações é o valor pago pelo empregador para motivar, agradar ao empregado; gorjeta é o pagamento voluntario pelo tomador do serviço; Prêmios são pagos mediante desempenho do empregado, não esta definido na legislação; Participação nos lucros é uma forma de incentivar o empregado dando-lhes uma porcentagem dos lucros; Stock optios opção da compra de ações da empresa, não tem natureza salarial.
7° Capitulo - Equiparação Salarial
A equiparação salarial é decorrente do direito que o empregado tem de receber o mesmo salário de outro empregado que exerça a mesma função. Existem três tipos de equiparação:
Por Analogia: Determina que o salário do empregado estrangeiro tenha que ser igual ao do brasileiro se ambos exercerem a mesma função.
Por Equivalência: Salário igual para os empregados da mesma empresa que exerçam a mesma função.
Por Identidade: Quando o trabalho de um empregado tem tiver o mesmo valor do trabalho realizado pelo paradigma, observando alguns requisitos. A função do trabalhador tem que ser igual ao do paradigma, não pela nomenclatura, mas sim pelas atribuições de trabalho. Trabalho de igual valor, observando a produtividade e a qualidade com que foi feito. A equiparação salarial também vale para empregados que exerçam a mesma função em empresas diferente. O empregado que exerce a mesma função que o paradigma numa diferença de dois anos tem direito a equiparação. 
A equiparação salarial não pode ser feita quando a empresa já tiver um plano de carreira traçado, um trabalhador readaptado não pode servir como paradigma pois serve mais como adaptação ao funcionário portador de alguma deficiência, e servidores públicos não tem equiparação salarial.
8° Capitulo – Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho é o tempo que o empregado tem a disposição do empregador para realizar suas atividades previstas no contrato de trabalho. Segundo a Constituição Federal, o empregado deve trabalhar oito horas diárias e quarenta e quatro semanais. 
Existem três critérios para o calculo da extensão da jornada de trabalho: O tempo efetivamente trabalhado é o tempoem que o serviço está sendo de fato prestado ou aguardando ordens. Teoria do tempo a disposição do empregador é o tempo em que o empregado fica aguardando instruções do empregador independente de estar no trabalho ou não. A teoria do tempo in inti nere é o tempo que o empregado leva de casa para o local de trabalho. Esse tempo só é contado como tempo de serviço quando a condução for fornecida pelo empregador de forma gratuita ou quando o local for de difícil acesso assim como a condução. 
A jornada de trabalho pode ser classificada quando a duração que compreende a jornada ordinária que é a comum de oito horas diárias e as extraordinárias que ultrapassam às oito horas diárias previstas em lei. Quando ao período, pode ser diurno quando o trabalho é executado a partir das 5 horas da manhã ás 22 horas da noite, a noturna que começa às 22 horas e terminas às 5 da manhã e a mista que é a misturas dos dois. 
O acordo da prorrogação de horas é feito entre empregador e empregado para que haja acréscimo de no máximo duas horas na jornada de trabalho. Quanto ao pagamento será sobre a hora trabalhada, acrescido do adicional de no mínimo 50% sobre a hora acrescida de trabalho. O acordo compensado de horas é quando em um dia o empregado faz hora extra e pode diminuir a quantidade de horas trabalhadas daquele dia em outro dia, não podendo se superior a duas horas. 
O descanso semanal remunerado é o dia em que o empregado não trabalha, mas ainda receberá por aquele dia, acontece normalmente aos domingos e feriados. 
9° Capitulo – Férias
As ferias são vistas como a interrupção do contrato de trabalho para que o empregado possa gozar de seu direito a repouso do corpo e da mente após doze meses de trabalho, sem perder a sua remuneração. O período aquisitivo das férias são doze meses de contrato, que da direito aos trinta dias de ferias. Em caso de mais de cinco faltas durante o período aquisitivo, os dias das ferias serão reduzidos. Em caso de 32 faltas injustificadas, o empregado perderá o direito a ferias.
O período concessivo é os doze meses após o período aquisitivo. Caso as ferias não sejam concedidas no prazo acordado o empregado terá direito a remuneração em dobro com um acréscimo de 1/3 e não perderá o seu direito as ferias. 
As ferias coletivas são concedidas a todos os empregados da empresa de uma só vez ou concedidas por setor em um mesmo período. 
O abono pecuniário é o direito que o empregado tem de vender ao empregador 1/3 de suas ferias. O abono pecuniário não poderá ser concedido a empregados que trabalharem em regime parcial de tempo e nem em caso de ferias coletivas. 
Em caso da rescisão do contrato de trabalho, o empregado que não for demitido por justa causa terá direito as férias proporcionais. 
 10° Capitulo – Aviso Prévio 
O aviso prévio é a comunicação da intenção de rescindir o contrato de trabalho de prazo indeterminado podendo ser feita pelo empregador ou empregado havendo motivo ou não. Deve ser estipulado o prazo de 30 dias para que o empregado encerre suas atividades na empresa. 
O aviso prévio pode ser trabalhado, quando o empregado continua aprestar serviços por no mínimo 30 dias até a rescisão de seu contrato. E o aviso indenizado, que o empregado não precisa prestar serviço por no mínimo 30 dias, sendo o aviso convertido em dinheiro. 
O aviso prévio não pode ser concedido se o contrato de trabalho estiver suspenso ou durante o período de estabilidade provisória do empregado. Após a volta do empregado é que poderá ser concedido o aviso.
 11° Capitulo - Extinção do Contrato de Trabalho 
A extinção ou rescisão do contrato de trabalho é o fim das obrigações existentes entre empregador e empregado, é o termino do contrato entre ambos. A rescisão do contrato poderá ser solicitada pelo empregado ou pelo empregado, quando o empregador solicita a rescisão ela pode ser de dois tipos: a dispensa sem justa causa que é quando o empregador põe fim ao contrato sem um motivo justo, devendo apenas comunicar ao empregado com antecedência. Na rescisão sem justa causa é pago o saldo de salário, o aviso prévio de no mínimo 30 dias, 13° salário proporcional, férias proporcionais ou vencidas juntamente com 1/3, saque do FGTS e seguro desemprego. Quando o empregado tem mais de um ano na empresa é necessária à homologação no sindicato. E a dispensa por justa causa que é quando o empregador demite o empregado porque o mesmo praticou atos graves que acabou com a confiança que existe entre as partes. Nesse caso o empregado só terá direito ao saldo de salário e férias vencidas adicionando 1/3 das férias. 
O pedido de demissão é quando o empregado solicita o seu desligamento, tendo que avisar com antecedência de no mínimo 30 dias. O pedido de demissão pode ser direto, quando o empregador descumpre o acordo contratual.
12° Capitulo – FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) tem por objetivo garantir ao empregado algum recurso para se manter temporariamente após a rescisão do contrato. O deposito de 8% do salário é feito pelo empregador todos os meses na conta do empregado até o dia 7. 
Em caso de atraso no deposito, será cobrado 1% de juros ao mês e 20% de multa sobre o valor atualizado.
O saque só poderá ser feito em caso de dispensado sem justa causa, aposentadoria concedida pela previdência, termino de contrato, entre outros motivos.
13° Capitulo – Estabilidade
Estabilidade é o direito que o empregado tem de permanecer no emprego independente da vontade do empregador, salvo quando cometer falta grave. 
Existem dois tipos de estabilidade, a definida que é quando o empregado tem mais de 10 anos em uma mesma empresa, porém, em 1988 a Constituição federal pôs fim a esse regime decenal. Estabilidade provisória é quando existem motivos para que o empregado continue no emprego. Esses motivos são: Dirigente sindical e membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção a Acidentes) não podem ser dispensados, desde sua candidatura até um ano após o fim do mandato, se forem eleitos pela comissão e não pelo empregador. Gestantes, garantida a estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses apões o parto. Empregado acidentado tem direito a 12 meses de instabilidade no mínimo, começando a ser contada após o fim do auxilio doença. Membro do conselho curador do FGTS tem estabilidade desde a nomeação até um ano após o termino do mandato. Membros da comissão de conciliação prévia tem estabilidade até um ano após o termino do mandato. 
14° Capitulo – Segurança e Medicina do Trabalho
As normas de segurança e medicina do trabalho procuram assegurar à ausência de risco a segurança física e mental do trabalhador. 
A Comissão Interna de Prevenção a Acidentes (CIPA) é o órgão interno de prevenção a acidentes com o objetivo de preservar a integridade do trabalhador. Suas principais atribuições são discutir os acidentes ocorridos na empresa, sugerir medidas de prevenção de acidentes e conscientizar os empregados.
A empresa é obrigada a fornecer gratuitamente equipamentos de proteção individual que deve ser adequado a atividade do empregado. Está previsto na CLT que o empregado devera fazer exame admissional, demissional e periódico. 
A atividade insalubre é aquela que expõe o trabalhador a agentes nocivos a saúde que ultrapassem os limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo, 40% grau Maximo de exposição, 20% grau médio e 10% grau mínimo.
A atividade é perigosa quando ameaça a integridade física do trabalhador. O percentual de insalubridade sobre p salário mínimo é de 30%. 
A periculosidade não se aplica ao empregado eventual.
A pericia técnica é composta por médicos do trabalho ou engenheiro do trabalho, é responsável por determinar que a atividade é insalubre ou perigosa para o empregado. 
Penosidade é o adicional que é devido mediante atividade que produz sofrimento, fadiga, aflição incomum as outras atividades desenvolvidaspelo empregado. A concessão desse adicional não foi regulamentada.
15° Capitulo - Trabalho do Menor
O trabalho é proibido para menores de 16 anos, salvo como aprendiz a partir dos 14 anos. A duração máxima da jornada de trabalho do menor é de oito horas diárias, sendo vedado o regime de horas extraordinárias a não ser que seja uma emergência ou acordo de compensação de horas. 
O menor pode ter dois empregos, desde que a soma do seu período de trabalho não ultrapasse oito horas diárias. O menor deve ser afastado de empregos que atrapalhem os estudos e seu tempo de repouso. Terá direito as ferias no mesmo período das ferias escolares. O empregado deve assegurar ao funcionário menor a saúde, segurança e moral dos adolescentes.
O menor aprendiz é o trabalhador maior de 14 anos e menor de 24, salvo quando o mesmo for portador de deficiência. É de obrigação do empregador assegurar ao menor, formação técnico-profissional de acordo com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. O contrato de trabalho do aprendiz tem como prazo Maximo de dois anos e terá salário mínimo hora. Sua jornada de trabalho é de no máximo três horas diárias. 
16° Capitulo – Proteção ao Trabalho da Mulher
A CLT estabelece normas especiais de proteção ao trabalho da mulher.
Com relação à proteção à maternidade, é garantida a licença de 120 dias, mesmo em caso de parto antecipado, com garantia do salário. O período de licença poderá ser estendido, duas semanas antes e duas semanas depois do parto, mediante atestado médico. Para amamentar o filho até que ele complete 06 meses, a mulher terá direito a dois descansos de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho. 
 Mediante a apresentação do termo judicial, em caso de guarda e adoção a licença maternidade será concedida com duração de 120 dias para o caso de crianças com até 01 ano de idade, de 60 dias para crianças de 01 a 04 anos e 30 dias para crianças de 04 a 08 anos. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a mulher terá direito ao descanso remunerado de 02 semanas e poderá por direito retornar à função que ocupava antes do afastamento.
17° Capitulo – Prescrição e Decadência
A prescrição é a perda do direito de reivindicar algo por meio da ação judicial, a decadência é a perda do direito em si por não ter sido exercido num período de tempo razoável. 
A prescrição extintiva é a forma de extinção dos direitos pela perda da ação que os assegurava em razão da falta de movimentação do credor durante o prazo legal. Para ser extinção prescritiva deve seguir três pré-requisitos: Inercia do credor, decurso do tempo e sua invocação por qualquer dos interessados.
A prescrição não ocorre contra pessoas incapazes de expressar sua vontade. As causas suspensivas são aquelas que criam obstáculos momentâneos a continuidade do prazo que já estava fluindo. Depois recomeçará a fluir de onde parou. Já as causas interruptivas são aquelas que eliminam o prazo em curso e começará uma nova contagem a partir da data em que foi interrompida. A interrupção da prescrição só pode acontecer uma vez.
A decadência é a perda do direito da ação. Aqui o direito nasce ao mesmo tempo que a ação. O prazo decadencial não pode ser suspenso ou interrompido salvo quando se tratar de prazo contra incapazes.
18° Capitulo - Direito Internacional do Trabalho
O Direito Internacional do Trabalho serve para universalizar as normas trabalhistas para que haja uma melhoria também universal das condições de trabalho. 
A OIT (Organização Internacional do Trabalho) é o órgão formado por Estados responsável por garantir melhores condições de trabalho, sempre em defesa da liberdade, da dignidade e igualdade. Elabora e aprova normas internacionais do trabalho por meio de convenções e recomendações. Para que essas convenções e recomendações entrarem em vigor passará por votação e terá que ser aprovação de dois terços dos delegados presentes na conferência.
19° Capitulo – Direito Coletivo do Trabalho
As Relações coletivas e as relações individuais distinguem-se pelos sujeitos e pelos interesses envolvidos. No campo das relações coletivas, os sujeitos são os sindicatos de empresas, que representam os interesses dos trabalhadores e empregadores respectivamente. 
As mais importantes funções do direito coletivo do trabalho são: a produção de normas jurídicas e o poder de solucionar os conflitos coletivos trabalhistas. Como produz normas, tem aptidão de criar, por meio de negociação coletiva direitos e obrigações que vinculem diretamente empregador e empregado.
20° Capitulo – Organização Sindical Brasileira 
Os sindicatos eram pessoas de direito privado, criados pelos interessados, livremente, com administração e estatuto próprio. Em 1930 passaram a servir ao governo perdendo assim sua autonomia. 
A liberdade sindical é o direito que trabalhadores e empregados tem de se filiarem a sindicatos sem interferência do governo. O estado é proibido de interferir na criação de sindicato, dando mais autonomia a esse. 
Os trabalhadores são organizados por categoria, por isso, é proibida a criação de mais de um sindicato para cada categoria. É paga uma contribuição pelos empregados para custear os sindicatos. 
21° Capitulo – Entidades Sindicais
No Brasil o sistema sindical é único, pois é proibida a existência de mais de um sindicato na mesma base de atuação. O sindicato precisa ser registrado no Cadastro Nacional das Entidades Sindicais, criado pelo Ministério do Trabalho, com a finalidade de dar publicidade ao registro para que outros sindicatos da mesma categoria possam se opor a existência deste. 
A representação sindical por categoria econômica é formada por empregadores que desenvolve a mesma atividade ou que tenham alguma conexão. Representação sindical por categoria profissional está relacionada com a atividade exercida pelo trabalhador. Se a empresa tiver mais de uma atividade, o empregado será enquadrado na categoria da atividade principal. Representação profissional diferenciada é quando o empregado é enquadrado em uma categoria diferenciada dos demais empregados ou por ter estatuto profissional próprio. 
As centrais sindicais são organizações intercategoriais abrangentes de diversas categorias com o objetivo de unir forças para agir perante os empregadores e governo. Tem por função representar os interesses gerais dos trabalhadores. Fazem parte também dos órgãos sindicais de grau superior as confederações que são entidades sindicais que tem representação nacional atuando como órgãos representativos situados no âmbito de uma categoria. As federações são constituídas por estados, representa a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas.
As receitas do sindicato servem para custear suas despesas. São três tipos: Contribuição assistencial é obrigatória a todos os membros ou não de alguma categoria. Corresponde a um dia de trabalho dos empregados, para os empregadores é calculada sobre o capital da empresa. Contribuição confederativa é aquela cobrada apenas aos sindicatos. Taxa assistencial deve ser paga só pelos sócios do sindicato.
22° Capitulo – Garantia dos Dirigentes Sindicais
Os dirigentes sindicais são trabalhadores que ocupam cargo efetivo de direção no sindicato. Esses empregados têm direito a estabilidade no emprego desde o registro da candidatura até um ano após o termino da gestão. Como agente de reivindicações e de promoção na solução de interesses divergentes sindical fica exposto perante o empregador e sujeito a retaliações. Tem direito também a inamovibilidade que consiste na proibição da mudança no local de trabalho do representante. 
A administração do sindicato é formada por uma diretoria composta de no máximo sete e no mínimo três membros eleitos pela assembleia geral. 
23° Capitulo – Legitimidade Processual dos Sindicatos
 Para que haja uma representação processual é preciso que o interessado autorize o sindicato em juízo a entrar com ação judicial em defesa dos seus representados. Jána substituição processual o sindicato em juízo ingressa em nome próprio defendendo interesse alheio, independente de autorização. A Constituição Federal não assegura a substituição processual pelo sindicato. 
24° Representação dos Trabalhadores na Empresa
Nas empresas de mais de duzentos empregados é assegurada a eleição de um representante para ter contato direto com os empregadores em nome do todo. A participação dos empregados é considerada como um dos fatores de integração na vida e no desenvolvimento da empresa, ajudando a melhorar a relação entre empregado e empregador e a melhorar as condições de trabalho para todos.
25° Capitulo - Negociação Coletiva de Trabalho
A negociação coletiva é o procedimento que tem por fim fixar as condições de trabalho e emprego, regula as relações entre empregadores e trabalhadores ou entre as organizações representativas. Tem por objetivo suprir a insuficiência do contrato individual do trabalho. Os sindicatos devem participar obrigatoriamente dessa negociação seja permitindo a negociação entre sindicatos representativos ou autorizando a negociação entre o sindicato profissional e uma ou mais empresas. O nível da negociação coletiva é feito por categoria. Se utiliza de dois instrumentos jurídicos: convenção coletiva do trabalho e acordo coletivo de trabalho.
A convenção é pactuada entre sindicatos e o acordo coletivo realiza-se entre sindicato profissional e a empresa, ambas têm efeito normativo pois serão aplicadas aos contratos individuais dos empregados. Havendo a convenção o dissidio coletivo deverá ser instaurado dentro dos sessenta dias anteriores ao respectivo termo final, objetivando que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo. 
Fica vedado ao servidor público a celebração de normas coletivas, objetivando estabelecer melhores condições de trabalho. A criação de cargos públicos na administração direta e autarquia ou aumento de sua remuneração somente podem ocorrer pela iniciativa do presidente da república.
Para que seja válida a convenção é obrigada que seja por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro. As convenções entram em vigor três dias após a data da entrega no órgão oficial do trabalho. Só terão validade quando celebrados por deliberação de assembleia geral especifica. 
As cláusulas obrigacionais são aquelas que criam direitos e deveres entre as partes e não se incorporam no contrato individual de trabalho. Já as cláusulas normativas são aquelas que atingem os empregados e empregadores e são aplicadas diretamente ao contrato individual. 
26° Capitulo – Soluções dos Conflitos Individuais e Coletivos
O conflito individual ocorre entre o empregado e o empregador por causa de algum problema com o contrato individual de trabalho. Já o conflito coletivo refere-se a interesses gerais do grupo, ainda que possam surgir questões sobre os contratos individuais.
Existem varias formas de solução dos conflitos. Dissídio individual existe quatro formas: Comissão de conciliação previa é dar uma solução rápida do conflito. Conciliação judicial é quando o juiz propõe a conciliação. Mediação é quando uma terceira pessoa vai lutar pelo interesse das partes em conflito. Arbitragem não ha regulamentação, logo os procedimentos são feitos pelas próprias partes. 
No dissídio coletivo existem três formas: Convenções e acordos coletivos forma de autocomposição coletiva é quando são estabelecidas regras de aplicação imediata que irão vigorar pelo prazo máximo de dois anos. Dissídio coletivo forma heterônoma de solução de um conflito coletivo de trabalho é quando ha uma recusa de alguma das partes a negociação coletiva ou a arbitragem. Para resolver o conflito as partes poderão entrar em um acordo para ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica. A greve é o meio pelo qual se pressiona a outra parte a fazer acordo. Quando não houver um sindicato que represente os trabalhadores, os mesmos poderá formar uma comissão para representá-los.